新劳动合同法背景下劳动用工风险

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1、中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院程延园程延园 教授教授 博士生导师博士生导师新劳动法下用工风险规避与新劳动法下用工风险规避与和谐员工关系建立和谐员工关系建立Page1 程延园简介程延园简介中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，劳动关系研究所副所中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，劳动关系研究所副所长，中国劳动关系长，中国劳动关系研究会副会长研究会副会长，人力资源和社会保障部人力资源和社会保障部人事争议仲人事争议仲裁委员会专家委员，中国企业联合会雇主工作委员会专家委员，中国裁委员会专家委员，中国企业联合会雇主工作委员会专家委员，中国劳动法学研究会、北京市劳动社会保障研究

2、会常务理事。美国国务院劳动法学研究会、北京市劳动社会保障研究会常务理事。美国国务院国际交流访问学者，德国马普研究所研究员。曾赴康乃尔大学、密尼国际交流访问学者，德国马普研究所研究员。曾赴康乃尔大学、密尼苏达大学、丹佛大学、斯坦福大学、加州洛杉矶大学、伯克利大学、苏达大学、丹佛大学、斯坦福大学、加州洛杉矶大学、伯克利大学、英国华威大学、加拿大马尼托巴大学学习访问。专长领域：企业员工英国华威大学、加拿大马尼托巴大学学习访问。专长领域：企业员工关系管理、人力资源管理与开发、薪酬福利设计、绩效考核理论与技关系管理、人力资源管理与开发、薪酬福利设计、绩效考核理论与技术、劳动关系和劳动法。术、劳动关系和劳

3、动法。曾曾为中国兵器、大唐集团公司、武汉邮电科学研究院、中国科学院国为中国兵器、大唐集团公司、武汉邮电科学研究院、中国科学院国科控股集团公司、中国有线电视网络公司、北京军区总医院等多家单科控股集团公司、中国有线电视网络公司、北京军区总医院等多家单位提供劳动关系和人力资源整合制度设计、人员分流安置方案、绩效位提供劳动关系和人力资源整合制度设计、人员分流安置方案、绩效考系设计。为多家跨国公司及大型国有企业在合并、重组或出现亏损考系设计。为多家跨国公司及大型国有企业在合并、重组或出现亏损时，制订裁员或人员转移方案。为华信惠悦、中国电信、中国移动、时，制订裁员或人员转移方案。为华信惠悦、中国电信、中国

4、移动、中国联通、国家邮政局、中国建设银行、南方航空、三星集团、中国联通、国家邮政局、中国建设银行、南方航空、三星集团、NECNEC等等数百家企业提供劳动关系和人力资源管理培训和管理咨询。数百家企业提供劳动关系和人力资源管理培训和管理咨询。Page2 劳动合同法劳动合同法实施：最具争议的一部法律实施：最具争议的一部法律200620052007.2007.Page3 劳动合同法劳动合同法在争论和关注中前行在争论和关注中前行1 1、理论与实践，劳动者与企业间前所未有的争论、理论与实践，劳动者与企业间前所未有的争论两会继续争论。两会继续争论。2 2、新型案件激增，案件数量激增、新型案件激增，案件数量激

5、增。全国：新增案件全国：新增案件50300%50300%。不签合同双倍工资索赔居首。不签合同双倍工资索赔居首。要求签订无固定期限劳动合同。要求签订无固定期限劳动合同。同工同酬等群体案件明显增多。同工同酬等群体案件明显增多。3 3、仲裁员、法官面临前所未有的挑战。、仲裁员、法官面临前所未有的挑战。4 4、金融危机下面临更大挑战、金融危机下面临更大挑战Page4 2009.3.5:2009.3.5:十一届全国人大二次会议举行首场新闻发布会十一届全国人大二次会议举行首场新闻发布会 大会发言人李肇星在回答关于该法大会发言人李肇星在回答关于该法“命运命运”的提问时，强的提问时，强调：调：“实施该法是应对

6、金融危机的长远之计。实施该法是应对金融危机的长远之计。”“这次国际金融危机对中国经济造成严重冲击，也给企业这次国际金融危机对中国经济造成严重冲击，也给企业带来很大压力，实施该法，促进劳资关系和谐稳定，是应带来很大压力，实施该法，促进劳资关系和谐稳定，是应对国际金融危机的长远之计。当前形势下更要加强劳资关对国际金融危机的长远之计。当前形势下更要加强劳资关系协调，引导企业与职工同舟共济，克服困难，实现企业系协调，引导企业与职工同舟共济，克服困难，实现企业与劳动者共赢。与劳动者共赢。”“法律是人民意志体现，在制定该法过程中，全国人大常法律是人民意志体现，在制定该法过程中，全国人大常委会坚持科学立法、

7、民主立法，广泛征求社会各方面意见，委会坚持科学立法、民主立法，广泛征求社会各方面意见，经过反复研究、修改、权衡兼顾各方利益，四次审议，高经过反复研究、修改、权衡兼顾各方利益，四次审议，高票通过了劳动合同法。票通过了劳动合同法。”否定了全国人大常委会在现阶段修正或删减该法约束资方否定了全国人大常委会在现阶段修正或删减该法约束资方责任行为的相关法条之可能性。责任行为的相关法条之可能性。Page5 1 1、年初：唱衰劳动合同法成为、年初：唱衰劳动合同法成为“一种时尚一种时尚”无固定期限合同有利于发展和谐无固定期限合同有利于发展和谐稳定劳动关系稳定劳动关系经济发展不能再以低劳动成本，经济发展不能再以低

8、劳动成本，牺牲劳动者利益为代价。在强资牺牲劳动者利益为代价。在强资本、弱劳工格局下，只有政府介本、弱劳工格局下，只有政府介入才能矫正本已失衡的劳资关系入才能矫正本已失衡的劳资关系如漠视劳方利益，改革开放的成如漠视劳方利益，改革开放的成果有可能真的要毁于一旦。新法果有可能真的要毁于一旦。新法将促进而不是毁掉中国经济将促进而不是毁掉中国经济经济学家有失偏颇，危言耸听，经济学家有失偏颇，危言耸听，是是“不懂法而读法不懂法而读法”，误读误导。，误读误导。现在是现在是“生不逢时生不逢时”经济学界法学界无固定期合同压制竞争、降低效无固定期合同压制竞争、降低效率，将率，将“维护懒人维护懒人”，已被证明是，已

9、被证明是个失败的制度个失败的制度人为干预企业与员工合约，势必人为干预企业与员工合约，势必加大用工成本，导致倒闭裁员，损加大用工成本，导致倒闭裁员，损害劳动者利益害劳动者利益新法不能保护弱势群体，弱势群新法不能保护弱势群体，弱势群体收入会因新法的实施而减少，失体收入会因新法的实施而减少，失业大幅增加，最终把经济搞垮业大幅增加，最终把经济搞垮实际是鼓励劳资之间的对立，是实际是鼓励劳资之间的对立，是一部一部“善良的恶法善良的恶法”Page6 2 2、争论仍在继续：两会代表提出修法议案、争论仍在继续：两会代表提出修法议案不是要不要修改的问题，不是要不要修改的问题，而是如何贯彻执行的问题而是如何贯彻执行

10、的问题误读无固定期限合同，无误读无固定期限合同，无固定期限合同不是固定期限合同不是 “ “大锅大锅饭饭”、“铁饭碗铁饭碗”，不是，不是不能解除不能解除劳动合同法有利于促进企劳动合同法有利于促进企业优胜劣汰、推动产业结业优胜劣汰、推动产业结构升级、提高经济竞争力、构升级、提高经济竞争力、发展和谐劳动关系发展和谐劳动关系“二会”代表委员“二会”代表委员要求废除无固定期劳动合同，要求废除无固定期劳动合同，修改劳动合同法修改劳动合同法劳动合同法过度向劳动者倾斜，劳动合同法过度向劳动者倾斜，压缩了企业自主权压缩了企业自主权增加了企业用人成本，降低了增加了企业用人成本，降低了企业运行的活力和效率企业运行的

11、活力和效率认为新法会降低中国企业的竞认为新法会降低中国企业的竞争力，将不利于中国经济的发争力，将不利于中国经济的发展。展。Page7 3 3、 20082008年年5 5月月8 8日征求意见日征求意见 9 9月月1818日颁布实施日颁布实施劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例理性、务实，放松管制细化补充了理解有分歧条款，增加操作性注重实现双方权利与义务的平衡。一定程度上放松对企业用工制度严格管制事实劳动关系如何终止，经济补偿金计算基数，赔偿金和补偿金的区别、连续十年计算等部分争议被回避搁置，仍有空白待补充部分争议被回避搁置，仍有空白待补充规章制度的民主程序，什么是劳务派遣临时性、辅助性或者替代

12、性岗，什么是“连续十年、连续二次？Page8 4 4、劳动争议案件出现、劳动争议案件出现“井喷井喷”态势，新争议新问题不断涌现态势，新争议新问题不断涌现劳动争议案件出现“井喷”态势新争议新问题不断涌现劳动争议案件大幅激增，呈现劳动争议案件大幅激增，呈现“井喷井喷”态势。平均增幅高达态势。平均增幅高达50%-300%50%-300%，个别地，个别地区甚至达区甚至达到到500%500%。与去年同期立案数量相比，湖北增长与去年同期立案数量相比，湖北增长9090，上海增长，上海增长92925 5，重庆增长，重庆增长145145，广东省增长超过广东省增长超过300%300%。北京市北京市20072007

13、年共受理劳动争议仲裁案件年共受理劳动争议仲裁案件2033020330件，到件，到20082008年年1212月份已近月份已近5 5万件。万件。要求签订无固定期限劳动合同；要求支付双倍工资；要求签订无固定期限劳动合同；要求支付双倍工资；违法解除终止合同的双倍经济补偿争议违法解除终止合同的双倍经济补偿争议非理性维权、过度维权，维权非理性维权、过度维权，维权“零成本零成本”Page9 5 5、劳动争议仲裁机构、法院已面临难以承受的压力和重负、劳动争议仲裁机构、法院已面临难以承受的压力和重负劳动争议仲裁面临劳动争议仲裁面临“崩盘崩盘”法官都法官都“累哭了累哭了”明年案件数量将继续成倍激增，矛盾尖锐激化

14、，审理难度大，仲裁已难以承受，已不可能在法定审限45天内审结案件，案多人少矛盾更突出。东莞塘厦法庭已有法官一人收案逾千宗，相当于内地一个基层法院的审案负担。整个塘厦法庭收案数比去年翻一番，人均办案是去年全国人均结案数的近14倍。无锡中院今年一季度受理劳动争议案件130件，同比增长289%。Page10 2009-20102009-2010年劳动争议案件的基本情况和特点年劳动争议案件的基本情况和特点1、劳动争议案件数量保持持续上升趋势，部分案件有所下降2、案件的调解率低，涉诉信访率高因仲裁时效超过而被驳回的案件下降；用人单位要求劳动者支付违约金的案因仲裁时效超过而被驳回的案件下降；用人单位要求劳

15、动者支付违约金的案件大幅下降；向劳动者收取财物引发的案件明显减少。件大幅下降；向劳动者收取财物引发的案件明显减少。原因：退休年龄；生育保险；职场性骚扰；三期被调岗降薪、原因：退休年龄；生育保险；职场性骚扰；三期被调岗降薪、解除合同（调岗降薪使女职工辞职；安排出差或繁重工作；解除合同（调岗降薪使女职工辞职；安排出差或繁重工作；以拒绝调岗为由安排待岗；以请假手续不合规扣发工资；以以拒绝调岗为由安排待岗；以请假手续不合规扣发工资；以旷工为由解除合同）；旷工为由解除合同）；3、涉及女职工案件持续增长，性别特点成为重要诱因Page11 2009-20102009-2010年劳动争议案件的基本情况和特点年

16、劳动争议案件的基本情况和特点4、涉案劳动者趋于年轻化，劳动关系稳定性下降5、因超过期限未裁直接诉至法院的案件数量迅速增长北京北京20092009年劳动者年劳动者3737岁；岁；20082008年年3939岁。岁。劳动关系期限不满劳动关系期限不满3 3年的比例高达年的比例高达69%69%。依据依据8282条诉求双倍工资；条诉求双倍工资；根据根据2525条规定要求单位返还违约金；条规定要求单位返还违约金；依据依据1919条、条、8383条，以试用期违法为由诉求赔偿金；条，以试用期违法为由诉求赔偿金；依据依据5050条要求单位出具解除终止合同证明；条要求单位出具解除终止合同证明；依据依据8585条要

17、求单位加付赔偿金条要求单位加付赔偿金6、因新法引发的新类型劳动争议案件逐渐常态化Page12 2009-20102009-2010年劳动争议案件的基本情况和特点年劳动争议案件的基本情况和特点7、因单位破产或政策性退出引发的劳动争议案件集中出现受金融危机影响，企业经营状况出问题，因破产引发的案件数量明显受金融危机影响，企业经营状况出问题，因破产引发的案件数量明显上升。上升。破产所欠工资和医疗、伤残补助、抚恤费用等要优先于普通破产债权破产所欠工资和医疗、伤残补助、抚恤费用等要优先于普通破产债权和破产人税款获得清偿。和破产人税款获得清偿。20092009年一中院受理年一中院受理4747起破产引发的劳

18、动争议。起破产引发的劳动争议。房山法院：资源型企业集中退出影响，如关闭三力水泥厂引发的争议，房山法院：资源型企业集中退出影响，如关闭三力水泥厂引发的争议，占了占了41%41%。 8、经济利益占主导，复杂程度不断加大，理性维权意识有待提高劳动报酬劳动报酬64%64%；经济补偿赔偿；经济补偿赔偿22%22%；合计；合计86%86%。加班工资基数、未签合同双倍工资、经济补偿赔偿。加班工资基数、未签合同双倍工资、经济补偿赔偿。劳动者完全胜诉比例劳动者完全胜诉比例7%7%；单位；单位15%15%。各有胜负。各有胜负69%69%。对法律理解和履行合同纠纷明显增多。对法律理解和履行合同纠纷明显增多。Page

19、13 内容内容一、为什么要讲这个问题一、为什么要讲这个问题二、二、劳动合同法劳动合同法对企业用工形式的规范对企业用工形式的规范三、三、劳动合同法劳动合同法对员工关系规范：招聘、培对员工关系规范：招聘、培训、考核、薪酬、裁人训、考核、薪酬、裁人四、劳动争议处理技巧四、劳动争议处理技巧Page14 一、一、为什么要讲这个问题？为什么要讲这个问题？1 1、劳动人事争议日益增、劳动人事争议日益增多，单位败诉比例居高多，单位败诉比例居高不下不下2 2、规章制度可以作为审、规章制度可以作为审理案件的依据。理案件的依据。3 3、举证责任的要求举证责任的要求Page15 1 1、劳动争议日益增多、劳动争议日益

20、增多从从19951995年到年到20072007年全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳年全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件数量、涉及人数平均每年增长动争议案件数量、涉及人数平均每年增长30%30%左右。左右。20082008年案件出现井喷态势年案件出现井喷态势劳动者提起申诉的比例大，且胜诉劳动者提起申诉的比例大，且胜诉率高率高95%95%以上以上的争议案件由劳动者提起，由雇主提起申诉的的争议案件由劳动者提起，由雇主提起申诉的案件比例仅为案件比例仅为5 5% %从案件处理结果看，劳动者胜诉的比例平均为从案件处理结果看，劳动者胜诉的比例平均为50-60%50-60%，雇主胜诉的比例平均雇主

21、胜诉的比例平均为为16%16%左右左右，双方部分胜诉的比例，双方部分胜诉的比例平均为平均为20%20%多。多。 Page16 败诉的多米诺效应败诉的多米诺效应被强制赔偿被强制赔偿败诉的消息传得快败诉的消息传得快损坏管理权威损坏管理权威管理层和员工不信任管理层和员工不信任员工失去主动遵守规则的动员工失去主动遵守规则的动力力将来不愿意调解，希望仲裁将来不愿意调解，希望仲裁Page17 为什么要讲这个问题？为什么要讲这个问题？2 2、规章制度可以作为审理案件的依据。、规章制度可以作为审理案件的依据。要求企业制定、健全和完善规章制度要求企业制定、健全和完善规章制度最高法院的司法解释：最高法院的司法解释

22、：1919条，用人单位根据劳动条，用人单位根据劳动法第法第4 4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。（争议的依据。（20012001年年3 3月月2222日）日）民主程序：提出方案民主程序：提出方案由全体员工或者职工代表讨论由全体员工或者职工代表讨论征求职工征求职工意见意见工会、职工代表收集、整理员工工会、职工代表收集、整理员工与工会和职工代表商定与工会和职工代表商定公示。公示

23、。Page18 规章制度、合同存在问题规章制度、合同存在问题（1 1）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及时修改、）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及时修改、变更和完善对过去的规章制度变更和完善对过去的规章制度 (2) (2) 不合法：内容不合法；制定程序不合法不合法：内容不合法；制定程序不合法; ; 如医疗如医疗期停发工资等（发奖金而非加班工资）期停发工资等（发奖金而非加班工资）（3 3）合同约定缺乏技巧，不能适应变化。）合同约定缺乏技巧，不能适应变化。Page19 案例：保险公司与员工竞业限制纠纷案例：保险公司与员工竞业限制纠纷20032003年年8 8月月2 2日员工到公司预算考核

24、岗位任职，日员工到公司预算考核岗位任职，20042004年年9 9月月3030日，双方签订两年期限劳动合同，至日，双方签订两年期限劳动合同，至20062006年年9 9月月3030日日终止，同时签订保密协议。终止，同时签订保密协议。规定：保险公司应在终止或解除劳动合同之日起规定：保险公司应在终止或解除劳动合同之日起3030日内，日内，向员工一次性支付竞业限制补偿费，标准为上年度薪向员工一次性支付竞业限制补偿费，标准为上年度薪酬的酬的50%50%。如果保险公司不履行义务，无正当理由拒绝。如果保险公司不履行义务，无正当理由拒绝支付或不足额支付竞业限制补偿费的（从终止或者解支付或不足额支付竞业限制补

25、偿费的（从终止或者解除劳动合同之日起除劳动合同之日起3030日内，甲方不支付竞业限制补偿日内，甲方不支付竞业限制补偿费的，也视为拒绝支付），保险公司应当承担违约责费的，也视为拒绝支付），保险公司应当承担违约责任，一次性向员工支付违约金任，一次性向员工支付违约金50005000元。该劳动合同期元。该劳动合同期满后，双方续签至满后，双方续签至20082008年年9 9月月3030日止。日止。Page20 案例：保险公司与员工竞业限制纠纷案例：保险公司与员工竞业限制纠纷20082008年年9 9月月3030日劳动合同期满，员工要求终止合同。在办理离职手续时提日劳动合同期满，员工要求终止合同。在办理离

26、职手续时提出支付竞业限制补偿费，被拒绝。保险公司口头告知不要求其承担竞出支付竞业限制补偿费，被拒绝。保险公司口头告知不要求其承担竞业限制义务，也不支付相应的经济补偿。一个月之后（业限制义务，也不支付相应的经济补偿。一个月之后（20082008年年1111月初）月初），员工向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求保险公司支付其竞业限，员工向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求保险公司支付其竞业限制经济补偿制经济补偿7 7万元和违约金万元和违约金50005000元。元。20082008年年1111月月2828日，保险公司书面通知：日，保险公司书面通知：“双方签订的劳动合同自然终止，双方签订的劳动合同自然终止

27、，公司不要求你承担竞业限制义务，原签订的保密协议自然终止。公司不要求你承担竞业限制义务，原签订的保密协议自然终止。20092009年年1 1月，仲裁裁决保险公司支付月，仲裁裁决保险公司支付1010月、月、1111月的竞业限制经济补偿月的竞业限制经济补偿11 11 840840元。员工不服仲裁裁决，起诉要求继续竞业限制，要求保险公司按元。员工不服仲裁裁决，起诉要求继续竞业限制，要求保险公司按保密协议保密协议约定给付竞业限制补偿费约定给付竞业限制补偿费71 04071 040元，并支付违约金元，并支付违约金50005000元。法院判决支持员工的要求元。法院判决支持员工的要求Page21 制度不完善

28、，缺乏技巧制度不完善，缺乏技巧不会不会“用足用好用足用好”法定的权利法定的权利, ,如终止条件违约责如终止条件违约责任、竟业禁止等；任、竟业禁止等；缺乏量化细化的考核、奖惩标准，制度不完善；缺乏量化细化的考核、奖惩标准，制度不完善；如请假、劳动纪律、奖惩、解除条件等是引发争如请假、劳动纪律、奖惩、解除条件等是引发争议的重要原因。议的重要原因。缺乏约定技巧：缺乏约定技巧：“职业道德、爱岗敬业、以厂为职业道德、爱岗敬业、以厂为家家”如何操作；如何操作；“工作时间不得打架、打麻将工作时间不得打架、打麻将”与与“不得从事与工作无关的事不得从事与工作无关的事”。Page22 员工手册的审查员工手册的审查

29、1 1、员工手册的审查，条款：、员工手册的审查，条款：当众打总经理开除当众打总经理开除。琢磨当众打开除，关起门来打就。琢磨当众打开除，关起门来打就没事了，更何况总经理都是一人一个屋，这不是找打吗？后是一个大玻璃，没事了，更何况总经理都是一人一个屋，这不是找打吗？后是一个大玻璃，从外面看里面打没打，国有企业领导都是黑屋，这不是死定了。制度不支持，从外面看里面打没打，国有企业领导都是黑屋，这不是死定了。制度不支持，连员工打人都开不了，还能处理其他员工吗？连员工打人都开不了，还能处理其他员工吗？2 2、一个员工随意吐痰三次，干了一个员工随意吐痰三次，干了1313年，随意吐痰三次能否被解除？年，随意吐

30、痰三次能否被解除？员工代表大会员工代表大会也通过了，也承认了。但医药企业、煤矿企业、食品企业，仲裁委员会说，也通过了，也承认了。但医药企业、煤矿企业、食品企业，仲裁委员会说，一个一个1313年的老员工随意吐痰三次就被解除了，你不是成心打击报复吗？一点年的老员工随意吐痰三次就被解除了，你不是成心打击报复吗？一点机会都不给，你这是洁癖企业。说工会通过了，仲裁委员会说你是洁癖工会。机会都不给，你这是洁癖企业。说工会通过了，仲裁委员会说你是洁癖工会。1313年老员工三次干掉一定有问题。年老员工三次干掉一定有问题。3 3、技术性：随地吐痰一次书面警告，随意吐痰两次书面警告，随意吐痰三次书面、技术性：随地

31、吐痰一次书面警告，随意吐痰两次书面警告，随意吐痰三次书面警告，三次警告属于警告，三次警告属于屡教不改解除屡教不改解除是否可以？可以，因为这是屡教不改，管是否可以？可以，因为这是屡教不改，管理技术性应该体现在过程管理。结果是靠过程来保证的。理技术性应该体现在过程管理。结果是靠过程来保证的。Page23 为什么要讲这个问题？为什么要讲这个问题？3 3、举证责任的要求举证责任的要求 民事案件证据规则，以及民事案件证据规则，以及最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释解释免除了劳动者的举证责任，规定：免除了劳动者的举证责任，规定：“因用人

32、单位作出的开除、除名、辞退、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除解除劳动合同劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作减少劳动报酬、计算劳动者工作年限年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任举证责任。 Page24 明确规定举证责任明确规定举证责任合理确定双方举证责任合理确定双方举证责任。谁主张，谁举证谁主张，谁举证;VS ;VS 用人单位举证责任。明确了用人单位举证责任。明确了用人单位拒绝提供相用人单位拒绝提供相关证据的法律后果。关证据的法律后果。第第6 6条条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，

33、有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位不提供的，应当承担不利后果。第第39条条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，

34、应当承担不利后果。供的，应当承担不利后果。Page25 用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证谁主张，谁举证”的的证明责任分配规则。证明责任分配规则。Page26 变消极、被动管理，为主动、积极、到位管理变消极、被动管理，为主动、积极、到位管理规章制度告知方式。规章制度告知方

35、式。最典型过去往墙上一贴，现在有无纸化办公，往网上一搁就得最典型过去往墙上一贴，现在有无纸化办公，往网上一搁就得了，看不看不管，只要违反了就杀。了，看不看不管，只要违反了就杀。变化，企业须证明规章制度已告知、公示给劳动者。变化，企业须证明规章制度已告知、公示给劳动者。怎么告知、怎么公示，贴网上行不行？不行。怎么告知、怎么公示，贴网上行不行？不行。第一：贴墙上、贴网第一：贴墙上、贴网第二：还得有证据证明员工看了。只有一个动作不够，第二个第二：还得有证据证明员工看了。只有一个动作不够，第二个动作必须要做，就是主动管理动作。动作必须要做，就是主动管理动作。关键词：关键词：确认确认“收到、已阅收到、已

36、阅”，承诺，承诺“遵守遵守”。Page27 怎样公示？怎样公示？用人单位的公示方式，如何举证已经公示用人单位的公示方式，如何举证已经公示张贴公布：公告宣传栏（时间、地点、内容，拍照留存）张贴公布：公告宣传栏（时间、地点、内容，拍照留存）印发员工、员工手册发放：（签收表格，明确内容、时间）印发员工、员工手册发放：（签收表格，明确内容、时间）文件传阅：（签字，容易举证）文件传阅：（签字，容易举证）培训学习培训学习：（：（开会学习或培训方式告知，签到，学习记录、考试）开会学习或培训方式告知，签到，学习记录、考试）网络公示：网络公示：（公证）（公证）约定公示，例如：我确认某月某日获悉集团人力资源内部网

37、站，约定公示，例如：我确认某月某日获悉集团人力资源内部网站，可以查询下列集团的政策，并已阅读且了解该等政策。我同意可以查询下列集团的政策，并已阅读且了解该等政策。我同意遵守这些文件中规定的任何及全部原则、政策和标准，并根据遵守这些文件中规定的任何及全部原则、政策和标准，并根据集团通知，阅读并遵守集团不时对其做出的更新、修改和补充。集团通知，阅读并遵守集团不时对其做出的更新、修改和补充。中国劳动法的特点中国劳动法的特点 labor law characteristicn集体谈判和集体合同不发达集体谈判和集体合同不发达 weak collective bargainingn个人劳动合同是主要法律工

38、具个人劳动合同是主要法律工具 strong individual contract n公司解除员工劳动合同受到劳动法的严格审查公司解除员工劳动合同受到劳动法的严格审查 strict check on revoking employeen公司制定内部规章制度的空间较大公司制定内部规章制度的空间较大 strong power on making management rulesn劳动法既包括法律、法规，也包括地方法规和规章劳动法既包括法律、法规，也包括地方法规和规章 many local rules and regulations28劳动标准劳动标准labor standardsstandards

39、tandard童工童工Child labor16退休退休retireMale 60Female 55工時工時Work hour40/周周40/week 工伤工伤Work-injure保险保险insurance年休假年休假Annual vacation with pay515 days疾病疾病Disease 保險保險insurance法定节假法定节假 日日/年年Holidays stipulated by law11 days生育生育bearing90 days最低工資最低工資Minimum wagesyes失業失業unemployment保險保險insurance29带薪年休假制度内容带薪年休

40、假制度内容n职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例2008.1.1实施实施n累计工作累计工作110年年，5天；天；1020年，年，10天；已满天；已满20年的，年的，15天。法定休假日、休息日不计入年休假。天。法定休假日、休息日不计入年休假。n不享受当年的年休假：不享受当年的年休假：n依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；n请请事假累计事假累计20天天以上，且单位按照规定不扣工资的；以上，且单位按照规定不扣工资的；n工作满工作满1年不满年不满10年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计2个月以上；个月以上；n工作满工作满10年不满年不满20年，请

41、病假累计年，请病假累计3个月以上的；个月以上的；n累计工作满累计工作满20年以上的职工，请病假累计年以上的职工，请病假累计4个月以上。个月以上。n因工作需要不能安排职工休年休假的，按照日工资收入因工作需要不能安排职工休年休假的，按照日工资收入的的300%支付年休假工资报酬。支付年休假工资报酬。30Page31 二、劳务派遣对用工制度的影响二、劳务派遣对用工制度的影响1 1、用工制度的发展变化、用工制度的发展变化2 2、劳动关系与劳务关系：、劳动关系与劳务关系：人力资源外包人力资源外包3 3、劳务派遣的新规定及、劳务派遣的新规定及其对其对HRHR的影响的影响Page32 用工制度的发展变化：劳务

42、派遣新规定用工制度的发展变化：劳务派遣新规定固定用工制度固定用工制度19861986年的劳动合同制年的劳动合同制19951995年全员劳动合同管理年全员劳动合同管理20072007年年劳动合同法劳动合同法Page33 市场化用工制度的特点市场化用工制度的特点身份管理身份管理岗位管理岗位管理固定用人固定用人合同用人合同用人国家用人国家用人单位用人单位用人行政管理行政管理法制管理法制管理Page34 人力资源外包：劳动关系与劳务关系人力资源外包：劳动关系与劳务关系规范的劳动关系不规范的劳动关系（事实劳动关系）。非全日制劳动关系内退、下岗、退休人员、停薪留职人员的劳动，属于劳务关系。企业停薪留职人员

43、、未达到法定退休年龄的内退人员、下企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理法院应当按劳动关系处理。（司法解释三）（司法解释三）正规部门的劳务用工：人力资源外包Page35 退休人员返聘与用人单位的关系退休人员返聘与用人单位的关系如果企业职工是按照法定如果企业职工是按照法定退休年龄办理完退休手退休年龄办理完退休手续又返聘的续又返聘的，与所在单位是劳务关系不再是劳动，与

44、所在单位是劳务关系不再是劳动关系；关系；如果企业职工是如果企业职工是提前退休提前退休，为企业减员增效而，为企业减员增效而“被退休被退休”的、职工到新企业后与企业确定的是劳的、职工到新企业后与企业确定的是劳动关系；动关系；也就是说，职工是按法定退休年龄退休后返聘的也就是说，职工是按法定退休年龄退休后返聘的是劳务关系，职工未达到法定退休年龄提前退休是劳务关系，职工未达到法定退休年龄提前退休的是劳动关系。的是劳动关系。Page36 认定劳动关系、劳务关系的标准认定劳动关系、劳务关系的标准认定具有劳动关系时，可考虑下列因素：认定具有劳动关系时，可考虑下列因素：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的

45、主体资格；(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。 对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。 劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两

46、不找期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。Page37 “长期两不找长期两不找”情形要件及法律适用情形要件及法律适用确认劳动关系确认劳动关系劳动者和用人单位在很长一段时间内，没有管理与被管理的劳动者和用人单位在很长一段时间内，没有管理与被管理的人人身隶属关系身隶属关系，也没有参与劳动与领取报酬的，也没有参与劳动与领取报酬的

47、财产关系财产关系。是经济体制改革和用工制度、法律制度更迭过程中出现的一种是经济体制改革和用工制度、法律制度更迭过程中出现的一种特殊的、非正常的劳动关系状态。必须对劳动关系的存续作出特殊的、非正常的劳动关系状态。必须对劳动关系的存续作出处理，与劳动者办理书面解除手续。从强调劳动关系稳定性、处理，与劳动者办理书面解除手续。从强调劳动关系稳定性、保障劳动者知情权角度出发，不宜认定劳动关系事实解除。保障劳动者知情权角度出发，不宜认定劳动关系事实解除。长期两不找期间，可以认定双方不享有和承担劳动法上的权利长期两不找期间，可以认定双方不享有和承担劳动法上的权利义务。义务。Page38 梁山蓝天集团集体争议

48、梁山蓝天集团集体争议梁山蓝天集团纺织有限公司成立于梁山蓝天集团纺织有限公司成立于20022002年，性质为有限责任公司，下辖蓝天年，性质为有限责任公司，下辖蓝天纺织公司、化工公司。纺织公司、化工公司。梁山棉纺织厂成立于梁山棉纺织厂成立于5 50 0年代，国有企业。年代，国有企业。9 90 0代末期，在梁山棉纺织厂的基础代末期，在梁山棉纺织厂的基础上，职工部分出资入股成立了国家控股的梁山云雁纺织有限公司，云雁公司上，职工部分出资入股成立了国家控股的梁山云雁纺织有限公司，云雁公司和棉纺织厂分别工商登记，但属两块牌子，一套班子。由于改制不彻底，企和棉纺织厂分别工商登记，但属两块牌子，一套班子。由于改

49、制不彻底，企业负担过重。业负担过重。20022002年初，年初，“公退民进公退民进”，成立新有限公司，成立新有限公司蓝天纺织有限蓝天纺织有限公司，由蓝天纺织公司购买老企业的有效资产，并接受安置老企业的职工公司，由蓝天纺织公司购买老企业的有效资产，并接受安置老企业的职工（安置费用从出售资产款项中直接扣除（安置费用从出售资产款项中直接扣除）。）。20022002年年2 2月，蓝天纺织公司、云雁月，蓝天纺织公司、云雁公司和棉纺织厂签订了资产作价确定及有关问题处理协议书和人员交公司和棉纺织厂签订了资产作价确定及有关问题处理协议书和人员交接协议书，约定云雁公司和棉纺织厂的职工共接协议书，约定云雁公司和棉

50、纺织厂的职工共32603260人，由蓝天公司接受，人，由蓝天公司接受，安置费安置费54848282.454848282.4元元。20022002年年9 9月，云雁公司和棉纺织厂由梁山县人民法院宣月，云雁公司和棉纺织厂由梁山县人民法院宣告进入破产程序。告进入破产程序。20032003年年1010月，破产终结。月，破产终结。梁山油漆厂也是梁山县的老牌国有企业，梁山油漆厂也是梁山县的老牌国有企业， 2003 2003年年2 2月宣告破产。拍卖给蓝天月宣告破产。拍卖给蓝天化工公司，蓝天化工公司承担职工集资、养老金等款项，蓝天公司接受原油化工公司，蓝天化工公司承担职工集资、养老金等款项，蓝天公司接受原油

51、漆厂的全部职工漆厂的全部职工11141114人，原油漆厂的生产经营土地使用权转让用于安置职工。人，原油漆厂的生产经营土地使用权转让用于安置职工。Page39 要求要求：20092009年元月份，纺织公司（年元月份，纺织公司（3 3人）和化工公司（人）和化工公司（9 9人）共人）共1212名退名退伍志愿兵伍志愿兵，根据七部委文件规定：，根据七部委文件规定：因企业原因未提供正常劳动因企业原因未提供正常劳动的发放生活费，按拖欠时当地最低工资标准的百分之七十计算的发放生活费，按拖欠时当地最低工资标准的百分之七十计算。要求要求1 1、补发下岗之日以后的生活费；、补发下岗之日以后的生活费；2 2、补交下岗

52、之日以后的各项社会保险费。、补交下岗之日以后的各项社会保险费。梁山县劳动仲裁委员会予以全部支持。蓝天公司不服，提出诉梁山县劳动仲裁委员会予以全部支持。蓝天公司不服，提出诉讼。讼。Page40 主要观点和依据：主要观点和依据：1 1、各被告早在破产之前没有办理任何下岗手续，就已经多年没有上班。、各被告早在破产之前没有办理任何下岗手续，就已经多年没有上班。2 2、蓝天纺织公司和化工公司，就接收职工安置问题采取的措施。、蓝天纺织公司和化工公司，就接收职工安置问题采取的措施。A A、原棉纺织厂从成立一直到破产，包括破产期间，从来没有主动让任何一名、原棉纺织厂从成立一直到破产，包括破产期间，从来没有主动

53、让任何一名职工下岗。蓝天纺织公司接收职工后，涉案职工一直没有报到上班，一直没职工下岗。蓝天纺织公司接收职工后，涉案职工一直没有报到上班，一直没有接受单位的任何形式的管理，也没有领取任何报酬。公司曾经于有接受单位的任何形式的管理，也没有领取任何报酬。公司曾经于20082008年下年下发制定了关于常年旷工人员解除劳动关系的决定，没有直接送到职工，发制定了关于常年旷工人员解除劳动关系的决定，没有直接送到职工，已经公开张贴；已经公开张贴；B B、蓝天化工公司已经以书面、公告、报纸公告等多种方式通知各待安置职工蓝天化工公司已经以书面、公告、报纸公告等多种方式通知各待安置职工报道上班，本案涉及的各位职工没

54、有上班，蓝天化工公司予以直接除名。报道上班，本案涉及的各位职工没有上班，蓝天化工公司予以直接除名。一审法院认为接收后即建立集体劳动关系，双方的劳动关系一直持续一审法院认为接收后即建立集体劳动关系，双方的劳动关系一直持续。认为：尽管通知上班，但是除名因没有经职代会同意，也没有送到当事人，认为：尽管通知上班，但是除名因没有经职代会同意，也没有送到当事人，不符合法律规定，应该从接收之日，按照最低工资标准的百分之七十支付生不符合法律规定，应该从接收之日，按照最低工资标准的百分之七十支付生活费。活费。Page41 观点主张观点主张企业安排上班而员工不上班，常年旷工，经企业多次通知仍拒绝上班，责任在于员工

55、而企业安排上班而员工不上班，常年旷工，经企业多次通知仍拒绝上班，责任在于员工而不在于企业，根据七部委的规定不在于企业，根据七部委的规定“因企业原因未提供正常劳动的发放生活费因企业原因未提供正常劳动的发放生活费”，所以，所以，上诉人不应支付任何费用；上诉人不应支付任何费用；2 2、被上诉人长期没有提供劳动，双方长期、被上诉人长期没有提供劳动，双方长期“两不找两不找”，双方劳动关系处于中止履行状，双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间，双方不存在劳动法上的权利义务关系；态，中止履行期间，双方不存在劳动法上的权利义务关系；3 3、被上诉人拒绝接受安置，常年没有上班，没有履行劳动者的义务，也无权要

56、求劳动、被上诉人拒绝接受安置，常年没有上班，没有履行劳动者的义务，也无权要求劳动者权利者权利4 4、让长期上班的职工养活长期不上班的、让长期上班的职工养活长期不上班的“所谓劳动者所谓劳动者”，对在职劳动者是不公平的；，对在职劳动者是不公平的；5 5、诉讼时效和支付起止时间问题：被上诉人已经超过诉讼时效。、诉讼时效和支付起止时间问题：被上诉人已经超过诉讼时效。以往，强调用人单位处理程序不规范，存在瑕疵而支持劳动者的请求。这种作法，对于以往，强调用人单位处理程序不规范，存在瑕疵而支持劳动者的请求。这种作法，对于单位来说是不公平的（没有享受权利，却承担义务），对于其他正常上班劳动者也是不单位来说是不

57、公平的（没有享受权利，却承担义务），对于其他正常上班劳动者也是不公平的（不上班甚至比上班更好），没有考虑劳动者常年没有提供劳动的过错。公平的（不上班甚至比上班更好），没有考虑劳动者常年没有提供劳动的过错。从理论上将这种从理论上将这种“长期两不找长期两不找”认定为认定为双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。Page42 “长期两不找长期两不找”，栾某与图片社栾某与图片社确认劳动关系案件确认劳动关系案件栾某与图

58、片社。栾某与图片社。19841984年年9 9月工作洗印厂。月工作洗印厂。9595年年9 9月未再上班，工资发至月未再上班，工资发至9595年底。年底。19971997年年1111月月5 5日，单位通知日，单位通知: :因栾长期无故不上班，又不主动与组织联系，按自动离职处理，除名。因栾长期无故不上班，又不主动与组织联系，按自动离职处理，除名。栾某称通知始终没有送达。单位主张多次联系，送达拒绝签收。栾某称通知始终没有送达。单位主张多次联系，送达拒绝签收。 20022002年栾曾致函单位年栾曾致函单位领导、请假，并称领导、请假，并称20012001年年7 7月才了解被单位除名。月才了解被单位除名。

59、20092009年年3 3月申请仲裁要求单位撤销除名；月申请仲裁要求单位撤销除名；确立劳动关系；补齐确立劳动关系；补齐19971997年至年至20092009年的工资、福利、房屋补贴、独生子女费。年的工资、福利、房屋补贴、独生子女费。单位：个人原因停止工作；安排工作不理不睬，已构成旷工。除名拒收不配合。单位：个人原因停止工作；安排工作不理不睬，已构成旷工。除名拒收不配合。栾某：单位要求下岗，要求上班未果。栾某：单位要求下岗，要求上班未果。劳动关系认定标准如何掌握：未从事工作和提供劳动条件、保护和工资。没有财产、人身隶属关系。之前的劳动关系虽没有办理正式的解除终止手续，但事实上不存在。是否超过诉

60、讼时效？97年除名，虽未提交书面手续。但2002年栾某给单位的致函了解保险时已经得知被除名。已经知道。超过申诉期限。Page43 劳动关系与劳务关系的区别劳动关系与劳务关系的区别1 1、主体不同、主体不同2 2、关系法律性质不同、关系法律性质不同3 3、适用的法律不同、适用的法律不同4 4、待遇不同：（工资、保险、福利、住房公积金）、待遇不同：（工资、保险、福利、住房公积金）5 5、同工不同酬、同工不同酬Page44 从中央电视台清退从中央电视台清退18001800人说起人说起编制内人员：编制内人员：25032503（台聘）（台聘）劳务派遣人员：劳务派遣人员：9292年至今，近年至今，近700

61、07000人。编外用工占全台人人。编外用工占全台人员总数的员总数的70%70%（与中视汇才签订劳务派遣协议，企聘）（与中视汇才签订劳务派遣协议，企聘）20072007年年7 7月清退月清退18001800人人（栏聘人员）（栏聘人员）劳动关系认定标准如何掌握；口头通知能否发生解除劳动关系效力Page45 劳务派遣行业，将面临一场大变革劳务派遣行业，将面临一场大变革1 1、对劳务、对劳务派遣单位派遣单位进行了严格进行了严格规制规制第第5757条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。注册资本不得少于五十万元。（严格准入严格准入

62、）第第5858条条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣

63、单合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 Page46 实施条例：不得招用非全日制用工实施条例：不得招用非全日制用工第三十条劳务派遣单位不得以第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形非全日制用工形式式招用被派遣劳动者。招用被派遣劳动者。根据劳动合同法及其实施条例，劳务派遣单位与根据劳动合同法及其实施条例，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间只能订立两年以上的固定期限被派遣劳动者之间只能订立两年以上的固定期限全日制劳动合同，不得签订非全日制用工的劳动全日制劳

64、动合同，不得签订非全日制用工的劳动合同。合同。非全日制劳动合同属于一种灵活用工形式，可以非全日制劳动合同属于一种灵活用工形式，可以随时终止，而且终止劳动关系无需支付经济补偿。随时终止，而且终止劳动关系无需支付经济补偿。Page47 第第6060条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用

65、费用。（不得克扣和收费）（不得克扣和收费） Page48 劳务派遣行业，将面临一场大变革劳务派遣行业，将面临一场大变革“6262条条：用工单位应当履行下列用工单位应当履行下列义务：义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的

66、培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 2 2、对用工单位、对用工单位进行严格进行严格规制规制Page49 实施条例：强化用工单位法律义务实施条例：强化用工单位法律义务第二十九条第二十九条 用工单位用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务义务，维，维护被派遣劳动者的合法权益。护被派遣劳动者的合法权益。第三十五条第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，用工单位违反劳动合同法和本条例有关

67、劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正责令改正；情节严重的，以；情节严重的，以每位每位被派遣劳动者被派遣劳动者10001000元以上元以上50005000元以下的标准处以罚款元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履

68、行这些义务，依照实施条例的规定用工单位就必须如果用工单位不履行这些义务，依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。承担相应的法律责任。Page50 6161条：劳务派遣单位条：劳务派遣单位跨地区派遣跨地区派遣劳动者的，被派遣劳劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在按照用工单位所在地的标准执行。地的标准执行。第第6767条用人单位条用人单位不得不得设立劳务派遣单位向设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本单位或者所属单位派遣劳动者。 Page51 实施条例：履行标准的选择实施条例：履行标准的选择第十四条第十四条 劳动合同

69、履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行按照劳动合同履行地的有关规定执行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注约定按照用人单位注册地的有关规定执行的册地的有关规定执行的，从其约定。从其约定。原则：履行地原则原则：

70、履行地原则例外：就高不就低原则例外：就高不就低原则Page52 实施条例：什么是不得设立的劳务派遣单位？实施条例：什么是不得设立的劳务派遣单位？第二十八条第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。不得设立的劳务派遣单位。主体主体：单位及所属单位：单位及所属单位形式形式：出资、控股、合伙设立：出资、控股、合伙设立 Page53 劳务派遣行业，将面临一场大变革劳务派遣行业

71、，将面临一场大变革3 3、规定规定被被派遣派遣劳动者的权利劳动者的权利“6363条条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬同工同酬的权利。的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。6565条条：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。解除劳动合同。“6464条条：被派遣劳动者有权被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单

72、位依法在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会参加或者组织工会，维护自身的合法权益。维护自身的合法权益。Page54 1414年同工不同酬，年同工不同酬，7575名名“集体工集体工”诉大唐电厂诉大唐电厂20082008年年6 6月月1111日，下花园发电厂日，下花园发电厂7575名集体工要求同工同酬案。名集体工要求同工同酬案。3838岁的王宏岁的王宏( (化名化名) )和集体工工友们没想到，无意之间，成为新法实施后，国和集体工工友们没想到，无意之间，成为新法实施后，国内涉及人数最多的同工同酬待遇案件的主角。内涉及人数最多的同工同酬待遇案件的主角。19941994年，王宏通过考试进入了下花

73、园区大唐国际下花园发电厂（当时是集体年，王宏通过考试进入了下花园区大唐国际下花园发电厂（当时是集体所有制企业，目前已变更为外商投资股份制企业）。当时王宏被分到下花园所有制企业，目前已变更为外商投资股份制企业）。当时王宏被分到下花园发电厂发电厂下属的劳动服务公司，下属的劳动服务公司，用工性质是用工性质是有固定期限的有固定期限的“集体工集体工”。9090年代初期，由于国企招工有指标限制，在需要用工却没有指标的情况下，年代初期，由于国企招工有指标限制，在需要用工却没有指标的情况下，招收招收“集体工集体工”成为一些企业变通的方式。成为一些企业变通的方式。王宏等集体工自入厂至今一直与全民工混岗工作，所做

74、工作和全民工一样，王宏等集体工自入厂至今一直与全民工混岗工作，所做工作和全民工一样，都是电厂的主营业务。岗位配置和工作去向都是发电厂统一安排。但同样岗都是电厂的主营业务。岗位配置和工作去向都是发电厂统一安排。但同样岗位、同样工龄、同样在发电厂工作，工资收入和待遇却有很大差别。尤其位、同样工龄、同样在发电厂工作，工资收入和待遇却有很大差别。尤其20052005年后，全民工基本工资每月年后，全民工基本工资每月500500元，集体工元，集体工193193元，相差元，相差300300余元，工龄津余元，工龄津贴、运龄津贴、夜餐费等也都存在一定差别，住房公积金和补充养老保险更贴、运龄津贴、夜餐费等也都存在

75、一定差别，住房公积金和补充养老保险更是全民工是全民工“专利专利”，集体工不享受。，集体工不享受。Page55 20082008年年1 1月月1 1日，随着劳动合同法的实施，王宏改变现状的日，随着劳动合同法的实施，王宏改变现状的想法似乎变得想法似乎变得“可行可行”起来起来根据第十四条的规定：劳根据第十四条的规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与其动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。其实这不只是王宏一个人的愿订立无固定期限劳动合同。其实这不只是王宏一个人的愿望，其他集体工的愿望也极其强烈望，其他集体工的愿望也极其强烈他们迅速行动起来。他们迅速

76、行动起来。写信表达了他们的愿望写信表达了他们的愿望签定无固定期限劳动合同，实签定无固定期限劳动合同，实现同工同酬，并补偿入厂以后的住房公积金和补充养老保现同工同酬，并补偿入厂以后的住房公积金和补充养老保险。险。但是，单位的反应让他们失望了。但是，单位的反应让他们失望了。“下花园发电厂有关领下花园发电厂有关领导表示，企业有困难，解决不了。导表示，企业有困难，解决不了。”王宏说。无奈之下，王宏说。无奈之下，他们把希望寄托在了他们把希望寄托在了劳动合同法劳动合同法上。上。5 5月初，月初，7575名集名集体工正式向张家口劳动仲裁委递交了劳动仲裁申诉，诉请体工正式向张家口劳动仲裁委递交了劳动仲裁申诉，

77、诉请下花园发电厂与他们下花园发电厂与他们签订无固定期限劳动合同，并且要和签订无固定期限劳动合同，并且要和全民工实现同工同酬待遇，并补偿入厂以来的住房公积金全民工实现同工同酬待遇，并补偿入厂以来的住房公积金和补充养老保险。和补充养老保险。 Page56 同工同酬的理解：同工同酬的理解：1 1、含义和前提、含义和前提。一是劳动者工作岗位、工作内容相同；。一是劳动者工作岗位、工作内容相同；二是在相同工作岗位上付出了同样工作量；三是取得了相二是在相同工作岗位上付出了同样工作量；三是取得了相同工作业绩；四是劳动者能力、素质大致相同。前提：岗同工作业绩；四是劳动者能力、素质大致相同。前提：岗位价值评估和绩

78、效管理做支撑。位价值评估和绩效管理做支撑。2 2、简单地实行同工同酬风险很大简单地实行同工同酬风险很大。企业案例。企业案例。3 3、不要简单的因为身份不同，实行明显的同工不同酬。、不要简单的因为身份不同，实行明显的同工不同酬。4 4、关注同工同酬的实际案例。、关注同工同酬的实际案例。5 5、长期应当之策。评估和绩效。、长期应当之策。评估和绩效。Page57 劳务派遣行业，将面临一场大变革劳务派遣行业，将面临一场大变革4 4、一般性、一般性规定规定5959：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协形式用工

79、的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。及违反协议的责任。 用工用工单位应当根据工作岗位的单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣实际需要与劳务派遣单位确定单位确定派遣期限，不得将连续派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个用工期限分割订立数个短期劳务短期劳务派遣协议派遣协议。 Page58 6666条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上

80、实施。工作岗位上实施。 第第9292条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令和其他有关主管部门责令改正；改正；情节严重的，以每人一千元情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以以上五千元以下的标准处以罚款罚款，并由工商行政管理部门并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位与用工单位承担连带赔偿责任。（行政责任承担连带赔偿责任。（行政责任+ +民事责任）民事责任）Page59 实施条例：依法和违法解除终止的经济补偿实施条例：依法和

81、违法解除终止的经济补偿第三十一条第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法依法解除、终止劳动合同的经济补偿解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。法第四十六条、第四十七条的规定执行。第三十二条第三十二条 劳务派遣单位劳务派遣单位违法解除或者终止被派违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。八条的规定执行。Page60 实施条例：第四章实施条例：第四章 劳务派遣特别规定劳务派遣特别规定第二十八条第二十八条 用人单位或者其所属单位用人单位或

82、者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣出资或者合伙设立的劳务派遣单单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。条规定的不得设立的劳务派遣单位。第二十九条第二十九条 用工单位用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。护被派遣劳动者的合法权益。第三十条第三十条 劳务派遣单位不得以劳务派遣单位不得以非全日制用工形式非全日制用工形式招用被派遣劳动者。招用被派遣劳动者。第三十一条第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者劳

83、务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同依法解除、终止劳动合同的经济补偿的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。第三十二条第三十二条 劳务派遣单位劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。Page61 劳务派遣：重新评估劳务派遣：重新评估对劳务派遣用工做出重大调整对劳务派遣用工做出重大调整1 1、用工形式相对灵活；、用工形式相对灵活；2 2、规避工伤的法律风险；、规避工伤的法律风险；3 3、上

84、市公司报表压力；、上市公司报表压力；4 4、是否同工同酬；、是否同工同酬；5 5、人力资源外包；、人力资源外包；6 6、业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具风险低的优、业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具风险低的优势势Page62 全日制与非全日制的联系与区别全日制与非全日制的联系与区别联系：都与用人单位存在劳动关系。联系：都与用人单位存在劳动关系。区别区别：1 1、形式不同。非全日制可形式不同。非全日制可口头口头约定约定。2 2、时间不同。特别注意时间界限。时间不同。特别注意时间界限。3 3、试用期规定不同。禁止试用期。试用期规定不同。禁止试用期。4 4、工资支付周期不同。不超过工资支付周期

85、不同。不超过1515天。天。5 5、解除条件和补偿不同。随时通知终止。、解除条件和补偿不同。随时通知终止。6 6、劳动关系不同。可建立、劳动关系不同。可建立2 2个以上个以上劳动关系劳动关系。7 7、保险不同。企业缴纳工伤保险费和工伤责任；养老、保险不同。企业缴纳工伤保险费和工伤责任；养老保险自己保险自己办。办。Page63 劳动合同法劳动合同法对非全日制的规定：对非全日制的规定：1 1、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间单位一般平均每日工作时间不超过四小时不超过四小时，每周工作时间，每周工作时间累计累

86、计不超过二十四小时不超过二十四小时的用工形式。（的用工形式。（6868条）条） 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 2 2、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。订立的劳动合同的履行。 （6969条）条）3 3、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（7070条）条）4 4、非全日制用工双方当事人任何一方都可以、非全日制用工

87、双方当事人任何一方都可以随时通知对方终随时通知对方终止止用工。终止用工，用人单位用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿不向劳动者支付经济补偿。（7171条）条）5 5、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日不得超过十五日。(72(72条）条）Page64 非全日制评估：灵活用工更非全日制评估：灵活用工更“灵活灵活”了。了。1 1、非全日制用工机制灵活。（口头；没有试用期；随时终止不

88、、非全日制用工机制灵活。（口头；没有试用期；随时终止不支付经济补偿）支付经济补偿）2 2、将成为辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。、将成为辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。3 3、更新、更多的用工选择可以谨慎使用、更新、更多的用工选择可以谨慎使用4 4、书面协议是避免风险的最佳途径：约定报酬、工时、工作内、书面协议是避免风险的最佳途径：约定报酬、工时、工作内容，以避免纠纷）。容，以避免纠纷）。5 5、新的管理工具需要完善的管理支持、新的管理工具需要完善的管理支持Page65 三、三、劳动合同法劳动合同法对员工关系的规范：选、育、用、留、裁对员工关系的规范：选、育、用、留、裁选人

89、：招聘环节选人：招聘环节招聘告知权招聘告知权合同期限合同期限事实劳动关系事实劳动关系试用期试用期合同条款合同条款劳动合同的无效劳动合同的无效Page66 规范用人单位招聘制度规范用人单位招聘制度1 1、用人单位的告知义务、用人单位的告知义务8 8条：条： 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应权了解

90、劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。当如实说明。1995年劳动法没有涉及有关告知权的相关内容。Page67 订立合同：强调诚实信用第3条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。增加：1、公平原则 2、诚信原则Page68 规范用人单位招聘制度规范用人单位招聘制度第第7 7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立人单位应当建立职工名册备查职工名册备查。第第9 9条：禁止担保。条：禁止担保。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其

91、他证件，不得要求劳动者提供担保或者以居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。其他名义向劳动者收取财物。缔约责任：如实告知义务。缔约责任：如实告知义务。Page69 实施条例：职工名册内容、法律责任实施条例：职工名册内容、法律责任第八条第八条 劳动合同法第七条规定的劳动合同法第七条规定的职工名册职工名册，应当包，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。劳动合同期限等内容。第三十三条第三十三条 用人单位违反

92、劳动合同法有关建立职工用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正限期改正；逾；逾期不改正的，由劳动行政部门处期不改正的，由劳动行政部门处20002000元以上元以上2 2万元万元以下的罚款以下的罚款。 Page70 劳动合同法劳动合同法解读解读 “押金押金”、扣证件，收费扣证、扣证件，收费扣证 不仅罚钱还要赔偿不仅罚钱还要赔偿。 第第8484条条（1 1）用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，）用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予由劳动行政部门责

93、令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。处罚。 （2 2）用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物）用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。任。 （3 3）劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或）劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。者其他物品的

94、，依照前款规定处罚。 19951995年劳动法对此项内容并没有具体涉及。年劳动法对此项内容并没有具体涉及。 Page71 2 2、合同期限、合同期限1212条：劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定条：劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。工作任务为期限三种。固定期限劳动合同固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。（的劳动合同。（1313条）条）无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。（时间的劳动合同。（14

95、14条）条）以完成一定工作为期限的劳动合同以完成一定工作为期限的劳动合同, ,是指用人单位与劳动者约是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（1515条）条）Page72 如何签订如何签订“无固定期限合同无固定期限合同”？1414条条（富士康、大庆）（富士康、大庆）鼓鼓励励签签订订无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同。用用人人单单位位与与劳劳动动者者协协商商一一致致，可可以以订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同。有有下下列列情情形形之之一一，劳劳动动者者提提出出或或者者同同意意续续订订、订订立立劳劳动动合合同同的的，除除劳

96、劳动动者者提提出出订订立立固固定定期期限限劳劳动动合合同同外外，应应当订立无固定期限劳动合同：当订立无固定期限劳动合同： （1 1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2 2）用用人人单单位位初初次次实实行行劳劳动动合合同同制制度度或或者者国国有有企企业业改改制制重重新新订订立立劳劳动动合合同同时时，劳劳动动者者在在该该用用人人单单位位连连续续工工作作满满十十年年且且距距法法定定退退休休年年龄龄不足十年的；不足十年的； （3 3）连连续续订订立立二二次次固固定定期期限限劳劳动动合合同同，且且劳劳动动者者没没有有本本法法第第三三十十九九条和第四十条第一项

97、、第二项规定的情形，续订劳动合同的。条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起满满一一年年不不与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，视视为为用人单位与劳动者已订立用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同。 用用人人单单位位违违反反本本法法规规定定不不与与劳劳动动者者订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的，自自应应当当订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同之之日日起起向向劳劳动动者者每每月月支支付付二二倍倍的的工工资资。 （8282条）条）Page73 实施条例实施条例第七条 用人单位自用工之

98、日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。每月支付二倍的工资。自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，每月支付二倍的工资。自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，1111个月。个月。视为已订立无固定期限劳动合同。时间为用工之日起满一年的当日。视为已订立无固定期限劳动合同。时间为用工之日起满一年的当日。立即补订书面劳动合同。立即补订书面劳动合同。Page74 实施条例：连续十年从何时计算？

99、实施条例：连续十年从何时计算？第九条第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满工作满1010年的起始时间，年的起始时间，应当自用人单位用工之应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。第十条第十条 劳动者劳动者非因本人原因非因本人原因从原用人单位从原用人单位被安被安排到排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人用人单位已经向劳动者支付

100、经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。的工作年限。Page75 实施条例：无固定期限合同的签订原则实施条例：无固定期限合同的签订原则公益性工作岗位不适用无固定期限合同公益性工作岗位不适用无固定期限合同签订原则：签订原则：第十一条第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人

101、单位应当与其订立无固定期限劳定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。例外：例外：第十二条第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗

102、位，险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。Page76 无固定期限合同的管理无固定期限合同的管理1 1、扩大扩大无固定期限合同的无固定期限合同的适用范围。适用范围。2 2、对连续工作满、对连续工作满1010年签订无固定期限的年签订无固定期限的条件发生条件发生巨大变化：巨大变化：过去：劳动者提出。新法：单位主动。过去：劳动者提出。新法：单位主动。找符合条件的劳动者签订无固定期限的劳动合同。找符合条件的劳动者签订无固定期限的劳动合同。3 3、正确理解无固定期限劳

103、动合同正确理解无固定期限劳动合同4 4、合理选择初次合理选择初次订立劳动合同的期限。例如法院订立劳动合同的期限。例如法院改变合同期限的长短和续签安排。改变合同期限的长短和续签安排。5 5、完善劳动规章和绩效考评制度完善劳动规章和绩效考评制度。制度和考评缺。制度和考评缺失或较为粗略，无法对行为和绩效有效评判。失或较为粗略，无法对行为和绩效有效评判。Page77 3 3、事实劳动关系及争议处理、事实劳动关系及争议处理解决不签合同问题，引导双方订立书面劳动合同，解决不签合同问题，引导双方订立书面劳动合同，1010、1111条条（1 1）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。）建立劳动关系，应当订立书面

104、劳动合同。 已已建建立立劳劳动动关关系系，未未同同时时订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，应应当当自自用用工工之之日日起起一一个个月内订立书面劳动合同。月内订立书面劳动合同。 用用人人单单位位与与劳劳动动者者在在用用工工前前订订立立劳劳动动合合同同的的，劳劳动动关关系系自自用用工工之之日日起起建建立。立。(10(10条）条）（2 2）用用人人单单位位未未在在用用工工的的同同时时订订立立书书面面劳劳动动合合同同，与与劳劳动动者者约约定定的的劳劳动动报报酬酬不不明明确确的的，新新招招用用的的劳劳动动者者的的劳劳动动报报酬酬按按照照集集体体合合同同规规定定的的标标准准执行；没有集体合同或者集体合同

105、未规定的，执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬实行同工同酬。（。（1111条）条）（3 3）用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起超超过过一一个个月月不不满满一一年年未未与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（8282条）条）Page78 事实劳动关系：违者必究事实劳动关系：违者必究1 1、建立劳动关系超过、建立劳动关系超过1 1个月没有订立劳动合个月没有订立劳动合同的，支付应得报酬的双倍。同的，支付应得报酬的双倍。2 2、超过、超过1 1年没有订立合同的，直接视为无固年没有订立合同的，直接视

106、为无固定期限的劳动合同。定期限的劳动合同。特点：特点：严格禁止事实劳动关系，加重了罚则。严格禁止事实劳动关系，加重了罚则。Page79 实施条例：员工拒签合同不再惩罚单位实施条例：员工拒签合同不再惩罚单位第五条第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，书面通知后，劳动者不与劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳应当书面通知劳动者终止劳动关系动关系，无需向劳动者支付经济补偿无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。实际工作时间

107、的劳动报酬。（书面终止劳动关系；不支付经济补偿）（书面终止劳动关系；不支付经济补偿）第六条第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月向劳动者每月支付两倍的工资支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定

108、支付经济补偿。并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之起算时间为用工之日起满一个月的次日日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。（每月支付二倍工资；书面终止劳动关系；支付经济补偿）（每月支付二倍工资；书面终止劳动关系；支付经济补偿）Page80 实施条例：实施条例：2 2倍工资的起算点倍工资的起算点第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的

109、规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。（支付二倍工资，共11个月；视为已订立无固定期限劳动合同；立即补订书面合同）Page81 企业应对事实劳动关系之策企业应对事实劳动关系之策第一，杜绝事实劳动关系。劳动关系、社保问题，档案清理。第一，杜绝事实劳动关系。劳动关系、社保问题，档案清理。第二，员工不签合同怎么办？依法终止。一个月内如何终止？超过第二，员工不签合同怎么办？依法终止。一个月内如何终止？超过1 1个个月不到月不到1 1年的如何终止？超过年的如何终止？超过1 1年的如何处理？年的如何处理？第三，规

110、定，员工不签书面合同，属于严重违纪行为，解除合同。第三，规定，员工不签书面合同，属于严重违纪行为，解除合同。第四，订立书面合同必须有第四，订立书面合同必须有时效意识时效意识。一定要在合同到期之前处理。否。一定要在合同到期之前处理。否则被动。一个月之内，否则双倍工资法律风险。则被动。一个月之内，否则双倍工资法律风险。第五，要以第五，要以书面通知劳动者为证据书面通知劳动者为证据。书面通知签订书面合同；书面通知。书面通知签订书面合同；书面通知终止劳动关系。以书面通知作为劳动者拒签书面合同的证据，避免违法终止劳动关系。以书面通知作为劳动者拒签书面合同的证据，避免违法终止劳动关系的法律责任。终止劳动关系

111、的法律责任。第六，建立过错追究制度。第六，建立过错追究制度。杜绝杜绝“先上岗后领证先上岗后领证”。培训非。培训非HRHR部门经理，部门经理，告诉他要签合同，不签合同上班扣奖金，追究责任。告诉他要签合同，不签合同上班扣奖金，追究责任。Page82 案例：保险公司劳动纠纷案例：保险公司劳动纠纷张某张某20052005年年7 7月月1 1日进入某市分公司支公司工作，与市分公日进入某市分公司支公司工作，与市分公司签订三年期劳动合同。司签订三年期劳动合同。20072007年年8 8月月3131日，张某从某支公司交流到市分公司财产保日，张某从某支公司交流到市分公司财产保险事业部险事业部/ /再保险部工作；

112、再保险部工作；20082008年年5 5月月2222日，参加市分公司本部技术岗位竞争上岗，日，参加市分公司本部技术岗位竞争上岗，岗位适应期岗位适应期3 3个月；个月；20082008年年1111月月1616日经分公司总经理办公日经分公司总经理办公会讨论，延长岗位适应期至会讨论，延长岗位适应期至20082008年年1212月月3131日日；20092009年年3 3月月9 9日，张某延长适岗期考核合格，经市分公司总经理办公会日，张某延长适岗期考核合格，经市分公司总经理办公会研究，自研究，自20092009年年1 1月月1 1日起正式调入市分公司财产保险业务日起正式调入市分公司财产保险业务部部/

113、/再保险部。再保险部。Page83 保险公司劳动纠纷保险公司劳动纠纷一、员工对一、员工对20082008年发放薪酬福利提出异议的情况年发放薪酬福利提出异议的情况第一，第一，20082008年年1 1月月1 1日至日至5 5月月2222日期间没有文件明确其日期间没有文件明确其薪酬福利，应按照实际从事岗位的薪酬福利予以补发。薪酬福利，应按照实际从事岗位的薪酬福利予以补发。第二，认为应将第二，认为应将20082008年年5 5月月2222日至日至1212月月3131日期间视为日期间视为劳动劳动合同法合同法中的试用期，按照实际工作岗位的最低薪酬标准计中的试用期，按照实际工作岗位的最低薪酬标准计发薪酬福

114、利，而不是继续按照原单位的薪酬福利进行发放。发薪酬福利，而不是继续按照原单位的薪酬福利进行发放。第三，要求公司将其第三，要求公司将其20082008年薪酬福利调整后，按照国家及地年薪酬福利调整后，按照国家及地方政府有关规定重新确定住房公积金、社保交费标准，并予方政府有关规定重新确定住房公积金、社保交费标准，并予以交纳。以交纳。Page84 保险公司劳动纠纷保险公司劳动纠纷 2008 2008年年6 6月月3030日日到期后到期后，人力资源部书面征求其本人续签合同意向，并以人力资源部书面征求其本人续签合同意向，并以当面送达、邮寄送达等多种渠道将合同文本发送给他，同时，对合同当面送达、邮寄送达等多

115、种渠道将合同文本发送给他，同时，对合同条款、薪酬福利待遇进行详细解释。但至今员工仍以条款、薪酬福利待遇进行详细解释。但至今员工仍以20082008年薪酬福利年薪酬福利未得到解决为由，不与公司签订劳动合同。未得到解决为由，不与公司签订劳动合同。20092009年年1010月月2121日日，公司根，公司根据法律法规，以书面形式正式通知其据法律法规，以书面形式正式通知其终止劳动关系终止劳动关系。二、征求律师意见，出具的法律意见书显示以下用工风险：二、征求律师意见，出具的法律意见书显示以下用工风险：（一）须向其每月支付两倍工资；（一）须向其每月支付两倍工资；（二）视为已与公司订立无固定期限劳动合同。（

116、二）视为已与公司订立无固定期限劳动合同。律师认为适用律师认为适用劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第六条规定，劳动者不与用人第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。律师建议公司依据前述规定与张某终止劳动关系，支付经济补偿金，律师建议公司依据前述规定与张某终止劳动关系，支付经济补偿金，可告知其反映的可告知其反映的20082008年薪酬福利问题通过法律途径予以解决。年薪酬福利问题通过法律途径予

117、以解决。Page85 保险公司劳动纠纷保险公司劳动纠纷三、终止劳动关系的相关工作三、终止劳动关系的相关工作根据律师意见，总经理办公会作出与张某终止劳动关系的根据律师意见，总经理办公会作出与张某终止劳动关系的决定，并将此决定发送市分公司机关工会征求书面意见。决定，并将此决定发送市分公司机关工会征求书面意见。工会答复无异议。工会答复无异议。公司于公司于20092009年年1010月月2121日正式书面通知张某与其日正式书面通知张某与其终止劳动关终止劳动关系系，并于，并于20092009年年1010月月2222日完成了工作交接。按照劳动合同日完成了工作交接。按照劳动合同法有关规定，将依程序在张某完成

118、工作交接后向其支付经法有关规定，将依程序在张某完成工作交接后向其支付经济补偿金，并在规定时间内将其档案等资料分送户口所在济补偿金，并在规定时间内将其档案等资料分送户口所在地的就业服务管理机构和社会保险机构。同时，已做好通地的就业服务管理机构和社会保险机构。同时，已做好通过法律途径解决与张某劳动争议的相关准备工作。过法律途径解决与张某劳动争议的相关准备工作。Page86 保险公司劳动纠纷：涉及问题保险公司劳动纠纷：涉及问题1 1、合同期限：、合同期限：20052005年年7 7月月1 1日，日，20082008年年6 6月月3030日到期。到期之后一直没日到期。到期之后一直没有书面合同，即有书面

119、合同，即事实劳动关系的风险事实劳动关系的风险。超过。超过1 1个月双倍工资，超过个月双倍工资，超过1 1年无固定期限合同。年无固定期限合同。2 2、无固定期限合同的解除问题（违法解除终止风险）无固定期限合同的解除问题（违法解除终止风险）。不。不能按终止处理。能按终止处理。20092009年年1010月月2121日书面通知终止劳动关系，日书面通知终止劳动关系，1010月月2222日完日完成工作交接。如果理由不充分，面临按二倍经济补偿标准支付赔偿金成工作交接。如果理由不充分，面临按二倍经济补偿标准支付赔偿金的风险。的风险。3 3、劳动合同变更风险：、劳动合同变更风险：岗位变更和薪酬变更岗位变更和薪

120、酬变更。20072007年年8 8月月3131日，日，岗位岗位交流到财产保险事业部交流到财产保险事业部/ /再保险部工作；再保险部工作；20082008年年5 5月月2222日日竞争上岗，竞争上岗，岗位适应期至岗位适应期至20082008年年1212月月3131日。日。20092009年年1 1月月1 1日正式调入。日正式调入。4 4、岗变引发薪酬变更风险。薪酬制度如何规定。、岗变引发薪酬变更风险。薪酬制度如何规定。5 5、员工因岗位变更对薪酬提出质疑，因而拒签书面合同。企业又以不、员工因岗位变更对薪酬提出质疑，因而拒签书面合同。企业又以不签合同终止合同。签合同终止合同。Page87 调岗、调

121、薪的实践调岗、调薪的实践1 1、劳动合同或规章制度中设置有关调岗、调薪的条款。、劳动合同或规章制度中设置有关调岗、调薪的条款。“经双经双方共同确认，企业可根据自身的经营状况、员工的工作表现、方共同确认，企业可根据自身的经营状况、员工的工作表现、业绩情况调整员工的工作岗位，员工自愿服从企业的工作安排。业绩情况调整员工的工作岗位，员工自愿服从企业的工作安排。”（企业权利和员工意愿）。（企业权利和员工意愿）。“企业实施薪随岗变的薪酬制度，企业实施薪随岗变的薪酬制度，员工的薪酬按照其所在岗位的标准执行。员工的薪酬按照其所在岗位的标准执行。”“”“企业可根据经营企业可根据经营状况、对员工的考核结果、员工

122、的岗位变化等，调整员工的工状况、对员工的考核结果、员工的岗位变化等，调整员工的工资水平，但调整后的工资标准不得低于最低工资资水平，但调整后的工资标准不得低于最低工资”。2 2、岗位调整应当具有合理性。避免恶意调岗。判断标准：看调、岗位调整应当具有合理性。避免恶意调岗。判断标准：看调整后的岗位是否与员工的原岗位相关联。企业实施恶意调岗的，整后的岗位是否与员工的原岗位相关联。企业实施恶意调岗的，员工有权拒绝。员工有权拒绝。3 3、调岗、调薪的制度保障：岗位职责；绩效考核标准；劳动纪、调岗、调薪的制度保障：岗位职责；绩效考核标准；劳动纪律。律。Page88 案例：三利广告展览公司案例：三利广告展览公

123、司20072007年员工与公司签订一年劳动合同，任广告展览部展览年员工与公司签订一年劳动合同，任广告展览部展览业务专员。业务专员。20082008年年6 6月月3030日合同到期后未续签，但一直在日合同到期后未续签，但一直在公司工作。领导犹豫是否续签。公司工作。领导犹豫是否续签。20082008年年8 8月周日开会，中月周日开会，中途称有事先走。领导生气决定不再续签。途称有事先走。领导生气决定不再续签。20082008年年8 8月月3131日公司书面通知解除合同：由于公司岗位安日公司书面通知解除合同：由于公司岗位安排的需要，决定解除合同，发给经济补偿。工作交接办理排的需要，决定解除合同，发给经

124、济补偿。工作交接办理离职手续。离职手续。20082008年年9 9月月2525日被公司通知解除合同日被公司通知解除合同。要求：。要求：1 1、支付违法解除合同赔偿金。、支付违法解除合同赔偿金。2 2、要求经济补偿。、要求经济补偿。3 3、补足效益工资。、补足效益工资。4 4、支付手机通话费。、支付手机通话费。5 5、未签书面合同双倍工资、未签书面合同双倍工资6 6、支付未提前一个月通知解除合同工资、支付未提前一个月通知解除合同工资7 7、支付加班费、支付加班费8 8、支付、支付20082008年未休年休假工资年未休年休假工资Page89 4 4、“试用期试用期”的限制的限制1919条条：劳动合

125、同期限三个月以上不满一年的，试：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不不满三年满三年的，试用期不得超过二个月；的，试用期不得超过二个月；三年以上三年以上固固定期限和定期限和无固定期限无固定期限的劳动合同，试用期不得超的劳动合同，试用期不得超过六个月。过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用一次试用期。期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。不得约定试用期。 试用期

126、包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。限。 Page90 20条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 21条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 Page91 试用期：滥用成本将提升试用期：滥用成本将提升1、将试用期期限与合同期挂钩2、增加了单位试用期解除合同的条

127、件：必须向劳动者说明理由。3、增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。4、对试用期工资作了限制性规定。对单位滥用试用期制度有约束。Page92 试用期应对操作试用期应对操作试用期不能延长试用期需要设定“录用条件”试用期解除需要严格审核“理由”通过短期合同解决试用期过短问题着手建立履约奖励制度理性看待辞职问题Page93 实施条例：试用期工资限制变化实施条例：试用期工资限制变化 第十五条第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗本单位相同岗位最低档工资的位最低档工资的80%80%或者不得或者不得低于劳动合同约定工资的低于劳动合同约定工资的80%8

128、0%，并不得低于，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位所在地的最低工资标准。Page94 5 5、合同条款、合同条款 （一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限； （二）工作内容；（二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬；（四）劳动报酬； （五）劳动纪律；（五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件； （七）（七）违反劳动合同的责任违反劳动合同的责任。 1717条：劳动合同应当具备以下条款：条：劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称（一）用人单位的名称、住所和法定代、住所和法定代表人或者主要负责人；表人或者

129、主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬；（六）劳动报酬； （七（七）社会保险；）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和（八）劳动保护、劳动条件和职业危害职业危害防护；防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用劳动合同除前款规定的必备条款

130、外，用人单位与劳动者可以约定人单位与劳动者可以约定试用期、培训、试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇保守秘密、补充保险和福利待遇等其他等其他事项。事项。 1995年劳动法具体规定年劳动法具体规定Page95 实施条例：有约定终止变为法定终止实施条例：有约定终止变为法定终止第十三条第十三条 用人单位与劳动者用人单位与劳动者不得不得在劳动合在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外外约定其他的劳动合同终止条件。约定其他的劳动合同终止条件。Page96 6 6、劳动合同的无效、劳动合同的无效 第第2626条下列劳动合同无效或者部分无效：条下列劳动合同

131、无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。或者人民法院确认。 第第2727条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分条劳

132、动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。仍然有效。 第第2828条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 Page97 注意的问题注意的问题1 1、平等自愿、协商一致（关键看签字）、平等自愿、协商一致（关键看签字）劳动合同条款约定技巧：必备条款：大量要有约定内容。约定条款：遵循法劳动合同条款约定技巧：必备条款：大量要有约定内容。约定条款：遵循

133、法律原则，做到合法、合理律原则，做到合法、合理2 2、合同质量高低的关键：约定条款内容是否符合实际，是否具体、可行。、合同质量高低的关键：约定条款内容是否符合实际，是否具体、可行。千人一面，千篇一律的合同样本已不能适应企业自身的需要。（劳动局的合千人一面，千篇一律的合同样本已不能适应企业自身的需要。（劳动局的合同样本，买合同样本）同样本，买合同样本）3 3、工作内容的约定技巧、工作内容的约定技巧约定技巧：对通用性员工，约定内容宽泛，如管理职位，包括人事、保卫、约定技巧：对通用性员工，约定内容宽泛，如管理职位，包括人事、保卫、行政等；行政等；事先约定岗位变更条款。协商可以遇到问题再协商，也可以事

134、先约定一致。事先约定岗位变更条款。协商可以遇到问题再协商，也可以事先约定一致。如：甲方（用）可根据生产经营需要，及乙方表现、身体状况，升降乙方职如：甲方（用）可根据生产经营需要，及乙方表现、身体状况，升降乙方职务，调整乙方工作岗位，乙方表示同意、愿意服从。务，调整乙方工作岗位，乙方表示同意、愿意服从。工作内容不等于职务：如果约定是办公室主任，就错了，办公室主任是职务，工作内容不等于职务：如果约定是办公室主任，就错了，办公室主任是职务，由企业任命，而不是由双方约定。由企业任命，而不是由双方约定。4 4、劳动合同是人力资源管理的法律工具、劳动合同是人力资源管理的法律工具Page98 微软工伤案例微

135、软工伤案例赵雨赵雨20052005年年7 7月月5 5日日应微软公司要求入住九华山庄参加会议，应微软公司要求入住九华山庄参加会议，当晚在客房内洗澡时因浴室防滑垫失效滑倒，北医三院诊当晚在客房内洗澡时因浴室防滑垫失效滑倒，北医三院诊断结论为：断结论为：“右膝内侧半月板损伤，右侧胫骨平台骨折，右膝内侧半月板损伤，右侧胫骨平台骨折，右膝内侧副韧带撕脱，右股骨内髁骨软骨损伤。右膝内侧副韧带撕脱，右股骨内髁骨软骨损伤。”赵雨认赵雨认为其所受伤害系因工作原因，申请认定工伤。为其所受伤害系因工作原因，申请认定工伤。20052005年年1010月月2525日，朝阳区劳动保障局作出日，朝阳区劳动保障局作出非工伤

136、认定通非工伤认定通知书知书，认定赵雨所受伤害不符合工伤（视同工伤）认定，认定赵雨所受伤害不符合工伤（视同工伤）认定范围，不予认定。范围，不予认定。赵雨不服，提出行政复议。市劳动保障局维持赵雨不服，提出行政复议。市劳动保障局维持非工伤认非工伤认定通知书定通知书。Page99 微软工伤案例微软工伤案例一审：工作原因是认定工伤的基本构成要件之一。一审：工作原因是认定工伤的基本构成要件之一。工作原因是工作原因是指伤害结果发生是因从事工作或履行工作职责而造成。是否构指伤害结果发生是因从事工作或履行工作职责而造成。是否构成工作原因，应从工作职责、工作内容以及伤害发生与工作职成工作原因，应从工作职责、工作内

137、容以及伤害发生与工作职责的关系等方面综合考虑责的关系等方面综合考虑，对工作原因的理解不能过于宽泛。，对工作原因的理解不能过于宽泛。赵雨因会议入住九华山庄，在休息时间洗澡时摔伤，其入住山赵雨因会议入住九华山庄，在休息时间洗澡时摔伤，其入住山庄虽由于工作原因，但洗澡才是导致受伤的直接条件，与工作庄虽由于工作原因，但洗澡才是导致受伤的直接条件，与工作内容、工作职责并无直接关联，因此不符合认定工伤情形。内容、工作职责并无直接关联，因此不符合认定工伤情形。赵雨认为，清洁个人卫生也是为工作所作的准备，系工作原因赵雨认为，清洁个人卫生也是为工作所作的准备，系工作原因所致。所致。法院认为无限扩大了工作原因范畴

138、，不予支持。故判决维持。法院认为无限扩大了工作原因范畴，不予支持。故判决维持。Page100 微软工伤案例微软工伤案例赵雨不服。认为入住是公司会议，属因工作需要外出，只能使用山庄赵雨不服。认为入住是公司会议，属因工作需要外出，只能使用山庄卫生间，安全隐患并非其所能控制，微软有责任保障员工入住休息时卫生间，安全隐患并非其所能控制，微软有责任保障员工入住休息时的安全，受伤属因工作原因造成。的安全，受伤属因工作原因造成。二审认为，因开会入住山庄，会议休息时间在卫生间洗澡摔倒受伤，二审认为，因开会入住山庄，会议休息时间在卫生间洗澡摔倒受伤，致伤非因工作原因，与履行工作职责无直接关联，不符合认定工伤或致

139、伤非因工作原因，与履行工作职责无直接关联，不符合认定工伤或视同工伤规定。视同工伤规定。再审理由再审理由赵雨称：因公司安排入住酒店客房开会，卫生间应视为赵雨称：因公司安排入住酒店客房开会，卫生间应视为“工作场所工作场所”，在，在“工作场所工作场所”的卫生间内洗澡时意外摔伤应属于因的卫生间内洗澡时意外摔伤应属于因“工作原因工作原因”受伤，不可抗力的外力导致因工意外致伤造成了十级肢体残疾严重后受伤，不可抗力的外力导致因工意外致伤造成了十级肢体残疾严重后果。劳动部门认定不属工伤错误。且微软在我得不到任何医疗保险、果。劳动部门认定不属工伤错误。且微软在我得不到任何医疗保险、工伤保险保障的情况下，无端单方

140、终止无固定期限劳动关系，造成精工伤保险保障的情况下，无端单方终止无固定期限劳动关系，造成精神、肉体和财产伤害和损失。神、肉体和财产伤害和损失。Page101 赵雨与微软公司劳动关系纠纷赵雨与微软公司劳动关系纠纷2001年微软公司与波森公司签订人才中介委托服务合同。2003年1月20日4月20日波森公司与赵雨签订劳动合同。聘用赵雨担任微软软件架构首席专家职位、月薪为33 333元（税前）。微软公司邮件告知：“根据你的表现评估，你将符合条件并在3个月后转为正式员工”。Page102 赵雨与微软公司劳动关系纠纷赵雨与微软公司劳动关系纠纷20032003年年1 1月月2020日，赵雨开始工作，微软通过

141、波森公司给付日，赵雨开始工作，微软通过波森公司给付赵雨赵雨2 2月、月、3 3月工资并支付波森公司服务费。月工资并支付波森公司服务费。20032003年年3 3月月2424日，微软与赵雨签订了聘用协议（英文日，微软与赵雨签订了聘用协议（英文）。）。确认聘用赵雨担任确认聘用赵雨担任架构首席专家的职位架构首席专家的职位，起始，起始年薪年薪基本工基本工资为资为4040万元，按万元，按1212个月计算，第个月计算，第1 1次年薪再评估是次年薪再评估是20042004年年9 9月，年薪增长取决于赵雨表现。月，年薪增长取决于赵雨表现。微软对于微软对于股票期权、奖金股票期权、奖金计划等事项在协议中予以了确认

142、计划等事项在协议中予以了确认协议没有明确赵雨聘用期限，亦没有确认赵雨为协议没有明确赵雨聘用期限，亦没有确认赵雨为“永久性永久性员工员工”。Page103 赵雨与微软公司劳动关系纠纷赵雨与微软公司劳动关系纠纷20032003年年4 4月月1515日，微软交给赵雨劳动合同日，微软交给赵雨劳动合同( (中文中文) )，合同期限为，合同期限为1 1年，即年，即从从20032003年年4 4月月1 1日起至日起至20042004年年3 3月月3131日止；合同期满时可以按年度自动续日止；合同期满时可以按年度自动续延期限延期限，除非任何一方书面通知对方，明确表示终止合同的意向。任，除非任何一方书面通知对方

143、，明确表示终止合同的意向。任何一方均应至少在合同期满前何一方均应至少在合同期满前3030日前提交对方，除非在日前提交对方，除非在职位聘任书职位聘任书中作特别约定。中作特别约定。该合同有几处修改，其中赵雨认可修改了部分。该合同有几处修改，其中赵雨认可修改了部分。在合同最后一页在合同最后一页乙方姓名栏中签写赵雨英文乙方姓名栏中签写赵雨英文名字，但在名字，但在乙方签字栏中乙方签字栏中是空白。是空白。赵雨认可合同第一页乙方姓名的中、英文名字为其书写，但第二页合赵雨认可合同第一页乙方姓名的中、英文名字为其书写，但第二页合同期限的起止日期以及最后一页乙方姓名栏中英文名字不是他亲笔所同期限的起止日期以及最后

144、一页乙方姓名栏中英文名字不是他亲笔所写，但不申请作笔迹鉴定。写，但不申请作笔迹鉴定。20032003年年4 4月至月至20042004年年8 8月赵雨年薪标准为月赵雨年薪标准为4040万元，按照万元，按照1212个月计发，后个月计发，后年薪调整为年薪调整为408 000408 000元，此外每月还发放相当于工资额元，此外每月还发放相当于工资额1010的本地雇佣的本地雇佣外籍员工福利津贴，上述期间微软公司未为赵雨办理养老保险及住房外籍员工福利津贴，上述期间微软公司未为赵雨办理养老保险及住房公积金。公积金。从从20042004年年1111月起，微软为赵雨办理养老保险及住房公积金，同时停发月起，微软

145、为赵雨办理养老保险及住房公积金，同时停发了了10%10%的福利津贴。的福利津贴。Page104 赵雨与微软公司劳动关系纠纷赵雨与微软公司劳动关系纠纷20052005年年7 7月月5 5日赵雨参加会议，日赵雨参加会议，2222时许在房间洗澡时在防滑垫上摔倒，时许在房间洗澡时在防滑垫上摔倒，致使右膝受伤。致使右膝受伤。20052005年年9 9月至月至20062006年年2 2月月1515日，赵雨因伤情恶化开始间歇休病假，有医日，赵雨因伤情恶化开始间歇休病假，有医院诊断证明。院诊断证明。20052005年年1212月月2121日，微软以电子邮件形式发送日，微软以电子邮件形式发送聘用合同到期通知聘用

146、合同到期通知。20062006年年2 2月月2828日微软邮寄送达日微软邮寄送达劳动合同到期不续签通知书劳动合同到期不续签通知书：根据：根据合同规定，现通告，鉴于您的劳动合同将于合同规定，现通告，鉴于您的劳动合同将于20062006年年3 3月月3131日到期，公日到期，公司决定不再与您续延劳动合同。劳动合同将于司决定不再与您续延劳动合同。劳动合同将于20062006年年3 3月月3131日终止；日终止；自通知发出之日起至自通知发出之日起至20062006年年3 3月月3131日，公司为方便您找工作，决定在日，公司为方便您找工作，决定在此期间不用到公司上班，公司也将不给您安排任何工作；工资及一

147、切此期间不用到公司上班，公司也将不给您安排任何工作；工资及一切福利待遇不变，请您于福利待遇不变，请您于20062006年年3 3月月3131日当天来公司办理离职手续。日当天来公司办理离职手续。20062006年年3 3月赵雨向社保中心举报微软未按规定为其缴纳月赵雨向社保中心举报微软未按规定为其缴纳20032003年年1 1月至月至20042004年年1010月的社保，社保中心于月的社保，社保中心于20062006年年4 4月月5 5日向微软发出了稽核整改日向微软发出了稽核整改意见书，要求微软补缴意见书，要求微软补缴20032003年年4 4月至月至20042004年年1010月的社会保险。月的

148、社会保险。微软公司未向赵雨支付微软公司未向赵雨支付20062006年年3 3月工资。月工资。Page105 赵雨与微软公司劳动关系纠纷赵雨与微软公司劳动关系纠纷20062006年年1 1月月，赵雨申诉，请求：，赵雨申诉，请求：认定微软认定微软聘用合同到期的通知聘用合同到期的通知、劳动合同到期不续签的通知书劳动合同到期不续签的通知书无效；无效；认定与微软自认定与微软自20032003年年1 1月月2020日起形成事实劳动关系；日起形成事实劳动关系；认定微软与其签订的聘用合同为无固定期限；认定微软与其签订的聘用合同为无固定期限；要求微软继续给予其本地雇佣外国员工的相关待遇。要求微软继续给予其本地雇

149、佣外国员工的相关待遇。仲裁委员会裁决驳回了赵雨请求。仲裁委员会裁决驳回了赵雨请求。一审法院判决：一审法院判决：( (一一) )劳动关系至今依然存续，双方按照劳动关系至今依然存续，双方按照20032003年年3 3月月2424日签订的聘用协议日签订的聘用协议继续履行；（二）驳回赵雨的其他诉讼请求。继续履行；（二）驳回赵雨的其他诉讼请求。二审认为二审认为，在，在20032003年年1 1月月2020日至日至3 3月月3131日期间，赵雨与波森公司是劳动日期间，赵雨与波森公司是劳动关系，与微软之间形成劳务关系。关系，与微软之间形成劳务关系。20032003年年3 3月月2424日，双方签订的日，双方

150、签订的聘任协议聘任协议中并没有明确聘用期限，没中并没有明确聘用期限，没有有“永久性员工永久性员工”的约定。微软认为翻译的的约定。微软认为翻译的“正式永久员工正式永久员工”，属翻，属翻译不准确。双方当事人于译不准确。双方当事人于20032003年年3 3月月2424日签订的日签订的聘用协议聘用协议不能确认不能确认是无固定期限的劳动合同。是无固定期限的劳动合同。Page106 赵雨与微软公司劳动关系纠纷赵雨与微软公司劳动关系纠纷双方双方20032003年年4 4月月1515日劳动合同，是否成立？日劳动合同，是否成立？赵雨主张该合同是草稿，本人没有签字认可，不成立。赵雨主张该合同是草稿，本人没有签字

151、认可，不成立。微软主张该合同系交给赵雨的格式合同，手写内容均为赵雨所写，涂微软主张该合同系交给赵雨的格式合同，手写内容均为赵雨所写，涂改内容系协商一致后一致认可的，最后一页有赵雨本人的签名，该合改内容系协商一致后一致认可的，最后一页有赵雨本人的签名，该合同成立。同成立。合同比较重要的三处手写部分：第合同比较重要的三处手写部分：第1 1页合同封页填写了赵雨中英文名字。页合同封页填写了赵雨中英文名字。合同期限为一年，即合同期限为一年，即20032003年年4 4月月1 1日起至日起至20042004年年3 3月月3131日止。其中的阿拉日止。其中的阿拉伯数字为手写字迹；第伯数字为手写字迹；第101

152、0页在乙方姓名栏中有赵雨英文名字的手写字页在乙方姓名栏中有赵雨英文名字的手写字迹。故本院认为迹。故本院认为4 4月月1515日的这份劳动合同符合合同成立的要件，系双方日的这份劳动合同符合合同成立的要件，系双方真实意思表示，经协商一致后达成，且内容未违反相关法律法规的规真实意思表示，经协商一致后达成，且内容未违反相关法律法规的规定，为有效的劳动合同。定，为有效的劳动合同。Page107 赵雨与微软公司劳动关系纠纷赵雨与微软公司劳动关系纠纷微软公司提交的微软公司提交的20042004年年1111月月1818日、日、1919日、日、20052005年年1 1月月1717日的英文电子邮件，邮日的英文电

153、子邮件，邮件内容是双方对这件事的协商过程，赵雨对这件事是知道并认可的。英文电件内容是双方对这件事的协商过程，赵雨对这件事是知道并认可的。英文电子邮件下载的整个过程由北京市西城第二公证处进行了公证，由翻译公司翻子邮件下载的整个过程由北京市西城第二公证处进行了公证，由翻译公司翻译。译。故本院认为，赵雨从故本院认为，赵雨从20042004年年1111月每月不再享受工资额月每月不再享受工资额10%10%的本地雇佣外籍员工的本地雇佣外籍员工的福利津贴。的福利津贴。依依4 4月月1515日的劳动合同中第日的劳动合同中第6 6条报酬约定：微软公司应按照条报酬约定：微软公司应按照职位聘用书职位聘用书向向赵雨按

154、月支付劳动报酬。赵雨按月支付劳动报酬。可认定可认定3 3月月2424日双方所签订的聘用协议系日双方所签订的聘用协议系4 4月月1515日劳动合同的附件。日劳动合同的附件。微软公司于微软公司于20052005年年1212月月2121日以电子邮件方式向赵雨发送了日以电子邮件方式向赵雨发送了聘用合同到期通聘用合同到期通知知。依。依4 4月月1515日日劳动合同劳动合同的约定，微软公司提前的约定，微软公司提前3030日向赵雨邮寄送达了日向赵雨邮寄送达了劳动合同到期不续签通知书劳动合同到期不续签通知书，写明双方的劳动合同于，写明双方的劳动合同于20062006年年3 3月月3131日终止。日终止。邮寄送

155、达的过程经公证。邮寄送达的过程经公证。本院认为，微软公司向赵雨发出的这两份通知有效，双方劳动关系于本院认为，微软公司向赵雨发出的这两份通知有效，双方劳动关系于20062006年年3 3月月3131日终止。故赵雨的全部诉讼请求，均不予支持。日终止。故赵雨的全部诉讼请求，均不予支持。Page108 赵雨与微软公司劳动关系纠纷赵雨与微软公司劳动关系纠纷 三、再审申请理由三、再审申请理由赵雨再审申请称：我自赵雨再审申请称：我自20032003年年1 1月月2020日起与微软公司已经具备了劳动关系的法日起与微软公司已经具备了劳动关系的法定条件，定条件，20032003年年3 3月月2424日由微软公司送

156、达的聘任协议是对双方日由微软公司送达的聘任协议是对双方20032003年年1 1月月2020日日之前达成一致并在国外已履行的协议的再次确认，且原协议中用英语约定无之前达成一致并在国外已履行的协议的再次确认，且原协议中用英语约定无固定期限，原二审法院颠倒事实的发生顺序，故意忽略重要的证据和事实，固定期限，原二审法院颠倒事实的发生顺序，故意忽略重要的证据和事实，作出我与微软公司是劳务关系的判断，显然不合理。作出我与微软公司是劳务关系的判断，显然不合理。4.154.15劳动合同在形式上存在重大瑕疵，第一双方均未在应签名盖章以表示承劳动合同在形式上存在重大瑕疵，第一双方均未在应签名盖章以表示承诺的地方

157、签字盖章，第二该份合同在多处关键部分有修改，在修改处又没有诺的地方签字盖章，第二该份合同在多处关键部分有修改，在修改处又没有双方签字等可证明修改真实有效的证明，合同中明确规定非经双方同意不得双方签字等可证明修改真实有效的证明，合同中明确规定非经双方同意不得修改，这份合同在内容和形式上都应属无效，但原二审法院无视上述种种疑修改，这份合同在内容和形式上都应属无效，但原二审法院无视上述种种疑点，认可该合同真实有效是没有事实和法律依据的，且在证据的采信上严重点，认可该合同真实有效是没有事实和法律依据的，且在证据的采信上严重偏颇，只片面采信微软一方，而对我提供的证据不予理会，忽视微软在社保偏颇，只片面采

158、信微软一方，而对我提供的证据不予理会，忽视微软在社保问题、劳动合同等问题上应负的举证责任，违反公平正义的审判原则，存在问题、劳动合同等问题上应负的举证责任，违反公平正义的审判原则，存在重大失误。重大失误。综上所述，原二审法院在事实的认定和证据的采信上都有重大瑕疵，现申请综上所述，原二审法院在事实的认定和证据的采信上都有重大瑕疵，现申请法院依法对本案予以再审改判。法院依法对本案予以再审改判。四、研讨内容四、研讨内容第一、赵雨于第一、赵雨于20032003年年1 1月月2020日至日至20032003年年3 3月月3131日在微软公司工作期间，双方是日在微软公司工作期间，双方是劳动关系，还是劳务关

159、系？劳动关系，还是劳务关系？第二、第二、20032003年年3 3月月2424日，双方签订的日，双方签订的聘任协议聘任协议是否可确认是无固定期限的是否可确认是无固定期限的劳动合同？劳动合同？第三、双方于第三、双方于20032003年年4 4月月1515日的劳动合同，是否成立？日的劳动合同，是否成立？Page109 培训：对培训、保密制度的规范培训：对培训、保密制度的规范培训协议培训协议商业秘密保护和竞业限制商业秘密保护和竞业限制条款条款期限违约不再支付违约金。期限违约不再支付违约金。谭氏官府菜大厨跳槽一案，谭氏官府菜大厨跳槽一案，四川法院判赔四川法院判赔250250万元违约万元违约金。不同地区

160、不同结果。金。不同地区不同结果。四川、北京、上海各不相四川、北京、上海各不相同。同。Page110 案例：赔偿金案例：赔偿金100100万元拦不住飞行员流动：飞行员短缺暂难扭转万元拦不住飞行员流动：飞行员短缺暂难扭转随着国内多家民营航空公司的成立，民航飞行员成为随着国内多家民营航空公司的成立，民航飞行员成为稀缺人才。为吸引富有经验的飞行员加盟，不少民营稀缺人才。为吸引富有经验的飞行员加盟，不少民营航空公司不惜高薪求贤，这对目前不少对薪酬不满的航空公司不惜高薪求贤，这对目前不少对薪酬不满的飞行员来说是个不小的诱惑。飞行员来说是个不小的诱惑。二名东航经验丰富的机长二名东航经验丰富的机长200420

161、04年年7 7月月1212日提出辞职，理日提出辞职，理由是身心疲惫不堪。东航收到辞职报告后，未予同意由是身心疲惫不堪。东航收到辞职报告后，未予同意并极力挽留。但两人自并极力挽留。但两人自8 8月月1313日就不再上班，东航停发日就不再上班，东航停发工资，但未办理解除劳动合同手续。工资，但未办理解除劳动合同手续。见二人去意已定，东航要求其分别支付培训费见二人去意已定，东航要求其分别支付培训费85.985.9万万元和元和112.8112.8万元。二人不同意赔偿，提出仲裁。万元。二人不同意赔偿，提出仲裁。0404年年1212月，仲裁委裁决员工赔偿培训费月，仲裁委裁决员工赔偿培训费3333和和3838

162、万元。公司不万元。公司不服，向法院起诉。要求出培训费外，各自向公司赔偿服，向法院起诉。要求出培训费外，各自向公司赔偿相关损失相关损失100100万元。万元。Page111 二人分别与东航签订的是无固定期限劳动合同。按合同附件公司内部二人分别与东航签订的是无固定期限劳动合同。按合同附件公司内部规章规定，飞行员在约定服务年限内要求解除合同的，东航可向其收规章规定，飞行员在约定服务年限内要求解除合同的，东航可向其收取各类赔偿、补偿费用。取各类赔偿、补偿费用。员工认为：提前员工认为：提前3030日通知；内部规章制度没有公示；培训费应根据服日通知；内部规章制度没有公示；培训费应根据服务年限打折；由于东航

163、的拖延，造成不能就业的损失。务年限打折；由于东航的拖延，造成不能就业的损失。法院认为：二人单方解约行为合法有效；但合法解约不等于不承担违法院认为：二人单方解约行为合法有效；但合法解约不等于不承担违约责任。东航规定解约程序：涉及赔偿费用的，先到财务部门结算，约责任。东航规定解约程序：涉及赔偿费用的，先到财务部门结算，人事部门才能办理手续，因而二人档案未转造成的损失并不是东航原人事部门才能办理手续，因而二人档案未转造成的损失并不是东航原因。因。 判决：自判决：自5 5月月3131日起，公司转出二人档案。各赔日起，公司转出二人档案。各赔100100万元。万元。 Page112 针对飞行员与航空公司间

164、的纠纷，民航总局等部位针对飞行员与航空公司间的纠纷，民航总局等部位20052005年年正式下发文件，明确飞行员的正式下发文件，明确飞行员的“新东家新东家”要参照要参照7021070210万元人民币的标准向万元人民币的标准向“老东家老东家”支付费用。跳槽飞行员在支付费用。跳槽飞行员在与原单位解除合同、与新单位签订合同之前，将被禁止飞与原单位解除合同、与新单位签订合同之前，将被禁止飞行。行。20052005年年6 6月月8 8日，中国民航总局又发出通知：为尽快解决目日，中国民航总局又发出通知：为尽快解决目前飞行人员与航空公司的劳资纠纷，对前飞行人员与航空公司的劳资纠纷，对20052005年年3 3

165、月月1 1日前提日前提出提前解除劳动合同申请的，原则上按出提前解除劳动合同申请的，原则上按100100万元作为对原万元作为对原航空公司的补偿。航空公司的补偿。这两个文件，对飞行员在各航空公司之间的流动性为起到这两个文件，对飞行员在各航空公司之间的流动性为起到了规范作用。了规范作用。Page113 尽管如此，航空公司仍然不愿放人。因为，目前尽管如此，航空公司仍然不愿放人。因为，目前跳槽的主要是机长，航空公司培养一个机长的费跳槽的主要是机长，航空公司培养一个机长的费用通常要达到用通常要达到600-800600-800万元，而自己也面临飞行员万元，而自己也面临飞行员紧缺的问题紧缺的问题. .中国民航

166、现有飞行员总数中国民航现有飞行员总数1 1万人左右，预计在未来万人左右，预计在未来的的6-76-7年之内，每年需要培养年之内，每年需要培养10001000人左右人左右, ,而目前而目前每年培养飞行员的总数在每年培养飞行员的总数在600800600800名，他们到各名，他们到各航空公司后还需要至少航空公司后还需要至少3434年时间才能成为一名年时间才能成为一名合格的副驾驶，再经过合格的副驾驶，再经过5656年的飞行才能成为机年的飞行才能成为机长。长。Page114 劳动合同法对培训合同的规定劳动合同法对培训合同的规定:22:22条条用人单位为劳动者提供用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专

167、业专项培训费用，对其进行专业技术培训技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金支付违约金。违约金的数额违约金的数额不得超过用人单位提供的不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金支付的违约金不得超不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制工资调整机制提高

168、劳动者在服务期期间的劳动报酬。提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 Page115 培训服务协议的关键培训服务协议的关键培训费用范围培训方式服务期的起算时间服务期和劳动合同期限的冲突管理对策培训和服务期协议的起草尤为重要违约金与赔偿金不同，应注意区别注意：法律要求赔偿，不要求流动禁止。Page116 实施条例：强调专项培训费用要有支付凭证实施条例：强调专项培训费用要有支付凭证第十六条第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有的有凭证的培训费用凭证的培

169、训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。用于该劳动者的其他直接费用。培训费认定培训费认定依据为有支付凭证的培训费用、培训期间的差依据为有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。但是强调旅费以及因培训产生的其他直接费用。但是强调培训费用培训费用必须有支付凭证必须有支付凭证。 Page117 实施条例：合同期与服务期实施条例：合同期与服务期第十七条第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的

170、，定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延劳动合同应当续延至服务期满至服务期满；双方另有约定的，从其约定。；双方另有约定的，从其约定。Page118 西门子败走西门子败走“培训门培训门” 事情缘起于事情缘起于20052005年夏，西门子（中国）有限公司旗下的年夏，西门子（中国）有限公司旗下的自动化与驱动集团自动化与驱动集团(A&D)(A&D)开展一个开展一个“Sales100”Sales100”项目。据项目。据称，该项目是称，该项目是A&DA&D集团为应届毕业生量身定做的培训项目，集团为应届毕业生量身定做的培训项目，该项目是该项目是“经过两年的技术和轮岗培训，培训生将成为经过两年的技术和轮岗培训

171、，培训生将成为具有高职业水准及高技术水准的销售工程师，逐渐成为具有高职业水准及高技术水准的销售工程师，逐渐成为自动化行业的精英。自动化行业的精英。” ” 20052005年起，西门子在上海、北京等几十个城市招聘相关年起，西门子在上海、北京等几十个城市招聘相关专业的应届大学毕业生，但是这些大学生并不与西门子专业的应届大学毕业生，但是这些大学生并不与西门子直接签约，而是由大学毕业生与当地的劳务派遣公司签直接签约，而是由大学毕业生与当地的劳务派遣公司签订协议，然后订协议，然后, ,由派遣公司派遣到西门子各地分公司，他由派遣公司派遣到西门子各地分公司，他们被称为们被称为“培训生培训生”。 当时，彭嘉与

172、其他培训生被要求与西门子签订一份培训当时，彭嘉与其他培训生被要求与西门子签订一份培训协议，约定西门子出资为他们培训，为期协议，约定西门子出资为他们培训，为期2 2年（事后西门年（事后西门子计算出每年因培训而产生的费用为子计算出每年因培训而产生的费用为15.1815.18万元），培训万元），培训完成之日，培训生要为西门子服务完成之日，培训生要为西门子服务3 3年。年。 Page119 西门子败走西门子败走西门子败走西门子败走“培训门培训门培训门培训门”西门子称，如果培训生在服务期内辞职，第一年内辞职赔偿全部西门子称，如果培训生在服务期内辞职，第一年内辞职赔偿全部培训费，第二年辞职赔偿三分之二，第

173、三年辞职赔偿三分之一。培训费，第二年辞职赔偿三分之二，第三年辞职赔偿三分之一。彭嘉的彭嘉的3030万元的债务就是这样产生的，因为两年后，他想离开西万元的债务就是这样产生的，因为两年后，他想离开西门子，却一不小心让原来的门子，却一不小心让原来的“馅饼馅饼”变成了变成了“陷阱陷阱”。 虚实培训虚实培训 其实，西门子举办这样的培训生制度在西方人力资源领域较其实，西门子举办这样的培训生制度在西方人力资源领域较为常见，许多大公司会直接到大学招聘，然后送至某些专业机构为常见，许多大公司会直接到大学招聘，然后送至某些专业机构进行培训，培训合格后再行录用。但是，进行培训，培训合格后再行录用。但是，“南橘北枳南

174、橘北枳”的故事还的故事还是发生了。是发生了。 在在20072007年夏季，培训期届满之时，西门子向这些培训生发出年夏季，培训期届满之时，西门子向这些培训生发出劳动合同，打算确立双方劳动关系。但是，在一些派遣进入西门劳动合同，打算确立双方劳动关系。但是，在一些派遣进入西门子的培训生认为，该项目名为子的培训生认为，该项目名为“培训培训”实为实为“工作工作”，干活一样，干活一样不少，拿钱一样不多，不愿意再签署劳动合同为西门子服务。不少，拿钱一样不多，不愿意再签署劳动合同为西门子服务。 Page120 西门子败走西门子败走西门子败走西门子败走“培训门培训门培训门培训门”员工认为，培训生们接受的员工认为

175、，培训生们接受的“培训培训”，只不过在，只不过在培培训协议训协议签订后，西门子为所有新员工，安排了一个签订后，西门子为所有新员工，安排了一个月的培训课程，内容多为对公司及其产品的介绍。而月的培训课程，内容多为对公司及其产品的介绍。而这种培训在培训生看来应该是公司的义务，而并非特这种培训在培训生看来应该是公司的义务，而并非特别提供的培训机会，更不需花那么多钱。之后，培训别提供的培训机会，更不需花那么多钱。之后，培训生的工作多是为西门子作电话热线的技术支持，以及生的工作多是为西门子作电话热线的技术支持，以及包括为西门子筹备展会，进行现场技术服务，为项目包括为西门子筹备展会，进行现场技术服务，为项目

176、技术支持等工作。但西门子认为这些劳动就属于协议技术支持等工作。但西门子认为这些劳动就属于协议约定的实践培训。培训生告诉记者，等到培训期满后，约定的实践培训。培训生告诉记者，等到培训期满后，正式与西门子签约，待遇也并未提高多少，这也让更正式与西门子签约，待遇也并未提高多少，这也让更多人心生去意。多人心生去意。 一份裁决一份裁决 Page121 西门子败走西门子败走西门子败走西门子败走“培训门培训门培训门培训门”20072007年年1010月月1717日，浦东劳动争议和仲裁委员会就两起案例首次日，浦东劳动争议和仲裁委员会就两起案例首次进行了审理，第一个被诉的就是彭嘉。进行了审理，第一个被诉的就是彭

177、嘉。20052005年年7 7月月6 6日，彭嘉与北日，彭嘉与北京外企人力资源服务有限公司南京分公司签约，为期两年，外派京外企人力资源服务有限公司南京分公司签约，为期两年，外派到西门子北京和上海的分公司；同年到西门子北京和上海的分公司；同年7 7月月1111日，也与西门子签订培日，也与西门子签订培训协议。训协议。20072007年年6 6月月3030日，彭嘉与派遣公司劳动关系终止后，不愿日，彭嘉与派遣公司劳动关系终止后，不愿意再与西门子签订劳动合同。西门子于意再与西门子签订劳动合同。西门子于8 8月月2020日发出通知，要求彭日发出通知，要求彭嘉支付违约金嘉支付违约金3030余万元。余万元。9

178、 9月月6 6日，西门子申请浦东劳动争议仲裁日，西门子申请浦东劳动争议仲裁委员会仲裁。而据知情人士透露，对该项目不满的培训生还有不委员会仲裁。而据知情人士透露，对该项目不满的培训生还有不少，都在等待案件结果，如果员工胜诉，则可能会有更多的人选少，都在等待案件结果，如果员工胜诉，则可能会有更多的人选择离开西门子。择离开西门子。 目前，两案已有结果：上海浦东劳动争议仲裁委员会裁定西目前，两案已有结果：上海浦东劳动争议仲裁委员会裁定西门子败诉。仲裁委认为，由于彭嘉是劳务派遣用工，用人单位不门子败诉。仲裁委认为，由于彭嘉是劳务派遣用工，用人单位不是西门子，所以它不符合是西门子，所以它不符合上海市劳动合

179、同条例上海市劳动合同条例规定可以设立规定可以设立违约金的资格，对其请求不予支持。违约金的资格，对其请求不予支持。 Page122 西门子败走西门子败走“培训门培训门”彭嘉的代理律师张孟琦说，“根据法律规定，用人单位有为劳动者接受职业技能培训的义务，劳动者也有接受职业技能培训的权利。西门子无权就法律规定的用人单位应提供的职业技能培训要求劳动者签订培训协议，并约定了违约条款。西门子打着培训的幌子，事实上雇用劳动者为其工作，并以此作为盈利的手段，是明显违反公平原则的。” （检察风云2008年第1期）Page123 核心员工管理与商业秘密保护和竞业限制核心员工管理与商业秘密保护和竞业限制从李开复离职案

180、说起从李开复离职案说起搜索巨头搜索巨头GoogleGoogle在在20052005年第三季度在中国设立产品研发中年第三季度在中国设立产品研发中心，并聘请原微软全球副总裁李开复担任心，并聘请原微软全球副总裁李开复担任GoogleGoogle中国区总中国区总裁，负责中国研发中心的运营。裁，负责中国研发中心的运营。对于挖角成功，对于挖角成功，GoogleGoogle很激动：但同样激动的还有微软，很激动：但同样激动的还有微软，这家全球最大的软件公司立刻向美国华盛顿州地方法院提这家全球最大的软件公司立刻向美国华盛顿州地方法院提起诉讼，指控起诉讼，指控GoogleGoogle和李开复违反了和李开复违反了“

181、竞业禁止协议竞业禁止协议”，要求法院阻止与限制要求法院阻止与限制GoogleGoogle和李的行为，并获得经济赔偿。和李的行为，并获得经济赔偿。李开复是微软企业内职位最高的华人，曾一手创办微软亚李开复是微软企业内职位最高的华人，曾一手创办微软亚洲研究院，洲研究院，“劳苦功高劳苦功高”，在业内有很大的影响力。离职，在业内有很大的影响力。离职前负责微软前负责微软MSNMSN网上搜索技术的发展。网上搜索技术的发展。 微软指控，李开复离职后，直接到微软指控，李开复离职后，直接到GoogleGoogle这个竞争对手这个竞争对手公司上班，违反了其在公司上班，违反了其在20002000年投身微软时所签订的非

182、竞争年投身微软时所签订的非竞争性合约承诺。该合约要求其在一年之内，不得到对手公司性合约承诺。该合约要求其在一年之内，不得到对手公司上班。微软则指责上班。微软则指责GoogleGoogle在这一高层跳槽事件中蓄意协助在这一高层跳槽事件中蓄意协助李开复。李开复。Page124 李开复加盟李开复加盟googlegoogle，是否违反微软竞业避止协议？高层经，是否违反微软竞业避止协议？高层经理人跳槽愈演愈烈，企业如何防范？理人跳槽愈演愈烈，企业如何防范？李开复在语音识别、人工智能、三维图形及网络媒体李开复在语音识别、人工智能、三维图形及网络媒体等领域享有很高的声誉。等领域享有很高的声誉。这消息让盖茨和

183、史蒂夫这消息让盖茨和史蒂夫. .鲍尔默鲍尔默“非常愤怒非常愤怒”。此前，。此前，GoogleGoogle从微软挖走了上百名工程师及其他管理人员，从微软挖走了上百名工程师及其他管理人员，而李开复是级别最高的管理人员。而李开复是级别最高的管理人员。李开复的跳槽让微软与李开复的跳槽让微软与GoogleGoogle的敌视态度彻底摆上桌的敌视态度彻底摆上桌面。目前双方只是在搜索和邮箱市场竞争激烈。微软面。目前双方只是在搜索和邮箱市场竞争激烈。微软内部一高管坦言：内部一高管坦言： GoogleGoogle正企图通过搜索与邮箱，最正企图通过搜索与邮箱，最终达到控制用户桌面的目的，并早晚会切入到终达到控制用户

184、桌面的目的，并早晚会切入到officeoffice办公软件市场。办公软件市场。GoogleGoogle必将成为微软的最大敌人。必将成为微软的最大敌人。李开复：不甘仅做百分之一。微软有李开复：不甘仅做百分之一。微软有100100名全球副总裁，名全球副总裁，拥有决策权的也就拥有决策权的也就2020位。其余实际是位。其余实际是“部门经理部门经理”。Page125 20052005年年7 7月月1919日，李开复出任日，李开复出任GoogleGoogle全球副总裁和中国全球副总裁和中国区总裁，放出区总裁，放出“收收5050名关门弟子，进行名关门弟子，进行成千上万成千上万大大规模招聘规模招聘”的风声，获

185、得了大量的人气。在的风声，获得了大量的人气。在GoogleGoogle的招的招聘主页上，李开复聘主页上，李开复“厚积薄发，有的放矢厚积薄发，有的放矢”的感言让无的感言让无数校园学子激情荡漾。数校园学子激情荡漾。事件回放：闪电跳槽、火线加盟。事件回放：闪电跳槽、火线加盟。4444岁的李开复仅用一岁的李开复仅用一天时间，就完成了从老牌软件巨头微软公司高管到互联天时间，就完成了从老牌软件巨头微软公司高管到互联网新霸主网新霸主GoogleGoogle领军人物的跨越。随之而来的微软同李领军人物的跨越。随之而来的微软同李开复和开复和GoogleGoogle之间的官司，使得之间的官司，使得GoogleGoo

186、gle、微软搜索市场微软搜索市场之争，随着李开复跳槽，旋即升级为挖角官司战。之争，随着李开复跳槽，旋即升级为挖角官司战。微软通过诉讼，有效阻止了李开复在相关技术领域微软通过诉讼，有效阻止了李开复在相关技术领域“危危害害”自己的可能。不过，随着李开复以自己的可能。不过，随着李开复以“GoogleGoogle中国首中国首席导师席导师”的形象出现，总体局面似乎对的形象出现，总体局面似乎对GoogleGoogle更加有利，更加有利，因为在中国特殊的因为在中国特殊的ITIT人才领域，这种名人聚集效应所造人才领域，这种名人聚集效应所造成的影响力绝对不能被忽视。成的影响力绝对不能被忽视。Page126 劳动

187、法的规定 19951995年劳动法规定：年劳动法规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。关事项。” Page127 对商业秘密和竞业限制的规定：对商业秘密和竞业限制的规定：2323、2424条条竞竞业业限限制制要要在在保保护护用用人人单单位位合合法法权权益益与与限限制制劳劳动动者者就就业业权权利利之之间间取取得得平平衡衡，应应限限为为高高端端劳劳动动者者。对对于于经经济济补补偿偿金金和和违违约约金金标标准等，应尊重双方的约定。准等，应尊重双方的约定。2323条条：用用人人单单位位与与劳劳动动者者可可以以

188、在在劳劳动动合合同同中中约约定定保保守守用人单位的商业秘密和用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。与知识产权相关的保密事项。 对对负负有有保保密密义义务务的的劳劳动动者者，用用人人单单位位可可以以在在劳劳动动合合同同或或者者保保密密协协议议中中与与劳劳动动者者约约定定竞竞业业限限制制条条款款，并并约约定定在在解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同后后，在在竞竞业业限限制制期期限限内内按按月月给给予予劳劳动动者者经经济济补补偿偿。劳劳动动者者违违反反竞竞业业限限制制约约定定的的，应当按照约定向用人单位支付违约金应当按照约定向用人单位支付违约金。 Page128 2424条条：竞竞业业限

189、限制制的的人人员员限限于于用用人人单单位位的的高高级级管管理理人人员员、高高级级技技术术人人员员和和其其他他负负有有保保密密义义务务的的人人员员。竞竞业业限限制制的的范范围围、地地域域、期期限限由由用用人人单单位位与与劳劳动动者者约约定定，竞竞业业限限制制的的约约定定不不得违反法律、法规的规定。得违反法律、法规的规定。 在在解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同后后，前前款款规规定定的的人人员员到到与与本本单单位位生生产产或或者者经经营营同同类类产产品品、从从事事同同类类业业务务的的有有竞竞争争关关系系的的其其他他用用人人单单位位，或或者者自自己己开开业业生生产产或或者者经经营营同同类类产产

190、品品、从从事事同同类业务的竞业限制期限，类业务的竞业限制期限，不得超过二年不得超过二年。 Page129 对竞业限制条款的新修改：对竞业限制条款的新修改：2323、2424条条1 1、第第一一次次将将竞竞业业禁禁止止纳纳入入全全国国性性法法律律之之中中。进进一一步步细细化化和规范竞业限制制度。和规范竞业限制制度。2 2、人人员员范范围围：高高级级管管理理人人员员、高高级级技技术术人人员员和和其其他他知知悉悉用人单位商业秘密的人员。用人单位商业秘密的人员。3 3、竞业禁止的、竞业禁止的期限期限不能超过二年。不能超过二年。4 4、规定可以约定违约金，数额协商。、规定可以约定违约金，数额协商。5 5

191、、竞竞业业限限制制范范围围：以以能能够够与与原原用用人人单单位位形形成成实实际际竞竞争争关关系的为限。系的为限。6 6、经济补偿金经济补偿金的支付时间、支付方式，支付数额双协商。的支付时间、支付方式，支付数额双协商。Page130 目前竞业限制补偿的计算目前竞业限制补偿的计算 补偿标准补偿标准 深圳深圳 按按年年计计算算不不得得少少于于该该员员工工离离开开企企业业前前最最后后一一个个年年度度从从该该企业获得的报酬总额的企业获得的报酬总额的2/32/3。 珠海珠海 没没有有约约定定的的，年年补补偿偿费费不不得得低低于于该该员员工工离离职职前前一一年年从从该企业获得的年报酬的该企业获得的年报酬的1

192、/21/2。 北京北京 中关村园区中关村园区 按年度支付，不得少于最后一年年收入的按年度支付，不得少于最后一年年收入的1/21/2。 Page131 北京市实践：北京市实践：1 1、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者当明确告知劳动者。在用人单位。在用人单位告知前告知前劳动劳动者已按约定履行了义务，因而要求用人单位者已按约定履行了义务，因而要求用人单位支付履行期间的经济补偿的，应予支持。支付履行

193、期间的经济补偿的，应予支持。Page132 北京市实践：北京市实践：2 2、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的终止前最后一个年度劳动者工资的20%60%20%60%支付补偿费支付补偿费。用人单位明确表示不支付补

194、偿费的，竞业限制条款对劳动用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。者不具有约束力。3 3、劳动者与用人单位、劳动者与用人单位未约定竞业限制期限未约定竞业限制期限的，应由双方的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。两年。Page133 用人：对劳动合同履行和绩效考核制度的规范用人：对劳动合同履行和绩效考核制度的规范1 1、企业的管理权力、企业的管理权力2 2、劳动合同的履行、劳动合同的履行3 3、劳动合同的变更劳动合同的变更4 4、考核制度、末位淘汰制度、考核制度、末位淘汰制度Page134

195、1 1、用人单位管理权受到挑战：规章制度、用人单位管理权受到挑战：规章制度 草案一审稿：第草案一审稿：第5 5条规定条规定“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定通过平等协商作出规定”。用人单位的规章制度哪一项不是为了管用人单位的规章制度哪一项不是为了管理劳动者而制作的？既然都是与劳动者有关，那怎么分得清什么是理劳动者而制作的？既然都是与劳动者有关，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是间接涉及呢？只要与劳动者切身利益有关，又怎直

196、接涉及，什么是间接涉及呢？只要与劳动者切身利益有关，又怎么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？ 参照草案第参照草案第1010条的精神，条的精神，有两种以上理解的，按照有利于劳动者有两种以上理解的，按照有利于劳动者的解释，可以说每一项制度都属于直接涉及劳动者切身利益的，的解释，可以说每一项制度都属于直接涉及劳动者切身利益的，这这样每一项制度都可能需要样每一项制度都可能需要“经工会、职工大会或者职工代表大会讨经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定论通过，或者通过平等协商作出规定”。用人单位为保证制度符合。用人单位为保证制

197、度符合该规定，就得经常要求工会或职工大会召开会议。有时，很多制度该规定，就得经常要求工会或职工大会召开会议。有时，很多制度可能无法通过。可能无法通过。 草案第草案第5151条的规定，如果没有经过工会、职工大会等讨论，那用条的规定，如果没有经过工会、职工大会等讨论，那用人单位的很多制度都可能被认定为无效了；人单位的很多制度都可能被认定为无效了；用人单位单方面作出规用人单位单方面作出规定的属于无效的事项，按照工会、职工大会或者职工代表大会提出定的属于无效的事项，按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。的相应方案执行。这不等于由工会或者职工代表大会代替企业进行这不等于由工会或者职工代表

198、大会代替企业进行管理了吗？管理了吗？Page135 对企业规章制度条款的规定：对企业规章制度条款的规定：4 4条条用人单位应当依法建立和完善用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会理等规章

199、制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职与工会或者职工代表平等协商确定工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。告知劳动者。Page136 对企业规章制度条款的新修改：对企业规章制度条款的新修改：对企业规章制度条款的新修改：

200、对企业规章制度条款的新修改：4 4 4 4条条条条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工大会或者

201、全体职工讨论讨论，提出方案和意见，提出方案和意见，与工会或与工会或者职工代表平等协商确定。者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示，或者告知劳动者。 Page137 第第8080条用人单位直接涉及劳动者切身利益条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法

202、律、法规规定的，由劳动的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。成损害的，应当承担赔偿责任。 Page138 HRHR管理须防规章制度风险管理须防规章制度风险1 1、强化了规章制度制定和修改的民主程序。、强化了规章制度制定和修改的民主程序。2 2、规定了民主程序规定了民主程序的具体形式和要求，的具体形式和要求，规章制度规章制度的内涵的内涵和外延，和外延，以及规章制度的以及规章制度的生效要件生效要件。经职代会或全体职工。经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；与工会或职工代表平等协商（程讨论，提出

203、方案和意见；与工会或职工代表平等协商（程序）。序）。3 3、制定本企业修改规章制度的民主程序制定本企业修改规章制度的民主程序。职代会或全体。职代会或全体职工讨论方式；职工代表的选举产生方式和代表权限；对职工讨论方式；职工代表的选举产生方式和代表权限；对规章制度通过与否的标准和表决形式，协商方式以及不能规章制度通过与否的标准和表决形式，协商方式以及不能达成一致时的处理方式。达成一致时的处理方式。Page139 规章制度制订：民主程序强化规章制度制订：民主程序强化规章制度制订：民主程序强化规章制度制订：民主程序强化1 1、在规章制度的制定程序上，新法规定得非常详细。、在规章制度的制定程序上，新法规

204、定得非常详细。加大了工会和员工在规章制度制定过程中的权力，要求加大了工会和员工在规章制度制定过程中的权力，要求履行法定民主程序。履行法定民主程序。2 2、组建工会，发挥其积极作用。健全工会或职代会，、组建工会，发挥其积极作用。健全工会或职代会，否则无法通过规章制度进行管理。否则无法通过规章制度进行管理。3 3、规范民主程序，预防纠纷。、规范民主程序，预防纠纷。4 4、抓紧完善制度，全面检查规章制度的合法性和民主、抓紧完善制度，全面检查规章制度的合法性和民主化。化。5 5、改变规章制度使用中的惯性思维、改变规章制度使用中的惯性思维6 6、提高证据意识，确保制度有效送达、提高证据意识，确保制度有效

205、送达Page140 2 2、劳动合同履行的原则和关键、劳动合同履行的原则和关键原则：原则：2929条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行全面履行各自的义务。各自的义务。工资履行：工资履行：3030条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者规定，向劳动者及时足额及时足额支付劳动报酬。支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请法向当地人民法院申请支付令支付令，人民法院应当依法发出支，人民法院应当依法发

206、出支付令。付令。 Page141 3131条：用人单位应当严格执行条：用人单位应当严格执行劳动定额标准劳动定额标准，不，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。班费。 3232条：劳动者拒绝用人单位管理人员条：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、违章指挥、强令冒险强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。有权对用人单位

207、提出批评、检举和控告。 3333条：用人单位条：用人单位变更变更名称、法定代表人、主要负名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。Page142 讨薪：法律支持更加便捷讨薪：法律支持更加便捷3030条：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，条：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令支付令，人，人民法院应当依法发出支付令。民法院应当依法发出支付令。只要没有按时足额发放劳动者工资，即使没有欠只要没有按时足额发放劳动者工资，即使没有欠条、也可以向法院申请支付令。

208、条、也可以向法院申请支付令。节省拖欠工资的法律处理成本。节省拖欠工资的法律处理成本。Page143 赔偿金：处罚力度加大赔偿金：处罚力度加大劳动法：拖欠克扣工资劳动法：拖欠克扣工资+25%+25%；经济补偿；经济补偿+50%+50%。劳动合同法劳动合同法8585条：条：由劳动行政部门由劳动行政部门责令限期支付责令限期支付劳动报酬、加班费或劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额应付金额50%-100%50%-100%的标准的标

209、准向劳向劳动者动者加付赔偿金加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的；（三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。济补偿的。 特点：将二者统一起来，并提高了处罚标准特点：将二者统一起来，并提高了处罚标准50100%50100%，违法承担更大，违法承担更大的赔偿

210、责任。的赔偿责任。Page144 实施条例：履行标准的选择实施条例：履行标准的选择第十四条第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有；用人单位注册地的有关关标准高于劳动合同履行地的有关标准标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳，且用人单位与劳动者约定按照用人单位

211、注册地的有关规定执行的，从其约动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。定。履行地原则履行地原则就高不就低原则就高不就低原则Page145 4 4、劳动合同的变更劳动合同的变更合同变更的原则：协商一致合同变更的原则：协商一致劳动合同变更情形：劳动合同变更情形：1 1、单位合并或分立单位合并或分立：继续履行；继续履行；单位名称、法定代表人或者投资人变单位名称、法定代表人或者投资人变更，不影响劳动合同的履行。更，不影响劳动合同的履行。2 2、单方变更情形、单方变更情形Page146 企业合并分立如何变更合同企业合并分立如何变更合同3434条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合条：

212、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同同继续有效继续有效，劳动合同由，劳动合同由承继其权利和义务承继其权利和义务的用人单的用人单位继续履行。位继续履行。 3535条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份Page147 劳动合同如何变更劳动合同如何变更1 1、变更方式、变更方式：依约变更（一般、普遍情形：依约变更（一般、普遍情形3535）；依法变更（特殊情形）；依

213、法变更（特殊情形4040：不能胜任工作；不能从事原工作）：不能胜任工作；不能从事原工作）2 2、实体要件、实体要件”不能不能”。如何区分。如何区分“能能”与与“不能不能”。（。（1 1）企业有合理的区分）企业有合理的区分标准和衡量依据，如标准和衡量依据，如“在同一工作岗位，两次考核不合格者，可以调在同一工作岗位，两次考核不合格者，可以调岗并按新的岗位确定工资标准岗并按新的岗位确定工资标准”；或；或“连续两个季度没有完成年初预连续两个季度没有完成年初预计绩效目标的，可以由公司调整绩效工资并调动工作岗位计绩效目标的，可以由公司调整绩效工资并调动工作岗位”等。（等。（2 2）考核纪录（制度、标准、记

214、录）考核纪录（制度、标准、记录）将调岗作为脱密措施。将调岗作为脱密措施。3 3、形式要件：书面形式，书面通知（直接送达、邮寄送达或留置；公、形式要件：书面形式，书面通知（直接送达、邮寄送达或留置；公告送达）告送达）4 4、变更程序。、变更程序。提出、限期答复、签订协议。要求提出、限期答复、签订协议。要求1515日内不答复，不答日内不答复，不答复视为不同意变更。复视为不同意变更。Page148 企业如何变更劳动合同？企业如何变更劳动合同？1 1、协商变更。、协商变更。2 2、依约定变更。即依合同约定或制度规定变更。注意，、依约定变更。即依合同约定或制度规定变更。注意，约定变更或调整的条件指向要具

215、体、明确，不能模糊。约定变更或调整的条件指向要具体、明确，不能模糊。3 3、因伤病变更。因病不能工作而调岗调薪。、因伤病变更。因病不能工作而调岗调薪。4 4、因胜任能力变更。按考核内容、标准和程序进行岗位、因胜任能力变更。按考核内容、标准和程序进行岗位胜任度考评，得出不胜任的考评结论。发出通知。如何举胜任度考评，得出不胜任的考评结论。发出通知。如何举证？所在岗位职责要求；日常工作业绩；考核标准；考核证？所在岗位职责要求；日常工作业绩；考核标准；考核流程等。流程等。5 5、因客观情况变更。、因客观情况变更。Page149 用人单位可否单方面调整劳动者工作岗位？用人单位可否单方面调整劳动者工作岗位

216、？下列三种情形，单位有权单方变更劳动合同，如劳动者不同意下列三种情形，单位有权单方变更劳动合同，如劳动者不同意变更的，单位可以解除合同：变更的，单位可以解除合同：1 1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；2 2、劳动者不能胜任工作的；、劳动者不能胜任工作的；3 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。合同无法履行的。Page150 5 5、 对考核制度的影响对考核制度的影响涉及：考核制度是否健全；考核制度是否合法；考核结果使用的合法性企业通常

217、容易犯的错误企业通常容易犯的错误1 1、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据2 2、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据3 3、考核结果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。、考核结果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。绩效考核制度的法律要点绩效考核制度的法律要点与岗位、薪酬调整的关系与岗位、薪酬调整的关系与合同解除的关系与合同解除的关系考核的内容考核的内容考核责任主体考核责任主体考核流程与考核反馈考核流程与考核反馈Page151 如何理解末位淘汰？如何理解末位淘汰？企业为满足竞争的需要，通过科学的评

218、价手段，企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。争力。Page152 末位淘汰的经典案例：末位淘汰的经典案例：GEGE的的10%10%末位淘汰末位淘汰海尔的末位淘汰制度海尔的末位淘汰制度许继集团的末位淘汰制度许继集团的末位淘汰制度联想按比例每半年淘汰一次，

219、联想按比例每半年淘汰一次，5%5%。Page153 末位淘汰引起的争议末位淘汰引起的争议末位淘汰的方式末位淘汰的方式末位淘汰的结果末位淘汰的结果实施末位淘汰的两个前提：实施末位淘汰的两个前提：完善的企业考核制度完善的企业考核制度内部劳动力市场的运作内部劳动力市场的运作Page154 末位淘汰与绩效管理末位淘汰与绩效管理如何找出末位？考核标准和制度要获得员工认可末位选拔标准的科学和统一Page155 末位淘汰与合同变更末位淘汰与合同变更合同变更的原则：依法变更、依约变更合同变更的原则：依法变更、依约变更单方可以变更的情形单方可以变更的情形变更的时间变更的时间变更的操作技巧变更的操作技巧公司可以单

220、方调岗调薪的条件：公司可以单方调岗调薪的条件：员工不胜任工作；员工不胜任工作；员工医疗期满不能从事原工作员工医疗期满不能从事原工作员工履行脱密期义务。员工履行脱密期义务。Page156 末位淘汰与合同解除末位淘汰与合同解除如何理解和操作如何理解和操作劳动合同法劳动合同法第第4040条的规定。条的规定。“末位末位”就是就是“不胜任工作不胜任工作”吗？吗？企业绩效考核制度如何与劳动法律接轨？企业绩效考核制度如何与劳动法律接轨？Page157 留：对工资和薪酬制度的规定留：对工资和薪酬制度的规定如何处理和规避因薪酬引发的纠如何处理和规避因薪酬引发的纠纷纷全体工资变动全体工资变动市场决定市场决定个体工

221、资变动个体工资变动制度与合同制度与合同新的机制和新的约定。岗变薪变；新的机制和新的约定。岗变薪变；职务能高能低、人员能进能出、职务能高能低、人员能进能出、 工资能升能降工资能升能降关注关注合同法合同法有关薪酬、补偿金的有关薪酬、补偿金的规定规定Page158 人力资源管理环节中的法律人力资源管理环节中的法律要点要点 薪酬：薪酬：薪酬的确定薪酬的确定试用期工资试用期工资薪酬如何才能降低？薪酬如何才能降低？薪酬的使用薪酬的使用薪酬制度不公开薪酬制度不公开企业通常容易犯的错误企业通常容易犯的错误1 1、薪薪酬酬的的制制定定不不完完善善：工工资资额额；工工资资调调整整权权限限；发发放放时时间间；报报酬

222、酬构构成成、变变更更；最最低工资条款。低工资条款。2 2、薪薪酬酬的的使使用用不不合合法法：缴缴纳纳保保险险基基数数、计计算算加加班班工工资资、解解除除合合同同经经济济补补偿偿金金的的计计算算基数等。基数等。3 3、随意降低薪酬；考核、随意降低薪酬；考核、岗位与薪酬不对应，岗变薪岗位与薪酬不对应，岗变薪变变4 4、方法程序不当、方法程序不当Page159 薪酬支付的法律要点薪酬支付的法律要点工资结构要明确；工资结构要明确；工资应与考核结果挂钩工资应与考核结果挂钩工资与效益挂钩工资与效益挂钩奖金应设定领取条件奖金应设定领取条件Page160 劳动报酬争议的风险地带劳动报酬争议的风险地带工资组成的

223、争议工资组成的争议工资支付争议工资支付争议加班费争议加班费争议特殊情况下的工资争议特殊情况下的工资争议克扣、拖欠工资争议克扣、拖欠工资争议劳动争议的风险地带劳动争议的风险地带Page161 对薪酬规定解读对薪酬规定解读1、拖欠克扣工资的支付令。拖欠克扣工资的支付令。1111条规定劳动合同必备条款：劳动报酬。劳动合同约定的条规定劳动合同必备条款：劳动报酬。劳动合同约定的劳动报酬标准，不得低于集体合同规定。劳动报酬标准，不得低于集体合同规定。2 2、7 7条：工会有权就劳动报酬与用人单位平等协商。条：工会有权就劳动报酬与用人单位平等协商。3 3、5555条规定对未依法支付劳动报酬、最低工资、经济补

224、偿条规定对未依法支付劳动报酬、最低工资、经济补偿的，规定了相应责任：责令限期支付、补齐；的，规定了相应责任：责令限期支付、补齐；逾期不逾期不支付，按应付支付，按应付额额50%50%以上以上100%100%以下的标准，向劳动者加以下的标准，向劳动者加付赔偿金。付赔偿金。 劳动法劳动法中对此未做硬性规定中对此未做硬性规定 。Page162 1 1、工资、工资总额的含义、工资、工资总额的含义工工资资的的含含义义。（1 1）列列入入工工资资总总额额统统计计的的货货币币收收入入，包包括括：计计时时工工资资、 计计件件工工资资、奖奖金金、津津贴贴、加加班班加加点点工工资资、特特殊殊情情况况下下的的工工资资

225、六六类类。（2 2）用用人人单单位位依依据据“国国家家规规定定”和和“劳劳动动合合同同”约约定定，以以货货币币形形式式直直接接支支付付给给劳劳动动者者的的报报酬酬。（3 3）凡凡是是用用人人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。北京市工资支付规定（北京市工资支付规定（20042004年年1 1月）月）4040条条：工工资资是是指指用用人人单单位位以以货货币币形形式式支支付付给给劳劳动动者者的的劳劳动动报报酬酬，包包括括计计时时工工资资、计计件件工工资资、奖奖金金、津津贴贴和和补补贴贴、加加班班工工资资以以及及特特殊殊情情况况下下支支付付的的工工资等。资等。

226、Page163 工资的法律概念和范围工资的法律概念和范围根据劳动部根据劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发（劳部发19953091995309号）号）第第5353条，劳动法中条，劳动法中“工资工资”是指：是指：用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。延长工作时间的工资报酬以及特殊情况

227、下支付的工资等。 “工资工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：属于工资范围： （1 1）单位支付给劳动者个人的社会福利保险费用，如丧葬抚恤救济费、）单位支付给劳动者个人的社会福利保险费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；生活困难补助费、计划生育补贴等； （2 2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；清凉饮料费用等； （3 3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国）按

228、规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 Page164 要要有有公开的工资制度公开的工资制度用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度；制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。工资支付制度应当主要规定下列事项：1、工资支付的项目、标准和形式；2、工资支付的周期和日期；3、工资扣除事项

229、。Page165 注意法定程序注意法定程序履行告知义务目的是保障制度被认可面临不生效的问题不知道不承担责任Page166 为什么实行为什么实行“密薪制密薪制”？是否好？是否合法？是否好？是否合法？现状：现状：调查显示：现在越来越多的公司采用调查显示：现在越来越多的公司采用“秘密工资制秘密工资制”。国企高管的收入讳莫如深。目前央企负责人最高的是。国企高管的收入讳莫如深。目前央企负责人最高的是118118万元（税前）。难以判断对企业的贡献价值，削弱分万元（税前）。难以判断对企业的贡献价值，削弱分配制度的激励和满足功能。感受到配制度的激励和满足功能。感受到“不公平待遇不公平待遇”。企业：。企业：“工

230、人因打听工资而被辞职工人因打听工资而被辞职”事件。秘薪制事件。秘薪制”，国有企业，国有企业高管的神秘薪酬。（制度规定、保密、惯例、公平）高管的神秘薪酬。（制度规定、保密、惯例、公平）管理问题：管理问题：一些国际优秀企业最新的实践结果表明：让员一些国际优秀企业最新的实践结果表明：让员工更多参与报酬制度的设计与管理，有助于一个更适合员工更多参与报酬制度的设计与管理，有助于一个更适合员工需要和更符合实际的报酬制度的形成，也更有利于分配工需要和更符合实际的报酬制度的形成，也更有利于分配的公平和透明，常令人满意且能长期有效。的公平和透明，常令人满意且能长期有效。“密薪制密薪制”的法律问题：的法律问题：剥

231、夺劳动报酬知情权和协商权。剥夺劳动报酬知情权和协商权。劳动法：用人单位必须向职工公示工资制度，制定劳动报劳动法：用人单位必须向职工公示工资制度，制定劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度也必须与全体职工或酬、劳动定额、保险福利等规章制度也必须与全体职工或职工代表大会民主协商。职工代表大会民主协商。 “ “国企高管们的收入如同企业国企高管们的收入如同企业的商业机密。的商业机密。Page167 工资标准的制定工资标准的制定7条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。用人单位

232、与工会或者职工代表可以在集体合同中约定工资支付事项。Page168 意义意义合同中确定岗位工资，或从事的工作。从防范风险角度，倾向于岗位工资。约定不低于最低工资，等于没约，没有上限，没定量。密薪制，按双方约定执行。约定工资标准调整、变更事项，是个突破，在合同中约定，细化，作到“岗变薪变，薪随岗变”，前提：事先约定、认可。Page169 2 2、工资支付的内容、工资支付的内容1 1、工资支付的时间、工资支付的时间明明确确工工资资支支付付的的周周期期、日日期期、特特殊殊情情况况下下的的支支付付时间。之前要公布日期，有明确文字记载。时间。之前要公布日期，有明确文字记载。 2 2、工资支付的形式、工资

233、支付的形式货货币币形形式式，禁禁止止实实物物支支付付。以以领领走走的的奶奶粉粉抵抵工工资资；补补发发工工资资时时，一一半半发发货货币币工工资资，另另一一半半以以珠珠宝宝折折抵；若调解不成，裁决以工资支付。抵；若调解不成，裁决以工资支付。3 3、要要求求：货货币币形形式式；直直接接支支付付；工工资资支支付付清清单单；起起薪薪日日（用用工工）；支支付付周周期期；按按时时足足额额（拖拖欠欠25%25%补偿）。补偿）。Page170 工资支付的内容工资支付的内容3 3、 特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资（1 1）工工伤伤、婚婚丧丧假假、探探亲亲假假、年年休休假假时时，用用人人单单位位应应当当支

234、支付付其其工工资资。（合合同同约约定定的的标标准准，而而不不是是实实际际工工作作时时的的工工资资）。部部分分公公民民的的节节日日，照照常常工工作作不不支支付付加加班班工工资资。少少数数民民族族节节日日放放假假不不扣扣工工资资，照照常常上上班班，是是否否算加班？）算加班？） （2 2）病病假假工工资资、非非因因工工负负伤伤医医疗疗期期内内的的，按按合合同同约约定支付工资，但不能低于最低工资定支付工资，但不能低于最低工资的的80%80%。 （3 3） 产产前前检检查查和和产产假假，应应支支付付其其工工资资。（合合同同约约定定的标准，产假工资）的标准，产假工资） （4 4）事假可以不支付工资。）事假

235、可以不支付工资。Page171 工资计算基数工资计算基数加班工资基数、休假期间工资，产假、计划生育加班工资基数、休假期间工资，产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：手术假期间工资，应当按照下列原则确定：1 1、按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定、按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定2 2、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；班工资基数以及休假期间工资标准确定；3 3、劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者、劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。本人正常劳动应

236、得的工资确定。Page172 关于职工全年关于职工全年月平均工作时间月平均工作时间和和工资折算工资折算问题的通知问题的通知（劳社部发（劳社部发2008320083号）号）全国年节及纪念日放假办法全国年节及纪念日放假办法规定，全体公民的节日假期由规定，全体公民的节日假期由原来的原来的1010天增设为天增设为1111天。天。 职工全年职工全年月平均制度工作天数：月平均制度工作天数：分别调整为年工作日分别调整为年工作日250250天、天、季工作日季工作日62.562.5天、月工作日天、月工作日20.8320.83天。天。月、季、年的工作日乘以每日月、季、年的工作日乘以每日8 8小时就是小时就是工作小

237、时数。工作小时数。年工作日：年工作日：365365天天-104-104天（休息日）天（休息日）-11-11天（法定节假日）天（法定节假日）250250天天 季工作日：季工作日：250250天天44季季62.562.5天天/ /季季 月工作日：月工作日：250250天天1212月月20.8320.83天天/ /月月 Page173 工资折算工资折算办法。将办法。将月计薪天数月计薪天数由原来的由原来的20.9220.92天调高至天调高至21.7521.75天天日工资、小时工资的折算日工资、小时工资的折算 劳动法劳动法第第5151条规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日条规定，法定节假日

238、用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的工资、小时工资时不剔除国家规定的1111天法定节假日。据此，日工资、小时天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：工资的折算为： 日工资：月工资收入日工资：月工资收入月计薪天数月计薪天数 小时工资：月工资收入小时工资：月工资收入（月计薪天数（月计薪天数88小时）。小时）。 月计薪天数（月计薪天数（365365天天-104-104天）天）1212月月21.7521.75天天 法定节假日每日加班工资计算方法为：节假日加班工资加班工资的计算基法定节假日每日加班工资计算方法为：节假日加班工资加班工资的计算基数数21.7530021.

239、75300；休息日加班工资加班工资的计算基数；休息日加班工资加班工资的计算基数21.7520021.75200国家调整职工全年月平均工作时间和工资折算办法，厘清了制度工作日和制国家调整职工全年月平均工作时间和工资折算办法，厘清了制度工作日和制度计薪日两个概念，度计薪日两个概念，“原来都是原来都是20.9220.92天，现在分别是天，现在分别是20.8320.83天和天和21.7521.75天天”制度工作日制度工作日主要用于工时管理、是判断超时加班的标准，主要用于工时管理、是判断超时加班的标准，制度计薪日制度计薪日则直接则直接体现在日工资、加班工资方面。体现在日工资、加班工资方面。Page174

240、 工资支付的内容工资支付的内容4 4、 加班加点工资的确定加班加点工资的确定计计算算基基数数（1 1）根根据据工工资资制制度度按按不不低低于于下下列列标标准准支支付付：岗岗位位工工资资、技技能能工工资资之之和和；技技能能工工资资；计计件件单单价价；约约定定工工资资；（2 2）未未明明确确工工资资标标准准的的，以以当当月月实实发发工工资资总总额额作作为为支支付付加加班班工工资资的的标标准准（河河北北）；（3 3）未未约约定定工工资资标标准准的的，按按不不低低于于正正常常出出勤勤工工资资的的70%70%折折算算，但但不不低低于于最最低低工工资资（上上海海）。（4 4）双方协商约定，并以工资支付制度

241、确认。）双方协商约定，并以工资支付制度确认。日工资折算标准：日工资折算标准：全年平均全年平均21.7521.75天天/ /月月 计算标准：计算标准：150%150%，200%200%，300%300%Page175 工资支付的内容工资支付的内容5 5、 各类特殊人员的工资待遇各类特殊人员的工资待遇大大学学生生的的见见习习期期工工资资；受受处处分分者者的的工工资资；复复转转退退伍军人的工资；农转工人员的工资；医疗期工资。伍军人的工资；农转工人员的工资；医疗期工资。 案案例例：医医疗疗期期内内停停发发工工资资：原原因因是是他他去去做做买买卖卖了了，而而不不是是休休息息。举举证证：单单位位专专门门开

242、开车车取取证证，看看到到职职工工取取货货，给给门门市市部部送送鞋鞋，照照了了像像。职职工工是是在在法法定定医医疗疗期期做做买买卖卖，但但取取证证是是在在发发生生争争议议之之后后才才做做的的，（其其真真实实性性、合合法法性性、关关联联性性受受到到质质疑疑），用用人人单位应在扣工资之前找到证据。单位应在扣工资之前找到证据。Page176 工资支付的内容工资支付的内容6 6、如何确定经济补偿金的工资标准、如何确定经济补偿金的工资标准法法律律对对经经济济补补偿偿金金的的计计算算标标准准有有明明确确规规定定：解解除除劳劳动动合合同同前前1212个个月月的的月月平平均均工工资资。包包括括6 6部部分分：计

243、计时时工工资资、计计件件工工资资、奖奖金金、津津贴贴和和补补贴贴、加加班班加加点点工工资资、特特殊殊情情况况下下支支付付的工资。的工资。除除了了法法律律明明确确规规定定不不计计入入工工资资总总额额的的以以外外，基基于于劳劳动动以以现现金形式发放的报酬。金形式发放的报酬。不不计计入入工工资资总总额额的的包包括括需需要要凭凭票票报报销销的的费费用用、劳劳动动保保险险和和福利费用及根据国务院有关规定发放的各类奖金。福利费用及根据国务院有关规定发放的各类奖金。Page177 3 3、因奖金引发的争议、因奖金引发的争议1、奖金：是有效超额劳动报酬，是工资的补充形式，是劳动者为企业履行了劳动义务后应当得到

244、的报酬。2、企业应把握好的方面：坚持按劳取酬；要有计发奖金的规定；规定不与法律法规抵触。3、 易引发争议的原因：一是企业没有制度（任意性）二是制度显失公正（无限制性） Page178 因因奖金奖金引发的争议引发的争议4 4、案例：、案例：（1 1）20012001年职工离开企业年职工离开企业，有，有626626元奖金未发，企业制度元奖金未发，企业制度规定：员工离职时未派发的奖金一律不发，结果，企业败规定：员工离职时未派发的奖金一律不发，结果，企业败诉，发了奖金，还诉，发了奖金，还交了交了300300元仲裁费。元仲裁费。（2 2）职职工工是是做做销销售售的的，工工资资实实行行“基基本本工工资资+

245、 +提提成成”。20002000年年1-41-4月月的的提提成成为为1.41.4万万，但但回回款款时时间间在在后后，职职工工后后离离开开了了。企企业业惯惯例例：凡凡职职工工中中途途离离开开的的，销销售售提提成成奖奖金金一一律律不不给给。结结果果职职工工要要1.41.4万万+25%+25%的的赔赔偿偿金金。理理由由是是“克克扣扣工资工资”。Page179 因奖金引发的争议因奖金引发的争议（3）职工离职时，要求发上半年的奖金1万元。问你是怎么算出来的？在这工作5年，历史上，有时1.6万，也有时发5千，职工现在要的是平均数。但企业没有规定“奖金每半年发一次，今年上半年的奖金还没有发，也就是争议还没有

246、发生。要等到奖金发了以后，证明是上半年的奖金之后，才发生争议。Page180 4 4、因加班工资引发的争议、因加班工资引发的争议1、加班工资：指对法定节假日和公休假日工作的职工，以及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的加班工资和加点工资。是特殊情况下工资的种类的一种。Page181 因加班工资引发的争议因加班工资引发的争议2、企业应把握好： （1）企业安排符合法律法规规定；（2）有一定的批准程序，工会、职工同意；（3）协商不成，但符合法律规定的，职工要服从；（4）加班申请表，要有加班批准程序；（5）按标准支付；（6）特殊工时制度的要经过批准程序；（7）计算基数：加班管理制度Page1

247、82 因加班工资引发的争议因加班工资引发的争议3、 易引发争议的情况（1）以奖金代替加班工资；（2）没有按不定时工作、综合计算工时制度办理；（3）职工自行决定加班，企业不承认。有的未按加班程序，职工说了加班，企业拿制度（原始的加班表）；（4）要注意“时效”问题。 Page183 因加班工资引发的争议因加班工资引发的争议4 4、案案例例：（1 1）职职工工离离开开企企业业时时，要要加加班班费费340340元元，说说20002000年年6 6月月的的三三个个周周六六上上班班了了。企企业业规规定定：每每周周工工作作4343小小时时，周周六六上上午午9-129-12点点让让他他上上班班了了。最最后裁决

248、企业支付工人后裁决企业支付工人266.88266.88元的加班工资。元的加班工资。Page184 因加班工资引发的争议因加班工资引发的争议（2 2）某跨国公司的一）某跨国公司的一“电气维修工电气维修工”，从从9393年年3 3月进厂月进厂，20002000年年8 8月离开。离开时月离开。离开时要要6969万奖金，共万奖金，共加班加班了了20002000多个小时。单位不给，说企业有明文多个小时。单位不给，说企业有明文规定：专业技术人员的加班费已包含在奖金之中，规定：专业技术人员的加班费已包含在奖金之中，每月奖金每月奖金2000300020003000元。元。仲裁裁决：时效仲裁裁决：时效2 2个月

249、的加班工资个月的加班工资，共，共4242小时小时3333分分钟，进一步查：手续完备吗？能够确认的只有钟，进一步查：手续完备吗？能够确认的只有3737小时小时3 3分钟，是由双方都签字的，手续完备才承认。分钟，是由双方都签字的，手续完备才承认。加班费共计加班费共计13021302元元+25%+25%的补偿，共计的补偿，共计16001600多元。多元。Page185 因加班工资引发的争议因加班工资引发的争议企业提出：像这种情况企业提出：像这种情况，有，有200200多维修工。有时必须晚多维修工。有时必须晚上上班，如同医院的上上班，如同医院的“核兹共振核兹共振”的维修工，要晚上的维修工，要晚上修理。

250、由工作性质决定。职工是客户服务人员，不应修理。由工作性质决定。职工是客户服务人员，不应再支付加班费。再支付加班费。问题：一是专业人员的加班费含在奖金之中，没有法问题：一是专业人员的加班费含在奖金之中，没有法律依据；二是电气维修工应该实行不定时工时制度。律依据；二是电气维修工应该实行不定时工时制度。企企业业：一一是是要要有有规规章章制制度度，二二是是工工时时制制度度。不不同同的的人人要要有有不不同同的的工工时时制制度度，赶赶快快报报批批。这这个个裁裁决决下下达达的的时时候候，企企业业的的工工时时制制度度也也报报批批下下来来，避避免免了了“一一人人胜胜诉诉，其他人全部补偿其他人全部补偿”的问题。的

251、问题。Page186 因加班工资引发的争议因加班工资引发的争议（3 3）一一个个企企业业3 3个个电电工工，组组成成电电工工班班，实实行行“综综合合计计算算工工时时制制度度”，没没有有经经过过报报批批。3 3个个电电工工，每每个个人人上上2424小小时时，然然后后歇歇2 2天天。对对员员工工来来说说，干干一一天天，歇歇二二天天，可可能能比比较较方方便便；对对企企业业来来说说，工工作作有有连连续续性性，这这样样工工作作240240小小时时/ /月月，而正常情况下，应该而正常情况下，应该是是170170小时小时/ /月。月。一一工工人人提提起起申申诉诉，另另外外两两个个给给他他作作证证。最最后后裁

252、裁决决7070小小时时的的加班费，比他的工资还高。加班费，比他的工资还高。总总结结：企企业业本本来来应应该该做做，但但是是却却没没有有做做的的事事，最最终终导导致致企企业败诉。业败诉。Page187 综合计算工时工作综合计算工时工作制制特点：集中工作、集中休息经过批准加班费标准。Page188 加班工资问题加班工资问题1 1、北京市如何认定工资的、北京市如何认定工资的“及时及时”支付？支付？工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，但付工资，但最迟不得超过工资结算支付周期届满后七日最迟不得超过工资结算支付周期

253、届满后七日。如工资支付。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。2 2、加班工资的基数如何确定？、加班工资的基数如何确定？加班工资的日或小时工资基数的确定，参照工资支付规定。加班工资的日或小时工资基数的确定，参照工资支付规定。用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支劳动

254、者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。持。Page189 加班工资问题加班工资问题3 3、加班工资的认定？、加班工资的认定？经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证职工每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。Page190 加班工资问题加班工资问题4 4、值班是否算加班？、值班是否算加班？下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要

255、，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。Page191 加班工资问题加班工资问题5 5、避免加班争议的方法、避免加班争议的方法用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工

256、资包含加班工资。的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。外。Page192 加班工资问题加班工资问题6 6、仲裁诉讼期间工资如何支付、仲裁诉讼期间工资如何支付用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应遵循原则：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正

257、常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。Page193 5 5、因拖欠工资引发的争议、因拖欠工资引发的争议1、拖欠工资：指用人单位规定时间内没有正当理由故意不支付劳动者工资。2、企业应把握好的方面： （1）正确理解拖欠工资的含义。（2）习惯上，是一个工资支付周期内，商定工资支付的时间，形成制度。（3）如果发生不可抗力；企业经营困难，资金周转受到影响，征得工会同意，可暂时延期支付，但仅限于一个工资支付周期内的；若再延付，要经过劳动局批准。（4）拖欠工资往往是一个企业的全体职工，是集体争议。Page194 因拖欠工资引发的争议因拖欠工资引发的争议老百姓往往利用一些机遇解决问题。市政府、中南海

258、静坐。“引导他们到仲裁去”。首钢门头沟矿，单位没钱，用个大客车，把几百人拉到市政府，坐在院子里。公安局来了，只管“你别再往东去，就行”，别的不管。静坐，要退休费。企业拖欠，工资延期，如还不行，就申请破产。另一企业，开始10几人申请仲裁，谁告给谁发工资，最后拖欠水电费，被封住后，几百人一起来，这时，往往企业不来了，仲裁费也不收了，它连工资都发不出了，哪有钱再缴纳仲裁费？Page195 因拖欠工资引发的争议因拖欠工资引发的争议2、 易引发争议的情况（1）职工离开企业后，要求补发拖欠部分的25%补偿金。企业每个月3日发工资，5月的工资6月19日才发。因企业正在制定薪酬制度。5月31日、6 月5日两次

259、文字通知职工。因为拖欠有正当理由，仲裁没有支持职工。（2）拖欠工资如何计算时效问题。如果企业承认拖欠（明知、告之、职工理解），职工也在等待，实在不能等时，员工离开企业时，提起申诉，这时，“全部拖欠部分都要给”。时效的计算从员工离开时开始，才是争议发生之日。Page196 6 6、因克扣工资引发的争议、因克扣工资引发的争议1、克扣工资：指用人单位对履行了劳动合同义务和责任，保质保量完成生产任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资，或借故不全部支付劳动者工资。2、 企业应把握好的方面哪些不属于克扣工资：国家规定；合同约定；规章制度规定；实行效益工资；劳动者请事假的。（1）国家规定。代扣代缴所得税；代

260、扣代缴由劳动者个人应缴纳的保险费；法院判决的赡养费等；法律规定的其他内容。Page197 因克扣工资引发的争议因克扣工资引发的争议（2）哪些不属于企业减发工资：有法律明文规定的；劳动合同规定的；厂规厂纪规定的；企业工资总额与效益联系（但不能低于最低工资）；劳动者请事假的。（3）因劳动者本人原因扣工资的：劳动者给用人单位造成损失，可以扣工资，当不超过本人工资的20%，但如果扣除工资后，低于最低工资的，按最低工资支付。注意：要有损害事实，要有依据。Page198 因克扣工资引发的争议因克扣工资引发的争议3、易引发的争议情况：（1）企业的工资总额与效益挂钩，效益好，则工资高；效益下滑，则工资向下浮动

261、。2000年8月董事会开会决定，中层管理人员工资下浮20%，结果这个职工的工资下降了7000元，从7月开始执行。但董事会是8月份通过的决议，有书面会议纪要为据。仲裁后来支持了7月份的7000元。因为企业是“先做后通过决议”，这不行。Page199 因克扣工资引发的争议因克扣工资引发的争议（2）有事实，有依据。2000年娱乐城有一职工负责收门票打眼。企业经常接到揭发举报职工倒票，倒卖了10张票，扣职工350元，且属于严重违纪，解除劳动合同。企业举证：说一职工向保卫部门反映他拿了10张票向门口的出租车司机倒卖。接着让职工出来作证，说：他听到保卫处说要找某职工谈话。10张票的事，。不好认定。企业又说

262、可以拿录像为证，但后来说录像是周期性的，已经转过去了。结果企业败诉，因为没有事实证据。Page200 因克扣工资引发的争议因克扣工资引发的争议（3 3）食食品品公公司司有有一一职职工工在在大大连连公公司司工工作作，解解除除合合同同时时扣扣了了他他的的工工资资。劳劳动动者者提提出出要要求求发发放放扣扣除除的的工工资资+25%+25%的的补补偿偿金金。调调查查：去去年年5 5月月护护士士节节时时，为为了了给给员员工工买买礼礼品品，该该员员工工向向经经销销商商借借了了75007500元元，双双方方均均认认可可。6 6月月2525日日该该员员工工到到北北京京办办事事时时，就就把把这这75007500元

263、元在在公公司司报报销销了了。但但报报销销后后，并并没没有有把把钱钱还还给给经经销销商商。员员工工离离职职时时，公公司司把把这这笔笔钱钱给给扣扣下下了了。结结果果企企业业败败诉诉，因因为为该该员员工工与与大大连连经经销销商商之之间间的的借借贷贷关关系系属属民民事事法法律律关关系系，应应由由民民法法调调整整，这这与与企企业业无无关关。如如果果有有协协议议，规规定定单单位位可可以以代代扣扣，则则可可以以，否否则则企企业业败败诉诉。要明确哪些可以扣，哪些不能扣。要明确哪些可以扣，哪些不能扣。Page201 7 7、因最低工资引发的争议、因最低工资引发的争议1、最低工资：指劳动者按合同的约定或企业的规定

264、在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬2、企业应把握好的方面最低工资的争议，在北京市仲裁中占18%。企业要把握：（1） 统计局列入“最低工资”范畴。（2）明确包括和不包括的范围。不包括津贴、加班工资、保险。（3）不适用学徒、事假、病假、退休反聘、下岗等情况。（4）关于计件工资的核算标准是否合理的问题。（5）劳动者探亲、休假时，不能拒付。Page202 因最低工资引发的争议因最低工资引发的争议3、 易引发争议的情况（1）“管吃管住”不应包括在最低工资范围。（2）将“加班工资”包括在最低工资范围。（3）试用期内低于最低工资。（4）关于销售人员的“销售协议”，约定

265、：完成销售任务，给最低工资，剩余的拿提成工资。结果职工没有完成销售任务，就扣最低工资。（5）有关提成工资、计件工资，因为没有合理的折算，而引发的争议。Page203 因最低工资引发的争议因最低工资引发的争议4 4、案案例例（1 1）正正常常劳劳动动义义务务的的确确定定：无无线线电电老老厂厂没没有有生生产产任任务务，与与职职工工签签的的是是无无固固定定期期限限合合同同。后后职职工工下下岗岗，生生活活费费296296元元/ /月月。企企业业在在社社会会上上揽揽活活给给职职工工做做。“手手工工搓搓线线”，要要求求班班产产量量3 3万万只只，炎炎炎炎高高温温，老老职职工工手手脚脚慢慢。拿拿到到手手的的

266、还还不不够够296296元元，职职工工要要求求最最低低工工资资400400元元。提提出出定定额额太太高高，改改为为1.61.6万万只只，还还不不能能完完成成。后后又又调调整整到到1.21.2万万只只时时，有有80%80%的的人人能能达达到到。劳劳动动定定额额由由企企业业、职职工工和和工工会会三三方方确确定定，核核定定要要科科学学，80%80%的的人人能能完完成成。结结果果有有1212人人提提起起申申诉诉，分分不不同同情情况况处处理理。标标准准：法法定定工工作作时时间间，没没有有提提供供正正常常劳劳动动，不能享受最低工资。不能享受最低工资。Page204 如何约定工资中的固定部分和浮动部分？如何

267、约定工资中的固定部分和浮动部分？某外资企业与研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工某外资企业与研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、月奖金、季度奖和年终奖组成，其资结构为月基本工资、月奖金、季度奖和年终奖组成，其中约基本工资中约基本工资1000010000元；月奖金为月基本工资的元；月奖金为月基本工资的030%030%，根据员工完成任务情况确定；季度奖为员工领到的月奖金根据员工完成任务情况确定；季度奖为员工领到的月奖金之和的之和的50%50%；年终奖为不少于两个月的基本工资。；年终奖为不少于两个月的基本工资。20052005年，企业产品研发工作取得了显著成绩，其中有几项年，

268、企业产品研发工作取得了显著成绩，其中有几项发明创造还取得了国家颁发的专利证书。遗憾的是企业市发明创造还取得了国家颁发的专利证书。遗憾的是企业市场销售业绩不佳，年底核算时，企业实际亏损场销售业绩不佳，年底核算时，企业实际亏损500500万元。万元。由于亏损，企业无力支付研发部由于亏损，企业无力支付研发部3030名员工的年终奖。名员工的年终奖。Page205 3030名员工在向公司要奖金无果的情况下，提出仲名员工在向公司要奖金无果的情况下，提出仲裁，要求企业支付年终奖共计裁，要求企业支付年终奖共计6060万元及万元及25%25%的经济的经济补偿金补偿金1515万元。万元。审理中，企业称具有发放年终

269、奖的自主决定权，审理中，企业称具有发放年终奖的自主决定权，且企业薪酬制度也规定视经营状况由企业决定发且企业薪酬制度也规定视经营状况由企业决定发放年终奖。企业也出示了向员工公示薪酬制度的放年终奖。企业也出示了向员工公示薪酬制度的证据证据. .3030名员工能否胜诉名员工能否胜诉？Page206 员工胜诉。一是企业支付年终奖没有设定条件；二是设定了支付年终员工胜诉。一是企业支付年终奖没有设定条件；二是设定了支付年终奖的最低额限制，即不少于奖的最低额限制，即不少于2 2个月的基本工资。员工以合同约定要求支个月的基本工资。员工以合同约定要求支付年终奖有道理。付年终奖有道理。企业的薪酬制度合法且以公示，

270、以完成一定工作任务情况确定奖金是企业的薪酬制度合法且以公示，以完成一定工作任务情况确定奖金是合法的。但劳动合同中也约定了年终奖的支付标准。且二者存在矛盾。合法的。但劳动合同中也约定了年终奖的支付标准。且二者存在矛盾。企业薪酬制度与合同关于年终奖的规定不一致，以合同为准。企业薪酬制度与合同关于年终奖的规定不一致，以合同为准。启示：薪酬制度与劳动合同约定不能相互矛盾。工资中固定的部分太启示：薪酬制度与劳动合同约定不能相互矛盾。工资中固定的部分太多，薪酬体系对企业风险过大。多，薪酬体系对企业风险过大。Page207 带薪年休假制度内容带薪年休假制度内容国务院国务院职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例

271、20082008年年1 1月月1 1日起实施。日起实施。20082008年年9 9月月2828日日人力资源和社会保障部公布实施人力资源和社会保障部公布实施企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法，进一步细化进一步细化。其内容：。其内容：1 1、享受年休假的条件、享受年休假的条件劳动者劳动者连续工作满连续工作满1212个月以上个月以上的，享受带薪年休假。用人单位的，享受带薪年休假。用人单位应当保证职工享受年休假。企业、民办非企业单位、有雇工的应当保证职工享受年休假。企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，均适用这一规个体工商户等单位和与其建立劳动关系的

272、职工，均适用这一规定。定。Page208 年休假的天数是多少？年休假的天数是多少？2 2、年休假天数的规定、年休假天数的规定职工累计工作已满职工累计工作已满1 1年不满年不满1010年的，年休假年的，年休假5 5天；天；已满已满1010年不满年不满2020年的，年休假年的，年休假1010天；天；已满已满2020年的，年休假年的，年休假1515天。天。年休假年休假天数天数根据职工根据职工累计累计工作时间确定。工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为者国务院规定视同工作期

273、间，应当计为累计工作时间。累计工作时间。职工新进用人单位且符合享受年休假待遇的，职工新进用人单位且符合享受年休假待遇的，当年度年休假天数当年度年休假天数，按，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1 1整天的部分不享受年整天的部分不享受年休假。休假。具体折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数具体折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365365天）天）职工本职工本人全年应当享受的年休假天数。人全年应当享受的年休假天数。Page209 年休假与其他假期年休假与其他假期3 3、年休假不得冲抵法定节假日、年休假不得冲抵法定节假日国家法定休假日、休息

274、日不计入年休假国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。期间不计入年休假假期。Page210 4 4、年休假与寒暑假、事假、病假关系、年休假与寒暑假、事假、病假关系根据年休假条例，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假根据年休假条例，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计职工请事假累计2020天以上且单位按照规定不扣工

275、资的；天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满累计工作满1 1年不满年不满1010年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计2 2个月以上的；个月以上的；累计工作满累计工作满1010年不满年不满2020年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计3 3个月以上的；累计个月以上的；累计工作满工作满2020年以上的职工，请病假累计年以上的职工，请病假累计4 4个月以上个月以上的。的。实施办法规定，职工实施办法规定，职工享受寒暑假天数多于其年休假享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不天数的，不享受享受当年的当年的年休假，确年休假，确因因工作需要，职工工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休享受的寒暑假天数

276、少于其年休假假天数的，用人天数的，用人单位应当安排补足年单位应当安排补足年休假天数，职工休假天数，职工已享受当年的已享受当年的年休假，年度年休假，年度内又出现年休假条例规定的累计病假、事假超过法定内又出现年休假条例规定的累计病假、事假超过法定期限不享受年休假的情形的，职工不享受下一年度的年休假期限不享受年休假的情形的，职工不享受下一年度的年休假。Page211 5 5、年休假的安排、年休假的安排用人单位用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假工本人意愿，统筹安排年休假。年休假在年休假在1 1个年度内可以集中安排，也可以分段安个年度内

277、可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨年休假的，可以跨1 1个年度安排。个年度安排。确因工作需要不能安排职工年休假或者跨确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1 1个年度个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。安排年休假的，应征得职工本人同意。Page212 6 6、年休假待遇、年休假待遇职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，

278、经职工本人同意经职工本人同意，可以，可以不安排职工休年休假。不安排职工休年休假。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在年休假天数，应当在本年度内本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其对职工应休未休年休假天数，按照其日日工资收入的工资收入的300%300%支付未休年休假工资报酬支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入工正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天

279、数（按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.7521.75天）进行折算。天）进行折算。其中，其中，“月工资月工资”是是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前1212个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满1212个月的，按实际月份计算月平均工资。个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按资、提成工资或者其他

280、绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照上述规定执行。照上述规定执行。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。Page213 7 7、合同解除或终止时年休假规定、合同解除或终止时年休假规定用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满度未安排职工休满应休年休假应休年休假的，应当按照职工的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付当年已工作时间

281、折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足未休年休假工资报酬，但折算后不足1 1整天的部分整天的部分不支付未休年休假工资报酬。不支付未休年休假工资报酬。具体折算方法为：（当年度在本单位已过日历天具体折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数数365365天）天）职工本人全年应当享受的年休假天职工本人全年应当享受的年休假天数数- -当年度已安排年休假天数。当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。休年休假的天数不再扣回。Page214 8 8、劳务派遣劳动者的年休假、劳务派遣劳动者的年休假劳

282、务派遣单位的职工符合年休假规定条件的，享劳务派遣单位的职工符合年休假规定条件的，享受年休假。受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。休假天数。Page215 9 9、如何处理法定标准与单位规定的关系、

283、如何处理法定标准与单位规定的关系劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。定执行。Page216 裁：裁：劳动合同法劳动合同法对解除、终止合同的规定对解除、终止合同的规定劳动合同的解除劳动合同的解除（1)1)协商解除协商解除（2 2）单位单方解除：）单位单方解除： 过失性解除过失性解除 无过失性解除无过失性解除 经济性裁员经济性裁员不能解除的情形不能解除的情形 (3)(3)劳动者

284、单方解除劳动者单方解除劳动合同的终止劳动合同的终止Page217 实施条例：用人单位解除无固定期限合同实施条例：用人单位解除无固定期限合同3636、3939、4040、4141第十九条第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： ( (一一) )用人单位与劳动者协商一致的；用人单位与劳动者协商一致的；( (二二) )劳动者在试用期间被

285、证明不符合录用条件的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；( (三三) )劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；( (四四) )劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；( (五五) )劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；( (六六) )劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实劳动者以欺诈、胁迫的手段或者

286、乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；意思的情况下订立或者变更劳动合同的；( (七七) )劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者被依法追究刑事责任的；Page218 实施条例：用人单位解除无固定期限合同实施条例：用人单位解除无固定期限合同3636、3939、4040、4141 ( (八八) )劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；( (九九) )劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任劳动者不能胜任

287、工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；工作的；( (十十) )劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；协议的；( (十一十一) )用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；( (十二十二) )用人单位生产经营发生严重困难的；用人单位生产经营发生严重困难的；( (十三十三) )企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同企业转产、重大技术革新或

288、者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；后，仍需裁减人员的；( (十四十四) )其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。致使劳动合同无法履行的。Page219 协商解除协商解除1、协商一致2、没有提前通知期3、用人单位提出，双方协商一致，给予经济补偿；劳动者提出，双方协商一致，可以不给经济补偿。4、灵活、不冲突。n36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 Page220 用人单位单方解除用人单位单方解除单方能解除的情形：单方能解除的情

289、形： （1 1） 过失性解除过失性解除 （2 2）非过失性解除）非过失性解除 （3 3）经济性裁员）经济性裁员单方不能解除情形单方不能解除情形 Page221 过失性解除过失性解除特点：可随时解除合同；无经济补偿；不提前通知；不受不得解除合同限特点：可随时解除合同；无经济补偿；不提前通知；不受不得解除合同限制。制。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）

290、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；的； （六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。 Page222 兼职：管理基于用人单位态度兼职：管理基于用人单位态度3939条：劳动者同

291、时与其他用人单位建立劳动关系，对完成条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。过去：劳动者有兼职的权利。过去：劳动者有兼职的权利。只要完成本职工作，就可以只要完成本职工作，就可以兼职，除非涉及商业秘密或行业禁止。兼职，除非涉及商业秘密或行业禁止。新法：单位有权决定可否让本单位劳动者外出兼职，新法：单位有权决定可否让本单位劳动者外出兼职，即使即使是在没有规章制度的前提下。（是在没有规章制度的前提下。（1 1）单位曾劝

292、告过禁止外）单位曾劝告过禁止外出兼职；（出兼职；（2 2）证明还有兼职事实。）证明还有兼职事实。新增条款的理解与对策研讨新增条款的理解与对策研讨：双重或多重劳动关系；且严重影响本职工作；且经单位提出但拒不改正。对策：增设相关信息披露义务。Page223 试用期解除合同的关键点：试用期解除合同的关键点：1 1、解除、解除依据依据必须是不符合必须是不符合“录用条件录用条件”2 2、录用前，将、录用前，将“录用条件录用条件”具体化具体化、书面化。如符合岗、书面化。如符合岗位要求、衡量标准；可以是共性（基本条件）和个性（特位要求、衡量标准；可以是共性（基本条件）和个性（特殊要求）的结合；通过招聘公告、

293、合同、规章制度、岗位殊要求）的结合；通过招聘公告、合同、规章制度、岗位说明书固定。说明书固定。3 3、严格试用期考核严格试用期考核。制度细化、考核部门、时间等。制度细化、考核部门、时间等。4 4、录用期满，、录用期满，杜绝延长杜绝延长试用期。不能延长试用期来继续试用期。不能延长试用期来继续考核。考核。Page224 第第3939条：不符合录用条件的约定：条：不符合录用条件的约定：花旗银行案例花旗银行案例（1 1）聘用时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检）聘用时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检证书或婚姻、生育证明是虚假的或伪造的；证书或婚姻、生育证明是虚假的或伪造的；（2 2）应聘

294、前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾）应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；病而在应聘时未声明的；（3 3）应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；）应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；（4 4）应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时）应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时未声明的；未声明的；（5 5）试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正常工）试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正常工作的；作的；（6 6）试用期故意违反劳动纪律或企业规章制度的；）试用期故意违反劳动纪律或企业规章制度的；（7 7）培训考核不合格的；）培训考核不合格的

295、；（8 8）试用期内达）试用期内达不到不到职位说明书职位说明书规定的工作标准或定规定的工作标准或定额要求的。额要求的。Page225 劳动合同法劳动合同法第第3939条条“严重违反用人单位规章制度严重违反用人单位规章制度的的”，要在企业规章制度中界定，要在企业规章制度中界定“重度过失重度过失”或或“严重过失严重过失”的情形；的情形； “ “严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的大损害的”中中“重大损害重大损害”的理解。的理解。Page226 关于严重违纪的约定（关于严重违纪的约定（3939条具体化条具体化）1 1、不要照抄劳动合同法第、不要照抄

296、劳动合同法第3939条的规定。条的规定。2 2、可以增加类似条款，按违纪，随时解除合同：、可以增加类似条款，按违纪，随时解除合同：（1 1）未经甲方同意，为其他机构提供服务，并接受任何报酬的；（兼）未经甲方同意，为其他机构提供服务，并接受任何报酬的；（兼职，劳动劳务）职，劳动劳务）（2 2）行为不端，损害公司名誉的；）行为不端，损害公司名誉的；（3 3）试用期满后，发现应聘过程中提供的应聘资料虚假、有欺瞒的；）试用期满后，发现应聘过程中提供的应聘资料虚假、有欺瞒的；（4 4）劳动者被劳动教养，或被判刑的；）劳动者被劳动教养，或被判刑的；（5 5）甲方根据本合同某条某款规定，调整员工职位，升降员

297、工工资，）甲方根据本合同某条某款规定，调整员工职位，升降员工工资，员工不服从调动安排的；（前后呼应）。企业调整员工岗位，不去，员工不服从调动安排的；（前后呼应）。企业调整员工岗位，不去，解除合同。反问：为什么解除合同？（前后条款要呼应解除合同。反问：为什么解除合同？（前后条款要呼应）Page227 不得解除合同的限制（过失性解除除外）不得解除合同的限制（过失性解除除外）第第4242条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）（一）从事接触职业病危害作业的劳

298、动者未进行离岗前职业健从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）（二）在本单位在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

299、年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。 不进行离岗前检查，之后发现患职业病，原单位要继续承担责任。不进行离岗前检查，之后发现患职业病，原单位要继续承担责任。不进行离岗检查解除劳动合同属于违法解除，无效。不进行离岗检查解除劳动合同属于违法解除，无效。限制解除合同不是不能解除劳动合同。限制解除合同不是不能解除劳动合同。女工违法计划生育政策不是解除合同的理由。女工违法计划生育政策不是解除合同的理由。Page228 英国电台主播节目中开女王玩笑被解雇英国电台主播节目中开女王玩笑被解雇 20092009年年1212月月3131日日英国英国每日电讯报每日电讯报12

300、12月月2929日报道，英国伯明翰市布林莫尔电台主播日报道，英国伯明翰市布林莫尔电台主播宾斯因在圣诞节（宾斯因在圣诞节（1212月月2525日）时停播英国女王伊丽莎白二世的讲话，日）时停播英国女王伊丽莎白二世的讲话，并拿女王开玩笑而被解雇。并拿女王开玩笑而被解雇。宾斯在主持当天的音乐节目时错误地播出了英国女王的圣诞演讲，于宾斯在主持当天的音乐节目时错误地播出了英国女王的圣诞演讲，于是他决定当即是他决定当即“更正更正”：停止播放演讲并重新播放音乐。在这一过程：停止播放演讲并重新播放音乐。在这一过程中宾斯还说，法国的王室都早已经被砍头了，英国的女王却还在发表中宾斯还说，法国的王室都早已经被砍头了，

301、英国的女王却还在发表烦人的演讲。烦人的演讲。事后，宾斯解释说，他在节目中本来就没有安排英国女王的演讲，当事后，宾斯解释说，他在节目中本来就没有安排英国女王的演讲，当时应该插播的是一则最新消息。时应该插播的是一则最新消息。布林莫尔电台所属的英国猎户座媒体集团日前已公开谴责了宾斯调侃布林莫尔电台所属的英国猎户座媒体集团日前已公开谴责了宾斯调侃英国女王的言论，并表示宾斯已被解雇。英国女王的言论，并表示宾斯已被解雇。Page229 上班时间玩网络游戏可否解除？上班时间玩网络游戏可否解除？杂志社田小姐迷恋网络游戏，杂志社田小姐迷恋网络游戏，“种菜、收菜种菜、收菜”，工作时间，工作时间定时收获农作物。被举

302、报。定时收获农作物。被举报。员工手册员工手册：工作时间网上聊天、炒股，玩电脑游戏等，：工作时间网上聊天、炒股，玩电脑游戏等，视情节给予视情节给予批评、告诫、直至解除劳动关系批评、告诫、直至解除劳动关系。给予违纪解。给予违纪解除。员工则认为每次最多不超过除。员工则认为每次最多不超过5 5分钟，不影响工作，没分钟，不影响工作，没有造成损失。有造成损失。焦点：工作时间玩游戏是否可解除？如何管理员工的有效焦点：工作时间玩游戏是否可解除？如何管理员工的有效工作时间？工作时间？单位自主管理权力。三要素。制度合法且兼合理。处罚方单位自主管理权力。三要素。制度合法且兼合理。处罚方式：在解除之前设置了批评、告诫

303、两种方式，增加风险。式：在解除之前设置了批评、告诫两种方式，增加风险。Page230 尽量对违纪行为归类列举：尽量对违纪行为归类列举：1 1、盗窃、贪污、挪用公司财务、欺骗、伪造行为，故意毁坏公司财务，、盗窃、贪污、挪用公司财务、欺骗、伪造行为，故意毁坏公司财务，故意泄露公司秘密等行为故意泄露公司秘密等行为直接给予违纪解除。直接给予违纪解除。2 2、对偶尔迟到、早退、聊天、串岗、玩游戏等影响不大、程度较轻、对偶尔迟到、早退、聊天、串岗、玩游戏等影响不大、程度较轻、损害轻微的行为，根据违纪次数或损失金额觉得等级程度不同的处分损害轻微的行为，根据违纪次数或损失金额觉得等级程度不同的处分方式。方式。

304、3 3、如在一定期限内累计出现上班时间玩游戏、聊天、浏览非工作网页、如在一定期限内累计出现上班时间玩游戏、聊天、浏览非工作网页、从事与工作无关的事情等一次的，将予以警告处分；累计三次处以违从事与工作无关的事情等一次的，将予以警告处分；累计三次处以违纪解除劳动合同。同时将每一次处分须用书面文件记录下来作为依据，纪解除劳动合同。同时将每一次处分须用书面文件记录下来作为依据，也作为处分方式逐级递升的证据。也作为处分方式逐级递升的证据。如：一个月累计迟到、早退如：一个月累计迟到、早退5 5次视为严重违纪，予以解除。次视为严重违纪，予以解除。4 4、将分散的制度加以归纳、汇总，进行必要增补、重新发布。、

305、将分散的制度加以归纳、汇总，进行必要增补、重新发布。Page231 能否以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同？能否以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同？任某与电子公司签订了任某与电子公司签订了1999.12009.121999.12009.12合同，月工资合同，月工资3600.2009.33600.2009.3任某因生任某因生育二胎口头请假，次日递交书面假条，明确产假期间为育二胎口头请假，次日递交书面假条，明确产假期间为2009.3.176.172009.3.176.17。6 6月月1616日单位因任某未提供准生证，不予批准请假。任某未来上班，单位视之日单位因任某未提供准生证，不予批准

306、请假。任某未来上班，单位视之为自动离职。为自动离职。任某要求批准产假申请。任某要求批准产假申请。判决：因违反计划生育法律政策，确认单位解除合同合法。对违反者，单位判决：因违反计划生育法律政策，确认单位解除合同合法。对违反者，单位给予行政处分、纪律处分，住院费和医药费自理，产假期间停止工资福利待给予行政处分、纪律处分，住院费和医药费自理，产假期间停止工资福利待遇。遇。单位能否以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合单位能否以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同？同？Page232 违纪解除合同操作程序违纪解除合同操作程序违纪解除是用人单位的行为，须严格依法操作。法律对其限制违纪解除是用人单位的行

307、为，须严格依法操作。法律对其限制性规定较多，操作自由度小。要求熟悉法律规定，制定完备的性规定较多，操作自由度小。要求熟悉法律规定，制定完备的企业规章制度，善于调查研究，全面掌握企业及员工的情况。企业规章制度，善于调查研究，全面掌握企业及员工的情况。1 1、弄清违纪事实，掌握相关证据。、弄清违纪事实，掌握相关证据。2 2、准确适用法律规定。、准确适用法律规定。3 3、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同。、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同。4 4、就实施和依据其操简明扼要的解除合同通知书。、就实施和依据其操简明扼要的解除合同通知书。5 5、可依约要求劳动者承担违约责任。、可依约要求劳动者承担

308、违约责任。不符合录用条件的证据。严重违纪。要“量化”。在约定条款中增加：履行期间，单位可以修订、修改规章制度，当新旧规定冲突时，劳动者同意履行新修订的规章制度。Page233 违纪案例分析违纪案例分析某公司是一家外资企业，该公司制定了较为严格的劳动纪律，将某公司是一家外资企业，该公司制定了较为严格的劳动纪律，将违纪违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪。对一般违纪予以口头警告，行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪。对一般违纪予以口头警告，较重违纪给予书面警告，严重违纪予以辞退。且两次一般违纪视为较较重违纪给予书面警告，严重违纪予以辞退。且两次一般违纪视为较重违纪，两次较重违纪视为严重违纪。重

309、违纪，两次较重违纪视为严重违纪。 处罚员工的程序：处罚员工的程序：违纪事实调查违纪事实调查评估违纪程度评估违纪程度填写处罚报告填写处罚报告经理审批经理审批发出处罚通知发出处罚通知Page234 将玖龙纸业推向舆论漩涡的员工手册将玖龙纸业推向舆论漩涡的员工手册关于解除合同的原则：试用期内一方提出要求解除合同的；工作态度极差，屡经教育不改者；隐瞒个人真实情况，骗取公司信任，一经对证的；按公司制度规定，应予以辞退或除名的；员工经体检证明患有传染病或其他疾病以至威胁其他员工的身体健康且经治疗无法痊愈的；公司因生产经营、技术条件等情况发生变化，使原劳动合同无法履行或需减员，此项情况除发还劳动所得外，还发

310、给一定比例遣返费。Page235 违纪解除合同应注意：违纪解除合同应注意：违纪处理必须要有制度重大损害要有界定以员工兼职为由解除劳动合同要有证据以劳动合同无效为由解除劳动合同的，必须经过劳动仲裁机构或法院予以确认。（是否属于劳动争议）刑事处罚的范围与劳动教养、治安处罚的关系刑事处罚没有生效不能处理Page236 违纪违纪解除合同的操作程序解除合同的操作程序1 1、弄清违纪事实，掌握相关证据。（处理违纪最易发生争议；考虑公、弄清违纪事实，掌握相关证据。（处理违纪最易发生争议；考虑公司形象），事实求是，依法处理。避免旧体制下的习惯性做法。要有司形象），事实求是，依法处理。避免旧体制下的习惯性做法。

311、要有事实依据，即调查到、掌握到的事实。保留相关资料，原始资料（书事实依据，即调查到、掌握到的事实。保留相关资料，原始资料（书证）。区分情节，分别对待。注意给证）。区分情节，分别对待。注意给“出路出路”，只对严重违纪者，故，只对严重违纪者，故意者给予严厉处理。意者给予严厉处理。2 2、准确适用法律规定。、准确适用法律规定。3 3、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同。、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同。4 4、有工会的应征求工会意见。、有工会的应征求工会意见。5 5、就事实和依据起草解除合同通知书，并及时送达。、就事实和依据起草解除合同通知书，并及时送达。6 6、可依约要求劳动者承担违约责任

312、。、可依约要求劳动者承担违约责任。Page237 解除劳动合同要件解除劳动合同要件：劳动合同法工会法第21条1、企业单方解除劳动合同2、事先将理由通知工会3、工会要求重新处理4、企业 应当将研究并将处理结果书面通知工会Page238 劳动合同法劳动合同法解读解读提前书面通知；受不得解除合同的限制；经济补偿和医疗补助。提前书面通知；受不得解除合同的限制；经济补偿和医疗补助。无过失性解除无过失性解除第第4040条有下列情形之一的，用人单位条有下列情形之一的，用人单位提前三十提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后后，可以

313、解除劳动合同：，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变

314、更劳动合同内容达成协议的。动合同内容达成协议的。 Page239 如何计算医疗期？如何计算医疗期？（一）员工实际工作年限（一）员工实际工作年限1010年以下的，在本单位工作年限年以下的，在本单位工作年限5 5年以下的为年以下的为3 3个月个月；5 5年以上的为年以上的为6 6个月。个月。（二）员工实际工作年限（二）员工实际工作年限1010年以上的，在本单位工作年限年以上的，在本单位工作年限5 5年以下的为年以下的为6 6个月；个月；5 5年以上年以上1010年以下的为年以下的为9 9个月个月；1010年以上年以上1515年以下的为年以下的为1212个月；个月；1515年以上年以上2020年以下

315、的为年以下的为1818个月；个月；2020年以上的为年以上的为2424个月个月。 （三）医疗期应从病休第一天开始，累计计算。医疗期（三）医疗期应从病休第一天开始，累计计算。医疗期3 3个月的按个月的按6 6个个月内累计病休时间计算；月内累计病休时间计算；6 6个月的按个月的按1212个月内累计病休时间计算；个月内累计病休时间计算；9 9个个月的按月的按1515个月内累计病休时间计算；个月内累计病休时间计算；1212个月的按个月的按1818个月内累计病休时个月内累计病休时间计算；间计算；1818个月的按个月的按2424个月内累计病休时间计算；个月内累计病休时间计算；2424个月的按个月的按303

316、0个月个月内累计病休时间计算。内累计病休时间计算。 Page240 如何认定如何认定“不胜任工作不胜任工作”？1 1“不能胜任工作不能胜任工作”的认定标准。的认定标准。劳动者不能按要求完成合同约定的劳动者不能按要求完成合同约定的任务任务或者同工种、同岗位人员的或者同工种、同岗位人员的工作量工作量。要认定是否胜任工作，首先看是否明确了劳动者的工作任务或工作量。要认定是否胜任工作，首先看是否明确了劳动者的工作任务或工作量。明确、具体、可量化的标准，明确、具体、可量化的标准， 2. “2. “不能胜任工作不能胜任工作”的结论如何做出的结论如何做出是否胜任工作，不能主观臆断，而应按照公平合理的程序及标

317、准，对劳动者是否胜任工作，不能主观臆断，而应按照公平合理的程序及标准，对劳动者的工作表现进行考核。的工作表现进行考核。如果不能胜任当前工作，则需要对其岗位进行调整。绩效考核是判断人员胜如果不能胜任当前工作，则需要对其岗位进行调整。绩效考核是判断人员胜任与否的有效方法。任与否的有效方法。绩效考核、调岗转岗，应注意考核制度和手段的合法性、公平性，考核程序绩效考核、调岗转岗，应注意考核制度和手段的合法性、公平性，考核程序应体现民主、公正原则，考核机构不能仅由某一个人组成。如果考核制度内应体现民主、公正原则，考核机构不能仅由某一个人组成。如果考核制度内容合法，履行民主程序和公示程序，可根据测评结果调岗

318、调薪。容合法，履行民主程序和公示程序，可根据测评结果调岗调薪。Page241 实施条例：额外支付实施条例：额外支付1 1个月工资标准个月工资标准第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。额外支付一个月工资解除合同的好处：没有预告期，自通知之日劳动关系解除没有预告期，自通知之日劳动关系解除提前提前3030天通知，在预告期满前，仍须缴纳社保和公积金天通知，在预告期满前，仍须缴纳社保和公积金提前提前3030天通知，不能完全排除工伤、患病、怀孕、受到意外伤害等状天通知，不能完全排除工伤、患病、怀孕

319、、受到意外伤害等状况。存在用工风险。况。存在用工风险。根据工作需要、员工人品和能力因素，综合判定两种方式下创造的价根据工作需要、员工人品和能力因素，综合判定两种方式下创造的价值和可能产生的影响，确定最优方式。值和可能产生的影响，确定最优方式。Page242 解决十多年来面临的不好解决的一些问题解决十多年来面临的不好解决的一些问题因客观原因解除劳动合同，原来规定提前因客观原因解除劳动合同，原来规定提前3030天书天书面通知用人单位就可以解除。劳动关系解除是在面通知用人单位就可以解除。劳动关系解除是在3030天之后，在这天之后，在这3030天之中劳动双方的关系可能会天之中劳动双方的关系可能会发生争

320、议。发生争议。现在：现在：“或者提前支付一个月工资或者提前支付一个月工资”，法律上实，法律上实际把劳动关系提前一个月解除了。际把劳动关系提前一个月解除了。Page243 4141条：经济性裁员条：经济性裁员4141条有下列情形之一，需要裁减人员条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门

321、报告，可以裁减人员：可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限

322、的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 Page244 对经济性裁员的新修改：对经济性裁员的新修改：对经济性裁员的新修改：对经

323、济性裁员的新修改：41414141条条条条经济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性裁员，经济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性裁员，应对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序上与劳动法规定相应对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序上与劳动法规定相一致。一致。经济性裁员经济性裁员2020人以上人以上或者裁减不足或者裁减不足2020人但占企业职工总数人但占企业职工总数10%10%以以上上的应提前的应提前3030天听取意见。天听取意见。可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；营发

324、生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时裁减人员时3 3类劳动者被要求类劳动者被要求“优先留用优先留用”：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成

325、年人的。家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。Page245 裁员：新旧对比裁员：新旧对比在裁员的情形条件、裁员的程序、裁员的限制上在裁员的情形条件、裁员的程序、裁员的限制上区别。区别。裁员条件：扩大裁员条件：扩大。企业转产、技术革新、经营方。企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以裁员。式调整等非经济原因也可以裁员。裁员限制裁员限制: :增加了社会选择增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者，裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及家庭状况。与用人单位的合同形式以及家庭状况。Page246 员工无过错解除合同注意问题员工无过错解除合同注意问题不能以医疗期满为由直接解除劳动

326、合同不胜任工作解除需要以“两次不胜任”为前提客观情况变化不是解除劳动合同的直接理由裁员是解除合同的理由不需要经员工同意Page247 劳动者单方解除合同：劳动者单方解除合同：3737、3838特点是特点是分层细化。分层细化。1 1、一般情况提前、一般情况提前3030天通知天通知解除。解除。2 2、试用期提前试用期提前3 3天天3 3、单位违法，、单位违法，可以解除可以解除4 4、非常情况下、非常情况下立即解除，无需通知立即解除，无需通知：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及

327、劳动者人身劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 Page248 3737条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在同。劳动者在试用期内提前三日通知用试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。人单位，可以解除劳动合同。 3838条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动

328、条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的 （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身

329、自由的手段强迫劳动者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 Page249 实施条例：劳动者解除无固定期限合同实施条例：劳动者解除无固定期限合同3636、3737、3838第十八条第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者条件、程序，劳动者可以与用人单位解除可以与用人单位解除固定期限劳动合同

330、、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同或者以完成一或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：定工作任务为期限的劳动合同： ( (一一) )劳动者与用人单位协商一致的；劳动者与用人单位协商一致的； ( (二二) )劳动者提前劳动者提前3030日以书面形式通知用人单位的；日以书面形式通知用人单位的；( (三三) )劳动者在试用期内提前劳动者在试用期内提前3 3日通知用人单位的；日通知用人单位的；( (四四) )用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；( (五五) )用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未及时足

331、额支付劳动报酬的；( (六六) )用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；( (七七) )用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；( (八八) )用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；意思的情况下订立或者变更劳动合同的；( (九九) )用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；( (十十) )用

332、人单位违反法律、行政法规强制性规定的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；( (十一十一) )用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；劳动的；( (十二十二) )用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；( (十三十三) )法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。Page250 实施条例：服务期解除合同实施条例：服务期解除合同第二十六条第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照

333、劳动合同法用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求用人单位不得要求劳动者支付违约金。劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金约定向用人单位支付违约金：( (一一) )劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；( (二二) )劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造

334、成重大损害的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；( (三三) )劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；( (四四) )劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；意思的情况下订立或者变更劳动合同的；( (五五) )劳动者被依法追究刑事责任的。劳动者被依法追究刑事责任的。1 1、单位违法，劳动者可以解

335、除，不支付违约金、单位违法，劳动者可以解除，不支付违约金2 2、劳动者严重违纪，单位解除，要支付违约金。、劳动者严重违纪，单位解除，要支付违约金。Page251 对擅自离职应如何处理对擅自离职应如何处理规章制度健全时，可直接向员工发出违纪解除合同通知。规章制度健全时，可直接向员工发出违纪解除合同通知。规章制度不健全时，做法如下：规章制度不健全时，做法如下：1 1、送达书面通知，限期上班，并提出对逾期不上班的处理措施。、送达书面通知，限期上班，并提出对逾期不上班的处理措施。2 2、对逾期者，按规定或通知做违纪解除。、对逾期者，按规定或通知做违纪解除。3 3、对不来办手续的，依据规定办理解除劳动关

336、系手续。、对不来办手续的，依据规定办理解除劳动关系手续。4 4、凡书面通知均须及时送达。、凡书面通知均须及时送达。提前提前3030天时员工辞职的唯一要求。天时员工辞职的唯一要求。辞职与协商解除合同不同。辞职与协商解除合同不同。员工不交接工作、不归还公司物品不构成拖延支付其工资的理由。员工不交接工作、不归还公司物品不构成拖延支付其工资的理由。不办理档案和社保转移手续的风险不办理档案和社保转移手续的风险。Page252 劳动合同的终止劳动合同的终止终止要求：提前终止要求：提前3030天通知；书面证明手续天通知；书面证明手续 。第第4444条有下列情形之一的，劳动合同终止：条有下列情形之一的，劳动合

337、同终止： （一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。 Page253 实施条例：补充终止条件实施条例：补充终

338、止条件第二十一条第二十一条 劳动者达到劳动者达到法定退休年龄法定退休年龄的，劳动合同终止。的，劳动合同终止。Page254 实施条例：解除终止合同手续实施条例：解除终止合同手续第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。解除终止合同手续：经济补偿健全保存转移接续手续解除手续和备查时间Page255 经济补偿金的支付经济补偿金的支付4646、4747、50501、支付经济补偿的条件2、支付经济补偿的标准，以及封顶规定3、支付经济补偿的时间劳动法劳动法规定，劳动合同到期没有规定，劳动合同到期没有经济补偿。用人单

339、位通过劳动合同短经济补偿。用人单位通过劳动合同短期化能规避经济补偿，即以终止劳动期化能规避经济补偿，即以终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的合同来规避解除劳动合同及解除后的法律责任。法律责任。Page256 支付经济补偿的条件支付经济补偿的条件4646条条第46条规定了支付经济补偿的条件：1、劳动者可以随时通知解除合同的情形，如工资、保险等。2、用人单位无过失解除劳动合同的；3、用人单位经济性裁员的；4、用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；5、劳动合同期限届满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，6、用人单位宣告破

340、产、解散、被吊销营业执照或责令关闭而终止劳动合同的。Page257 第第4646条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依

341、照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。 Page258 合同终止，也要支

342、付经济补偿合同终止，也要支付经济补偿46条：在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都要支付经济补偿金。特点：劳动合同终止，用人单位需要支付经济补偿金。加大了用工退出成本。Page259 实施条例：增加特殊情形经济补偿支付实施条例：增加特殊情形经济补偿支付第二十二条第二十二条 以完成一定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规位应当依照劳动合同法第四十七条的规定定向劳动者支付经济补偿。向劳动者支付经济补偿。第二十三条第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的

343、用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。工伤医疗补助金和伤残就业补助金。Page260 4747条规定经济补偿金支付标准、封顶限制条规定经济补偿金支付标准、封顶限制经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，六个月以上不满一年的，按一年计算；按

344、一年计算；不满六个月的，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布人民政府公布的本地区上年度职工月平均的本地区上年度职工月平均工资三倍的，工资三倍的，向其支付经济补偿的向其支付经济补偿的标准按职工月平均标准按职工月平均工资三倍的数额支付，工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月

345、的平均工资。平均工资。 特点：对收入较高劳动者的经济补偿金严格限制，巨额经济补特点：对收入较高劳动者的经济补偿金严格限制，巨额经济补偿不再出现。偿不再出现。 Page261 实施条例：经济补偿基数实施条例：经济补偿基数第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。Page262 经济补偿金的支付时间经济补偿金的支付时间5050条条5050条：用人单位应

346、当在解除或者终止劳动合同条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时时出具解除或者终止劳动合同的证明出具解除或者终止劳动合同的证明，并在，并在十五日十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，偿的，在办结工作交接时支付在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。至少保存二年备查。 Page263

347、 经济补偿金的计算经济补偿金的计算 第九十七条第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行本法施行前前按照当时有关规定，用人单位应当向按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。按照当时有关规定执行。 Page264 企业如何应对裁人风险企业如何应对裁人风险1 1、法律实施前把握合同终止机会、法律实施前把握合同终止机

348、会2 2、自动终止的要注意收集证据、自动终止的要注意收集证据3 3、续订、终止合同问卷应成为、续订、终止合同问卷应成为hrhr日常工作日常工作4 4、支付补偿使终止和解除更加容易接受、支付补偿使终止和解除更加容易接受5 5、选择解除合同需要强化合法意识、选择解除合同需要强化合法意识6 6、进一步细化和及时更新制度，作为处理员工甚至裁减、进一步细化和及时更新制度，作为处理员工甚至裁减员工的有利依据员工的有利依据7 7、非过错解除的方式和情形更加需要注意社会环境和企、非过错解除的方式和情形更加需要注意社会环境和企业承受能力。业承受能力。Page265 用人单位违法解除和终止的结果用人单位违法解除和

349、终止的结果48484848条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定支付赔偿金。8787条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的法第四十七条规定的经济补偿标

350、准的二倍向劳动者支付赔偿金经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 1 1、继续履行、继续履行2 2、不要求或不能履行的，按经济补偿标准的、不要求或不能履行的，按经济补偿标准的2 2倍支付劳动者。倍支付劳动者。Page266 实施条例：赔偿金与经济补偿关系实施条例：赔偿金与经济补偿关系第二十五条第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日赔偿金的计算年限自用工之日起计算。起计算

351、。Page267 经济补偿与赔偿金不同时适用经济补偿与赔偿金不同时适用经济补偿金制度更加具体化 用人单位违法解除或者终止劳动合同，依照规定支付了赔偿金的，将不再支付经济补偿。 明确了经济补偿与一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的关系；明确了计算经济补偿的工资基数；明确以完成一定工作任务为期限的劳动合同依法终止要支付经济补偿；明确将劳务派遣纳入了经济补偿制度。Page268 劳动合同的续订劳动合同的续订4545条条 从从事事接接触触职职业业病病危危害害作作业业的的劳劳动动者者未未进进行行离离岗岗前前职职业业健健康康检检查查的的，或或者者疑疑似似职职业业病病病病人人在在诊诊断断或或者者医学观察期

352、间的；医学观察期间的；在在本本单单位位患患职职业业病病或或者者因因工工负负伤伤并并被被确确认认丧丧失失或或者者部部分分丧丧失失劳劳动动能能力力的的；（部部分分丧丧失失劳劳动动能能力力劳劳动者的合同的终止，按照工伤保险有关规定执行）动者的合同的终止，按照工伤保险有关规定执行）患病或者负伤，在规定的医疗期内；患病或者负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在在本本单单位位连连续续工工作作满满十十五五年年，且且距距法法定定退退休休年年龄龄不足五年的；不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。Page269 4545条：劳动合同

353、期满，有本法第四十二条规定情形之条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。照国家有关工伤保险的规定执行。 Page270 四、劳动争议处理：调解仲裁法四、劳动争议处理：调解仲裁法扩大了劳动争议受案范围扩大了劳动争议受案范围明确规定举证责任明确规定举证责任细化劳动争议处理程序细化劳动争议处理程序强化协商和调解作用强化

354、协商和调解作用仲裁机构的变化仲裁机构的变化当事人规定的新内容当事人规定的新内容仲裁时效、期限变化大仲裁时效、期限变化大增加增加“先行裁决先行裁决”和和“先予执行先予执行”制制度度实行实行“免费仲裁免费仲裁”劳动争议诉讼新规定劳动争议诉讼新规定Page271 1 1、扩大了劳动争议受案范围、扩大了劳动争议受案范围一般范围：一般范围：第第2 2条条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：争议，适用本法：（一）（一）因确认劳动关系发生的争议；因确认劳动关系发生的争议；（二）（二）因订立因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同

355、发生的争议；、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、（三）因除名、辞退和辞职、离职离职发生的争议；发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。（六）法律、法规规定的其他劳动争议。增加受理范围：增加受理范围：1 1、确认劳动关系发生的争议；、确认劳动关系发生的争议；2 2、订立劳动合同发生的争议、订

356、立劳动合同发生的争议 特别案件：事业单位的聘用争议多了一条解决渠道特别案件：事业单位的聘用争议多了一条解决渠道第第5252条：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本条：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。事业单位与聘用人员之间劳动争议处理是一个有争议的问题，未能形成一致事业单位与聘用人员之间劳动争议处理是一个有争议的问题，未能形成一致意见。原则性规定，在未出台相关行政法规的情况下，事业单位的劳动争议意见。原则性规定，在未出台相关行政法规的情况

357、下，事业单位的劳动争议原则上按照该法规定程序进行。原则上按照该法规定程序进行。 Page272 司法解释三：合理界定了劳动争议案件的受案范围司法解释三：合理界定了劳动争议案件的受案范围1 1、对于因用人单位、对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续没有为劳动者办理社会保险手续, ,且社会保且社会保险经办机构险经办机构不能补办不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇导致劳动者不能享受社会保险待遇, ,要求用要求用人单位赔偿损失的人单位赔偿损失的, ,人民法院应依法受理。人民法院应依法受理。2 2、因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。、因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。3

358、 3、劳动合同法第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约、劳动合同法第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定定或者国家规定及时足额支付及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照规定向劳动者支付经济补偿的，劳动合同未依照规定向劳动者支付经济补偿的，应当向劳动者应当向劳动者加付赔偿金。对于此类加付赔偿金案件人民法院应当受理加付赔偿金。对于此类加付赔偿金案件人民法院应当受理。 Page273 北京市：社会保险争议的受理遵循以下原则北京市

359、：社会保险争议的受理遵循以下原则（1 1）用人单位）用人单位未为未为劳动者建立社会保险关系、劳动者建立社会保险关系、欠缴欠缴社会保险费或未按规社会保险费或未按规定的工资基数定的工资基数足额缴纳足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；（2 2）由于用人单位）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相，劳动者要求用

360、人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。关规定支付上述待遇的，应予受理。（3 3）用人单位）用人单位未为农民工缴纳养老保险费未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失赔偿损失的，应予受理。的，应予受理。因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。应属于劳动争议案件受理范围。劳动者与用人单位劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属

361、发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。于劳动争议案件受理范围。Page274 2 2、明确规定举证责任、明确规定举证责任合理确定双方举证责任合理确定双方举证责任。谁主张，谁举证谁主张，谁举证;VS ;VS 用人单位举证责任。明确了用人单位举证责任。明确了用人单位拒绝提供相用人单位拒绝提供相关证据的法律后果。关证据的法律后果。第第6 6条条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承

362、担不利后果。用人单位不提供的，应当承担不利后果。第第39条条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。供的，应当承担不利后果。Page275 司法解释三：合理分配了加班事实的举证责任。司法解释三：合理分配了加班事实的举证责任。自劳动争议调解仲裁法颁

363、布实施以来，劳动者起自劳动争议调解仲裁法颁布实施以来，劳动者起诉向用人单位追索加班费的案件大幅上升。诉向用人单位追索加班费的案件大幅上升。司法解释规定，劳动者主张加班费的，司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。单位不提供的，由用人单位承担不利后果。Page276 3 3、对劳动争议处理程序进行细化调整、对劳动争议处理程序进行细化调整（1 1）程序细微调整）程序细微调整。第第5 5

364、条条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者成或者达成和解协议后不履行的达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者解、调解不成或者达成调解协议后不履行的达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外除本法另有规定的外，可以向人，可以向人民法院提起诉讼。民法院提起诉讼。（2 2）部分案件实行部分案件实行“一裁终局一裁终局”意义：略去诉讼，尽快解决争议。意义：略去诉讼，尽快解决争议。第第4747条条

365、 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准地月最低工资标准十二个月十二个月金额的争议；金额的争议；（二）因执行国家的（二）因执行国家的劳动标准劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。面发生的争议。数额较小、事实简单的和有明确国家标准的案件实行一裁终局。数额较小、事实简单的和有明确国

366、家标准的案件实行一裁终局。1212个个月当地最低工资标准的金额以下案件。月当地最低工资标准的金额以下案件。20062006年深圳最低工资是年深圳最低工资是810810元，元，1212个月就是个月就是97009700多元，不超过多元，不超过1 1万元。也就是说，万元。也就是说，97009700元以下的案件在元以下的案件在深圳就可以一裁终局。深圳就可以一裁终局。Page277 明确细化了终局裁决的认定标准。明确细化了终局裁决的认定标准。针对终局裁决的认定标准界限模糊，缺乏可操作性。为了针对终局裁决的认定标准界限模糊，缺乏可操作性。为了在审判实践中更好地发挥这一制度的特色优势：在审判实践中更好地发挥

367、这一制度的特色优势：司法解释规定：劳动者依据劳动争议调解仲裁法第四十七司法解释规定：劳动者依据劳动争议调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额每项确定的数额均不超过均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。终局裁决处理。Page278 (3)(3)对对“一裁终局一裁终局”案件劳动者享有起诉权案件劳动者享有起诉权第第4848条条 劳动者劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决

368、不服的，可以自收到仲裁裁对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起决书之日起十五日内十五日内向人民法院提起诉讼。向人民法院提起诉讼。(4)(4)用人单位享有申请撤销权用人单位享有申请撤销权：第：第4949条条 用人单位用人单位有证据有证据证明本法第四十七条证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内三十日内向向劳动争议仲裁委员会所在地的劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（一）适用法律、法规确有错误的；（二）

369、劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起仲裁裁决被人

370、民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内十五日内就就该劳动争议事项向人民法院该劳动争议事项向人民法院提起诉讼提起诉讼。Page279 (5)(5)对非对非“一裁终局一裁终局” ” 的起诉的起诉诉讼时效：诉讼时效：第第5050条条 当事人当事人对本法对本法第第4747条规定以外条规定以外的其他的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起之日起十五日内十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。决书发生法律效力。1 1、案件类型：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿

371、金、案件类型：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社争议，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的发生的争议。会保险等方面的发生的争议。2 2、区别不服一裁终局案件的救济途径，劳动者可以起诉、区别不服一裁终局案件的救济途径，劳动者可以起诉至法院，而用人单位只能向仲裁委所在地的中级人民法院至法院，而用人单位只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销。申请撤销。Page280 4 4、强化协商和调解作用、强化协商和调解作用（1 1）强化

372、调解。）强化调解。第第4 4条条 发生劳动争议，劳动者可以与用发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请人单位协商，也可以请工会或者第三方共同工会或者第三方共同与用人单位协与用人单位协商，达成和解协议。商，达成和解协议。（2 2）增加调解种类）增加调解种类。第。第1010条条 发生劳动争议，当事人可以发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（一）企业劳动争议调解委员会；（二）（二）依法设立的基层人民调解组织；依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职

373、能的组织企业劳动争议调解委员会由企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表职工代表和企业代表组成。职组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者会成员或者双方推举双方推举的人员担任。的人员担任。Page281 （3 3）调解原则）调解原则。第。第1313条条 调解劳动争议，应当充分听取双调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。议。（

374、4 4）调解书可申请支付令。）调解书可申请支付令。第第1616条条 因支付拖欠劳动因支付拖欠劳动报酬、报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请议书依法向人民法院申请支付令支付令。人民法院应当依法发出。人民法院应当依法发出支付令。支付令。1 1、三大调解组织：企业争议调解委员会、基层人民调解、三大调解组织：企业争议调解委员会、基层人民调解组织、乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织；组织、乡镇街道设立的具有劳

375、动争议调解职能的组织；2 2、部分拖欠工资、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金等达、部分拖欠工资、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金等达成调解协议申请支付令。成调解协议申请支付令。Page282 5 5、仲裁机构规定的变化、仲裁机构规定的变化（1 1）设立原则：第17条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。（2）仲裁规则的制定与指导：第18条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治

376、区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。Page283 （3 3）仲裁委员会的组成与职责）仲裁委员会的组成与职责第第1919条条 劳动争议仲裁委员会由劳动劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。应当是单数。劳动争议仲裁委员会依法履行下列劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责职责：（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；（二）受理劳动争议案件；（二）受理劳动争议案件；（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；（三

377、）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；（四）对仲裁活动进行监督。（四）对仲裁活动进行监督。劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。裁委员会的日常工作。Page284 （4）仲裁员的任职条件第20条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：（一）曾任审判员的；（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；（四）律师执业满三年的。Page285 仲裁性质？由行政主导仲裁性质？由行政主导居间仲裁居间仲裁在仲裁委员会的设立、仲

378、裁庭的组成及议事规则、仲裁的法律效力等诸多方面均强调在仲裁委员会的设立、仲裁庭的组成及议事规则、仲裁的法律效力等诸多方面均强调了了客观、中立、专业化等要素，客观、中立、专业化等要素，劳动争议处理的属性问题。从劳动争议处理的属性问题。从处理方式以行政主导为主处理方式以行政主导为主，而现在改为，而现在改为以居间仲裁为主以居间仲裁为主的方式的方式。劳动法劳动法：劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。劳动争议处理机制：劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。劳动争议处理机制是一种行政仲裁处理模式，主要由政府劳动部门主导。是一种行政仲裁处理模式，主要由政府劳动部门主导。英美国家较多采民间化

379、道路，重视当事人自治；亚洲国家或儒家文化圈，如新加坡、英美国家较多采民间化道路，重视当事人自治；亚洲国家或儒家文化圈，如新加坡、香港地区、日本等国家或地区，其行政部门在相关的劳动争议处理中发挥重大作用，香港地区、日本等国家或地区，其行政部门在相关的劳动争议处理中发挥重大作用，效果也不错。效果也不错。模式取舍问题。现行模式取舍问题。现行 先裁后审先裁后审 模式在实际运行过程中出现了与理想模型的较大差距。模式在实际运行过程中出现了与理想模型的较大差距。理想中的理想中的“先裁后审先裁后审”模式，既是对模式，既是对“三方原则三方原则”实施的重要保证，也隐含了仲裁机实施的重要保证，也隐含了仲裁机构半官方

380、性所具有的权威性及专业化的益处所带来的公平正义诉求，同时，在一定程构半官方性所具有的权威性及专业化的益处所带来的公平正义诉求，同时，在一定程度上，将劳动争议案件从司法管辖中分流，节约诉讼资源及司法成本，便利当事人的度上，将劳动争议案件从司法管辖中分流，节约诉讼资源及司法成本，便利当事人的目的。目的。突出问题是突出问题是“一裁两审一裁两审”的臃长程序使处理劳动争议的成本及负担被转嫁到劳动者一的臃长程序使处理劳动争议的成本及负担被转嫁到劳动者一方，将弱者劳动者拖垮。方，将弱者劳动者拖垮。对既有的对既有的 先裁后审先裁后审 模式进行了较大改良，模式进行了较大改良，如改变仲裁时效的规如改变仲裁时效的规

381、定，引入定，引入上诉受限原上诉受限原则，突出了协商、调解的作用及其法律效用等，建立一种以仲裁为主、诉讼为辅，弱则，突出了协商、调解的作用及其法律效用等，建立一种以仲裁为主、诉讼为辅，弱化行政主导性，将劳动仲裁机构加以实体化的化行政主导性，将劳动仲裁机构加以实体化的 一裁两审一裁两审 体制。体制。Page286 6 6、当事人规定的新内容、当事人规定的新内容（1 1）规定共同当事人：）规定共同当事人：第第2222条条 发生劳动争议的劳动者和发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣

382、单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。务派遣单位和用工单位为共同当事人。（2 2）规定第三人）规定第三人：第：第2323条条 与劳动争议案件的处理结果有与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。Page287 7 7、仲裁时效、期限变化大、仲裁时效、期限变化大（1 1）仲裁申诉时效）仲裁申诉时效一般规定一般规定：第：第2727条条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当劳动争议申请仲裁的时效期间为

383、一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。时时效效是是指指在在规规定定的的期期限限内内，劳劳动动争争议议当当事事人人不不行行使使申申诉诉权权，申申诉权因期满而归于消灭的制度。诉权因期满而归于消灭的制度。法法律律为为行行使使申申诉诉权权规规定定了了时时间间界界限限。当当事事人人应应当当从从知知道道或或者者应应当当知知道道其其权权利利被被侵侵害害之之日日起起一一年年内内，以以书书面面形形式式向向仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁。如如期期限限届届满满，即即丧丧失失请请求求保保护护其其权权利利的的申申诉诉权权，仲仲裁委员会对其仲裁

384、申请不予受理。裁委员会对其仲裁申请不予受理。时时效效的的规规定定，是是针针对对正正常常情情况况下下做做出出的的，如如果果当当事事人人因因不不可可抗抗力或者有其他正当理由超过时效的，仲裁委员会应当受理。力或者有其他正当理由超过时效的，仲裁委员会应当受理。Page288 仲裁时效仲裁时效时效中断时效中断：因当事人一方向对方当事人主张权利，：因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期从中断时起，仲裁时效期间重新计算。间重新计算。时效中止：时效中止：因不可抗力或者有

385、其他正当理由，当因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间裁时效期间继续计算。继续计算。特别规定：特别规定：劳动关系存续期间因劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发拖欠劳动报酬发生争议生争议的，劳动者申请仲裁的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效不受规定的仲裁时效期间的限制期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。动关系终止之日起一年内提出。Page289 （2 2）仲裁受理时

386、间及处理）仲裁受理时间及处理：第：第2929条条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起请之日起五日内五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼提起诉讼。（3 3）提交答辩：）提交答辩：第第3030条条 劳动争议仲

387、裁委员会受理仲裁申请后，应当劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在在五日内五日内将仲裁申请书副本送达将仲裁申请书副本送达被申请人被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内十日内向劳动争议仲裁委员向劳动争议仲裁委员会会提交答辩书提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。的进行。Page290 （4）告知仲裁庭的组成。第32条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申

388、请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。（5）开庭通知义务。第35条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。Page291 （6 6）仲裁期限）仲裁期限：第第4343条条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起裁申请之日起四十五日内结束四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限裁委员会主任批准，可以延期并

389、书面通知当事人，但是延长期限不得不得超过十五日超过十五日。逾期逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院向人民法院提起诉讼。提起诉讼。1 1、起点变化：非劳动争议发生之日，现为知道或应当知道权利受侵害、起点变化：非劳动争议发生之日，现为知道或应当知道权利受侵害之日；之日；2 2、一年仲裁时效，由、一年仲裁时效，由6060天变为天变为1 1年；年；3 3、劳动关系存续期间，拖欠工资不存在时效问题；、劳动关系存续期间，拖欠工资不存在时效问题；4 4、仲裁时效中断、中止。、仲裁时效中断、中止。5 5、仲裁周期缩短。原来一般为：、仲裁周期缩短

390、。原来一般为：7 7天（受理时间）天（受理时间）7 7天（通知应诉和天（通知应诉和组庭时间）组庭时间）6060天（审理时间）天（审理时间）7474天，复杂、疑难的为天，复杂、疑难的为7474天天3030天天104104天；现在一般为：天；现在一般为：5 5天（受理时间）天（受理时间）4545天（组庭和审理时间）天（组庭和审理时间）5050天，复杂、疑难的案件增加天，复杂、疑难的案件增加1515天，也就是天，也就是6565天。天。Page292 8 8、增加、增加“先行裁决先行裁决”和和“先予执行先予执行”制度制度（1 1）规定先行裁决制度）规定先行裁决制度第第4343条：仲裁庭裁决劳动争议案件

391、时，其中一部分事实已经清楚，可条：仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分以就该部分先行裁决。先行裁决。（2 2）规定先予执行制度）规定先予执行制度第四十四条第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件下列条件：（一）当事人之间权利义务关系明确；（一）当事人之间权利义务关系明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的

392、生活。（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。1 1、仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该、仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。部分先行裁决。2 2、仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，、仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。Page293 9 9、实行、实行“免费仲裁免费仲裁”劳动争议仲裁不收费劳动争议仲裁不收

393、费第第5353条条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。费由财政予以保障。 法院收费法院收费5050元，仲裁收元，仲裁收300300元，多则收元，多则收600700600700元，有的甚元，有的甚至上千元。至上千元。规定劳动争议仲裁不收费。劳动争议委员会的经费由财政规定劳动争议仲裁不收费。劳动争议委员会的经费由财政保证，大大降低劳动者维权成本。保证，大大降低劳动者维权成本。Page294 1010、履行地优先原则、履行地优先原则原劳动仲裁相关的法律规定是用人单位所在地和劳动者工原劳动仲裁相关的法律规定是用人单位所在地和劳动者工资

394、关系所在地劳动争议仲裁委员会管辖，资关系所在地劳动争议仲裁委员会管辖，劳动争议调解仲裁劳动争议调解仲裁法法规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。Page295 预防和处理劳动纠纷的技巧预防和处理劳动纠纷的技巧预防争议，做好基础工作注意证据采集掌握劳动

395、法的特点Page296 1 1、预防争议，做好基础工作预防争议，做好基础工作订立完善的劳动合同制定合法的规章制度保留好日常管理文书Page297 2 2、注意证据采集、注意证据采集规章制度公示证据的采集。日常管理工作中证据的采集（包括解除、终止劳动合同，职务、岗位调整，工资调整，奖惩决定、考勤状况，进行培训，相关协议的签订等）。3、文书送达证据的采集。Page298 用人单位举证在劳动争议中的重要意义用人单位举证在劳动争议中的重要意义企业负有较大的举证责任，部分案件实行举证责任倒置原则；证据的提供和质证往往是劳动争议案件胜败的关键企业败诉的主要原因：举证不能。证据一般分为几类，证明力不尽相同P

396、age299 用人单位负全部举证责任用人单位负全部举证责任1、开除2、除名3、辞退4、解除劳动合同5、减少劳动报酬6、计算劳动者工作年限用人单位负举证责任民事案件证据规则，以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释免除了劳动者的举证责任，规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”Page300 处理违纪职工，企业负完全的举证责任处理违纪职工，企业负完全的举证责任证据中以下效力较好：（1）个人书面检讨（2）过失记录单（3）违纪证明书等（效力递减）；尽量避免使用口头警告、电子邮件等方式。Pa

397、ge301 考勤卡工资单考勤卡工资单企业保存员工考勤和工资支付记录非常重要。劳动争议调解仲裁法取消仲裁收费，使仲裁门槛降低，受案范围扩大，企业面临严峻考验。部分案件实行“一裁终局”，员工掌握诉求权。新法强化了用人单位的举证责任，依据新法，在劳动关系存续期间，关于劳动报酬发生的争议不受时间限制，“也就是说，过去企业只要保管两年的员工档案，现在要保存上十年甚至更长时间。”在由单位掌握和管理的证据中，考勤和工资记录最重要。无论是人工考勤还是电子打卡，都不能只有上班记录而没有下班记录；工资支付中不能只有一个总数，需详细列明基本工资、加班工资等明细。以上两项记录都需员工签名确认。Page302 关注法定

398、程序及取证的技巧关注法定程序及取证的技巧1 1、通过、通过“个别谈话、写检讨、书面通知个别谈话、写检讨、书面通知”等形式，履行等形式，履行“教育教育”程序。一员程序。一员工请假工请假2 2周后，消失找不到了，想开除，要履行教育的程序。发通知，注明自周后，消失找不到了，想开除，要履行教育的程序。发通知，注明自送达送达之日之日3 3天来上班，逾期不来，将采取什么措施和结果。若没有这一程序，天来上班，逾期不来，将采取什么措施和结果。若没有这一程序，告你没有通知。告你没有通知。2 2、一部门经理通晓电脑，发现了企业的机密。单位要其写出书面检查，就这、一部门经理通晓电脑，发现了企业的机密。单位要其写出书

399、面检查，就这几个字，就可以作为认定事实的依据。关注法定程序及取证的技巧几个字，就可以作为认定事实的依据。关注法定程序及取证的技巧3 3、有的企业规定：与领导顶撞者、在工作区域内大声嚷嚷者，属严重违纪。、有的企业规定：与领导顶撞者、在工作区域内大声嚷嚷者，属严重违纪。如何作证？同事作证力度小。如何作证？同事作证力度小。4 4、关于、关于“公示公示”。让员工签收，留下公示的痕迹；把。让员工签收，留下公示的痕迹；把“教育教育”作为公示的一作为公示的一种方式；新员工入厂教育。组织学习，内容、时间、签到种方式；新员工入厂教育。组织学习，内容、时间、签到5 5、人力资源部要有证据意识。员工用录音笔录音。只

400、要不是非法手段，如切、人力资源部要有证据意识。员工用录音笔录音。只要不是非法手段，如切听器，就合法。听器，就合法。6 6、员工自己发的电子邮件，讲述的整个过程、员工自己发的电子邮件，讲述的整个过程。Page303 证据规则证据规则举证时限制度。举证期限不少于30日，逾期举证，不能作为定案依据，不能作为推翻原判决的新证据。证据交换制度 界定了非法取证的范围。“以侵犯他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”，电视暗访、私自录音、录像，不一定就是非法证据。被告的答辩义务。不答辩，不向法院提供相关证据，将要承担不利的诉讼后果。 Page304 3 3、掌握劳动法

401、特点掌握劳动法特点劳动法价值取向关注劳动争议调解仲裁法的新规定注意法律语言的严肃性、严格性和科学性Page305 适用法律规范要考虑适用法律规范要考虑1 1、“大法优于小法大法优于小法”，即上位法优于下位即上位法优于下位法：法律法：法律法规法规规章规章政策。政策。2 2、“新法优于旧法新法优于旧法”，即从新原则。，即从新原则。5353年年保险条例仍有效，一些内容被取代；保险条例仍有效，一些内容被取代；“工伤工伤保险条例保险条例”将取代将取代“职工工伤保险试行办法职工工伤保险试行办法”。3 3、“特别法优于一般法特别法优于一般法”，即从特原则。即从特原则。外商企业法优于一般法。外商企业法优于一般

402、法。4 4、根据有关裁定适用法律。如地方法规与、根据有关裁定适用法律。如地方法规与部门规章不一致时。部门规章不一致时。Page306 新规定的效力起始与溯及既往新规定的效力起始与溯及既往本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，依照本法规定处理。后果：争议发生时的合法行为，处理时可能被认为违法，反之亦然。对策研讨：知前知后,相机而动。Page307 建议建议借次机会，全面清理和完善合同制度，建章立制；完善各借次机会，全面清理和完善合同制度，建章立制；完善各项补充的协议和制度。项补充的协议和制度。建立无固定期限合同的淘汰机制；建立无固定期限合同的淘汰机制；实施前仍然可以正常终止合同；实施前仍然可

403、以正常终止合同；续签合同的期限可以续签合同的期限可以“从长计议从长计议”，合同期限选择困难；，合同期限选择困难；普通员工流动简便，核心员工管理要个性化。普通员工流动简便，核心员工管理要个性化。终止补偿提成成本，退出管制标准提升，企业需要更新用终止补偿提成成本，退出管制标准提升，企业需要更新用工退出机制。工退出机制。派遣用工严格规制，灵活用工法律明确，企业需要考虑新派遣用工严格规制，灵活用工法律明确，企业需要考虑新的用工形式。的用工形式。Page308 对违纪员工的处理方式、时限与要求对违纪员工的处理方式、时限与要求处理要求事实证据要充分适用法律、规章制度要准确如措辞要严谨，一台湾企业规章规定：

404、不服从主管调遣的，可以解除合同。调遣=调动？ 香港地方法规的措辞。处理文书要全面、清楚Page309 防范处理违纪职工争议的注意事项防范处理违纪职工争议的注意事项1、举证充足、事实清楚2、程序完善、记录清晰3、送达文件、义务告知4、选择方式、避繁就简Page310 处理员工关系、预防争议的建议处理员工关系、预防争议的建议1 1、了解、熟悉国家的法律，、了解、熟悉国家的法律，“咨询咨询”2 2、签好集体合同和劳动合同、签好集体合同和劳动合同3 3、制定好内部规章制度、制定好内部规章制度4 4、尽量采用简便易行的处理方式、尽量采用简便易行的处理方式5 5、重证据、重调查研究、重证据、重调查研究6

405、6、依据实体法，也要依据程序法、依据实体法，也要依据程序法7 7、缺乏依据时，采用协商解除合同、缺乏依据时，采用协商解除合同Page311 具体措施具体措施1 1、确保有书面合同、确保有书面合同2 2、分清楚是什么合同、分清楚是什么合同3 3、把每一种合同签好、把每一种合同签好4 4、调整、完善相关人力资源管理制度。管理制度与法律要求接轨；凡是劳动、调整、完善相关人力资源管理制度。管理制度与法律要求接轨；凡是劳动法律有要求的，必须在流程、制度中体现。法律有要求的，必须在流程、制度中体现。调整人力资源管理策略，适应劳动关系法律的新调整，顺应立法变化趋势，防范和调整人力资源管理策略，适应劳动关系法律的新调整，顺应立法变化趋势，防范和有效避免劳动争议，将人力资源制度与劳动法律全面接轨。有效避免劳动争议，将人力资源制度与劳动法律全面接轨。5 5、关注新法的变化。、关注新法的变化。劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法的十大风险提示；预防和处理的十大风险提示；预防和处理劳动纠纷的技巧（预防争议，做好基础工作；注意证据采集；掌握劳动法的劳动纠纷的技巧（预防争议，做好基础工作；注意证据采集；掌握劳动法的特点）特点）Page312 程延园程延园电话：电话：010-88876107手机：手机：