建设企业人才培养与员工培训规划

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1、地传网东捷集团人力资源培训规划上海东捷建设（集团）有限公司人才培养与员工培训规划2008.06址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 1 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划保密性声明本报告为协进管理学院咨询团队在双方沟通基础上向上海东捷建设（集团）有限公司（以下简称东捷集团）提交的正式报告。本报告内含保密性资料和信息，未经东捷集团和协进管理学院双方同意，任何人不得以任何方式修改、复印和传播本文件。址：上海交通大学徐汇校区西

2、大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 2 of 138梁柳杜地传网东捷集团人力资源培训规划项目组成员项目组组长：王道清 （东捷集团，总工程师）罗 （协进管理学院，总经理）项目副组长：楼洁清 （东捷集团，人力资源部经理 ）松 （杰安公司，总经理）虹 （协进管理学院，项目事业部副总经理）白云辉 （协进管理学院，研发部主任）项目组组员：俞 琦 （东捷集团，东捷人力资源部）俞国华（东捷集团，东捷人力资源部）谢玮（杰安公司，培训主管）仲惠一吴艳丽李纯叶（新能浦汇，

3、培训主管）（节能公司，培训主管）（天捷公司，培训主管）季伟（东缆公司，培训主管）张平娅（设计公司，培训主管）黄周吉芸艳艳（通信公司，培训主管）（监理公司，培训主管）（协进管理学院，研发部顾问）刘源江（协进管理学院，资深咨询顾问）李亚（协进管理学院，高级业务经理）张俊红（协进管理学院，研发部顾问）帅波（协进管理学院 , 研发部顾问）谢攀登陈黎明（协进管理学院 , 研发部顾问）（协进管理学院 , 项目支持顾问）项目顾问：田新民（上海交通大学安泰经济与管理学院，教授）址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862

4、162839467址：www.sjtutraining.orgPage 3 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划目录1 项目背景及方法 .61.1 东捷集团概况 .61.2 项目提出的背景.61.3 项目研究范围 .71.4 项目技术路线 .82 东捷集团组织结构及人力资源现状分析 .92.1 东捷集团组织结构 .92.2 东捷集团人力资源基本情况 .102.3 东捷集团人力资源现状分析 .493 东捷集团培训现状及存在问题分析.513.1 人力资源培训与开发系统模型 .513.2 东捷集团培训现状分析 .523.3 东捷集团人力资源培训问题的原因分析 .544 东捷集团培训规划指导思想

5、、基本原则 .614.1 目的.614.2 指导思想.614.3 基本原则.614.4 培训体系规划方向及分阶段任务分解 .625 人力资源发展目标与主要任务 .645.1 总体目标 .645.2 具体目标 .64址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 4 of 138致地传网东捷集团人力资源培训规划5.3 主要任务 .725.4 东捷集团优秀人才培养规划.936 东捷集团培训管理体系规划 .1006.1 东捷集团三级培训体制的建

6、立 .1006.2 培训需求.1046.3 培训计划.1096.4 培训实施.1106.5 培训效果评估 .1107 培训实施的资源保障体系 .1157.1 培训课程开发 .1157.2 培训教材的选用和开发 .1177.3 培训讲师队伍的建设 .1177.4 培训经费、设备、场地等条件的保障 .1257.5 完善级岗评价管理制度 .1278 东捷集团实施培训体系时应注意的问题和建议 .1338.1 应注意的问题 .1338.2 几点建议 .136谢 .138址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：8621

7、62839467址：www.sjtutraining.orgPage 5 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划1 项目背景及方法1.1 东捷集团概况东捷集团是一家以输变电工程及通信工程的设计、安装、检修、技术服务、企业投资、收购、兼并、资产管理为主要业务的综合性集团，具有国家电力工程施工总承包二级、上海市设备维修企业 A2 级等资质。注册资本 1.46 亿元，现有员工 2000 余人。东捷集团麾下的润汇公司、兴汇公司、奉贤公司、东缆公司等多家企业，是战斗在电力工程第一线的铁军。多年来，他们以“用心点亮新浦东”的精神，积极参与了众多大型市政工程的电力配套建设，打响了“东捷”品牌。这些企业用

8、过硬的技术力量和诚信的经营态度赢得了市场的青睐和百姓的认可。集团坚持以战略发展为导向、以绩效管理为中心、以企业成长为龙头，联合多家关联企业形成了多种经营业务、多种投资结构相互促进、良性循环、协调发展的新格局，迅速向着“整合、优化、做实、做强”的方向迈进。1.2 项目提出的背景我们国家的电力办三产绝大多数投资于与自身行业相关的产业，部分甚至直接投资于主业之中，从而使三产市场化的性质变味，关联企业的交易也排斥了合理的市场竞争，这就直接导致了电力三产企业的市场竞争意识不浓，相应地，它们的市场竞争能力也比较弱。毫无疑问，东捷集团作为上海市电力公司市东供电公司的三产企业，在其发展过程中也存在着同样的问题

9、。随着电力企业改革的深入，电力企业与三产企业理清关系，主辅分离已经势在必行。目前市东供电公司和东捷集团已经在人员的劳动组织关系上进行了划分，接下来将进一步分离。这些都要求企业要加快市场化的脚步，提升市场化的能力，以迎接即将到来的机遇与挑战。东捷集团的市场化包括以下两个方面的含义：1）企业主体的市场化即企业自己走出去寻找市场、在市场中获得相应的市场份额，并能最终在市场中站稳脚跟。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 6 of 13

10、8人员教育培训计划地传网东捷集团人力资源培训规划2）企业人员的市场化在人员的市场中，又包括人力资源管理体制的市场化和人员能力的市场化两个方面：人力资源管理体制的市场化。即企业的主体人员从招聘到培养等一系列人力资源管理活动都要随之发生变化，将改变原来依附于市东供电的全民体制下人力资源管理制度，创建与东捷集团自身发展相适合的系列人力资源管理制度和方式；人员能力的市场化。作为即将走向市场的东捷集团人员要改变原有的国有垄断企业的管理理念和思想，要培养市场化的观念、掌握市场化的规范、具备市场化的管理技能和手段。1.3 项目研究范围根据对东捷集团的咨询需求的理解和我们的项目实施经验，我们界定东捷集团项目的

11、研究范围如下：研究范围说明人员培训管理策略中层管理人员培训计划优秀人才培训计划一般管理人员培训计划技能人员培训计划培训实施保障全集团包括集团及二级公司的中层管理人员企业战略发展急需的、作为骨干人的管理、技术、技能人员各职能部门一般管理人员以集团内的基层人员为主集团培训运营系统培训管理制度培训资源公司战略路径分析，明确各类核心人才的能力要求，制定人员培训体系规划纲要。构建中层管理人员未来三年的培养目标与任务分解以及2008年培训实施计划。构建东捷集团优秀人才库管理制度，以及规划期内的具体发展方向与目标。以业务部门为单位，构建各职能部门一般人员未来三年的培养目标与任务分解以及2008年培训实施计划

12、。以技能人员为试点设计职业发展通路，以及配合的培养方案。对现有培训保障资源进行梳理和再设计，以有效保障企业培训规划的实施和人员培养目标的实现。图 1-1：东捷集团培训规划项目研究范围示意图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 7 of 138+机制线能力线问题问题解决目标实现手段地传网东捷集团人力资源培训规划1.4 项目技术路线在东捷集团的员工培训规划中，关键点在于：找出目前培训工作中存在的主要问题；针对问题，确定东捷集团未来的

13、培训方向，并提出有效的问题解决措施。据此，本项目中我们采用系统的方法来分析与解决问题。项目技术路线如下图所示。企业使命企业愿景外部产业因素培训制度保障分析培训资源保障分析培训运行的保障机制存在的主要问题企业（业务）战略战略性培训规划的系统解决方案内部资源与能力因素各层级的能力要求现在能力状况分析能力方面存在的主要差距培训规划目标概括战略举措选择行动计划方案图 1-2：项目技术路线示意图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org提升能力优势Pa

14、ge 8 of 138政策研究室总经理办公室安全质量部人力资源部地传网东捷集团人力资源培训规划2 东捷集团组织结构及人力资源现状分析2.1 东捷集团组织结构董事会四个专业委员会监事会党委总经理工会纪委副总经理总经理助理技术总监团支部政工办市场部工程部财务部各成员单位图 2-1：东捷集团组织结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 9 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划2.2 东捷集团人力资源基本情况根据项目的规划及实施

15、要求，从级别、职能属性等方面对东捷集团的人力资源基本情况进行分类，从年龄结构、学历结构、技术职称结构、资格等级等方面进行分析，分析数据包括集团本部和天捷、杰能、新能浦汇、东缆、监理、通信、设计等 7 家公司的数据，具体情况如下所述。2.2.1 整体员工概况从用工属性看东捷集团用工属性包括正式员工和合同工，共有员工 794 人，其中正式员工 408人，占总人数的 51.4%；合同工 386 人，占总人数的 48.6%，各公司正式员工和合同工的结构情况见表 2-1 和图 2-2。表 2-1：各公司正式员工和合同工的人数类 型公 司集团天捷杰能新能浦汇东缆监理通信设计合计正式工人数合同工人数合计78

16、07854561106510016510510220759711303323512172932840408386794东捷集团用工属性结构120%100%0.0%20.0%80%50.9%60.6%49.3%54.6%58.6%60%40%100.0%91.4%80.0%20%49.1%39.4%50.7%45.4%41.4%0%8.6%集团天捷杰能新能浦汇东缆监理通信设计正式工合同工图 2-2：各公司正式员工和合同工的占比图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjt

17、utraining.orgPage 10 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划从员工年龄结构看东捷集团员工中（统计人数为 794 人），26 岁以下有 194 人，占总人数的 24.4%；26-30 岁有 148 人，占总人数的 18.6%；31-40 岁有 157 人，占总人数的 19.8%；41-50岁有 143 人，占总人数的 18.0%；51-55 岁有 92 人，占总人数的 11.6%；55 岁以上有60 人，占总人数的 7.6%，见图 2-3。东捷集团员工年龄结构55 岁 以 上 , 6 0 ,5 1 -5 5 岁 , 92 ,1 1 .6 %4 1 - 50 岁 , 1 4

18、3 ,1 8 . 0%7 . 6%2 6 岁 以 下 , 1 94 ,24 . 4 %2 6- 3 0 岁 , 1 4 8 ,1 8. 6 %3 1 -4 0 岁 , 15 7 ,1 9 .8 %图 2-3：东捷集团员工年龄结构图2.2.2 东捷集团正式工概况从学历结构看东捷集团正式员工中，本科及以上学历有 64 人，占总人数的 15.7%；大专学历有90 人，占总人数的 22.1%；中专、技校学历有 98 人，占总人数的 24%；高中学历有 45人，占总人数的 11%；初中及以下有 111 人，占总人数的 27.2%。见图 2-4。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 195

19、4 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 11 of 138级 师地传网东捷集团人力资源培训规划东捷集团正式工学历结构本 科 及 以 上 , 64 ,1 5 .7 %初 中 及 以 下 , 1 11 ,2 7 .2 %大 专 , 9 0 , 2 2 .1 %高 中 , 4 5, 1 1. 0 %中专技校, 98,2 4 . 0%图 2-4：正式员工学历结构图从技能等级结构看东捷集团正式员工中，高级技师 4 人，占总人数的 0.98%；技师 23 人，占总人数的 5.64%；高级工 48 人，

20、占总人数的 11.76%；中级工 95 人，占总人数的 23.28%；初级工 39 人，占总人数的 9.56%,没有职称的正式工 199 人，占总人数的 48.77%。见图2-5。东捷正式工技能等级结构初级工, 39, 9.56%无等级, 199, 48.77%高 技 , 4, 0.98%中级工, 95, 23.28%高级工, 48, 11.76%技师, 23, 5.64%图 2-5：正式员工技能等级结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.

21、orgPage 12 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划从管理层级结构看东捷集团正式员工中，集团高层 14 人，占总人数的 3.4%；集团层面中层管理人员 40 人，占总人数的 9.8%；二级公司中层管理人员 36 人，占总人数的 8.8%；业务一般管理人员 127 人，占总人数的 31.1%；内务一般管理人员 73 人，占总人数的 19.1%,班组长 25 人，占总人数的 6.1%；班员 88 人，占总人数的 21.6%。见图 2-6。东捷集团正式员工层级结构集团高层, 14,3 . 4%集团层面中层管理人员, 40, 9.8%二级公司层面中层管理 人 员 , 3 6 , 8 . 8

22、%业务一般管理人员,1 2 7 , 3 1 .1 %班 员 , 8 8 , 2 1 . 6%班组长, 25, 6.1%内务一般管理人员,7 8 , 1 9 . 1%图 2-6：正式员工层级结构图2.2.3 集团层面中层管理人员概况从学历结构看东捷集团集团层面中层管理人员中，本科 17 人，占总人数的 42.5%；大专 16 人，占总人数的 40.0%；中专 5 人，占总人数的 12.5%；初中 2 人，占总人数的 5.0%。见图 2-7。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：w

23、ww.sjtutraining.orgPage 13 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划集团层面中层管理人员学历结构初 中 , 2 , 5. 0 %中 专 , 5 , 1 2 . 5%本 科 , 1 7, 4 2. 5 %大 专 , 1 6, 4 0. 0 %图 2-7：集团层面中层管理人员学历结构图从技术职称结构看东捷集团集团层面中层管理人员中，高级职称 4 人，占总人数的 10.0%；中级职称 20 人，占总人数的 50.0%；初级职称 13 人，占总人数的 32.5%；没有技术职称 3人，占总人数的 7.5%。见图 2-8。集团层面中层管理人员技术职称结构无 , 3 , 7 .5

24、 %初 级 , 1 3 , 3 2 .5 %高 级 , 4 , 1 0 . 0%中 级 , 2 0, 5 0. 0 %图 2-8：集团层面中层管理人员技术职称结构图从年龄结构看东捷集团集团层面中层管理人员中，55 岁以上 4 人，占总人数的 10.0%；5155岁 6 人，占总人数的 15.0%；46-50 岁 6 人，占总人数的 15.0%；41-45 岁 9 人，占总址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 14 of 138地

25、传网东捷集团人力资源培训规划人数的 22.5%；36-40 岁 10 人，占总人数的 25.0%；35 岁及以下 5 人，占总人数的 12.5%。见图 2-9。集团层面中层管理人员年龄结构55岁以上, 4,5 1- 5 5 岁 , 6 ,1 0 .0 %3 5岁 及 以 下 , 5 ,1 2 . 5%1 5 .0 %36 - 4 0岁 , 1 0 ,25 . 0 %4 6- 5 0 岁 , 6 ,1 5 .0 %4 1- 4 5 岁 , 9 ,2 2 .5 %图 2-9：集团层面中层管理人员年龄结构图2.2.4 二级公司层面中层管理人员概况从学历结构看东捷集团二级公司层面中层管理人员中，本科学

26、历 12 人，占总人数的 26.1%；大专 16 人，占总人数的 34.8%；高中及中专 14 人，占总人数的 30.4%；初中及以下 4人，占总人数的 8.7%。见图 2-10。二级公司层面中层管理人员学历结构初中及以下, 4,8 . 7%本 科 , 1 2, 2 6. 1 %高 中 及 中 专 , 14 ,3 0 .4 %大 专 , 16 , 34 . 8 %图 2-10：二级公司层面中层管理人员学历结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutrainin

27、g.orgPage 15 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划从技术职称结构看东捷集团二级公司层面中层管理人员中，高级职称 2 人，占总人数的 4.3%；中级职称 17 人，占总人数的 37.0%；初级职称 11 人，占总人数的 23.9%；没有职称 16 人，占总人数的 34.8%。见图 2-11。二级公司层面中层管理人员技术职称结构无 , 1 6 , 3 4 .8 %初 级 , 1 1 , 2 3 . 9%高 级 , 2 , 4. 3 %中 级 , 1 7, 3 7. 0 %图 2-11：二级公司层面中层管理人员技术职称结构图从年龄结构看东捷集团二级公司层面中层管理人员中，55 岁以

28、上 6 人，占总人数的 13.0%；51-55岁 6 人，占总人数的 13.0%；46-50 岁 5 人，占总人数的 10.9%；41-45 岁 7 人，占总人数的 15.2%；36-40 岁 14 人，占总人数的 30.4%，35 岁及以下 8 人，占总人数的 30.4%。见图 2-12。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 16 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划二级公司层面中层管理人员年龄结构55岁以上, 6,51

29、 - 5 5岁 , 6 ,1 3. 0 %4 6 - 50 岁 , 5 ,10 . 9 %1 3 .0 %41 - 4 5岁 , 7 ,35岁及以下, 8,17 . 4 %3 6- 4 0 岁 , 1 4 ,3 0. 4 %1 5. 2 %图 2-12：二级公司层面中层管理人员年龄结构图2.2.5 一般管理人员概况从年龄结构看东捷集团一般管理人员中，50 岁以上 64 人，占总人数的 23.2%；46-50 岁 41 人，占总人数的 14.9%；41-45 岁 25 人，占总人数的 9.1%；36-40 岁 36 人，占总人数的13.0%；31-35 岁 33 人，占总人数的 12.0%；30

30、 岁及以下 77 人，占总人数的 27.9%。见图 2-13。一般管理人员年龄结构50岁 以上, 64,23.2%46-50岁, 41,14.9%30岁及以下, 77,27.9%31-35岁 , 33,12.0%41-45岁, 25,9.1%36-40岁 , 36,13.0%图 2-13：一般管理人员年龄结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 17 of 138部部部室部标源务务公程投资办财事工招安质部力政人行市场开发与地传

31、网东捷集团人力资源培训规划东捷集团一般管理人员各部门的年龄结构如图 2-14 所示。一般管理人员各部门年龄结构100%90%80%25.0%16.1%16.1%8.3%0.0%25.0%31.4%31.6%14.5%11.3%20.0%8.0%70%12.5%9.7%60%50%6.3%6.3%9.4%9.7%22.6%25.7%17.7%8.9%11.3%11.3%20.0%12.0%40%5.7%30%20%10%40.6%16.1%19.4%66.7%8.6%11.4%17.1%17.7%10.1%13.9%41.9%12.0%28.0%0%50岁以上46-50岁41-45岁36-40岁

32、31-35岁30岁及以下图 2-14：一般管理人员各部门年龄结构图从资格等级结构看东捷集团一般管理人员中，高级技师 2 人，占总人数的 0.7%；技师 20 人，占总人数的 7.2%；高级工 31 人，占总人数的 11.2%；中级工 31 人，占总人数的 11.2%；初级工 16 人，占总人数的 5.8%；没有资格等级 176 人，占总人数的 63.8%。见图 2-15。一般管理人员资格等级结构初级工, 16, 5.8%中级工, 31, 11.2%高级工, 31, 11.2%无, 176, 63.8%技师, 20, 7.2%高级技师, 2, 0.7%图 2-15：一般管理人员资格等级结构图址：

33、上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 18 of 138公办部室部部源务务程资财事工部投招标安质部力政人行市场开发与5.7%1 6地传网东捷集团人力资源培训规划东捷集团一般管理人员各部门的资格等级结构如图 2-16 所示。一般管理人员各部门资格等级结构100%90%80%29.0%32.9%70%60%50%40%30%20%10%0%68.8%0.0%9.4%18.8%3.1%0.0%16.1%54.8%初级工75.0%0.0%8

34、.3%16.7%中级工57.1%0.0%20.0%17.1%高级工技师2.5%21.5%29.1%11.4%2.5%高级技师无82.3%0.0%11.3%4.8%64.0%0.0%12.0%8.0%8.0%8.0%图 2-16：一般管理人员各部门资格等级结构图从技术等级结构看东捷集团一般管理人员中，高级职称 2 人，占总人数的 0.72%；中级职称 16 人，占总人数的 5.8%；初级职称 54 人，占总人数的 19.57%；没有技术等级 204 人，占总人数的 73.91%。见图 2-17。一般管理人员技术等级结构初级, 54, 19.57%中级, 16, 5.80%高级, 2, 0.72%

35、无, 204, 73.91%图 2-17：一般管理人员技术等级结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 19 of 138公办室部部部部投标部安源务务程资财事工力正人行市场开发与招质8.3%5.7%6.3%1.6%4.0%3.1%地传网东捷集团人力资源培训规划东捷集团一般管理人员各部门的资格等级结构如图 2-18 所示。一般管理人员各部门技术等级结构120.0%100.0%80.0%60.0%81.3%29.0%0.0%16.

36、1%75.0%80.0%78.5%80.6%80.0%40.0%20.0%0.0%0.0%15.6%54.8%0.0%16.7%0.0%14.3%1.3%13.9%1.6%16.1%0.0%16.0%初级中级高级无图 2-18：一般管理人员各部门技术等级结构图从学历结构看东捷集团一般管理人员中，本科及以上 51 人，占总人数的 18.5%；大专 77 人，占总人数的 27.9%；高中、技校及中专 100 人，占总人数的 36.2%；初中及以下 48 人，占总人数的 17.4%。见图 2-19。一般管理人员学历结构本科 及以上, 51,18.5%大专, 77, 27.9%图 2-19：一般管理人

37、员学历结构图初中 及以下, 48,17.4%高中、技校及中专,100, 36.2%址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 20 of 138部室部部标部源公务务程投资办财事工招力政人行市场开发与安质部地传网东捷集团人力资源培训规划东捷集团一般管理人员各部门的学历结构如图 2-20 所示。一般管理人员各部门学历结构100%90%80%70%60%50%40%12.5%46.9%22.6%25.8%25.0%41.7%14.3%22.

38、9%37.1%13.9%16.5%41.8%22.6%35.5%28.0%24.0%30%25.0%48.4%29.0%36.0%20%10%0%15.6%3.2%33.3%0.0%25.7%27.8%12.9%12.0%本科及以上大专高中、技校及中专初中及以下图 2-20：一般管理人员各部门学历结构图2.2.6 办公室一般管理人员概况从年龄结构看东捷集团办公室一般管理人员中，50 岁以上 8 人，占总人数的 25.0%；46-50 岁 4人，占总人数的 12.5%；41-45 岁 2 人，占总人数的 6.3%；36-40 岁 2 人，占总人数的6.3%；31-35 岁 3 人，占总人数的 9

39、.4%；30 岁及以下 13 人，占总人数的 40.6%。见图2-21。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 21 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划办公室一般管理人员年龄结构50岁 以上, 8,25.0%30岁 及以下, 13,40.6%46-50岁, 4,12.5%41-45岁 , 2, 6.3%36-40岁 , 2, 6.3%31-35岁, 3, 9.4%图 2-21：办公室一般管理人员年龄结构图从资格等级结构看东

40、捷集团办公室一般管理人员中，高级工 3 人，占总人数的 9.4%；中级工 6 人，占总人数的 18.8%；初级工 1 人，占总人数的 3.1%；没有资格等级 22 人，占总人数的 68.8%。见图 2-22。办公室一般管理人员资格等级结构初 级工, 1, 3.1%无, 22, 68.8%中 级工, 6, 18.8%高级工, 3, 9.4%图 2-22：办公室一般管理人员资格等级结构图从技术等级结构看东捷集团办公室一般管理人员中，高级职称 0 人；中级职称 1 人，占总人数的址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 6102811

41、5真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 22 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划3.1%；初级职称 5 人，占总人数的 15.6%；没有技术职称 26 人，占总人数的 81.3%。见图 2-23。办公室一般管理人员技术等级结构初级, 5, 15.6%中级, 1, 3.1%高级, 0, 0.0%无, 26, 81.3%图 2-23：办公室一般管理人员技术等级结构图从学历结构看东捷集团办公室一般管理人员中，本科及以上 4 人，占总人数的 12.5%；大专 15人，占总人数的 46.9%；高中、技校及中专 8 人，占总人数的 25.0%；初中及以下

42、 5人，占总人数的 15.6%。见图 2-24。办公室一般管理人员学历结构本科及 以上, 4,12.5%大专, 15, 46.9%初中及以下, 5,15.6%高中、技校及中专,8, 25.0%图 2-24：办公室一般管理人员学历结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 23 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划2.2.7 财务部一般管理人员概况从年龄结构看东捷集团财务部一般管理人员中，50 岁以上 5 人，占总人数的 1

43、6.1%；46-50 岁 5人，占总人数的 16.1%；41-45 岁 3 人，占总人数的 9.7%；36-40 岁 7 人，占总人数的22.6%；31-35 岁 5 人，占总人数的 16.1%；30 岁及以下 6 人，占总人数的 19.4%。见图 2-25。财务部一般管理人员年龄结构50岁以 上, 5,16.1%30岁及以下, 6,19.4%46-50岁, 5,16.1%31-35岁 , 5,41-45岁, 3, 9.7%16.1%36-40岁, 7,22.6%图 2-25：财务部一般管理人员年龄结构图从技术等级结构看东捷集团财务部一般管理人员中，高级职称 0 人；中级职称 5 人，占总人数

44、的16.1%；初级职称 17 人，占总人数的 54.8%；没有技术等级 9 人，占总人数的 29.0%。见图 2-26。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 24 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划财务部一般管理人员技术等级结构无, 9, 29.0%高级, 0, 0.0%初级 , 17, 54.8%中级 , 5, 16.1%图 2-26：财务部一般管理人员技术等级结构图从学历结构看东捷集团财务部一般管理人员中，本科及以上

45、 7 人，占总人数的 22.6%；大专 8人，占总人数的 25.8%；高中、技校及中专 15 人，占总人数的 48.4%；初中及以下 1人，占总人数的 3.2%。见图 2-27。财务部一般管理人员学历结构本科及以上, 7,22.6%大专, 8, 25.8%初中及以下, 1,3.2%高中、技校及中专,15, 48.4%图 2-27：财务部一般管理人员学历结构图2.2.8 人力资源部一般管理人员概况从年龄结构看址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.

46、orgPage 25 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划东捷集团人力资源部一般管理人员中，50 岁以上 1 人，占总人数的 8.3%；46-50岁 0 人；41-45 岁 0 人；36-40 岁 0 人；31-35 岁 3 人，占总人数的 25.0%；30 岁及以下 8 人，占总人数的 66.7%。见图 2-28。人力资源部一般管理人员年龄结构50岁以上, 1, 8.3%46-50岁, 0, 0.0%41-45岁, 0, 0.0%36-40岁, 0, 0.0%31-35岁, 3,25.0%30岁及以下, 8,66.7%图 2-28：人力资源部一般管理人员年龄结构图从技术等级结构看东捷集

47、团人力资源部一般管理人员中，高级职称 0 人；中级职称 1 人，占总人数的 8.3%；初级职称 2 人，占总人数的 16.7%；没有技术职称 9 人，占总人数的 75.0%。见图 2-29。人力资源部一般管理人员技术等级结构初级, 2, 16.7%中级, 1, 8.3%无, 9, 75.0%图 2-29：人力资源部一般管理人员技术等级结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org高级, , 0.0%Page 26 of 138地传网东捷集团

48、人力资源培训规划从资格等级结构看东捷集团人力资源部一般管理人员中，高级技师 0 人；技师 0 人；高级工 0 人；中级工 0 人；初级工 2 人，占总人数的 17%；没有资格等级 10 人，占总人数的 83.0%。见图 2-29。人力资源部一般管理人员资格等级结构初级工, 2, 17%中级工, 0, 0%高级工, , 0%技师, , 0%高级技师, , 0%无, 10, 83%图 2-30：人力资源部一般管理人员资格等级结构图从学历结构看东捷集团人力资源部一般管理人员中，本科及以上 3 人，占总人数的 25.0%；大专 5 人，占总人数的 41.7%；高中、技校及中专 4 人，占总人数的 33

49、.3%；初中及以下 0 人。见图 2-31。人力资源部一般管理人员学历结构初中及以下, 0,0.0%本科及 以上, 3,25.0%高中、技校及中专,4, 33.3%大 专, 5, 41.7%图 2-31：人力资源部一般管理人员学历结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 27 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划2.2.9 行政事务部一般管理人员概况从年龄结构看东捷集团行政事务部一般管理人员中，50 岁以上 11 人，占

50、总人数的 31.4%；46-50岁 9 人，占总人数的 25.7%；41-45 岁 2 人，占总人数的 5.7%；36-40 岁 3 人，占总人数的 8.6%；31-35 岁 4 人，占总人数的 11.4%；30 岁及以下 6 人，占总人数的 17.1%。见图 2-32。行政事务部一般管理人员年龄结构30岁 及以下, 6,50岁以 上, 11,17.1%31.4%31-35岁, 4,11.4%36-40岁, 3, 8.6%46-50岁, 9,41-45岁, 2, 5.7%25.7%图 2-32：行政事务部一般管理人员年龄结构图从资格等级结构看东捷集团行政事务部一般管理人员中，高级工 2 人，占

51、总人数的 5.7%；中级工 7人，占总人数的 20.0%；初级工 6 人，占总人数的 17.1%；没有资格等级 20 人，占总人数的 57.1%。见图 2-33。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 28 of 138政地传网东捷集团人力资源培训规划行政事务部一般管理人员资格等级结构初 级工, 6, 17.1%无, 20, 57.1%中级工, 7, 20.0%高级工, 2, 5.7%图 2-33：行政事务部一般管理人员资格等级结

52、构图从技术等级结构看东捷集团行政事务部一般管理人员中，高级职称 0 人；中级职称 2 人，占总人数的 5.7%；初级职称 5 人，占总人数的 14.3%；没有技术职称的管理人员 28 人，占总人数的 80.0%。见图 2-34。行 事务部一般管理人员技术等级结构初级, 5, 14.3%中级, 2, 5.7%高级, 0, 0.0%无, 28, 80.0%图 2-34：行政事务部一般管理人员技术等级结构图从学历结构看东捷集团行政事务部一般管理人员中，本科及以上 5 人，占总人数的 14.3%；大专 8 人，占总人数的 22.9%；高中、技校及中专 13 人，占总人数的 37.1%；初中及以址：上海

53、交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 29 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划下 9 人，占总人数的 25.7%。见图 2-35。行政事务部一般管理人员学历结构本科及 以上, 5,14.3%初中及以下, 9,25.7%大专 , 8, 22.9%高中、技校及中专,13, 37.1%图 2-35：行政事务部一般管理人员学历结构图2.2.10 工程部一般管理人员概况从年龄结构看东捷集团工程部一般管理人员中，50 岁以上 25 人，占总

54、人数的 31.6%；46-50 岁14 人，占总人数的 17.7%；41-45 岁 7 人，占总人数的 8.9%；36-40 岁 14 人，占总人数的 17.7%；31-35 岁 8 人，占总人数的 10.1%；30 岁及以下 11 人，占总人数的 13.9%。见图 2-36。工程部一般管理人员年龄结构30岁 及以下, 11,13.9%50岁以 上, 25,31.6%31-35岁, 8,10.1%36-40岁, 14,17.7%46-50岁, 14,17.7%41-45岁, 7, 8.9%图 2-36：工程部一般管理人员年龄结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954

55、号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 30 of 138程 一 管 人 技 等地传网东捷集团人力资源培训规划从资格等级结构看东捷集团工程部一般管理人员中，高级技师 2 人，占总人数的 2.5%；技师 17 人，占总人数的 21.5%；高级工 23 人，占总人数的 29.1%；中级工 9 人，占总人数的 11.4%；初级工 2 人，占总人数的 2.5%；没有资格等级 26 人，占总人数的 32.9%。见图 2-37。工程部一般管理人员资格等级结构初级工, 2, 2.5%无, 26, 32.9%

56、高级 技师, 2, 2.5%中 级工, 9, 11.4%高级工 , 23, 29.1%技 师, 17, 21.5%图 2-37：工程部一般管理人员资格等级结构图从技术等级结构看东捷集团工程部一般管理人员中，高级职称 1 人，占总人数的 1.3%；中级职称 5人，占总人数的 6.3%；初级职称 11 人，占总人数的 13.9%；没有技术职称 62 人，占总人数的 78.5%。见图 2-38。工 部 般 理 员 术 级结构初级, 11, 13.9%中级, 5, 6.3%高级, 1, 1.3%无, 62, 78.5%图 2-38：工程部一般管理人员技术等级结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼

57、（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 31 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划从学历结构看东捷集团工程部一般管理人员中，本科及以上 11 人，占总人数的 13.9%；大专 13人，占总人数的 16.5%；高中、技校及中专 33 人，占总人数的 41.8%；初中及以下 22人，占总人数的 27.8%。见图 2-39。工程部一般管理人员学历结构本科及 以上, 11,13.9%初中及以下, 22,27.8%大 专, 13, 16.5%高中、技校及中专,33, 41

58、.8%图 2-39：工程部一般管理人员学历结构图2.2.11 市场开发与招投标一般管理人员概况从年龄结构看东捷集团市场开发与招投标人员中，50 岁以上 9 人，占总人数的 14.5%；46-50岁 7 人，占总人数的 11.3%；41-45 岁 6 人，占总人数的 9.7%；36-40 岁 7 人，占总人数的 11.3%；31-35 岁 7 人，占总人数的 11.3%；30 岁及以下 26 人，占总人数的 41.9%。见图 2-40。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www

59、.sjtutraining.orgPage 32 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划市场开发与招投标人员年龄结构50岁以 上, 9,14.5%46-50岁, 7,11.3%41-45岁 , 6, 9.7%36-40岁 , 7,11.3%31-35岁, 7,11.3%30岁及以下, 26,41.9%图 2-40：市场开发与招投标人员年龄结构图从资格等级结构看东捷集团市场开发与招投标人员中，高级工 2 人，占总人数的 3.2%；中级工 7 人，占总人数的 11.3%；初级工 3 人，占总人数的 4.8%；没有资格等级 50 人，占总人数的 80.6%。见图 2-41。市场开发与招投标一般管

60、理人员资格等级结构初 级工, 3, 4.8%中级工, 7, 11.3%高级工, 2, 3.2%无 , 50, 80.6%图 2-41：市场开发与招投标人员资格等级结构图从技术等级结构看东捷集团市场开发与招投标一般管理人员中，高级职称 1 人，占总人数的 1.6%；中级职称 1 人，占总人数的 1.6%；初级职称 10 人，占总人数的 16.1%；没有技术职址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 33 of 138地传网东捷集团人力

61、资源培训规划称 50 人，占总人数的 80.6%。见图 2-42。市场开发与招投标一般管理人员技术等级结构初级, 10, 16.1%中级, 1, 1.6%高级, 1, 1.6%无, 50, 80.6%图 2-42：市场开发与招投标人员技术等级结构图从学历结构看东捷集团市场开发与招投标人员中，本科及以上 14 人，占总人数的 22.6%；大专22 人，占总人数的 35.5%；高中、技校及中专 18 人，占总人数的 29.0%；初中及以下8 人，占总人数的 12.9%。见图 2-43。市场开发与招投标人员学历结构初中及以下, 8,本科 及以上, 14,12.9%22.6%高中、技校及中专,18,

62、29.0%大专, 22, 35.5%图 2-43：市场开发与招投标人员学历结构图2.2.12 安质部一般管理人员概况从年龄结构看址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 34 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划东捷集团安质部一般管理人员中，50 岁以上 5 人，占总人数的 20.0%；46-50 岁 2人，占总人数的 8.0%；41-45 岁 5 人，占总人数的 20.0%；36-40 岁 3 人，占总人数的12.0%；31

63、-35 岁 3 人，占总人数的 12.0%；30 岁及以下 7 人，占总人数的 28.0%。见图 2-44。安质部人员年龄结构50岁以上, 5,20.0%30岁及 以下, 7,28.0%46-50岁, 2, 8.0%31-35岁, 3,12.0%41-45岁, 5,20.0%36-40岁, 3,12.0%图 2-44：安质部人员年龄结构图从资格等级结构看东捷集团安质部人员中，技师 3 人，占总人数的 12.0%；高级工 2 人，占总人数的 8.0%；中级工 2 人，占总人数的 8.0%；初级工 2 人，占总人数的 8.0%；没有资格等级 16 人，占总人数的 64.0%。见图 2-45。安质部

64、人员资格等级结构初 级工, 2, 8.0%中级 工, 2, 8.0%高 级工, 2, 8.0%无, 16, 64.0%技师, 3, 12.0%图 2-45：安质部人员资格等级结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 35 of 138质 一 管地传网东捷集团人力资源培训规划从技术等级结构看东捷集团安质部一般管理人员中，高级职称 0 人；中级职称 1 人，占总人数的 4.0%；初级职称 4 人，占总人数的 16.0%；没有技术职

65、称 20 人，占总人数的 80.0%。见图 2-46。安 部 般 理人员技术等级结构初级, 4, 16.0%中级, 1, 4.0%高级, 0, 0.0%无, 20, 80.0%图 2-46：安质部人员资格等级结构图从学历结构看东捷集团安质部人员中，本科及以上 7 人，占总人数的 28.0%；大专 6 人，占总人数的 24.0%；高中、技校及中专 9 人，占总人数的 36.0%；初中及以下 3 人，占总人数的 12.0%。见图 2-47。安质部人员学历结构初中及以下, 3,12.0%本科及以上, 7,28.0%高中、技校及中专,大专, 6, 24.0%图 2-47：安质部人员学历结构图址：上海交

66、通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org9, 36.0%Page 36 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划2.2.13 班组长人员（杰能、天捷、新能浦汇、东缆）概况从年龄结构看东捷集团班组长人员中，50 岁以上 8 人，占总人数的 30.8%；46-50 岁 8 人，占总人数的 30.8%；41-45 岁 2 人，占总人数的 7.7%；36-40 岁 1 人，占总人数的 3.8%；31-35 岁 1 人，占总人数的 3.8%；30 岁及以下

67、6 人，占总人数的 23.1%。见图 2-48。班组长人员年龄结构30岁 及 以 下 , 6,50岁 以 上 , 8,23.1%30.8%31-35岁 , 1, 3.8%36-40岁 , 1, 3.8%46-50岁 , 8,41-45岁 , 2, 7.7%30.8%图 2-48：班组长人员年龄结构图从资格等级结构看东捷集团班组长人员中，技师 4 人，占总人数的 15.4%；高级工 4 人，占总人数的 15.4%；中级工 5 人，占总人数的 19.2%；初级工 3 人，占总人数的 11.5%；没有资格等级 10 人，占总人数的 38.5%。见图 2-49。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（

68、上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 37 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划班组长人员资格等级结构初 级工, 3, 11.5%无, 10, 38.5%技师, 4, 15.4%中级 工, 5, 19.2%高 级工, 4, 15.4%图 2-49：班组长人员资格等级结构图从学历结构看东捷集团班组长人员中，本科及以上 2 人，占总人数的 7.7%；大专 5 人，占总人数的 19.2%；高中、技校及中专 10 人，占总人数的 38.5%；初中及以下 9 人，占总人数

69、的 34.6%。见图 2-50。班组长人员学历结构本科及以上, 2,7.7%初中及以下, 9,大专, 5, 19.2%34.6%高中、技校及中专,10, 38.5%图 2-50：班组长人员学历结构图2.2.14 东缆班组成员概况从年龄结构看东捷集团东缆班组成员员中，50 岁以上 4 人，占总人数的 4.9%；46-50 岁 10 人，址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 38 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划占总人数的

70、 12.3%；41-45 岁 4 人，占总人数的 4.9%；36-40 岁 5 人，占总人数的 6.2%；31-35 岁 12 人，占总人数的 14.8%；30 岁及以下 46 人，占总人数的 56.8%。见图 2-51。东缆班组成员年龄结构50岁 以上, 4,46-50岁, 10,4.9%12.3%41-45岁, 4,4.9%36-40岁, 5,6.2%30岁 及 以 下 , 46,31-35岁, 12,56.8%14.8%图 2-51：东缆班组成员年龄结构图从资格等级结构看东捷集团东缆班组成员中，高级工 2 人，占总人数的 2.5%；中级工 17 人，占总人数的 21.0%；初级工 18

71、人，占总人数的 22.2%；没有资格等级 44 人，占总人数的54.3%。见图 2-52。东缆班组成员资格等级结构初级 工, 18,22.2%中 级工 , 17,无, 44, 54.3%高 级工, 2, 2.5%图 2-52：东缆班组成员资格等级结构图21.0%址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 39 of 1380.0%5.9%地传网东捷集团人力资源培训规划从学历结构看东捷集团东缆班组成员中，本科及以上 4 人，占总人数的

72、4.9%；大专 23 人，占总人数的 28.4%；高中、技校及中专 42 人，占总人数的 51.9%；初中及以下 12 人，占总人数的 14.8%。见图 2-53。东缆班组成员学历结构本科及以上, 4,4.9%初中 及以下 , 12,14.8%大专 , 23, 28.4%高中、技校及中专 , 42, 51.9%图 2-53：东缆班组成员学历结构图东缆班组成员的各工种年龄结构如图 2-54 所示。东缆班组成员各工种年龄结构100%90%80%7.1%0.0%7.1%0.0%7.1%3.0%27.3%5.9%0.0%17.6%0.0%14.3%0.0%14.3%70%60%50%6.1%6.1%1

73、8.2%40%78.6%70.6%71.4%30%20%10%0%39.4%电缆排管电缆检修测绘PMS30岁及以下31-35岁36-40岁41-45岁50岁以上系列6图 2-54：东缆班组成员的各工资年龄结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 40 of 1385.9%地传网东捷集团人力资源培训规划东缆班组成员的各工种资格等级结构如图 2-55 所示。东缆班组成员各工种资格等级结构100%90%80%70%33.3%60%7

74、1.4%6.1%88.2%71.4%50%40%42.4%30%20%0.0%0.0%10%0%28.6%电缆排管18.2%电缆检修初级工中级工0.0%5.9%测绘高级工无28.6%0.0%PMS图 2-55：东缆班组成员各工种资格等级结构图东缆班组成员的各工种学历结构如图 2-56 所示。东缆班组成员各工种学历结构100%90%80%70%0.0%21.4%0.0%24.2%17.6%29.4%0.0%42.9%60%50%60.6%40%78.6%29.4%42.9%30%20%10%0%0.0%15.2%23.5%14.3%电缆排管电缆检修测绘PMS本科及以上大专高中、技校及中专初中及以

75、下图 2-56：东缆班组成员的各工种学历结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 41 of 1381.6%1.3%地传网东捷集团人力资源培训规划2.2.15 班组成员（天捷、杰能、新能浦汇）概况天捷、杰能、新能浦汇的班组成员不同工种人数结构如图 2-57 所示。不同工种人数结构4540353031402520172225192115105014变电安装天捷调试杰能新能浦汇线路图 2-57：天捷、杰能、新能浦汇不同工种人数结构

76、图天捷、杰能、新能浦汇的班组成员不同工种年龄结构如图 2-58 所示。不同工种年龄结构100%90%80%1.6%1.6%4.7%10.9%2.2%4.4%1.3%7.5%21.3%70%60%50%93.3%40%30%20%10%0%79.7%68.8%变电安装调试线路30岁及以下31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁50岁以上图 2-58：天捷、杰能、新能浦汇不同工种年龄结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage

77、 42 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划天捷、杰能、新能浦汇不同工种的资格等级结构如图 2-59 所示。不同工种资格等级结构100%90%80%37.5%30.0%70%60%1.6%0.0%50%40%30%21.9%93.3%70.0%20%10%0%39.1%0.0%6.7%变电安装调试线路初级工中级工高级工无图 2-59：天捷、杰能、新能浦汇不同工种资格等级结构图天捷、杰能、新能浦汇不同工种的学历结构如图 2-60 所示。不同工种学历结构100%4.7%4.4%0.0%10.0%90%80%70%60%50%23.4%40.0%51.3%40%30%20%10%64.1%55

78、.6%38.8%0%7.8%0.0%变电安装调试线路本科及以上大专高中、技校及中专初中及以下图 2-60：天捷、杰能、新能浦汇不同工种的学历结构图2.2.16 监理公司人员概况从职业资格结构看东捷监理公司人员中，具备全国注册监理资格的人数占总人数的 27.3%；具备全址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 43 of 138理师理师理程监监工程备册工备监无理设注监理册国册监注全注海国国上全全上海注册设地传网东捷集团人力资源培训规划

79、国注册研发监理资格的人数占总人数的 12.7%；具备全国注册监理工程师资格的人数占总人数的 3.6%；具备上海监理工程师资格的人数占总人数的 7.3%；具备上海注册设备监理资格的人数占总人数的 5.5%，没有职业资格的人数占总人数的 54.5%。见图2-61。监理公司执业资格结构60%50%40%30%20%27.3%12.7%54.5%10%3.6%7.3%5.5%0%图 2-61：监理公司人员执业资格结构图从职称等级结构看东捷监理人员中，高级职称 3 人，占总人数的 5.5%；中级职称 27 人，占总人数的 49.1%；初级职称 3 人，占总人数的 5.5%；没有职称等级 22 人，占总人

80、数的 40.0%。见图 2-62。监理公司职称等级结构初级, 3, 5.5%无, 22, 40.0%高级, 3, 5.5%图 2-62：监理公司职称等级结构图中 级, 27, 49.1%址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 44 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划从学历结构看东捷监理公司人员中，本科及以上 9 人，占总人数的 16.4%；大专 25 人，占总人数的 45.5%；高中、技校及中专 15 人，占总人数的 27

81、.3%；初中及以下 6 人，占总人数的 10.9%。见图 2-63。监理公司人员学历结构本科及 以上, 9,16.4%大专, 25, 45.5%初中及以下, 6,10.9%高中及中专, 15,27.3%图 2-63：监理公司人员学历结构图从年龄结构看东捷监理公司人员中，55 岁以上 19 人，占总人数的 34.5%；51-55 岁 7 人，占总人数的 12.7%；46-50 岁 4 人，占总人数的 7.3%；41-45 岁 5 人，占总人数的 9.1%；36-40 岁 3 人，占总人数的 5.5%；35 岁及以下 17 人，占总人数的 30.9%。见图 2-64。监理公司人员年龄结构55岁 以

82、上, 19,34.5%51-55岁, 7,12.7%46-50岁, 4, 7.3%图 2-64：监理公司人员年龄结构图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org35岁 及以下, 17,30.9%36-40岁, 3, 5.5%41-45岁, 5, 9.1%Page 45 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划2.2.17 设计公司人员概况从职称等级结构看东捷设计公司人员中，高师（高级工程师）4 人，占总人数的 6.1%；中级（政工师、经济师

83、、工程师）16 人，占总人数的 24.2%；初级（助理工程师）16 人，占总人数的 24.2%；高级工 6 人，占总人数的 9.1%；中级工 3 人，占总人数的 4.5%；初级工1 人，占总人数的 1.5%；技师 1 人，占总人数的 1.5%；无技术等级 20 人，占总人数的 30.3%。见图 2-65。设计公司人员职称等级结构无技术等级, 20,30.3%技师, 1, 1.5%高级（高级工程师）, 4, 6.1%中级（政工师、经济师、工程师）,16, 24.2%中级工, 3, 4.5%高级工, 6, 9.1%初级（助理工程师）, 16, 24.2%图 2-65：设计公司人员职称等级结构图从学

84、历结构看东捷设计公司人员中，本科及以上 22 人，占总人数的 33.3%；大专 30 人，占总人数的 45.5%；高中、技校及中专 13 人，占总人数的 19.7%；初中及以下 1 人，占总人数的 1.5%。见图 2-66。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 46 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划设计公司人员学历结构初 中 及 以 下 , 1,本科及以上,22, 33.3%1.5%高中、技校及中专 , 13, 19.

85、7%大 专 , 30,45.5%图 2-66：设计公司人员学历结构图从年龄结构看东捷设计公司人员中，55 岁以上 1 人，占总人数的 1.6%；51-55 岁 8 人，占总人数的 12.5%；46-50 岁 5 人，占总人数的 7.8%；41-45 岁 5 人，占总人数的 7.8%；36-40岁 14 人，占总人数的 21.9%；35 岁及以下 31 人，占总人数的 48.4%。见图 2-67。设计公司人员年龄结构51-55岁 , 8,12.5%46-50岁 , 5,7.8%41-45岁 , 5,7.8%36-40岁 , 14,55岁 以 上 , 1,1.6%35岁 及 以 下 ,31, 48

86、.4%21.9%图 2-67：设计公司人员年龄结构图2.2.18 通信公司人员概况从学历结构看东捷通信公司人员中，本科及以上12人，占总人数的37.5%；大专7人，占总人数址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 47 of 138级 ,地传网东捷集团人力资源培训规划的21.9%；高中、技校及中专13人，占总人数的40.6%。见图2-68。通信公司人员学历结构本科 及以上, 12,37.5%高中、技校及中专,13, 40.6%大专,

87、 7, 21.9%图 2-68：通信公司人员学历结构图从技术及技能等级结构看东捷通信公司人员中，高级工程师 1 人，占总人数的 3%；工程师 4 人，占总人数的 13%；中级工 4 人，占总人数的 13%；初级工 1 人，占总人数的 3%；无资格等级 22人，占总人数的 68%。见图 2-69。通信公司人员技术及技能等级结构初 工 1, 3% 中级工, 4, 13%工程师, 4, 13%无资格等级, 22,高级工程师, 1, 3%68%图 2-69：通信公司人员技术及技能等级结构图从年龄结构看东捷通信公司人员中，40岁以上4人，占总人数的12.5%；36-40岁3人，占总人数址：上海交通大学徐

88、汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 48 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划的9.4%；31-35岁4人，占总人数的12.5%；26-30岁13人，占总人数的40.6%；25岁及以下8人，占总人数的25.0%。见图2-70。通信公司人员年龄结构40岁 以上, 4,12.5%36-40岁, 3, 9.4%31-35岁, 4,12.5%26-30岁, 13,40.6%25岁及以下, 8,25.0%图 2-70：通信公司人员年龄结构图2.3

89、东捷集团人力资源现状分析从以上的数据分析，东捷集团人力资源有以下特点：1）人力资源年龄结构基本合理东捷集团各类人员的平均年龄在36岁左右，其中全民用工的平均年龄在41岁左右，社会用工人员的平均年龄在28岁左右，管理、专业技术人员和技能人员年轻化趋势明显，这样的年龄分布有利于学习型企业的建立。2）学历结构欠合理高学历人员的比例还有待提高，高中及以下文化程度的人数比例偏大，且这部分员工的年龄较大，多在40岁以上。3）职称结构比例欠合理高职称的技术、技能人员偏少，且高技术职称人员的年龄普遍比较大，且以全民用工为主，而在生产一线的年轻技术、技能人员的职称比较低，甚至相当一部分人员没有职称。这样，企业未

90、来的发展对人员资质的要求就提出了更大的挑战。4）具有市场创新意识的人才少由于东捷受到市场垄断体制下经营模式的惯性影响，一些管理干部没有感受到市址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 49 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划场的压力，在管理思想上过于保守，缺乏市场、变革、素质更新的意识，被动应付眼前的工作。企业本身也没有有效地建立与市场相对应的激励机制，没有树立起员工的主人翁责任感，没有调动员工的积极主动性，员工的才能和潜力

91、难以发挥。5）人才储备少改制前东捷的核心人员来源于市东供电，改制后这批人员的去向不明朗造成了核心人员思想上的不稳定，这在一定程度上影响了工作效率和绩效；而社会用工人员在企业中大多处于较低的岗位。改制后必然带来人才的断层，造成核心人员（尤其是复合型人才、技术人才）和后备人才的严重不足，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，这就会必然造成企业持续发展的后劲不足。6）内行少电力施工企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理，但由于种种原因，员工的工作经验、知识层次通常与其从事的工作岗位的要求大相径庭，往往是：懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限，企业管理班子中熟悉

92、传统业务的人多，熟悉现代企业管理、懂法律的人少，员工队伍中熟悉单一业务的多、复合型人才少。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 50 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划3 东捷集团培训现状及存在问题分析3.1 人力资源培训与开发系统模型从根本上来讲，人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑取决于能为客户创造价值的员工的核心专长与技能。而以战略与核心能力为导向的企业培训开发体系，在培养和提升员工的核心专长与技能上能够提供重要

93、的支持。企业战略经营要求培训与开发战略培训需求分析运营培训培训层面员工职业生涯发展效果评估培训实施计划制定资源课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等）层面制度层面图 3-1：人力资源培训与开发系统模型图企业培训与人力资源开发体系的设计包括两大核心、三个层面、四大环节，此模型构成了企业培训的整体结构。1）两大核心基于战略的职业生涯规划：该系统模型的两大核心要求企业培训与人力资源开发既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：86216102

94、0830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 51 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划工的职业生涯发展的要求。2）三个层面人力资源培训与开发系统模型可以分为三个层面，即制度层、资源层和运营层。制度层涉及企业培训与开发活动中的各种制度，如课程开发与管理制度、教材开发与管理制度、师资开发与管理制度、培训经费使用与管理等制度；资源层描述了构成企业培训与开发系统的各种关键要素，如课程、教材、师资、场地、设备、经费等；运营层则从实践的角度介绍企业培训与开发机构的工作内容与流程。3）四大环节四大环节描述了企业培训与开发机构组织一次完

95、整的培训开发活动所必须经过的一系列程序和步骤，即培训需求分析、培训计划的制订、培训计划的组织实施以及培训效果的评估。企业培训与开发机构在这四大环节上的执行力强弱直接决定了培训与开发活动的有效性。3.2 东捷集团培训现状分析3.2.1 两个核心1）企业战略与经营要求）企业战略与经营要求集团没有明确的战略规划目标，企业的定位不够明确，七家公司以目前业务的更加专业化作为发展方向，具体在业务的发展侧重上有所思考；集团也没有明确的人力资源规划目标。2）员工职业生涯发展）员工职业生涯发展目前社会用工人员没有明确的职业发展通路；社会用工人员在与职业生涯相关的职称和技能等级的评定上没有得到系统的管理；培训与职

96、工职业生涯规划相脱节。没有建立培训与实用相结合的培训与开发管理体制，这将直接影响到培训的效果和员工参与培训的积极性。企业员工参加培训的经历、表现并没有作为个人将来升岗、晋级的重要依据之一，培训没有纳入到人力资源开发的闭环管理之中，以至于有些员工有“培训没有太大实际用处”的看法。3.2.2 三个层面1）运营层面）运营层面职责址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 52 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划没有充分发挥和体现集团

97、公司在企业培训中的作用；没有建立起整个集团的培训管理网络；各二级公司根据各自的实际情况开展相应的培训，缺乏系统的指导和规划。流程没有培训流程。2）资源层面）资源层面课程体系、教材体系社会用工人员没有系统的课程培训体系；适合公司的科学、规范、标准统一的培训大纲、教材和题库还不完备。师资队伍内部的师资（师傅）主要为全民人员；企业改制后部分企业的师徒带教已经暂停；师徒带教制度比较随意；专职授课制度没有规范化；没有建立内部讲师培养制度；企业很少聘请外部讲师到企业授课。教学场地及设施等各分公司虽设有相应的培训设施，但比较分散；公司目前以杰安公司作为企业的培训中心，但其整体利用率偏低，培训中心的资源效能发

98、挥不够，需要进一步整合。3）制度层面）制度层面各公司没有或有但不健全的培训管理制度；有制度的个别公司以本公司的现状为出发点制订培训管理制度，没有集团层面的培训管理制度。3.2.3 四个要点1）培训需求分析）培训需求分析企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。2）培训计划制订）培训计划制订址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 53 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划目前各二级单位

99、培训的需求是由班组及各部室上报，培训专员简单地加以统计整合，报批培训负责领导。但对于各班组和部门提出的培训需求是否与企业发展战略相一致、是否具备培训的可行性等问题缺乏必要的评估。3）培训实施）培训实施培训主要以集团或各二级公司内部的沟通研讨为主，内容主要为工作上的交流，培训形式比较单一。技能培训以各单位自行组织为主，没有集团层面的系统组织与实施；在实施阶段，需要对培训进行监督、反馈学员的学习情况，在不断反馈中提高培训的有效性。然而，企业的现有培训情况是一旦开始就很少有人过问。4）培训效果评估）培训效果评估培训效果的检验贯穿于培训过程中，然而目前企业中的大多数培训评估仅限于培训结束时进行象征性的

100、考试甚至根本没有考试，缺乏完整的员工培训效果跟踪。对受训人员在实际工作中是否进行培训的应用及应用效果缺乏时效性的评估，对培训成果的转化缺乏跟踪调查。3.3 东捷集团人力资源培训问题的原因分析员工培训工作的重要性正在逐渐为企业所认识，尤其是在企业面临改制、面临市场化的今天。东捷集团人力资源培训在实际的操作过程中，存在着缺乏整体规划、责任意识不到位、形式单一、员工参与观念淡薄等现象。目前公司缺乏中高层复合型管理人才和技术、技能型人才，员工梯队素质相差悬殊，特别是一线生产技术、技能人员新老更替缓慢，这些较严重地影响到企业业绩的提升尤其是企业未来发展战略目标的实现。在集团的市场化和可持续发展过程中，人

101、员培训问题已成为制约集团发展的一个主要因素。对集团人员培训的现状及存在问题的分析表明其存在的原因表现在以下几个方面：3.3.1对人力资源培训的重要性认识不足1）部分管理者对培训不够重视）部分管理者对培训不够重视许多管理者虽然意识到培训的重要性，但并没有根据企业发展的要求进行培训规址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 54 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划划，对员工也没有进行系统的培训，更多的只是应急救火性质的培训。尤其

102、是在企业面临改制的当下，从高层领导到一般员工都存在着不稳定的情绪，企业中的培训就更处于劣势。2）职工个人对培训的重要性认识不足占相当大比例的员工认为人力资源培训没有什么作用或者作用不大，部分员工甚至认为，接受培训是不得以而为之，对他们自己并没有什么益处，因为培训没有与员工的薪酬、职务晋升、职业生涯规划紧密结合起来。在东捷集团内部，员工技能高低与工作岗位的晋升以及福利待遇的多少没有形成紧密的联系，同时也存在着干好干坏差别不大的现象。同时，培训时间增加就相应地减少了工作时间，在短期内会直接影响到工作任务的完成。对员工而言，接受培训就意味着要放弃一部分休息时间，消耗一定的精力来完成培训任务。3.3.

103、2东捷集团人力资源培训受制于企业的经营状况和改制的进程集团目前的人力资源培训颇受集团改制进程的限制。体制上的不确定使得集团人力资源培训工作难以得到有效、持续的开展。在集团还没有真正成为自主经营、自负盈亏的市场主体之前，虽然即将走向市场，但适应市场竞争的意识和能力还较差，若集团的经营状况不是很理想，培训就更难以进行。3.3.3集团的培训机制不够规范和健全科学规范、运行顺畅的培训机制是实现培训目标的有力保障。而在东捷集团内部，人力资源培训机制还存在诸多不足，这些问题在很多具有国有企业背景的企业中具有一定的普遍性：1）缺乏规范合理的培训计划作为人力资源开发的一项“系统工程”，培训必须具有计划性和系统

104、性。只有制订出比较严密的、详细的、系统的、规范的培训计划，才能确保员工培训有条不紊地进行。而目前企业在实际培训中具有很强的随意性，仅仅满足眼前利益和短期需求，缺乏系统安排和预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位。2）缺乏完善的长效培训机制企业人力资源培训是一项长期的战略规划，而不是一项权宜性或一次性的活动。目前企业没有把人力资源培训看成是一种计划性、战略性和连续性的人力资源活动。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 5

105、5 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划培训虽有助于企业短、中、长期目标的实现，但培训效益是潜在的、长期的，就某一项培训活动而言，收益期比较长，短期内没有明显的收益，且近期在培训上的投资也不可能在短期内得到补偿，所以追求短期效益的企业往往不愿意投资于员工培训。追求短期效益最大化虽有利于企业短期目标的实现，但却忽视了企业中长期发展目标，这通常造成企业发展后劲不足。3）缺乏健全的培训评估机制培训效果的评估是企业培训中一个不可或缺的必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考评机制。目前企业对培训效果的评估和记录工作缺乏专业管理，往往将评估当作一次性的任务，同时企业也没有对人力资源培训进行相

106、应的、完整的记录。3.3.4企业培训资源投入相对不足虽然集团已经意识到了人力资源培训的重要性，但培训范围仅限于集团领导和全民员工（参与市东供电的培训），而面向广大社会员工的培训投入基本上很少。尤其在一些企业中，重生产轻培训的现象还比较普遍，将培训视为一种支出，培训费用投入相对不足，一旦面临困境，培训往往是最先被消减的项目。另一方面，从培训机构自身来看，企业的培训机构、师资力量、培训方式等方面相对落后，并且很多企业没有培训专职人员负责培训工作。3.4 东捷集团人力资源培训体系规划方向根据人力资源培训与开发模型的诊断与分析，我们初步规划出东捷集团未来三年培训体系的规划目标。址：上海交通大学徐汇校区

107、西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 56 of 138员工职业生涯发展；地传网东捷集团人力资源培训规划表 3-1：东捷集团培训体系规划方向两大核心三年目标现状及存在问题改进方向（紧迫程度）主要难点1、集团没有明确的战略规划目 1、以市场化作为企业发展的目企业战略与经营要求1、围绕企业战略目标构建未来三年的培训规划目标；2、制订未来三年培训分解目标。标； 标；2、二级企业的定位（实体化还 2、根据企业的发展阶段界定相应是管理公司）不够明确； 的培训规划

108、目标（各年度人员培 1、面临电力企业改制，多经企业的未3、企业高层管理人员不稳定；养目标）； 来发展方向不明。4、七家公司以目前业务的更加 3、以专业化作为主要的要求。专业化作为发展方向，具体在 4、借助市东相关培训经验快速培业务的发展侧重上有所思考。 养培训能力。1、目前社会用工人员没有明确 1、构建东捷集团的职业发展通 1、企业员工来源比较复杂（全民、集1、设计适合东捷集团 的职业发展通路；路； 体、社会用工），如何处理同工不同酬的员工职业发展通路；2、社会用工人员在与职业生涯 2、构建东捷集团的战略储备人才 的问题；2、建立人员储备制度，相关的职称和技能等级的评定 库制度及相应培养方案。

109、 2、如何在现有体制下解决社会用工人培养一批核心的管理、上没有得到系统的管理； 3、建立员工职称评定的相关管理 员的配套管理办法（选、育、用、留）技术人员。3、目前公司的核心技术人员和 办法和规定，并组织配套的培训。3、东捷集团职称以及技能等级的评定管理人员基本为全民员工。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org Page 57 of 138管理办法的建立。规划及计划） ； 运营任人； 制度层面地传网东捷集团人力资源培训规划表 3-2：东捷

110、集团培训体系规划方向三个层 二次面 分解三年目标现状及存在问题改进方向（紧迫程度）主要难点层面1、明确集团、各分公司职责；职责 2、构建集团培训管理的组织保障体系。1、集团在企业培训中的作用没有体现；2、整个集团的培训管理网络没有建立；3、各二级公司根据各自的特点开展培训，缺乏系统的指导和规划。1、明确集团的定位和职责；（制订指导性的1、目前集团离实体化还有一段的距2、明确各二级公司及培训管理人员的职责。离；2、企业改制带来的不确定性导致人员的不稳定性增加；流程1、制订及完善各项培训工作流程。1、没有培训流程。1、建立各项培训管理活动流程及确定主要责 3、培训管理人员的能力素质有所欠2、梳理现

111、有已开展的系列培训考核（如技术 缺。比武等），使之流程化、制度化。 1、各公司没有或虽有但不健全的培1、制订相应的培训 训管理制度；管理制度。 2、有制度的个别公司以本公司的现状为出发点制订培训管理制度。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org1、制订东捷集团课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等系列管理文件。1、培训与人力资源2、制订培训信息的保存制度； 管理的其他环节挂2、制订人员培训的具体要求（时间、纪律等）钩。及管理办法

112、。Page 58 of 138系、课程体体系教材为全民人员；师资队 员；徒带教已经暂停； 师徒带教制讲师系统培训方案， 培养东捷讲师队伍； 资源层面地传网东捷集团人力资源培训规划表 3-2：东捷集团培训体系规划方向（续表）三个层面二次分解三年目标现状及存在问题改进方向（紧迫程度）主要难点1、社会用工人员没有系统的 1、构建未来三年东捷核心人员培训课程 1、集团战略不确定性为企业1、形成东捷的课程体 课程培训体系； 体系； 的业务发展方向带来了不确系及对应的教材体系。2、全民员工与市东供电的培 2、技能人员结合未来三年的培养目标，定性；为技能人员的培养目标训相一致。 制订相应的职种培养方向建议。

113、 带来了不确定性。1、内部的师资（师傅）主要1、制订师傅选择的标准及方式，制订并完善师徒带教培训制度； 1、培养内部的培训人 2、企业改制后部分企业的师2、制订并完善内部讲师制度，设计内部1、内部讲师的配套激励的实伍 2、建立外部师资的筛 度比较随意； 施。选制度。 3、专职授课制度没有规范化；3、外部合作培训机构的管理实施办法。4、企业很少聘请外部讲师到企业授课。教学设施等1、建立以杰安公司为核心的培训教学硬件资源体系。1、各分公司都设有相应的培训设施，但比较分散。1、建立以杰安公司和川沙培训基地为核 1、目前离集团的实体化还有心的培训教学设施资源，实现资源共享；一段的距离；2、建立教室使用

114、的相关管理规定。 2、杰安公司的职责尚未明晰。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 59 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划表 3-3：东捷集团培训体系规划方向四个要点三年目标现状及存在问题改进方向（紧迫程度）主要难点培训需求 1、设计培训需求分析的流程及相分析 应的分析表格。1、没有培训需求分析。1、设计培训需求分析的流程；2、设计相应培训需求分析的表格。培训计划 1、构建以集团培训规划为基础的制订 培训计划的制订管理

115、办法。1、建立培训实施的流程；培训实施 2、针对不同人员的情况设计相应的培训形式。1、建立培训效果评估的流程及设培训效果 计相应的培训评估表格；评估 2、做好培训结果的保存和应用工作。1、班组及各部室上报，培训专员汇总，报批培训负责领导。1、对社会用工人员的培训比较零散；全民人员同市东；2、培训主要以内部的各部门的沟通研讨为主，内容主要为工作上的交流；3、技能培训。1、没有培训效果评估。1、制订以培训规划为基础的集团公司及二级公司培训计划制订的流程。 1、设计培训实施的流程； 2、对于不同形式的培训形式梳理其流程。 1、设计培训评估的流程；2、设计相应培训评估的表格及分析方法。1、培训管理人员

116、的能力水平欠；2、有些特殊工种的人员数量比较少给培训带来了一定的困难。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 60 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划4 东捷集团培训规划指导思想、基本原则、任务分解4.1 目的本培训规划的目的是：规范和促进集团公司培训工作持续、系统地进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应业务发展的需要。4.2 指导思想东捷集团根据电力体制改革的要求和企业发

117、展实际，初步确定了企业的未来发展目标：以市场化作为企业发展的主要方向，成为电力建设专家、用户的咨询顾问；企业的定位是：成为国家电力建设一级企业。根据东捷集团未来发展目标和定位，本培训规划的指导思想是：以东捷集团市场化发展方向为导向，把人力资本建设作为企业战略性、决定性、基础性工作来抓，提高员工队伍的市场化运作能力和整体素质；通过不断的规范和完善，构建本企业的培训体系；实施人才工程，实现人才由数量发展型向素质提高型转变，形成规模适当、结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍，从总体上提高企业人力资源素质，为实现企业发展目标提供坚实的智力支持和人才保障。4.3 基本原则本培训规划以符合业务发展与提升

118、组织能力为基本原则，同时兼顾前瞻性和系统性。具体体现在以下几个方面：市场性原则：东捷集团人力资源培训必须与企业的市场化发展方向和人力资源发展要求相适应，在企业市场化转型的过程中提供重要的人才保障和储备。规范性原则：企业人力资源培训必须按照“统一管理、分级负责”的要求，在东捷集团人力资源管理部门的领导和组织下进行，根据实际制订发展规划和年度培训计划；进一步规范培训计划管理的工作，避免培训的随意性。综合性原则：在对员工开展专业知识和技能培训的同时，要注重员工综合能力的培养，增强员工创新能力、协作能力和人际交往能力等综合能力；也要有意识地培养址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 19

119、54 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 61 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划员工的身心健康，使他们拥有健全人格。实效性原则：各级各类培训必须理论联系实际，坚持“学用结合、按需施教、注重实效”的指导思想，保证培训质量，同时利用现有的市东供电公司的相关资源，有效降低培训成本，在快速提高东捷培训能力的同时，确保培训投入的效益。4.4 培训规划分阶段任务分解根据东捷集团目前的培训现状，在未来三年的规划期内，该培训规划的实现分四个阶段进行，即培训规范期、优化期、整合期、精细发展期，各时

120、期的实施重点见下图。培训体系的精细化发展精细发展期培训资源的系统整合整合期规范和流程的细化和优化优化期培训工作的规范化和流程化规范期图 4-1：培训体系规划各阶段示意图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 62 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划表 4-1：东捷集团培训规划分阶段任务分解实施年度总体目标培训管理体系建设重点任务分解培训重点初步构建东捷人力资源培训明确培训管理组织架构及其相应职责市场营销人员培训2008 年

121、度年度2009 年度2010 年度年度2011 年度年度管理体系，提高培训的计划性和针对性，对企业紧缺人员进行培训进行培训资源的系统整合，加强培训工作的科学性和规范性，对企业的各级人员开展相应的培训完善与员工职业生涯相配合的培训管理体系，企业核心能力模块化，建立以项目管理为核心的培训管理方式培训体系综合、全面、专业、均衡发展，不断推进管理的改善，企业绩效的提升建立企业的培训协调员队伍加强培训计划性制订相应的培训管理方法、培训管理制度及流程强化杰安公司作为东捷培训中心的地位建立培训供应商的管理方法和措施培训课程体系建设及完善培训运营层面相关流程的应用及完善技术、技能管理体系建设（技术、技能职称的

122、评定）构建东捷集团的战略储备人才库培训管理制度的完善课程内容体系建设培训方法的完善（培训形式）内部讲师队伍培养建立并完善员工职业生涯制度培育促进培训成果转化的工作环境及管理环境网络教育课程创新项目管理人员培训培训管理人员专业能力培养安全文化培训管理人员通用管理能力及业务能力培训电力施工主要职种通用能力及岗位业务培训技术、技能人员资质获取的培训企业文化培训加强针对性培训解决老员工知识老化问题开展与战略相配合的培训项目技术创新培训岗位创新培训管理创新培训为业务发展、技能发展提供支持组织变革和组织发展方面的培训址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161

123、020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 63 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划5 人力资源发展目标与主要任务5.1 总体目标充分发挥人才发展平台的知识聚集、流动、共享、创新的功能，营造有利于人才加速成长的氛围，从人才发展模式和工作机制入手，聚焦高层次、高技能人才培养和发展，以点带面，持续提升人才素质。到规划期末，人才发展平台基本完善，人才分类发展模式基本构建，人才发展的工作机制基本形成。努力创建一支具有丰富经验、相当实力、结构合理、覆盖电力工程建设各专业领域的人才队伍，各类人才的综合实力有很大的提高，为东捷集

124、团市场化目标以及最终战略目标的实现奠定基础。5.2 具体目标5.2.1 培训体系的结构层次根据培训需求，可以从两个维度对培训类型进行划分，详见图 5-1。1）根据组织结构和职务特点进行的分类。）根据组织结构和职务特点进行的分类。此种方法以横向为主，纵向为辅；横纵结合，全面贯穿。横向的划分是以部门为依据，纵向分类则是以职务和级别为依据。2）根据公司成长和员工职业生涯特点进行的划分。公司成长和员工职业生涯是相辅相成的，员工的职业生涯规划是在公司成长的前提下做出的，而公司的长期发展也要考虑并结合员工个人职业发展的目标，针对不同员工在不同发展阶段所需培训进行界定，将培训和员工的职业生涯发展有机结合，这

125、实质上是一种时间纵向划分。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 64 of 138项目部地传网东捷集团人力资源培训规划组织发展培训素质提高培训上岗证培训高级管理人员中层管理人员一般管理人员岗位技能培训新员入职培训纵向公司员工横向纵向班组长班组人员人力资源部财务部门总工室安全质量部工程部招投标中心市场开发及综合办公室工程监理部图 5-1：培训类型图根据东捷集团的未来发展要求，以职务和级别为主干线索，以集团的市场化发展方向和个人职业

126、生涯为主导方向，结合不同部门实际需要，根据本次规划的范围界定，我们对东捷集团核心员工的培训进行了如下分类。根据组织结构和职务特点进行的分类中层管理人员培训址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 65 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划集团层面的中层管理人员培训是指对集团总部部室主任或部门经理以及各二级公司的总经理及副总经理进行的培训学习。二级公司层面的中层管理人员培训是指对各二级公司的部室主任或部门经理的培训学习。职能部门

127、一般管理人员培训指对集团的各支持职能部门的一般管理人员进行的培训，由集团各支持职能部门一般管理人员以及二级公司各对应支持职能部门的人员组成。按照东捷集团的内务职能部门可划分为以下几类：办公室人员培训；财务部人员培训；人力资源部人员培训；行政事务部人员培训。业务部门一般管理人员培训指对集团的各主业业务部门的技术人员进行的培训，由集团各主业业务部门一般管理人员以及二级公司各对应主业业务部门的一般管理人员组成，按照专业在集团及二级公司的分布情况，业务部门一般管理人员可以划分为覆盖多家二级公司（3 家以上）主要业务部门的大专业和覆盖一家或两家二级公司的小专业。按照东捷集团的业务范围，业务部门一般管理人

128、员的培训可划分为以下几类：工程部人员培训；市场开发及招投标中心人员培训；安全质量部人员培训；总工室人员培训；设计人员培训（变电设计、线路设计、土建设计）（小专业）；监理人员培训（设备监理、土建监理）（小专业）；通信人员培训（通信线路、通信设备）（小专业）。班组长培训指对各二级公司各班组长的培训。班组人员培训指对各二级公司班组人员的培训，按照东捷核心业务的职种可以划分为以下几址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 66 of 138

129、地传网东捷集团人力资源培训规划类：变电安装人员培训；变电调试人员培训；线路人员培训；电缆检修人员培训（检修、排管、测绘、PMS）。根据公司成长和员工职业生涯特点进行的划分新员工入职培训新员工入职培训是指对集团总部、二级公司新招聘人员进行的培训，培训内容着重于公司组织文化、岗位技能、规章流程、法律法规等方面，起着使员工尽快进入角色、适应工作环境的作用。（鉴于东捷集团目前的人员招聘制度，在本规划中不涉及该类培训）岗位技能培训岗位技能培训包括：转岗员工的岗位技能培训、升职员工的岗位技能培训、一般员工岗位的岗位技能培训、关键岗位员工的岗位技能培训、特殊岗位员工的岗位技能培训以及在岗培训。上岗证培训指为

130、配合企业资质以及企业发展对员工资质所提出的要求而开展的相关培训，包括技能等级评定培训、职称评定培训、注册资质培训等。素质提高培训着重从职业态度、职业素养、个人综合素质方面提高员工的能力素质。组织发展培训组织发展培训指集团鼓励员工的发展并为此提供相应的培训。对集团优秀员工、待提拔员工、经理及以上层级进行的培训，旨在培养集团的管理队伍和骨干力量，以使员工素质能够满足集团的发展需要，为人才库提供储备人才。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgP

131、age 67 of 138地传网东捷集团人力资源培训规划表 5-1：东捷集团核心人员培训体系集团管理二级公司管理人员类型培训类型培训类型业务知识及技能管理知识管理技能职业态度职称培训业务知识及技能管理知识管理技能职业态度职称培训自我教育（自学）中层管理人员集团层面职能部门一般管理人二级公司层面集团层面示范性培训员业务部门一般管理人员（大专业）二级公司层面集团层面二级公司层面示范性培训示范性培训业务部门一般管理人员（小专业）二级公司层面示范性培训战略储备人员班组长班组成员示范性培训示范性培训培训资源管理体系培训运营管理体系培训制度管理体系址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 19

132、54 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 68 of 138传东捷集团人力资源培训规划5.2.2 未来三年核心人力资源培养目标表 5-2：东捷集团职能部门人员未来三年培养规划目标人员类别实际在岗人数未来三年计划在岗人数及内部培养人数目标2007 年2008 年2009 年2010 年系列办公室人员市场部人员工程部人员安质部人员人力资层次部门经理专职人员部门经理专职人员部门经理专职人员部门经理专职人员部门经理集团372521162二级公司82385015687182集团372521162二级

133、公司82785016767163内部培养123629121集团262825162二级公司927125717807183内部培养24181102集团2621028162二级公司931126317827223内部培养1116182源部人员财务部人员设计室人员通信运专职人员部门经理专职人员部门经理专职人员部门经理511413342915114153829111611316372102461121738212212维部人员通信计专职人员部门经理226221022112划部人员专职人员3333地址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室69联系电话：862161020830 /

134、 61028115真：862162839467传东捷集团人力资源培训规划表 5-3：东捷集团技术人员未来三年培养规划目标人员类别实际在岗人数未来三年计划在岗人数及内部培养人数目标2008 年2009 年2010 年系列层次2007 年计划内部计划内部计划内部人数培养人数培养人数培养高级职称3集团中级职称初级职称2236二级公司 高级职称-112351（含杰能、天捷、 中级职称363944211613新能浦汇、东缆） 初级职称注册资质高级职称33343544614165132154872设计中级职称初级职称注册资质高级职称121422915112443311814306312015306监理中级

135、职称初级职称181025824102410地址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室70联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467传东捷集团人力资源培训规划表 5-4：东捷集团技能人员未来三年培养规划目标人员类别实际在岗人数未来三年计划在岗人数及内部培养人数目标2008 年2009 年2010 年系列层次2007 年计划内部计划内部计划内部人数培养人数培养人数培养高级技师技师2941022512171422变电人员线路人员电缆人员高级工中级工初级工高级技师技师高级工中级工初级工高级技师技师高级工中级工初级工121546131

136、26692161515123913014215021615322161222743212350391152838272169361828512202821519376023217532212362823157623177228地址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室71联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467东缆设计通信监理传东捷集团人力资源培训规划5.3 主要任务对不同类型人员的培训采取分步骤、分阶段的方法设定培训目标，确定阶段性的培训任务。对东捷集团未来三年人员培训任务的分解原则见下。5.3.1 以能力培养为导向的原

137、则建立基于岗位能力素质模型的培训体系是当前培训管理中的重要方法和原则，本咨询项目将依上述要求，梳理出东捷集团的核心人员岗位能力要求，并将此作为培训规划的依据。不同人员应具备的岗位能力见以下各表。表 5-5：东捷集团二级公司中层管理人员能力项能力模块具体能力项管理能力通用能力领导能力管理能力专业类别专业知识、问题解决、时间管理、沟通交流、自我发展、关系建立、压力应对和危机处理、适应技能、职业心态影响控制、管理下属技能、风险管理、团队建设、经营感觉决策技能、计划技能、组织协调具体能力项天捷、杰能、 电力知识、安全管理、质量管理、工程管理、行业法规专业能力新能浦汇及行业标准、公文写作电缆知识、安全管

138、理、质量管理、工程（包括工程设计、方案优化、工程量、工程材料、工程造价等）、安装知识、现场管理、招投标、施工流程、行业法规及行业标准、公文写作电力知识、安全管理、质量管理、建筑、结构、网络网架、规程规范、公文写作电力行业的标准和流程、通信知识、施工工艺、流程、财务、概预算、招投标、合同、采购、现场管理电力行业的标准和流程、电气知识、职业资格、安全管理、公文写作地址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室72联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467传东捷集团人力资源培训规划表 5-6：东捷集团一般管理人员综合能力分布表核心素质

139、通用能力管理能力能力项职种分类爱岗敬业团队协作服务意识电网知识管理基础计算机运用市场敏感沟通人际理解学习创新问题解决组织协调情绪管理关系建立影响力信息收集谈判适应性计划执行控制辅导办公室一般人员安质部一般人员工程部一般人员各 市场部一般人员职财务部一般人员能部 人力资源部一般门 人员设计人员通信计划部一般人员监理人员地址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室73联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467传东捷集团人力资源培训规划表 57：东捷集团班组人员综合能力分布表能力项职种分类核心素质爱 团 服岗 队 务敬 协 意业 作

140、 识电网知识管理基础计算机运用通用能力沟 学通 习创新问题解决情绪管理全局观念战略思考战略执行领导能力领决 导策 团队培养人才影响他人变革管理计划管理能力执 控行 制辅导技班组长能班员地址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室74联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467地传东捷集团人力资源培训规划表 5-8：东捷集团一般管理人员专业能力项专业类别办公室安质部工程部市场部具体能力项文秘管理、信访、保密、档案管理安全监督管理、环保、劳动保护、新技术规范网架知识、法律法规、安全规范、文档管理、概预算、招投标、项目管理、现场管理合

141、同管理、法律、概预算、招投标、项目管理、现场管理专业能力财务部人力资源部设计人员通信计划部人员监理人员会计核算、财务分析和决策、预算和计划、资金管理人力资源规划、岗位管理、配置管理、培训管理、绩效管理、薪资福利管理图纸设计、工程造价、规程规范、项目管理、新设备了解及使用、新技术了解及使用文档管理、质量管理、安全管理、工程管理、招投标、概预算文档管理、质量管理、安全管理、项目管理、规程规范、监理程序、土建监理、变电监理、设备安装监理5.3.2 培训目标和重点的确定原则根据访谈和问卷调研的结果及其分析，制定出 3 年的培训规划目标，根据以下原则和方法将其分解到每一年并进行相应课程的设置。1） 从紧

142、急到不紧急的原则这是指培训不仅仅要做到“缺什么补什么”，更要按照问题的轻重缓急来确定培训的优先次序，确保先解决由于培训的缺失或不足而带来的亟需解决的问题。2） 从硬到软的原则从硬到软的原则这是指先培训员工的硬素质（指完成本职工作任务的知识和技能），后培训员工的软素质（如管理能力、领导力、创新、团队精神、沟通和协调能力等），这样使员工在完全胜任本职岗位工作的基础上，继续提升综合素质，塑造和提升个人影响力。75址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467地传东捷集团人力资源培训规划3）动态性

143、原则企业所在的外部发展环境是不断发展变化的，企业每一年的战略重点、参加培训的员工、岗位异动等都在不断随着企业的发展而发生一定程度的变化，即使是同一批参加培训的员工，因各种原因也在不断地变化和成长。因此，培训规划的目标分解和课程设置也应遵循动态性的原则，随着企业战略重点、员工、员工的岗位等变化而有所调整。访谈结果显示了每一个二级公司在通用管理、专业技术、其它方面比较重要的培训事项和内容，与此同时，问卷调研结果及其分析亦表明每一个层级和职能条线上的员工认为重要且与优秀员工具有一定差距的方面（包括综合能力和专业知识）。根据并综合培训“从紧急到不紧急”、“从硬到软”、“动态性原则”这三个原则，我们确定

144、了每一年的培训目标和重点：2008 年为基础夯实年，2009 年为素质提升年，2010 年全面发展年。选取那些重要且急需培训的薄弱点作为 2008 年的培训方向，以使员工完全胜任本职岗位的工作任务；在 2009 年和 2010 年的课程设置上，参照每一年的培训主题和目标，依据 2009 年和 2010 年的培训需求分析结果，结合东捷集团在 2009 年和2010 年的战略重点和工作任务，确定 2009 年和 2010 年的培训方向并进行相应课程的设置。2008年年基础夯实根据访谈和问卷调研结果及其分析，综合依据培训的三个原则，选取重要且急需培训的需求点作为 2008 年的培训方向和内容（详见目

145、标分解和课程设置表）。目标：完全胜任本职岗位工作。2009年年素质提升根据 2009 年培训需求调研结果及其分析，结合东捷 2009 年战略重点，设置相应的培训方向和具体的课程。目标：继续提升员工的综合素质和专业能力，提高工作效率。2010年年全面发展根据 2010 年培训需求调研结果及其分析，结合东捷 2010 年战略重点，设置相应的培训方向和具体的课程。目标：提高企业核心竞争力和个人职业竞争力，增强企业凝聚力，提高组织绩效。图 5-2：培训规划内每年的培训目标和重点示意图76址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 6102

146、8115真：862162839467地传东捷集团人力资源培训规划5.3.3 培训形式的确定原则企业的培训形式多种多样，一般来说，从知识的传授方式、学员的参与度、运用的教学教具等标准，可以将企业的培训形式分为以下几个大的方面，而每一个方面又包括诸多种培训方式。1） 直接传授式一般传授，由学习者单方面进行的学习方式，包括阅读、函授、影带、课堂讲授及专家研讨等，侧重知识的传授，方位很广，如工作安全、人力资源管理、生产现场管理等。单元教学，将教材变成一系列的单元，由学习者按照自己的能力和进度，学习课程内容并回答预先设计的问题。个别指导，如“师徒带教”或“内部导师”，这种方式能清楚地掌握培训进度，让培训

147、对象集中注意力很快适应工作要求。2） 参与式案例研究，其目的是使参与者通过对个案的讨论、学习选取和处理数据，培养分析、解决实际问题的能力。参与者必须熟悉个案的背景和问题，讨论才会有意义。讨论会，由组长带领学习者一起讨论问题，并寻求解决问题的方案，注重参与者的个人感受、沟通技巧、问题解决能力、决策能力、领导能力及学习知识的能力。参观访问，有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问，可以从中得到启发，或巩固所学的知识和技能。工作轮换，是有系统地将受训者分派到不同的工作岗位，使其可以接触和学习企业中不同部门和不同层面的工作，期间接受专人的工作指导，藉此培训通才，为日后的高层管理人员储备人才。这样培训

148、新员工，可以使其全面了解企业各部门的运作。工作轮换可以拓展员工的知识和技能，激发员工的工作兴趣，增进相互交流。头脑风暴法，组织参与者每人提出解决问题的建议或方案，但组织者和参与者都不能评议他人的建议或方案，事后再收集各参加者的意见，排除重复的、不合理的方案，选出最优方案。这种方法能激发创造性思维，提供问题解决的更多、更佳的方案。角色扮演，由参与者身处模拟的日常工作环境之中，按照他在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作相类似的角色，从而揣摩角色的内涵，学习实际技巧的应77址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115

149、真：862162839467地传东捷集团人力资源培训规划用，扮演完毕后，由小组成员互相做出回应，让学习者从多方面了解问题的真相，使他能够客观地解决问题。此方式很多时候是用在培训员工的面谈、领导和决策技巧等方面。事务处理训练，也称为“文件筐”训练，根据培训部计划的安排，设计一些模拟日常的工作事务情景，让学习者通过处理学会快速有效地处理日程文件和事务的方法，学会研究文件和事务，分清轻重缓急，合理安排时间去处理。最后再与参与者互相讨论，对处理结果进行比较和评价，训练其在指定时间内作出决定的能力。模拟操练，一般是借用仿真技术进行的培训，具有工作现场的真实性。适用于对操作技能性强、生产设备高精尖的岗位的

150、培训，让参与者有反复操练的机会。会议，参加会议能使人们相互交流信息、启发思维，了解到某一领域的最新情况，开拓视野，也是一种很好的培训方式。3） 体验式小组培训，梳理参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，齐心协力，保证目标的实现。小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。企业竞赛或管理游戏，即模拟企业的整体经营，让参与者做出一连串生产、财务和销售决定，然后观察绩效。在一定规则和假设的限制下，通过电脑辅助，评估每项决定对企业功能所造成的影响，计算参与者的模拟绩效。户外体验式训练，如参加拓展训练，组织进行分析讨论，发现训练中的问题，并结合体验提出解决方案。4）

151、 影视法影视法是运用电影、电视、投影、幻灯、多媒体网络等手段对员工进行培训，主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性，一般作为其他培训的辅助形式出现。5） 技术比武通过技术竞赛的方式“以赛促练、以练促学”，作为一种综合性的模拟仿真训练，技术比武从前期人员的准备到比赛的现场模拟训练，通过基础性知识的笔试和实践操作能力的现场模拟比赛项目的设置，采用竞技性的方式极大地激发员工的参与积极性，从而促进了员工学习岗位知识、提升岗位技能的积极性和主动性。78址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：86216

152、2839467群体群体地传东捷集团人力资源培训规划不同的培训形式适用于不同的课程、学员个人、不同的问题，产生的效果也会有所不同。如下表所示。表 5-9：不同培训形式的使用情况说明培训形式适用问题适用对象优点不足课程培训（指 影 响 公 司 绩 效内训） 的迫切性问题高强度训练、新思维方法、实用技能 对讲师要求高传授，互动性强难以针对企业公开课战略性、理念性个体新思维、新方法的实际问题，互动性弱，时间固定读书、研讨、 知识性、理论性座谈、交流 问题时间较灵活，会有 要 求 学 员 的 自新的观点和方法产 觉性和及早、充生 分的准备专题讲座某一特定的主题群体针对性强对讲师要求高拓展训练岗位学习观念

153、和思想的转变各种知识性、技能型、态度性问题群体个体参与度高，能引发 需 要 一 定 的 实学员的思考 施条件系统性差，进步切身体会、深入骨 慢，无人监督，髓 常建立在出错误的经验对于师傅的能师徒带教岗位知识、技能、态度性问题个体个别指导，针对性强，提升迅速力和责任心的要求很高，需要配套的考核激励制度技术比武自学岗位知识、技能个人想解决的问题群体个体参与面广，影响大，参与学习者积极性高针对性强很难做到长期的持续要求学员自觉性和思考性强根据2008年设置的培训课程性质、学员情况（包括学习风格、岗位、受教育水平等情况，这里主要指学员岗位所在的职能条线）、协进长期培训的经验，在培训形式的选取上，我们遵

154、循中高层以外培、研讨、自学为主，基层以内培、岗位学习为主的原则，通用管理能力以课程培训为主、专业知识以专题讲座为主，同时兼顾其它培训形式，以有效使用培训经费，最大限度地提高培训的有效性。与此同时，上级对下级具有不可推卸的义务和责任，在新员工培训和基层员工的培79址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467序号1234地传东捷集团人力资源培训规划训上，除了以上提到的培训形式外，还可以请学员的上级担任其导师或者担起培训的责任。5.3.4 培训时间的确定原则根据员工或管理人员在本职岗位上的工作

155、时间长短（1 年为限），可以把企业人员分为四类：新员工（入职一年以内）、有经验的员工（入职 1 年以上）、新管理人员（在管理岗位上工作少于 1 年）、有经验的管理人员（在本管理岗位上工作在一年以上）。企业的每一个员工都必须具备以下三个方面的知识和技能：基本知识和技能（与公司文化、愿景、制度、流程等相关的知识和技能），专业知识和技能（完成本职岗位工作必须具备的专业知识和技能），个人知识和技能（个人作为一个职业人必须具备的知识和技能，如演讲技巧、沟通等）。根据企业员工的类别和必须掌握的知识与技能，四类员工每一年的培训课时数如下表所示。表 5-10：员工每一年的培训课时员工类别发展培训课时业务培训课

156、时共需课时新员工（入职 1年内）新管理人员（从晋升至在岗 18个月）44 课时84 课时24 小时或根据 68 课时（1 年），或根据需要 需要24 小时或根据 108 课时（18 个月），或需要 根据需要有经验员工（一年以上）有经验管理人员（在本职岗位上 19 个 月 以2 个课程，最少 24 小时或根据 40 课时（1 年），或根据16 小时 需要 需要24 小时或根据需 24 小时或根据 48 课时（1 年），或根据要 需要 需要上）5.3.5 东捷集团核心人员未来三年培训任务分解结合东捷集团的具体情况，根据以上培训目标、培训形式、培训时间几个方面的相关原则，尤其根据东捷集团人员能力现状

157、的调研情况总结，我们对东捷集团本次规划范围内的人员在未来三年的主要培训任务按照不同人员类型进行了细化的分解。（注：培训人员分解中所涉及的具体能力项参照附件中的调研分析表）80址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467态；、地传东捷集团人力资源培训规划表 5-11：中层管理人员培训任务人员类型培训目年度培训计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划总体目标2008 年2009 年2010 年塑造良好职业心态；具备战略思考能力，增强战略执行力；塑造良好职业心提高团队管理和自我管理素

158、质；具备战略思考能力，增 加强人文素养，塑加强组织管理、沟通协调能力； 加强组织管理、沟强战略执行力；造和提升领导力；主要目的加强人文素养，塑造和提升领导力和影响力；提升专业综合素质；其他：根据公司每一年度的发展通协调能力；提升专业素质； 其 它 ： 根 据 2008年集团公司战略和企继续提升专业素质；学习和完善管理知识体系；根据公司 2009 年的战学习前沿的管理知识和专业知识；根据公司 2010 年的战略重点增加相中层管理人员二级公司层面战略重点和企业文化建设增加相应的培训，以建立公司共同的价值观，增强企业凝聚力，提高企业竞争力。业文化增加相应的课程。略重点增加相应的培训。 应的培训。共有

159、 32 门课程培根据培训需求调研结课程选取方法同任务及形式采取灵活多样的培训形式，在职业化和通用管理素质的培训上，以外培为主；在专业知识的培训和培训内容内化上，以内部培训（研讨、读书、交流、自学）为主，外请讲师为辅。训，其中通用管理素质培训有 8 门课程，专业知识的培训共有21 门，分别是 4（天捷、杰能、新能浦汇）、5（东缆）、3（设计）、5（通信）、4（监理）；形式灵活多样。果和东捷 2009 年度战略重点选取相应的培训课程，包括通用管理知识培训（34 次）和专业知识（36 次）培训；采取灵活多样的形式，包括课程培训、研讨、交流、专题讲座等。2009 年度，培训 1013 次；主要采取读书

160、（1次）、研讨（23 次）课程培训（23 次）、业内外部交流（23次）、讲座（23 次）的培训形式。81址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467地传东捷集团人力资源培训规划表 5-12：职能部门一般管理人员培训任务（办公室）人员类型培训目年度培训计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划总体目标2008 年2009 年2010 年塑造良好职业心态；职能部门一般管理人员办公室主要目的任务及形式塑造良好职业心态；系统培养和提升办公室一般人员的综合素养；提高和完善专业技能；提高沟通

161、和协调能力，提高工作效率。提高综合素养和专业知识、技能；采取灵活多样的培训形式（课程培训、研讨、座谈、交流、拓展、专题讲座等）。提高在服务、管理基础、问题解决、沟通、执行力、辅导等重要且迫切需要提高的综合能力；加强在保密、档案管理、文秘管理方面的知识和技能。培训 11 个方面的能力和知识，其中综合能力 8 个方面、专业知识3 个方面。培训形式多样，主要以课程培训和专题讲座为主。继续提升职业素养（包括综合能力和专业知识）； 全面提升综合能力根据培训需求调研 和专业知识，使之成为结果和东捷 2009 年度 优秀员工。的战略重点制定培训计划。根据培训需求调研培训方向（58 次）结果和东捷 2009

162、年度选取方法同 2009 年度；战略重点开设相应培采取灵活多样的培训（58 次）。训形式，主要以专题讲培训形式：课程培训座（35 次）、研讨和（23 次）、讲座（2交流（23 次）的形式3 次）、读书交流（12为主；次）。82址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467地传东捷集团人力资源培训规划表 5-13：职能部门一般管理人员培训任务（财务部）人员类型培训目年度培训计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划总体目标2008 年2009 年2010 年职能部门一般管理人员财务部

163、主要目的任务及形式塑造良好职业心态；塑造良好职业心态； 提高在服务、计算机系统培养和提升财务部一般 运用、沟通、执行力、人员的综合素养； 辅导等重要且迫切需提高和完善专业技能； 要提高的综合能力；提高沟通和协调能力，提高工 加强在会计核算、预作效率。 算和计划方面的知识和技能。培训 8 个方面的能力提高综合素养和专业知识、技和知识，其中综合能力能；6 个方面、专业知识 2采取灵活多样的培训形式（课个方面。培训形式多程培训、研讨、座谈、交流、专样，主要以课程培训和题讲座等）。专题讲座为主。继续提升职业素养（包括综合能力和专业知识）； 全面提升综合能力根据培训需求调研 和专业知识，使之成为结果和东

164、捷 2009 年度 优秀员工。的战略重点制定培训计划。根据培训需求调研培训方向（58 次）结果和东捷 2009 年度选取方法同 2009 年度；战略重点开设相应培采取灵活多样的培训（58 次）。训形式，主要以专题讲培训形式：课程培训座（35 次）、研讨和（23 次）、讲座（2交流（23 次）的形式3 次）、读书交流（12为主；。次）。83址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467的地传东捷集团人力资源培训规划表 5-14：职能部门一般管理人员培训任务（人力资源部）人员类型培训目年度培训

165、计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划总体目标2008 年2009 年2010 年塑造良好职业心态；塑造良好职业心态；提高在服务、计算机运用、继续提升职业素养系统培养和提升人力资源 沟通、执行力、辅导等重要且（包括综合能力和专业全面提升综主要目部一般人员的综合素养；提高和完善专业技能；迫切需要提高的综合能力；加强在人力资源规划、配置知识）；根据培训需求调研结合能力和专业知识，使之成为提高沟通和协调能力，提高 管理、培训管理、绩效管理、果和东捷 2009 年度的战 优秀员工。职能工作效率。薪酬福利管理方面的知识和技能。略重点制定培训计划。部门人力培训方向一般管理人员资源部任务及形式提

166、高综合素养和专业知识、技能；采取灵活多样的培训形式（课程培训、研讨、座谈、交流、拓展、专题讲座等）。培训 11 个方面的能力和知识，其中综合能力 6 个方面、专业知识 5 个方面。培训形式多样，主要以课程培训和专题讲座为主。根据培训需求调研结果和东捷 2009 年度战略重点开设相应培训（58 次）。培训形式：课程培训（23 次）、讲座（23次）、读书交流（12次）。（58 次）选取方法同 2009年度；采取灵活多样的培训形式，主要以专题讲座（35 次）、研讨和交流（23 次）的形式为主。84址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830

167、/ 61028115真：862162839467地传东捷集团人力资源培训规划表 5-15：业务部门一般管理人员培训任务（工程部）人员类型培训目年度培训计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划总体目标2008 年2009 年2010 年塑造良好职业心态；业务部门一般管理人员工程部主要目的任务及形式提高在职业化、服务、电塑造良好职业心态； 网知识、市场营销、人际关系统培养和提升工程部一般人 系与沟通、创新、辅导等重员的综合素养； 要且迫切需要提高的综合提高和完善专业技能； 能力；提高沟通和协调能力，提高工 加强在网架知识、安全规作效率。 范、文档管理、概预算、招投标、项目管理、现场管理等

168、方面的知识和技能。提高综合素养和专业知识、技 培训 11 个方面的能力和能； 知识，其中综合能力 6 个方采取灵活多样的培训形式（课 面、专业知识 5 个方面。程培训、研讨、座谈、交流、专 培训形式多样，主要以课程题讲座等）。 培训和专题讲座为主。继续提升职业素养（包括综合能力和专业知识）；根据培训需求调研结果和东捷 2009 年度的战略重点制定培训计划。根据培训需求调研结果和东捷 2009 年度战略重点开设相应培训（58 次）。培训形式：课程培训（23 次）、讲座（23 次）、读书交流（12次）。全面提升综合能力和专业知识，使之成为优秀员工。培训方向（58次）选取方法同2009 年度；采取灵

169、活多样的培训形式，主要以专题讲座（35次）、研讨和交流（23 次）的形式为主。85址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467地传东捷集团人力资源培训规划表 5-16：业务部门一般管理人员培训任务（市场营销部门）人员类型培训目年度培训计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划总体目标2008 年2009 年2010 年塑造良好职业心态；业务部门市场开发主要目的塑造良好职业心态；系统培养和提升市场营销人员人员的综合素养；提高和完善专业技能；提高沟通和协调能力，提高工作效率。提高在职

170、业化、服务、市场营销、人际关系与沟通等重要且迫切需要提高的综合能力；加强在合同、法律、概预算、招投标、项目管理、现场管理等方面的知识和技继续提升职业素养（包括综合能力和专业知识）； 全面提升综合能力 根 据 培 训 需 求 调 研 和专业知识，使之成为结果和东捷 2009 年度 优秀员工。的战略重点制定培训计划。一般及招能。管理人员投标中心任务及形式提高综合素养和专业知识、技能；采取灵活多样的培训形式（课程培训、研讨、座谈、交流、专题讲座、岗位学习等）。培训 11 个方面的能力和知识，其中综合能力 5 个方面、专业知识 6 个方面。培训形式多样，主要以课程培训、专题讲座，部分培训课程以岗位学习

171、为主。根据培训需求调研结果和东捷 2009 年度战略重点开设相应培训（58 次）。培训形式：课程培训（23 次）、讲座（23 次）、读书交流（12次）。培训方向（58 次）选取方法同 2009 年度；采取灵活多样的培训形式，主要以专题讲座（35 次）、研讨和交流（23 次）的形式为主。86址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467部地传东捷集团人力资源培训规划表 5-17：业务部门一般管理人员培训任务（安全质量部）人员类型培训目年度培训计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划

172、总体目标2008 年2009 年2010 年塑造良好职业心态；业务部门安全主要目的塑造良好职业心态；系统培养和提升安全质量部一般人员的综合素养；提高和完善专业技能；提高沟通和协调能力，提高工作效率。提高在职业化、计划、执行、沟通、个人管理等重要且迫切需要提高的综合能力；加强在安全监督管理、环保、劳动保护、新技术新规范等方面继续提升职业素养（包括综合能力和专业知识）； 全面提升综合能力 根 据 培 训 需 求 调 研 和专业知识，使之成为结果和东捷 2009 年度 优秀员工。的战略重点制定培训计划。一般质量的知识和技能。管理人员任务及形式提高综合素养和专业知识、技能；培训以课程培训、座谈、交流、

173、专题讲座的形式进行。培训 11 个方面的能力和知识，其中综合能力 5 个方面、专业知识6 个方面。培训形式多样，主要以课程培训、专题讲座，部分培训课程以岗位学习为主。根据培训需求调研结果和东捷 2009 年度战略重点开设相应培训（58 次）。培训形式：课程培训（23 次）、讲座（23 次）、读书交流（12次）。培训方向（58 次）选取方法同 2009 年度；采取灵活多样的培训形式，主要以专题讲座（35 次）、研讨和交流（23 次）的形式为主。87址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：86216283946

174、7地传东捷集团人力资源培训规划表 5-18：业务部门一般管理人员培训任务（设计人员）人员类型培训目年度培训计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划总体目标2008 年2009 年2010 年塑造良好职业心态；业务部门一般管理人员设计人员主要目的任务及形式塑造良好职业心态；系统培养和提升设计人员的综合能力；提高和完善专业技能；提高沟通和执行能力，提高工作效率。提高综合素养和专业知识、技能；培训以课程培训、座谈、交流、专题讲座的形式进行。提高在职业化、人际关系、执行、沟通、电网知识等重要且迫切需要提高的综合能力；加强在图纸设计、工程造价、项目管理、新技术和新设备的了解和使用等方面的知识和

175、技能。培训 11 个方面的能力和知识，其中综合能力 5个方面、专业知识 6 个方面。培训形式多样，主要以课程培训、专题讲座、交流，部分培训课程以岗继续提升职业素养（包括综合能力和专业知识）；根据培训需求调研结果和东捷 2009 年度的战略重点制定培训计划。根据培训需求调研结果和东捷 2009 年度战略重点开设相应培训（58次）。培训形式：课程培训（23 次）、讲座（23全面提升综合能力和专业知识，使之成为优秀员工。培训方向（58 次）选取方法同 2009 年度；采取灵活多样的培训形式，主要以专题讲座（35 次）、研讨和交流（23 次）的形式址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号

176、楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467位学习为主。88次）、读书交流（12 次）。为主。地传东捷集团人力资源培训规划表 5-19：业务部门一般管理人员培训任务（监理人员）人员类型培训目年度培训计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划总体目标2008 年2009 年2010 年塑造良好职业心态；业务部门一般管理人员监理人员主要目的任务及形式提高在职业化、人际关塑造良好职业心态；系、组织协调、沟通、问系统培养和提升监理人员的题解决、情绪等重要且迫综合能力；切需要提高的综合能力；提高和完善专业技能；加强在文档管理、项目提高沟通和协

177、调能力，提高管理、质量管理、监理程工作效率。序、变电监理、安全管理等方面的知识和技能。培训 11 个方面的能力提高综合素养和专业知识、 和知识，其中综合能力 5技能； 个方面、专业知识 6 个方培训以课程培训、座谈、交 面。培训形式多样，主流、专题讲座等形式进行。 要以课程培训、专题讲座、交流为主。继续提升职业素养（包括综合能力和专业知识）； 全面提升综合能力 根 据 培 训 需 求 调 研 和专业知识，使之成为结果和东捷 2009 年度 优秀员工。的战略重点制定培训计划。根据培训需求调研培训方向（58 次）结果和东捷 2009 年度选取方法同 2009 年度；战略重点开设相应培采取灵活多样的

178、培训（58 次）。训形式，主要以专题讲培训形式：课程培训座（35 次）、研讨和（23 次）、讲座（2交流（23 次）的形式3 次）、读书交流（12为主。次）。89址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467地传东捷集团人力资源培训规划表 5-20：业务部门一般管理人员培训任务（通信人员）人员类型培训目年度培训计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划总体目标2008 年2009 年2010 年塑造良好职业心态；塑造良好职业心态；提高在职业化、人际关系、 继续提升职业素养业务部门一

179、般管理人员通信人员主要目的任务及形式系统培养和提升通信人 组织协调、沟通、问题解决、员的综合能力； 电网知识等重要且迫切需要提高和完善专业技能； 提高的综合能力；提高沟通和协调能力，提 加强在工程管理、招投标、高工作效率。 概预算、安全管理、质量管理等方面的知识和技能。提高综合素养和专业知 培训 10 个方面的能力和知识、技能； 识，其中综合能力 5 个方面、培训以课程培训、座谈、 专业知识 5 个方面。培训形交流、专题讲座等形式进 式多样，主要以课程培训、专行。 题讲座、交流、岗位学习为主。（包括综合能力和专业知识）；根据培训需求调研结果和东捷 2009 年度的战略重点制定培训计划。根据培训

180、需求调研结果和东捷 2009 年度战略重点开设相应培训（58 次）。培训形式：课程培训（23 次）、讲座（23次）、读书交流（12全面提升综合能力和专业知识，使之成为优秀员工。培训方向（58次）选取方法同 2009年度；采取灵活多样的培训形式，主要以专题讲座（35 次）、研讨和交流（23址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：86216283946790次）。次）的形式为主。地传东捷集团人力资源培训规划表 5-21：班组长培训任务人员类型培训目年度培训计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划总体目

181、标2008 年2009 年2010 年班组长主要目的任务及形式塑造良好职业心态；塑造良好职业心态； 提高在职业化、人际系统培养和提升班组长的综合 关系、沟通、问题解决、能力； 电网知识、情绪、辅导提高和完善专业技能； 等重要且迫切需要提提高沟通和协调能力，提高工 高的综合能力；作效率。 提高专业知识和技能。培训 6 个方面的综合提高综合素养和专业知识、技能力和素养；能；培训形式多样，主要培训以课程培训、座谈、交流、以课程培训、专题讲专题讲座、岗位学习等形式进行，座、交流、岗位学习为以内部培训为主。主。继续提升职业素养（包括综合能力和专业知识）； 全面提升综合能力 根 据 培 训 需 求 调 研

182、 和专业知识，使之成为结果和东捷 2009 年度 优秀员工。的战略重点制定培训计划。根据培训需求调研培训方向（812 次）结果和东捷 2009 年度选取方法同 2009 年度；战略重点开设相应培采取灵活多样的培训（812 次）。训形式，主要有课程培培训形式：课程培训训（23 次）、专题讲（23 次）、专题讲座座（23 次）、读书交（23 次）、读书交流流（23 次）、岗位学（23 次）、岗位学习习（23 次）。（23 次）。91址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467地传东捷集团人力

183、资源培训规划表 5-22：班组成员培训任务人员类型培训目年度培训计划目标系列层次/部门的、任务、形式3 年培训计划总体目标2008 年2009 年2010 年班组成员主要目的塑造良好职业心态；塑造良好职业心态； 提高在职业化、人际系统培养和提升班组成员的 关系、沟通、计算机运综合能力； 用等重要且迫切需要提高和完善专业技能； 提高的综合能力；提高沟通和协调能力，提高工 加强专业知识的岗作效率。 位学习，提高对岗位的胜任度。继续提升职业素养（包括综合能力和专业知识）； 全面提升综合能力根据培训需求调研 和专业知识，使之成为结果和东捷 2009 年度 优秀员工。的战略重点制定培训计划。根据培训需求

184、调研任务及形式提高综合素养和专业知识、技能；培训以课程培训、座谈、交流、专题讲座、岗位学习等形式进行，以内部培训为主。结果和东捷 2009 年度培训 3 方面的综合能 战略重点开设相应培力；培训形式多样， 训（812 次）。主要以课程培训、岗位 培训形式：以课程培学习、交流为主。 训（34 次）、岗位学习（36 次）、交流（2培训方向（812 次）选取方法同 2009 年度；培训形式：以课程培训（34 次）、岗位学习（36 次）、交流（2次）为主。次）为主。92址：上海交通大学管理学院（法华镇路 535 号）9 号楼 107 室联系电话：862161020830 / 61028115真：862

185、162839467地传网5.4 东捷集团优秀人才培养规划随着东捷集团向市场转型及未来发展，打造一支战略性、开放性、前瞻性的优秀人才队伍已成为公司待解决的关键问题，而通过传统的培训体系无法快速有效地复制优秀人才队伍，因此，建议东捷集团对优秀人才制订专门的培养计划，培养集团急需的优秀人才，以改善整个集团的人才队伍结构，建立良好的人才梯队，为公司可持续发展提供智力资本支持。5.4.1 东捷集团优秀人才的定义对东捷集团来讲，优秀人才主要由三类人才组成:一是具有较高的思想觉悟，熟谙先进管理理念，掌握现代企业管理运作技术，具有较强组织与协调能力和经营能力的管理人员。二是具有较高的思想觉悟，拥有创新、务实科

186、学态度、扎实的专业技术基础，掌握国内前沿科技信息，肯钻研、实务能力强的专业技术人员。三是具有较高的思想觉悟，掌握高级技能，在生产过程中具有较高的分析问题和解决问题能力以及组织、协调能力的操作人员。5.4.2 优秀人才培养体系构建对三个系列优秀人才应分层、分级、分类进行管道型阶梯式培养。所谓“管道型”，强调的是优秀人才队伍要形成梯队，不能“短缺空位”。所谓“阶梯式”，重点指人才的成长必须经历知识和技术能力的积累，在实践中有序提升。表 5-23：优秀人才发展系列管理系列优秀管理人才核心后备潜质人才技术系列优秀技术人才核心后备潜质人才技能系列优秀技能人才核心后备潜质人才为做好东捷集团的优秀人才开发工

187、作，协进特为东捷集团设计如下开发体系。该体系的有效支持基于东捷集团未来发展的优秀人才开发计划，分别适合潜质人才、后备人才。下图基本涵盖了优秀人才开发体系的所有要素。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 93 of 138地传网战略性转轨要求关键胜任特征东捷企业文化及价值观潜质人才加速培养人才筛选青年人才储备库出库考核优秀人才培养优秀人才储备管理优秀人才管理政策优秀人才薪酬管理优秀人才管理制度图 5-3：优秀人才开发体系示意图1）

188、 潜质人才加速培养东捷集团根据未来发展需要，对集团关键岗位上入职 1-5 年内的员工进行加速培养。关键岗位是指对公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理有着重要的作用的岗位。集团应制定专项集中培养计划，并结合师徒带教制度，对潜质人才进行加速培养。2） 后备人才筛选对潜质人才进行筛选，合格者将正式作为公司的后备人才，纳入后备人才库进行培养。后备人才选拔的程序提名。自主报名或由各单位（部门）提名候选人，报公司人力资源部备案；民主评议：由人力资源部牵头，组织进行民主评议和测评，综合评估合格者列入正式后备人选；审核。将评议通过的人选列入后备人才名单，经公司高管团队确认后，交公司人力资源部

189、备案。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 94 of 138年工作业绩工作经验教育程度龄工龄综合能力职业倾向性格特征地传网后备人才选拔的标准对后备人才的筛选主要从三个方面来考察：知识经验与工作业绩、核心能力、综合素质与潜能。知识经验与工作业绩通过个人材料进行分析。核心能力通过调查表、访谈等形式进行分析。综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。通过调查表、访谈等形式进核心能力行分析沟通能力分析判断能力计划组织能

190、力管理控制能力通过个人材料进行分析应变能力心理测试综合素质与潜能权威或专业机构开发的测评软件进行测评行分析知识经验与工作业绩图 5-4：后备人才开发选拔标准示意图绩效是员工过去的表现，而核心能力与潜能的评估则着眼于未来的发展，将绩效和潜能分别分为高、中、低三个等级，由此形成九方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在九方格中的具体位置。被列入人才后备库的员工在九方格中所处位置必须是绩效和潜能评估同时在中以上。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraini

191、ng.orgPage 95 of 138地传网图 5-5：后备人才绩效及潜能评价分布示意图对青年后备人才的筛选要形成发展力评估报告，作为青年人才重要的个人资质档案。报告应包括以下主要内容：个人基本信息：姓名、岗位、在岗时间、年龄、学历、个人简历、其他人事信息（如劳动合同、语言、所获荣誉、奖励、培训经历等）；截至评估日之前的现任职位任期内的绩效考核记录和总体绩效评价；胜任能力评估：根据关键岗位胜任素质模型对关键人才进行胜任能力评估，评估结论应包括：优缺点、个人胜任能力、培训与发展建议等；结论：员工在九方格图中所处的位置，以及是否可以进入人才后备库； 制定青年后备人才培养计划根据评估结果，为后备人

192、才制订针对性的提升培养方案，培养方式包括培训课程、轮岗计划、继续教育、参与项目等，人力资源部负责培养计划的实施、跟踪与反馈。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 96 of 138地传网专项集中培训轮岗计划内部项目实践上级领导（导师）培养图 5-6：后备人才培养途径示意图专项集中培训根据测评结果，为青年后备人才制定专项集中培训计划，提供形式多样、内容实用的培训课程；后备人才应当与公司签订培训合同，承诺在培训结束后一定时期内为公司

193、效力。如提前辞职的，承担违约责任。人力资源部建立后备人才的培训档案，详细记录后备人才的培训内容、培训成绩等。轮岗计划为后备人才制订有计划的轮岗锻炼和考察，全面了解公司管理情况，培养沟通协调能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验。后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排；在一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排。人力资源部负责对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。导师辅导公司为后备人才指定导师，指导其职业发展，原则上由员工的直接上级担任导师。参与项目工作公司应结合业务情况，让后备

194、人才参与特定工作项目之中，通过参与项目工作，址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 97 of 138地传网使后备人才开阔视野、锻炼团队合作、沟通协调能力，并由此接触和了解公司不同职能领域，提高任职能力。 考核与出库人力资源部定期对后备人才进行发展力评估，从而为制订培养计划、职业生涯发展、晋升等人事决策提供参考依据。针对后备人才的评估，除了对任职业绩进行评估外，重在对其素质和发展潜能等方面进行评价。人力资源部建立后备人才评估档案，

195、收集后备人才所在部门的绩效考核记录、培训考核成绩以及参加公司项目等多方面的表现和成就，结合360度访谈与反馈对后备人才进行全面总结和综合评估，最终形成后备人才发展力评估报告。后备人才综合考评成绩为“优秀”的，可以列入“优秀人才”，在晋升职务、薪资调整、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“满意”的，可以给予适当的培训和轮岗机会；考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养计划。5.4.3 工作分工与协作表 5-24：优秀人员培养计划工作分工责任单元集团总部人力资源部各分子公司人力资源部工作内容制订集团人才发展政策；制订统一的选拔、评估程序与标准；制订标准的工作表单等使用工具；督导

196、各二级公司开展人才发展工作。参与制订人才发展政策；根据人才发展政策制订本公司相应人才发展制度。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 98 of 138地传网5.4.4 优秀人才培养工作计划表 5-25：优秀人员培养工作计划主要任务建立潜质人才信息库潜质人才集中培训确定后备人才标准后备人才库测评筛选建立后备人才信息库后备人才职业规划制定后备干部培养计划实施考核出库时间2008 年上半年2008 年 9 月-12 月2009 年 3

197、 月2009 年 3 月-4 月2009 年 5 月2009 年 6 月2009 年 7 月-2010 年 7 月2010 年 7 月址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 99 of 138地传网6 东捷集团培训管理体系规划6.1 东捷集团三级培训体制的建立按照东捷集团现有管理模式，根据“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责”的原则，完善集团、二级公司、二级公司基层单位的三级培训体制。图 6-1：东捷集团培训三级体制图6.1.

198、1 东捷集团人力资源部集团人力资源部是员工培训的主管部门，负责集团培训规划、培训管理制度的制订以及核心员工素质与技能的提升，其主要职责如下：1) 贯彻国家有关教育培训的方针、政策和法规，执行国家相关行业的企业员工培训规定，并结合本企业实际制订加强和促进员工培训工作的有关规定和管理办法；2) 根据集团的发展战略和发展方向，分析集团系统单位和员工的培训需求，制订本集团员工培训规划和年度计划，并负责组织实施；址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.or

199、gPage 100 of 138地传网3) 以在职培训为主，制订集团系统普通员工和骨干员工的培训标准；组织集团系统中高级管理人员、优秀人员和高级专业技术人员的岗位培训和继续教育；负责组织技师、高级技师和高级工的职业技能鉴定培训；负责组织集团内部职称以及技能等级鉴定的组织工作；4) 对各级单位培训工作进行指导、评估、考核和监督；5) 推动集团教育培训网络及培训基地建设，并进行宏观管理，对二级公司培训组织进行资格审查认定和布点，统筹利用教育资源；6) 对集团内部系统的办班进行归口管理，审定培训计划，评估培训效果；7) 管理集团教育培训经费；8) 培训档案资料管理等方面的工作。6.1.2 东捷集团培

200、训中心的建设培训中心作为集团系统培训工作的主要实施单位，对集团系统培训工作实行归口管理，培训中心必须以为集团服务为宗旨，及时把握企业的培训目标，加强内部管理和建设，使其成为集团开展员工培训工作的重要基地，并为各二级公司的培训机构建设提供指导和建议。1） 目标定位以“让学员成才、为企业服务、使中心发展、争创一流培训中心”为目标。2） 主要任务以集团内部新员工的培训、员工业务能力的培训、管理人员的培训作为主要任务。3） 加强培训各环节工作的开发和建设调整培训专业设置，加强重点专业建设。根据电力体制改革的实际，结合东捷集团的战略发展方向以及员工培训的需求，突出以变电（检修安装、调试），线路（检修安装

201、），电缆（检修、排管、测绘、PMS），通信（通信线路、通信设备），设计（变电设计、线路设计、土建设计），监理（设备监理、土建监理），市场营销（概预算、招投标、合同管理、市场业务管理），工商管理等培训内容为重点；加强课程体系建设和培训项目开发；加强教材和教学资料编写与开发。因培训内容和学员素质的差异，本规划只概址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 101 of 138地传网括综合性内容，而专业教材和资料的编写则根据专业内容确定；加

202、强培训相关设施的建设和完善；加强培训需求分析和评估体系的建设。4）加强培训基地和网络建设建立东捷集团远程教育中心。在集团现有局域网的基础上，建设网络培训中心，以集团培训中心为网络中心，利用现代网络技术进行培训；建立东捷集团考试中心。负责集团各专业培训和任职资格职称评定的考试组织、建立试题库、规范考试程序，提高培训质量。6.1.3 东捷集团二级公司培训机构集团二级公司是员工培训的主导部门，负责促进二级公司员工素质与技能的提升，其主要职责如下：1) 贯彻国家有关教育培训的方针、政策和法规，执行集团员工培训规定，并结合本单位实际制订员工培训工作的具体制度和实施细则；2) 根据本单位员工培训整体规划，

203、分析本单位和员工的培训需求，制订本单位员工培训年度计划，并负责组织实施；3) 负责本单位的岗位资格培训（包括技术职称和技能等级评定的相关培训）、岗位适应性培训、继续教育、职业技能及在职学历培训；4) 负责完善集团、二级公司、班组培训网络，加强现场培训管理，评估、监督、检查本单位培训工作；5) 负责本单位教育培训基地的建设、完善和管理；6) 对本单位办班、员工学习培训及教育培训经费进行归口管理等方面的工作。6.1.4 东捷集团二级公司部室及班组培训机构各二级公司班组及部室作为用人部门是员工培训实施的直接部门，主要负责提升员工的业务能力，其主要职责如下：1) 负责调查本部门员工的培训需求；2) 负

204、责制定本部门员工的培训计划；3) 负责制定适合本部门员工能力素质提升的课程；4) 负责本部门员工的业务方面的培训；址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 102 of 138地传网5) 负责评估本部门员工的培训效果并向本单位人力资源培训负责部门或相关人员反馈。6.1.5 东捷集团培训工作流程图图 6-2：培训工作流程图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 610

205、28115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 103 of 138地传网6.2 培训需求6.2.1 培训需求调研与分析层次培训必须立足于集团发展的需要，集团需求主要来源于业务发展和业务策略；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：1) 公司的战略规划；2) 人力资源培训规划；3) 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要；4) 集团年度经营目标；5) 业绩和行为表现考核；6) 经营管理流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况。培训需求可以从三个分析层次展开：1) 组织分析在培训需求分析过程中，从组织

206、层次展开分析的目的是辨析培训的背景，确定在给定公司经营战略的条件下培训应该如何支持特定战略的实施，以及组织又如何为培训活动提供资源与支持。组织分析具有战略分析的意义，要求对组织进行全方位的分析，包括组织目标分析、组织战略分析、组织资源分析和组织氛围分析。2) 任务分析通过系统地收集职务或者职务系列的相关资料，以决定员工到底需要哪些培训来提高职务效率。这些资料包括确定重要的工作任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。3) 人员分析人员分析要解决的问题是将培训需求落实到员工个人。在培训开展前（尤其是制订长期培训计划），应该逐一对员工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考

207、核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，分析他们现有状况与应有状况之间的差距，以确定谁需要接受培训、应该接受哪些培训。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 104 of 138地传网培训需求压力点1、法律培训分析结果1、 要学什么2、技能欠缺3、业绩差4、新技术应用5、客户要求6、新产品7、高标准8、新的工作组织分析人员分析任务分析2、 谁要培训3、 培训类型4、 培训次数5、 购买或自行培训6、 借助培训还是其

208、他方法7、 高标准8、 新的工作图 6-3：培训需求分析过程6.2.2 培训需求分析方法培训需求分析主要是分析人员现状与具体确定目标、标准的实际差距，从而确定培训需求，具体方法如下：1) 重大事件分析法。通过分析某段时期关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业的不足，从流程、制度、能力等方面分析事件发生的原因，然后对症安排培训。2) 申报法。各部门根据各自的年度工作目标及各部门上报的培训需求确定本部门的培训需求。3) 问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工发展信息，从而筛选培训需求。4) 访谈法。通过访谈各部门、各层级干部、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而

209、筛选培训需求。5) 观察法。通过观察被培训对象的现场工作，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。6.2.3 培训需求调研与分析过程集团人力资源部的培训需求分析流程见附件 1。各二级公司的培训需求分析可参考该流程来操作。通过观察、精心设计的问卷调查（见附件 2）和访谈来挖掘企业内址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 105 of 138）地传网部各类人员需要的培训内容和培训方式等需求，并在此基础上设计培训项目。调研、分析情况分下述

210、项目进行统计分析，进而确定年度的培训项目。1) 培训项目统计分析调研收集年度培训项目需求表，调查表按集团各职能部室，二级公司的不同培训项目进行分类（见表 6-1），并汇总成表 6-2。表 6-1：某某年培训项目需求调查表填报单位：单位负责人：填表人：填报时间：培训项目（培训班）名称管理与经营培训（）培训类别（打）专业技术培训（生产技能培训（通过培训拟达到的目标或需要有针对性解决的问题培训内容培训师资需求设备（设施）要求培训资料要求培训天数培训时间段（月份或季度）培训对象填表说明：建议本表的培训项目纳入集团年度计划统一安排的培训班。）址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954

211、 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 106 of 138地传网表 6-2：培训项目需求汇总表类别合计集团公司本部部室提出的项目数基层单位提出的项目数公司本部部室与二级公司需求相同的项目数需求相同的百分比经营管理类生产业务类小计对所收集的培训项目需求进行一致性统计（见表 6-3），对不一致的原因组织人员进行分析，并尽量向项目细化和个性化方向努力，提高培训的针对性。表 6-3：培训项目需求共性分析序号项目名称提出本项目的单位个数占统计单位总数的百分比2) 培训师资来源分析表建议师资来源分析用

212、表 6-4 的形式统计，调查有实践管理和工作经验的培训师资以及来自院校和培训机构的培训讲师的授课的需求情况。表 6-4：培训师资需求表集团公司、基层单位兼职讲师学校和院所师资合作培训机构生产厂（商）家3) 培训时间段分析培训时间段以二级公司和集团部室为统计单元按表 6-5 进行分类统计，其结果按季度绘制成饼状图或者柱状图的形式直观地反映。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 107 of 138地传网表 6-5：二级公司（集团部

213、室）培训时间段分布表月份1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月12 月所占比例季度所占比例4) 培训学时数分析培训学时数按表 6-6 进行统计分析。表 6-6：培训学时数分布表培训学时数三天及以下一周二周三周一月以上所占比例根据实际调研收集到的培训需求进行分析，根据分析结果制订相应的培训计划，组织培训实施。6.2.4 培训需求评估培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为制订培训计划奠定了基础。通常，从以下几个方面进行培训需求的评估：1) 培训需求是否和企业的战略目标相一致只有符合企业发展战略目标的培训需求

214、才会得到满足。有效的培训需求评估体系着眼于符合企业战略目标的核心需求，不是头疼医头、脚疼医脚的“救火工程”，而是根据企业的战略发展目标预测对人力资源的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。2) 培训需求是否和企业文化一致培训应为企业文化建设和传播服务，如果某种培训需求与企业文化相冲突，就会造成企业文化的混乱，其结果往往是得不偿失。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 108 of 138地传网3) 培训需求所涉及到的员工数量

215、不同的员工有不同的培训需求，集团大多数员工的培训需求应放在优先考虑的地位。4) 培训需求对组织目标的重要性培训需求会有很多，但是培训后的成果对组织的贡献却大小不一。能给组织带来巨大效益的培训应该得到优先的满足。5) 通过培训，业务水平可以提高的程度通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。6.2.5 培训需求应用需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织实施提供依据。6.3 培训计划6.3.1 设置培训目标培训目标的设定能为培训计划提供明确的方向和依循的架构。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、讲师、方法等具体内容，并能够根据目标进行效果评估。结合时

216、间和空间两个维度，东捷集团培训目标应从以下方面着手：1） 在年度培训目标中，应设定企业总体上应该加强的培训方向、培训规模、培训讲师规模、课程开发模块数、培训投资收益目标、培训质量控制目标。2） 季度培训目标一般应围绕职能部门进行。由各职能部门的培训管理人员结合本部门的培训需求拟定培训目标。这一时期的培训目标指标应包括：部门培训的基本方向、培训人次、通过培训应达到的部门绩效目标等；3） 月度培训目标应注重对员工实行目标管理。各职能部门培训管理人员应根据任职资格以及岗位胜任能力的要求和现状，帮助员工设定个人在不同阶段应达到的技能目标。6.3.2 制订培训计划培训计划是培训目标的具体化与操作化，即根

217、据既定目标，具体确定培训项目址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 109 of 138传网的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教学方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。具体流程见附件 3、附件 4、附件 5。2008 年集团培训计划见附件 6。制订培训计划常用的方式有培训会议法、部门经理沟通、领导决策。制订培训计划通常采用 7W 要素法：WHY培训的目标是什么？WHAT培训的内容是什么？WHO谁负责

218、培训？WHOM培训什么样的人？WHEN何时进行培训及所需要的时间？WHERE培训地点及设施？HOW如何培训？包括培训的方式方法、资料工具、教材等。6.4 培训实施集团人力资源部负责跟踪集团各部门年度培训计划的落实，保障各部门或个人按计划实施培训。培训实施流程详见附件 7。配合培训的有效实施，企业还要做好培训课程开发、培训教材的选用和开发、师资队伍的选配与建设、培训经费、设备、场地等条件的保障。6.5 培训效果评估培训效果是指受训者在培训过程中所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。培训效果评估则是对培训有效性程度进行分析、判断，一方面对被培训人员的培训结果进行评价，另一方面对培训效

219、能的发挥程度和培训目标的实现程度进行评判，为今后培训项目的实施提供科学性的参考依据。6.5.1 培训评估的原则1）定量评估与定性评估相结合的原则要进行完整的评估过程，必须坚持定量与定性评估相结合。培训评估时先进行定量分析，将培训成果分解为多项评估要素，给每项要素分派数值，计算出培训成果的得分，定量评估是定性评估的基础和依据；定性评估要对培训成果的整体水平做出判地址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）Page 110 of138联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org传网断、确定

220、出培训成果的等级，定性评判要有扎实的定量评估作为基础。2）实用性原则实用性原则是指评估为培训双方所接受，评估所需费用和时间较为合理，评估方法操作方便，利于降低成本，资料的收集和分析方法明晰易懂，总之，评估要切实可行。3）连续性原则连续性原则是指评估应是长期的、连续的，只有这样，评估才能真正发挥作用，给予管理者、受训者、讲师以持续的动力和压力。评估如果是“一次性”的，员工可从“一次性”中感觉到领导的不重视和形式主义，从而产生一系列的消极行为，把原先辛辛苦苦追求的培训效果糟蹋殆尽。4）评估标准的科学性与可测性原则因为培训成果具有多因素、多变量、界限模糊等特点，正确地评估培训成果是一个很复杂的过程。

221、坚持评估标准的科学性就是要努力做到合理分解评估项目与要素、合理确定各项评估指标的权重、合理确定各等级评估要素的分值。评估标准不但要具有科学性，而且还要有可测性。因而，需要对每一具体评估要素做出定性规定，使评估指标具有操作定义。5）评估的测验性和诊断性原则培训评估是根据确定的评估目的进行具体分析，通过测验或观察收集有关评估对象的资料，根据相互关联的评估标准对资料进行科学的解释，做出客观的评估，并以此为基础对今后的工作采取切实可行的改进措施。这个过程包含着诊断，诊断贯穿于评估的全过程，评估的过程也是诊断的过程。诊断性原则要求客观地收集评估资料，并对此进行具体分析，做出科学的诊断，分清评估结果的优劣

222、，以利今后工作的改善。6）综合评估与重点评估相结合的原则所谓综合评估，指不仅要对计划、组织管理、方法、效果进行评估，还要对人力资源培训开发的教材、教学的组织计划、培训者、被培训者等进行评估，从而使评估工作贯穿于培训工作的全过程。重点评估指应突出对培训效果的评估，即培训评估的关键是：通过教育培训判定员工的知识、技能是否有所增加、工作态度是否有所改善、员工的工作绩效是否有所提高、培训目标是否实现。7）客观性原则地址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）Page 111 of138联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：ww

223、w.sjtutraining.org传网客观性原则即实事求是的原则，是指评估人员在进行检验评估时，一定要坚持实事求是的态度，杜绝主观臆断，真实地反映出培训的客观效果。这条原则是非常重要的原则之一，因为评估的实质是对培训实施的效果进行科学的判断，这种判断如果是客观的、实事求是的，对培训活动的价值判断才有可能符合实际，从而推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。8）参与性和团队协作原则指评估要求所有培训的成员都积极参与评估并进行协作。评估不只是收集、测量一些数据以及提供绩效的统计分析，要使评估有效地、顺利地进行，每个人都发挥着重要的作用。受训者必须理解、掌握材料，付诸实践，获得预期结果；操作者必须

224、以有效的方式来操作培训，以便让内容为受训者所了解；培训项目设计者和专家必须制订一个跟受训者需要相关的培训计划；投资者和管理人员的支持将对评估工作产生积极的影响。6.5.2 培训评估的内容对东捷集团的培训效果进行评估时，主要从以下四个方面入手，在实际操作中，本规划以时间序列法为指导，主要通过一系列的问卷调查，结合领导观察法，紧紧围绕四种可衡量的成果来对培训效果进行评价。培训评估的流程见附件 8。1）受训者的反应这是指征求受训者对培训的反应和感受，包括：对讲师培训技巧的反应；对课程内容设计的反应；对培训教材挑选和内容质量的反应；对课程组织的反应。通过培训效果评估表（见附件 9）和对受训过程中受训人

225、员的学习表现的观察，了解受训人员对培训活动的态度，是否喜欢该培训项目，是否认为该培训内容与自身的情况相匹配。2）学习的效果确定受训者在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高或改善。通过对受训人员考核成绩和考卷的分析，以及其培训期间练习和试验的完成情况，我们可以了解到该学员对培训所涉及的理论和技能是否已经掌握。3）行为改变确定受训者通过培训在多大程度上发生了技能以及行为上的改变。技能结果包括地址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）Page 112 of138联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.s

226、jtutraining.org传网获得的技能和技能在工作行为中的应用，也就是技能转化。对受训者技能结果的评估往往是通过对他们工作行为的观察得出。4）考察从部门和组织的大范围内培训所带来的效果通过对参训人员的跟踪调查，并结合培训前后员工工作表现和绩效变化情况，了解参训员工对该项培训的价值评价、培训中学习到的知识和技能是否已在该员工的工作中得到运用、该员工是否发生了积极的变化以及工作绩效是否有所提高等关键的信息。这种跟踪调查，在培训结束后三个月左右的时间进行。除问卷调查外，还可以使用关键事件法对参训员工进行实际考察，并请该员工的直接领导对其进行评价。6.5.3 培训评估信息的收集表 6-7：培训评

227、估内容的不同与培训评估信息收集渠道对应表培训评估内容培训需求整体评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象工作业绩培训计划评估培训组织准备工作评估培训环境和现代培训设施应用评估培训对象参与培训情况评估培训内容和形式的评估培训讲师和培训实施者的评估培训进度和中间效果的评估培训目标达成情况的评估培训效果效益综合评估培训工作者的工作绩效评估信息收集渠道企业决策者、培训对象、培训管理者培训管理者、培训对象、培训对象直线主管、培训对象下属人力资源部绩效考核管理人员、培训对象以往的工作成果、培训对象的直线主管培训计划制订人员、培训计划决策人员、培训计划实施人员、培训计划的培训对象准备现场、培训讲师、其他

228、培训实施者、培训管理者培训现场、培训对象、培训实施者培训现场、培训对象、培训实施者培训现场、培训对象、培训实施者培训现场、培训对象培训现场、培训对象培训现场、培训对象培训现场、培训对象、培训计划、培训实施者、培训管理者培训对象、培训对象的直线主管和下属、培训管理者地址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）Page 113 of138联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org346789传网6.5.4 培训项目评估对不同类型的人员采取不同培训项目进行评估时，应考查以下内容：表 6-8

229、：员工培训项目评估表序号考察评价内容预期目标实际达到主要原因解决方法12510培训项目培训课程学员培训效果评价教师工作业绩培训内容培训管理评价培训教材是否适用培训的深度和广度培训的时间是否合适培训目标是否实现地址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）Page 114 of138联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org传网7 培训实施的资源保障体系7.1 培训课程开发培训课程开发指根据培训项目目标的需要、培训时间的长短、培训对象的实际情况以及培训资源（教师、设备、实习试验条件、教材

230、等）的状况而运筹和策划培训内容、培训方式和评价方法并形成课程文件的过程。培训课程的基本要素包括：课程目标、课程内容、课程模式、课程策略、课程评价、教材、学习者、执行者、时间、空间等要素。7.1.1 培训课程开发工作的基本要求1) 了解并掌握课程开发的宗旨和目的；2) 了解并把握课程开发目标与培训项目目的一致性的原则；主要原则包括：课程目标必须在培训项目和培训活动目标的分解与综合的框架内设计和开发；培训课程开发的特点和原则由培训的特点所决定，其核心内容是它的实践性和可操作性；看课程开发对培训项目或培训活动有无创造性发展。3) 了解并掌握课程开发工作的基本程序。课程开发工作的基本程序见图 7-1。

231、4) 学习并掌握课程开发的基本技能。包括信息搜集、整理与分类的技能和方法；课程开发计划书的制作方法；对项目目标分析、分解的技能方法；调查表的制订或选用；各类资料的分析、建档的技能与方法等。地址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）Page 115 of138联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org12345传网图 7-1：课程开发工作的基本程序7.1.2 培训课程开发的原则、特征和功能表 7-1：培训课程开发的原则、特征和功能序号基本原则超前性原则多元性原则技能性原则实践性原则灵

232、活性原则应具备的特征以能力教学为核心以操作目标体系为框架以满足共性与个性同步发展为主体以便于评价管理为标准以便于与实践变化要求接轨并及时调整应具备的功能“弹性适应”功能“有效利用”功能“能动实施”功能“满足实践”功能“柔性实施”功能地址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）Page 116 of138联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org序号123456传网7.1.3 培训课程开发的基本步骤图 7-2：课程开发的基本步骤7.2 培训教材的选用和开发7.2.1 培训教材的选用原则

233、、依据和基本方法表 7-2：培训教材的选用原则、依据和基本方法培训教材选用的原则要与培训目标相适相符符合理论联系实际原则符合经济实用原则符合系统性原则教材形式的多样性原则教材的新颖性原则培训教材选用的依据依据岗位培训目标确定教材依据培训层次水平确定教材依据行业标准、行业规范确定教材依据国家有关法律法规确定教材依据国际职业资格标准确定教材利用互联网络教材选用基本方法就地取材法照章实施法移花接木法拼接法原汁原味法案例收集法7.3 培训讲师队伍的建设培训讲师是实施培训的首要条件，也是公司的重要智力资源。尤其是公司的一些技术骨干和管理骨干，具有多年的工作经验，为了更好利用这些资源，充分挖掘这他们的潜力

234、，同时减少外部培训降低成本，公司应该建立内部讲师制度。7.3.1 东捷集团培训讲师的来源专职讲师：随着企业培训工作项目的进一步展开，培训中心职能的进一步加强，东捷集团可以选聘一批专职讲师。在公司培训中心和各基层单位培训中心担任在岗的专职讲师，一般承担知识性和理论性的培训；地址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）Page 117 of138联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org传网兼职讲师：集团系统高级管理人才、高级专业技术人才和高级技师中选聘，控制在一定的人数以内，一般承担技

235、术应用性和业务专题性的培训；外聘讲师：高校和电力行业内的学者、专家，承担研究性和高级研修性的培训。7.3.2 内部讲师遴选、聘用的原则与工作程序1）内部讲师的选拔和聘用基本原则是公开、公平、公正，即不论被选人的职务、职位、年龄、性别，只要符合内部讲师的条件且试讲优良达到标准者，均可被聘用为内部讲师。2）集团由人力资源部负责内部培训师招聘的组织工作，下属各二级公司由负责培训的人员配合。集团公司成立评审委员会对内部培训师候选人进行综合评估，并且决定是否聘用。3）内部培训师聘用工作程序人力资源部发招聘内部培训师的通知；员工自愿报名或部门推荐候选人；人力资源部对候选人进行资格审查；人力资源部对审查通过

236、者安排试讲，评审委员会对内部培训师候选人进行综合评估，并且决定是否聘用。发聘书，聘任内部讲师。7.3.3 内部讲师选聘的基本标准培训中讲师素质的高低往往决定了培训质量的好坏，因此，在组建内训讲师队伍时，严格按照德、学、才、技综合要求来挑选人选。1）德：即品德素质。要求符合以下条件：积极向上的进取心，对事业的责任心，对教育对象的爱心，良好的职业道德，崇高的政治信仰，坚定的信念和不懈的追求；2）学：即学识素质。要求符合以下条件：合理的知识结构，渊博的理论知识和丰富的实践经验，不墨守成规和敢于创新的能力，理论联系实际的学风和善于获取信息、解决问题的能力，掌握教育规律；3）才：即能力素质。要求符合以下

237、条件：信息处理能力，调研活动能力，交流表达能力，组织管理能力；4）技：即技能素质。通过培训后要求符合以下条件：对课程内容的设计能力，地址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）Page 118 of138联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.org传网高超的教学组织技能，运用多媒体及现代教育技术的能力。7.3.4 内部讲师的来源与构成分工1）讲师的来源讲师的来源有二：一是各级管理者，各级管理者皆担负培养员工的责任，是内部兼职培训讲师的主要承担者；二是业务骨干或技术尖子，各部门的业务骨干

238、或技术尖子将是员工业务培训的主要内部培训讲师。2）讲师队伍的构成内部讲师按专业分组设置，一个专业设一个课题组，负责本专业的业务培训。公司讲师队伍由初级讲师、中级讲师、高级讲师构成。 初级讲师：主要开发和讲授新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训课程等； 中级讲师：主要开发和讲授基层员工的培训课程，包括新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训等； 高级讲师：主要开发和讲授公司统一组织的培训课程，包括新员工入职培训、各类管理培训和技术培训等。7.3.5 内部讲师的职责1）授课是内部讲师工作职责之一，有义务按集团培训要求完成授课任务；2）按培训组织者的要求备课，及时提供本课程的教案、讲义、思考题、考试

239、题及阅卷等；3）讲师要完成人力资源部分配的教研任务，负责编写相关课程的培训教材，加强学习，不断提高自身的业务水平和授课技巧；4）积极配合做好培训实施及管理工作，保证培训的顺利进行；5）接受集团人力资源部安排的针对内训讲师的训练，不断提高讲师专业技能；自觉及时和追踪国际国内相关专业的新动态，充实和提高课程质量，深化培训效果；6）每一个培训课程都必须按照标准程序准备全套的培训资料，包括：讲师教案；学员讲义；幻灯片；地址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）Page 119 of138联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：

240、www.sjtutraining.org地传网案例分析；分发给学员的其他阅读材料；结合讲授内容的游戏；培训设施及场地布置相关内容；（必要时的）考试试卷及标准答案、考核方式；培训现场评估表。7.3.6 内部讲师的管理1）讲师候选人的推荐初级讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲的专业领域有一年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在部门讲授培训课程或组织培训活动累计达 10个课时以上； 中级讲师候选人：由公司各部门领导推荐，主讲的专业领域有两年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在部门（或公司）讲授培训课程或组织培训活动累计达20 课时以上； 高级讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲专业领域有四

241、年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾有讲授培训课程或组织培训活动累计达 30 个课时以上；2）讲师的任职资格初级讲师 具有讲授培训课程的较强愿望和责任感，普通话流利，良好的演讲与表达能力，思路清晰； 具有优秀的沟通、理解、创新、收集信息的能力和为组织献身的精神； 具有丰富的与讲授领域相关的专业理论知识和两年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具； 具有讲授培训课程或组织培训活动累计达 10 课时以上的工作经验，并具有良级以上的 6 次授课记录； 已能够结合具体工作和企业发展情况深入开发或再开发一门以上专业培训课件。 技术类讲师具备较强的实地操作及课堂讲解的能力。址：上海交通大学徐汇校区

242、西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 120 of 138地传网中级讲师 具有讲授培训课程的较强愿望和责任感，普通话流利，良好的演讲与表达能力，思路清晰； 具有优秀的沟通、理解、创新、收集信息的能力和为组织献身的精神； 具有丰富的与讲授领域相关的专业理论知识和三年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具； 具有讲授培训课程或组织培训活动累计达 20 课时以上的工作经验，并具有良级以上的 12 次授课记录； 已能够结合具体工作和企业发展情况深入开发

243、或再开发门以上专业培训课件。 技术类讲师具备较强的实地操作及课堂讲解的能力。高级讲师 具有讲授培训课程的强烈愿望和责任感，普通话流利，优秀的演讲与表达能力，思路敏捷、清晰； 具有优秀的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神； 具有丰富的与讲授领域相关的行业背景，系统的专业理论知识和四年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具； 具有讲授培训课程或组织培训活动累计达 30 课时以上的工作经验，并具有优级以上的 20 次授课记录； 已能够结合具体工作和企业发展情况深入开发或再开发三门以上专业培训课件。3）讲师资格评定为了提高讲师的授课水平，使讲师管理工作规范化，在新的培训体系中，我

244、们要求所有的内部讲师参与讲师认证。初始认证均从初级开始，当达到一定的课程量，且学员和管理组织者对其评估结果为“良好”时才可申请认证更高一层的讲师资格。而作为企业的中层管理人员晋升高一级的职务必须具备 1-2 门课程的讲授能力。公司内部可以成立讲师资格评委会，其成员的构成包括：培训委员会、各部门主任以及各专业领域的专家。同时根据专业不同，讲师资格评委会又分成若干小组，如变电安装课程认证评委组、线路课程认证评委组等。讲师认证资格要求见表 7-3。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址

245、：www.sjtutraining.orgPage 121 of 138地传网表 7-3：东捷集团内部讲师资格要求等级初级讲师中级讲师高级讲师评委组评分80 分以上85 分以上85 分以上学员评分无85 分以上90 分以上课时要求无20 课时以上30 课时以上培训组考核无符合要求良好 所有候选人由部门推荐填写培训讲师申报表交培训部，人力资源培训部联合各部门负责人组成评议小组进行评定工作，培训部每半年对符合条件的候选人组织一次评定； 参加评定的讲师候选人需提前将课程讲稿等资料提供给集团人力资源部，课件经评审合格后，进行试讲，资历、课件、讲授水平达到要求者由公司颁发聘书； 为了提高培训成效，凡申请

246、担任正式讲师的人员，经过资格评仪，可参加公司组织的“讲师培训”（聘请外部讲师培训或外派）； 讲师取得资格后一年内未实施公司或部门安排的培训课程和培训工作，讲师资格自动取消，如要取得讲师资格需重新申请评定； 公司将为每位讲师建立档案，包括：讲师的背景资料、评定资料及承担讲师工作的相关资料，供讲师评定、聘用和晋级之用； 各部门需安排内部讲师授课，应提前一个月向人力资源部提出书面申请，说明讲师、课程等安排事项，便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪。跨部门聘请讲师时，人力资源培训部提供必要的协调。4）讲师的培养 讲师以自主学习与自我培训为主； 集团公司人力资源部负责为经过挑选的培训讲师进行“内部讲师

247、”授课技巧培训，以确保他们按照标准的培训方式开展培训活动； 公司按计划组织对讲师的培训、集体学习等活动； 集团及各子公司各部门应随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。5）讲师的激励与考核 讲师讲授课程可获得一定的工作津贴，具体如下表：址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 122 of 138地传网表 7-4：东捷集团内部讲师工作津贴时段讲师级别工作时间授课非工作时间授课初级讲师80 元/课时120 元/课时中级讲师90

248、元/课时130 元/课时高级讲师100 元/课时140 元/课时注：每课时的时间是：45 分钟-60 分钟；讲师对新进员工培训及本部门员工培训无授课津贴。讲师授课满意度评分为 85（含）分以上，授课津贴按其级别应得津贴的 100%发放；讲师授课满意度评分为 70（含）85 分，授课津贴按其级别应得津贴的 80%发放；讲师授课满意度评分 70 分以下，无授课津贴。 讲师具有优先参加所提供课程相关领域的外部培训的权利，可以优先参加讲授领域的外部培训； 为保证培训效果，讲师可以向人力资源部申请购置相关书籍、资料、教具等。以上物品由人力资源部统一购买和管理； 根据学员考核结果、培训学时、培训人次，敬业

249、精神等情况对讲师的业绩作出评估，并作为绩效考核、后备干部选拔、技术职称评定等的参考依据； 课酬补贴每月由人力资源部根据当月培训实施情况以培训计划和培训记录表为依据统计制表，经由集团人力资源部核准后，报财务部领取，由人力资源部统一组织发放； 每次培训项目效果评估，由受训学员、人力资源部和培训组织管理人员对培训讲师进行考评，并将考评结果做汇总归档，并作为资格评定及升级考核的重要依据之一； 各级讲师达到晋级标准时，由本人提出晋级申请填写申请表，集团人力资源培训部组织对其举行晋级评审，对培训项目效果、教材设计、授课风格、学员收益、讲课时数、课件达到要求，且试讲达到标准的，参考培训评估表成绩及评分标准，

250、给予晋级并颁发相应的证书； 人力资源部组织各部门协助对讲师的授课效果进行抽查，填写培训评估表，对连续二次抽查得分低于要求分值或标准的讲师，取消其讲师资格。半年后，根据公司或部门培训工作需要，可按本规定重新申请。连续二次抽查结果得分低于本级标准下限分数，应降一等级。经再次考核，得分高于本级标准上限分数，方可恢复原等级。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 123 of 138地传网 每半年由人力资源部组织评审小组对培训讲师认证 1

251、 次，无法达到讲师认证资格者取消资格或降级，并协助被降级者，督促其提高。6）奖励和处罚 奖励人力资源部在每年年终，对表现突出的讲师（每次授课满意度评分均在 80 分以上），授予“优秀讲师”称号，在集团范围内通报表扬并予以奖励；对连续三年被评为“优秀讲师”的员工，授予“模范讲师”称号，在集团范围内通报表扬并予以奖励； 处罚讲师如果在培训中出现以下违规现象，人力资源部视情节轻重给予停发课酬、在集团范围内通报批评、如果已取得称号的取消称号、暂停或取消讲师资格的处罚：授课多次迟到、无故不到者；一个年度内，授课满意度评分 60 分以下次数占总授课次数 50%以上者；讲课内容严重违背公司立场和企业文化、宣

252、导不良言行者。7.3.7 外部讲师的管理为提高培训效果，使得讲师队伍多元化，公司根据学员、课程等情况，从集团外部聘请一定数量的优秀的讲师作为集团的外部讲师。1）外部讲师的工作程序与课时费用外部讲师资格确认程序是： 人力资源部经批准聘任外聘培训师后，经评估合格后向其颁发聘书； 培训之前，人力资源部应向外聘讲师提供培训目的、参训人员、培训时间、培训地点等培训背景资料； 人力资源部在收到外聘培训师的相关培训资料后，按照培训计划正式安排培训。人力资源部应以培训的实际授课时数核发其课时费。课时费的具体标准见下表，如课时费发生变化的，需报总经理审批。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1

253、954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 124 of 138234567地传网表 7-5：东捷集团外部讲师课时费培训师级别资格确认授课费（元/课时）一般培训师中级培训师大学助理讲师、助理研究员、职校讲师、获中级职称者大学讲师、副研究员、职校高级讲师、获高级职称者180200200300高级培训师大学副教授、研究员、职校特级讲师、获高级职称者300 400特级培训师 著名的专家、教授、企业家和高级政府官员400 5002）外部讲师的管理外部讲师的晋升管理参照内部讲师的管理办法。3）从培训

254、公司聘请讲师内训的管理办法从外部培训咨询公司聘请讲师作内训，讲师上课费用、交通费、食宿费用双方协商并签订合同。7.4 培训经费、设备、场地等条件的保障7.4.1 培训成本统计企业在培训过程中所产生的费用可以从以下几个方面来考虑。表 7-6：培训成本统计表序号1项目薪酬培训部门管理费材料费设备费培训设施费外聘讲师费一般管理费注解培训人员（包括培训管理人员）、受训人员工资和奖金培训部门的日常管理费用和差旅费购买训练材料所支付的费用培训过程中使用的设备折旧费或租用设备费用等使用培训设施（如建筑物）应交纳的费用企业外聘讲师讲课费、差旅费、住宿费除培训部门管理费外的其他一般管理费址：上海交通大学徐汇校区

255、西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 125 of 138人员准备准备讲义培训场地培训器材行的地传网7.4.2 培训组织准备工作表 7-7：培训组织准备工作明细表培训班名称：培训时间：事项时间培训资料食宿安排支援项目工作细则参与准备工作的项目小组人员组成小组人员的工作分工受训学员对培训安排、课程的了解培训纪律、注意事项的强调培训课程时间、每天的日程安排培训程序安排（如是否有领导讲话等）培训开始前的准备倒计时安排领导、学员时间与培训时间的协调由培训讲师负

256、责装订成册培训各类辅助资料整理复印学员资料、培训需求、以往培训记录等及时整理培训效果、评估问卷的准备学员培训考勤签到簿场地是否宽敞、桌椅是否足够、能否自由移动培训会场布置、人员座次安排宣传资料、指示牌的张贴、悬挂室内光线是否舒适，有无噪声、异味，位置是否安静，人员是否来往频繁投影仪（是否与电脑匹配）麦克（有线、无线）、音箱电源插座是否正常白板、白板笔培训道具、器材的购买与准备讲师、专家接送车/住宿安排参加人员、专家的饮食、活动安排讲师、专家返回行程票预定应急和防范措施培训准备的其他事项注意事项工作落实到个人，并随时督促、检查提前通知、强调，并要求学员做好相应的预习和问题准备培训规划应提前进行，

257、以保障培训的顺利开展计划时要与相关人员沟通，进行时间安排，以免引起冲突或撞车讲义要提前向讲师索要，并根据企业实际情况修正培训前与老师交流，有针对性地设计课程各类资料、讲义要预留以备查便于现场做活动、游戏培训现场情况要向讲师说清楚，并在培训前让讲师考察，征询其意见并马上调整询问讲师用电脑/投影仪有备用麦克、插座等，辅助器材根据课程不用有别，培训前要与讲师核对清楚住宿、票务要提前预定如准备好复印机、打印机，随时复印或打印相关材料址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtu

258、training.orgPage 126 of 138地传网7.5 完善级岗评价管理制度7.5.1 东捷集团级岗评价的必要性级岗评价管理的最终目的是通过专业化的评价来帮助员工找到自己的不足，然后在日常工作中或通过培训来弥补这些不足，不断地提高工作技能，改进业务行为，逐步建立起一支高技能水平的员工队伍。东捷集团的经营运作，需要一支高素质的技能人才梯队。因此，在东捷集团内建立级岗评价制度是非常有必要的。一是总结出技能人员能力成长的内在规律，开辟技能人员的发展方向，让技能人员看到自己的职业前景，强化员工激励。二是可以对员工成长进行及时的认可，每提升一个层次，就进行评价鉴定并给予相应的待遇，并指明下一

259、步的努力方向，使员工预先清楚在自己的职业发展通路中需要增强哪些知识与技能。如下图所示。职业通路职业标准总工行政领导工作技能高级技师技术部室主任行政部室主任能力标准必备知识标准牵引技师技术专职行政专职班组长四级工三级工二级工培训发展培训推动级岗评价评审培训发展级岗资格晋升一级工新员工图 7-3：东捷人员职业通路发展示意图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 127 of 138地传网7.5.2 级岗管理体系的框架级岗评价是根据企业

260、的业务策略特点和人员成长的内在发展规律，提炼出同类业务人员的技能特征和成功行为特征，形成该类业务人员的资格标准和行为标准，并以此标准来规范与培训业务人员，提高其技能，改进其业务行为，以提升员工个人工作业绩，实现企业目标。通过定期的级岗评估，使员工的工作能力不断地由较低的能力水平向较高的能力水平提升，业务行为从不专业到专业的转变，因而员工承担的责任越来越大，技能水平越高越高，业绩不断得到提升。级岗评定管理系统包括三个关键要素，即级岗标准建立、级岗水平评价和技能水平改进；两个辅助要素，即员工、管理者与组织参与和员工级岗评价结果的运用。如下图所示：员工管理者组织参与经营级岗组织评价脱岗培训高绩效理念

261、标准制定技能企业业务分析自我评价在岗提高水平战略制定标准级岗评价培训提高级岗评价结果的运用图 7-4：级岗评定管理体系示意图1）级岗标准建立）级岗标准建立职业化标准必须充分体现企业经营理念和文化，体现支持企业战略实现的各核心业务的关键内容。职业化标准是整个职业化管理系统的灵魂，它是资格等级评价与职业行为能力评议的依据。从某种意义上来说，它决定了企业人才培养和成长的方向。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 128 of 138地

262、传网2）级岗水平的评价）级岗水平的评价根据级岗标准对员工职业化水平进行认定。包括两部分内容：资格等级评定和职业行为能力评价。它一方面是对员工已具备的能力水平的及时认可，另一方面对员工不足之处提出改进建议，确定改进的方向和进一步提高的要求。3）技能水平改进）技能水平改进在级岗水平评价后，员工清楚自己与标准的差距，有了明确的改进方向和目标，需要在日常工作中主管的指导与帮助下改进自己的工作或参加相关的培训与研讨提高自己的知识技能，提升自己的技能水平。推动员工不断地改进工作应该成为级岗管理的重要导向。级岗管理不是要给员工一个称谓、一个资格级别，为评价而评价，而是为了改进和提高。4）级岗评价结果的运用）

263、级岗评价结果的运用在人员任命、晋升和薪酬决策中运用职业化评价结果，是级岗管理系统得以有效运作的外部推进器。如果级岗评价结果不与员工利益联系起来，它就无法发挥其管理功效，级岗管理的效果自然要大打折扣。5）员工、管理者和组织共同参与）员工、管理者和组织共同参与要在企业成功建立并推行级岗管理体系，需要建立有效的管理机制，培育良好的管理氛围以促进职业化体系在企业内发育，为员工提高技能水平创造良好的环境，引导员工提升技能与职业素养；需要管理者以身作则，做出表率，以认真严谨的态度来执行相关的管理制度与程序，确保体系在企业内部的正确运转；更需要员工积极自觉用标准的要求来规范与指导自己的日常工作，通过自我学习

264、、自我引导与自我管理，增强职业化意识，不断地提高自身的技能水平，适应东捷集团变革与竞争的需要。7.5.3 级岗评价衡量标准级岗评价标准体系见下图所示。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 129 of 138地传网学历基本条件工作经验任职状况级岗资格标准体系能力标准参考项应会的技能应具备知识绩效素质品德图 7-5：级岗评定标准体系示意图1）基本条件（学历、工作经验、现任职状况等）基本条件（学历、工作经验、现任职状况等）主要用来初

265、步判断申请人是否可以申请一定级别的资格。包括：学历。一般以本科为最低要求（相关专业），不必突出对高学历（硕士及以上）的要求，个别专业工作较简单，要求可放宽至大专。工作经验。分专业工作经验和管理工作经验，其中社会用工从业经验可根据公司内外工作性质的相关度进行相应折算。任职状况。主要根据员工所在岗位初步判断可归于哪个级别。2）能力标准（应知应会）能力标准（应知应会）主要用来对申请人能力标准认证。能力标准是衡量管理者能否获得资格的主要标尺，从结构上分为“业务模块”和“安全模块”两个单元。集团针对不同级别的员工开发有不同的标准。能力标准的每个单元均有相应的必备基本知识要求，申请人要首先经过必备知识的培

266、训并考试合格，方能申请相应资格。3）参考项（绩效、品德、素质等）参考项（绩效、品德、素质等）址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 130 of 138地传网主要用来对申请人级岗资格等级进行评定时参考。7.5.4 级岗评价流程与组织体系1）评价流程）评价流程开始知识测试N测试结果Y级岗等级评价申请表级岗等级评价自检表职业化评价档案填写级岗等级评价申请表审核结果Y填写级岗等级评价自检表级岗等级评议会评议结果Y详审结果评审详审结果Y反

267、馈并归档结束图 7-6：级岗评定流程图NNN址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 131 of 138地传网2）组织体系）组织体系级岗评价的组织体系及相应责任，如下图所示。集团级岗管理分公司级岗管理集团公司终审颁证级岗等级评审级岗等级评定级岗等级自评申请人力资源委员会集团人力资源部分公司评定小组申请人申请人图 7-7：级岗评定组织体系示意图址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161

268、020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 132 of 138地传网8 东捷集团实施培训体系时应注意的问题和建议为更好配合培训规划的实施，基于东捷集团的现状，我们提出了一些有针对性的问题、改进方向和改善建议。8.1 应注意的问题8.1.1 创建学习型企业，加强培训体系建设努力创建学习型企业是拓展培训职能、加强知识管理的主要任务。将创建学习型组织纳入企业战略发展规划，企业必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终身学习”的观念，培养员工自我提高的能力，持续有效地开展各类培训，通过员工素质

269、的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业持续的、良性的发展。目前东捷集团所开展的培训主要是生产岗位的业务培训，而关于非生产岗位的业务培训以及一些非业务培训比较少，非业务培训指与具体岗位工作无直接关系的培训项目，如职业化态度、企业文化等的培训。在企业中，如果员工的知识或技能不足，培训就会增强员工对知识、技能学习的兴趣和热情，但是员工不端正的工作态度对培训只会带来负面的影响。因此对于职业化、心态类的非业务培训是必须的，只有员工对培训的理念由“要我培训”转变为“我要培训”的时候，培训的效果才能达到最大化。8.1.2 各级管理层的支持是顺利开展培训工作的重要保证培训工作不仅是培训部门的事情，更是企

270、业管理工作的一个重要组成部分。因为培训工作的成功与否，直接关系到企业竞争力的强弱；每一项培训工作的开展都需要各部门的配合和落实；良好的培训与学习气氛的形成，依靠企业各级管理人员及全体员工自上而下的、一致的支持和培训；企业唯有形成合力，培训才能按时保质保量地完成。与此同时，企业的高层领导即集团公司的最高管理层，也应具有良好的培训认识，要从根本上认识到培训是公司实现其战略目标的重要手段之一，这也是解决东捷集团许多管理问题的重要方法之一。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.

271、sjtutraining.orgPage 133 of 138地传网从生产条线上提拔上来的高层管理者更多地关注安全、生产、质量方面的细节，他们对工程和技术方面的管理了如指掌，对如何更好地发挥职能部门作用的了解比较有限。尽管，集团和各二级公司在组织机构的完善、职能部门的组织构建、职能的强化上已经做了很多工作，但这些职能部门目前仍处于围绕生产搞服务、解决生产问题的状态，远没有能够发挥出其积极主动的作用。8.1.3 制订配套制度，完善企业管理体制培训体系的构建与有效实施，涉及到企业各方面的制度和措施的建立和完善。制订配套制度、完善企业管理体制是培训体系得以规范实施的重要保障，培训体系要严格执行落实，

272、才能发挥其功能，保证方案在实施过程中能够按照设计之初的目的得到严格贯彻。8.1.4 将培训的实施进一步规范化、程序化将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，完善培训、考核、使用、待遇一体化运行机制，促进教育培训的现代化管理。严格对各项制度的贯彻执行，健全考试、考核制度、加大考核力度。通过激励、加压，切实有效的保证培训质量，杜绝只重数量、不重质量的走过场现象。进一步完善企业三级培训网络，实行领导负责制，逐级明确分工，使企业培训工作有计划、有组织、有针对性的开展。培训工作是人力资源管理系列模块之一，只有与人力资源管理其他模块在功能上紧密结合、流程上相互衔接、制度上相互配套，才能有效发挥其作用。这里

273、所谓的紧密结合有以下两方面的要求：1）人力资源管理应将培训绩效作为业绩考核指标之一，将各部门相关人员参与培训工作的成绩纳入考核范围内，以推动相关人员重视培训工作。考核指标包括培训时间、培训成绩、参与培训项目策划实施的能力、讲课能力。其中，对内部讲师要重点考核培训项目的开发能力、授课的质量以及数量。对参加培训的人员，通过上级主管人员证实其在培训后工作业绩是否有所改善、是否获得更高的职称或资质，并视其改善程度和贡献大小，给与受训人员更多的受训机会、晋升机会、加薪机会。2）培训绩效和人员的培训信息应进入人力资源管理体系中，作为员工发展（加薪和晋升）的重要测评依据和手段。址：上海交通大学徐汇校区西大楼

274、 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 134 of 138地传网这样，一方面，员工就会看到培训与自身发展的紧密关系，受到极大的鼓励参与培训。另一方面，根据员工参与培训的态度、受训后工作业绩的改善情况可以判断一个员工是否有发展潜力，以及具有什么样的发展潜力。8.1.5 完善培训管理工作的组织功能，提升培训管理工作的质量提升和完善的目标是提升培训管理人员在开展培训需求评估、开发培训项目和培训效果评估的能力，将相应的培训管理流程更加规范化，使培训管理工作的开展更好

275、地为实现公司战略目标服务。目前东捷集团的培训业务能力还很不足，集团层面有专职的人力资源管理人员 1名，但在二级公司层面，很多公司还没有专职的人力资源培训管理人员，基本都是兼职的培训协调人员，作为企业培训中心的杰安公司也比较缺乏培训管理的专业人员，而且目前的人力资源培训管理人员主要是从以前负责劳资的人员转过来的，对人力资源的系统理论知识和管理的方式方法都不知道或没有掌握，这就直接影响了企业培训的质量。目前的培训主要集中在岗位技能培训上，随着未来培训人员和培训数量的增加以及培训质量要求的提高，对培训管理人员不管是从数量上还是能力上都提出了更高的要求。建议东捷集团根据企业的发展，在增加培训管理人员人

276、数的同时开展对培训管理人员的业务培训，以尽快提升人员的业务能力水平，满足企业的培训管理需要。8.1.6 积极应对培训后员工的流失风险企业要想使企业尽力规避培训中的种种风险，提高员工满意度，达到企业与员工共同发展的目的，必须积极应对培训后员工的流失风险。要做到在培训各个环节的选择上，适应企业战略调整的要求：考虑企业和员工的需求；必须明确培训内容和培训对象；对培训进行全程控制；及时对员工培训结果给予肯定和奖励；要依法建立相对稳定的劳动关系、培训关系，明确双方的权利、义务及违约责任，避免培训人员的调离、辞职等人才流失甚至成为竞争对手的风险。8.1.7 让员工广泛参与培训体系的实施与管理在培训体系的执

277、行和实施过程中，还应广泛通过诸如问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物等多种形式努力营造良好的沟通氛围；采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍培训的项目内容和预期的目的，员工广泛参与培训体系址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 135 of 138地传网的实施与管理可增进企业与员工的相互理解，得到员工的信赖和支持，保证培训体系的顺利实施。8.1.8 运用现代化的培训手段应该加快推进企业人力资源培训的信息化建设，充分

278、利用现代化的培训设施和手段，开辟个性化的、互动的、经济实用的培训途径，以提高企业人力资源培训的效率、效果。8.1.9 及时实施调整，适应市场变化培训体系在保持相对稳定的前提下，还应具有一定的弹性，使培训工作能随着企业战略、经营状况和市场的变化而变化。为确保培训的有效性，企业人力资源培训中心应定期搜集竞争对手的培训信息与资料，关注市场动态，把握同行业最新的技术和管理动向，以确定自己的位置和努力方向。将培训转化为竞争优势，适应企业和市场的变化。8.2 几点建议8.2.1 建立员工培训卡制度对所有培训项目的考核结果均登记在案，输入计算机，年终由人力资源培训中心统计。对求知欲强、参加培训踊跃、具有提升

279、自身素质强烈意愿的前若干名优秀员工，给予大力表彰，并作为后备人才重点培养，在晋升、选送参加更高层次的培训给予优先考虑。8.2.2 建立培训信息沟通机制有效沟通是增强培训效果的重要手段，要建立培训信息沟通机制，并运用于培训的整个过程，这将有效促进对员工培训效果的评估。成功的培训总是离不开及时、良好的沟通和必要的宣传。8.2.3 培训评估工作要尽可能客观、公正、公平地进行对于评估项目中可以量化的指标要加以量化，使评估具有可操作性。要使评估主体多元化，既要有经营管理者，还要有受训者对自己的评估，也要有其他员工的共同参与，使受训人员接受全面的检查与监督。淡化国有企业中的人情色彩，剔除评估过址：上海交通

280、大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 136 of 138地传网程中影响公平公正的主观因素，实事求是地进行评估，接受全体员工的监督，及时纠正出现的偏差，也能得到有效的评估资料。8.2.4 有效利用企业 ELearning 网络系统针对企业内部局域网比较成熟的现状，开发专用的名为“培训在线”的内部培训信息资源系统。通过“培训在线”的建设和维护，可以反映企业培训工作的全貌，记录历史数据，使员工获得相关信息；实现培训工作流程的网络化，提高办公效率

281、；普及管理知识，介绍新的管理理念和动态，营造学习气氛，成为员工学习的园地，满足员工个性化的需要。企业“培训在线”的设计与推出，在促进培训工作适应培训发展潮流、开展在线培训、拓展员工管理知识、保存记载培训信息、提高管理部门工作效率等方面将发挥重要的作用。址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 137 of 138地传网致谢在整个项目的研究过程中，项目组得到了东捷集团相关部门的高度重视和关心，特别是得到了东捷集团高层领导的大力支持；在内部访谈期间，东捷集团各部门和各二级公司领导给予了我们积极的协助；在问卷调研阶段，我们更是得到了东捷集团广大干部职工的大力配合。正因为有了这“天时、地利、人和”，我们的项目才进行得比较顺利，并且能够比较扎实地按时完成，在此，项目组一并表示诚挚的感谢！协进管理学员咨询项目组东捷集团项目组2008 年 6 月址：上海交通大学徐汇校区西大楼 4 楼（上海市华山路 1954 号）联系电话：862161020830 / 61028115真：862162839467址：www.sjtutraining.orgPage 138 of 138