第9讲--职业生涯管理课件

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1、第九章第九章 职业生涯管理职业生涯管理本章知识点 职业理论 职业选择 职业生涯规划 职业生涯管理 无边界职业生涯 第一节 职业理论第二节 个人特点与职业选择 第三节 职业生涯管理 第四节 无边界职业生涯 第一节第一节 职业理论职业理论 什么是职业？ 职业是指个人在社会中所从事的并以其为主要生活来源的工作。职业一词与工作联系紧密，应用十分广泛，一个人选择了一种职业就要参与一定的工作。 一、舒伯的职业发展阶段理论 舒伯的职业发展阶段理论是工业发达国家较为常用的一种理论。舒伯认为每个人都有一个职业周期，要经过几个发展阶段。职业发展的本质就是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程，而驱动这一过程

2、的根本动机，就是人们的自我概念的实现与完成。据此，他把一个人的可能经历的主要职业过程大体分为五个阶段。 职业发展阶段职业发展阶段 职业生涯阶段发展重点职业生涯阶段发展重点 二、施恩的人生周期分析理论二、施恩的人生周期分析理论 一个人在一生中要不断面临各种各样的困境和问题，归纳起来有三个主要方面：一是学习、成长中遇到的问题和麻烦；二是婚姻家庭中的矛盾和难题；三是社会职业工作过程中的苦恼和困难。因此，美国职业管理研究专家施恩教授认为，一个人的人生发展周期是：生物社会生命周期、婚姻家庭生活周期、工作职业生涯周期三种周期交互作用的结果，每个周期都存在可能一致协同也可能重迭或矛盾冲突的选择店、里程碑、阶

3、段性目标及终点。职业生涯曲线（周期）三、施恩的职业锚理论三、施恩的职业锚理论 所谓“职业锚”即职业生涯主线或主导价值取向，也就是当一个人不得不做出选择的时候无论如何都不会放弃的原则性东西，是人们职业选择和发展所围绕的中心。 职业锚实质上是根据一个人所有职业性向、工作经历、兴趣爱好、管件事件等信息汇集合成的一种带有规律性的职业生涯模式，以此告诉人们那些是其职业生涯中最重要的东西，以作为今后职业发展的参照。 施恩提出五中基本职业锚： 技术职能型职业锚 管理权威性职业锚 变革创新性职业锚 独立自主性职业锚 安全稳定性职业锚 四、麦柯比的职业风格特征理论四、麦柯比的职业风格特征理论 美国心理学家卖柯比

4、在对数百位北美高科技大公司高、中及基层管理人员进行为期六年的深入调查后，认为在组织中按职业风格的不同，管理人员可分为四种典型的类型。 工匠型 斗士型 “企业人”型 赛手型 第二节第二节 个人特点与职业选择个人特点与职业选择一、个人特点与职业选择 个性又称人格，原意是指戏剧演员在舞台上扮演角色所戴的面具，它代表剧中人物的某种典型心理，类似于京剧中的脸谱。传统心理学沿用这个含义，把一个人在舞台上扮演的种种角色的心理活动都看做个性的表现。所以，心理学中个性是指一个人种种行为的心理活动的总和。 美国的职业指导专家霍兰德基于自己对职业类型测试的研究，共发现六种基本的人格类型。 现实型（R） 研究型（I）

5、 艺术型（A） 社会型（S） 企业型（E） 传统型（C）霍兰德模型二、气质类型与职业选择二、气质类型与职业选择 概念：从心理学上说，气质即人们进行心理活动或在行为方式上表现出来的强度、速度、稳定性和灵活性等动态的心理特征。它既表现在行为情绪上的快慢、情绪体验的强弱、情绪状态的稳定性及气质变化的幅度上，也表现在行为动作和语言的速度和灵活性上。与个性不同，气质与生俱来，每个人都有其固定的、与众不同的气质。 类型：苏联巴浦洛夫把人的气质分为四种： 多血质（活泼型） 胆汁质（兴奋型） 粘液质（安静型） 抑郁质（抑制型） 三、性格特征与职业选择三、性格特征与职业选择 性格是指在成长的过程中，受所处环境中

6、的各种事物的影响，后天培养成的心理特征中的理性部分（性质），或者说性格是人对现实的态度和行为中比较稳定的、独特的心理特征总和。性格作为个性的一个方面，具有社会制约性，现实生活中的每个人都会感受到外界社会显示施加给他的影响，并对这种影响产生特定反应，从而形成自己的性格特征。 瑞士心理学家、精神病专家，曾担任过巴塞罗大学教授的古斯诺把性格分为两个极端典型的类型： 内倾（内向）性 外倾（外向）性 在内向性和外向型基础上，荣格把人的性格按精神机能加以分类。 所谓精神机能就是“在种种不同条件下，原则上不变的精神地活动形式”。四种精神机能是： 思考机能 感情机能 感觉机能 直观机能 四、个人能力与职业选择

7、四、个人能力与职业选择 能力分为一般能力和特殊能力： 一般能力包括人的注意力、想象力、观察力、记忆力、思维能力等； 特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可称为一个人的特长，如计算能力、协调能力、表达能力、空间判断能力等。 （一）一般能力与职业选择（一）一般能力与职业选择 一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力。包括： 观察能力（对实物券面和细致的分析能力） 思维能力（对事物的分析、综合、抽象和概括能力） 想象能力（包括在选想象和创造想象，它对人成功地进行一般活动是必需的） 记忆能力（指记忆的速度、准确性、巩固性和准备性等对人类知识的积累能力）等。 一般能力可以通过智商（IQ）和情商

8、（EQ）两个纬度去衡量。情商主要包括： 认识自己的情绪的能力 ； 妥善管理自己的情绪地的能力 认知他人的情绪地能力； 自我激励的能力 人际关系协调的能力 （二）特殊能力与职业选择（二）特殊能力与职业选择 特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可称为一个人的特长。加拿大职业分类词典将这种特殊能力分为11个方面，主要有： 语言表达能力 ； 算术能力 空间判断能力 ； 形态知觉能力 事物能力 ； 动作协调能力 手指灵活度 ； 手指灵巧度 第三节第三节 职业生涯管理职业生涯管理 一、职业生涯规划 （一）职业生涯规划的含义和作用 职业生涯规划，是在个人发展与组织发展相结合的基础上，将员工职业生涯的主客观

9、因素进行分析、总结和测定，确定其事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应地工作、教育和培训等行动计划，对每一步骤地时间、顺序和方向进行合理安排，以期实现职业目标。 职业生涯在公司、企业、机关的成长、运转、发展过程中都发挥了举足轻重的作用。 职业生涯规划是个人成才的有效方法。 职业生涯规划是组织开发人才的有效手段 职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施 （二）职业生涯规划的特点（二）职业生涯规划的特点1、灵活性 2、适时性 3、可行性 4、持续性 (三三)职业生涯规划要素和步骤职业生涯规划要素和步骤职业生涯=知己+知彼+决策 职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，包括8个步骤： （1）

10、确定志向 （2）自我评估 （3）内外环境分析 （4）职业选择 （5）职业生涯路线选择 （6）职业生涯目标确定 （7）执行 （8）评估与回馈 二、职业生涯管理二、职业生涯管理（一）职业生涯管理的含义与特点 职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。通过员工和组织共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。因此，职业生涯管理包括两方面：一是员工职业生涯自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键；二是组织协调员工规划其职业生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目

11、标的实现。 与传统人力资源管理相比，现代职业生涯管理的特点： 1、个人和组织都必须承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。 2、必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作，才可能有效地进行职业生涯管理。3、职业生涯管理是一种动态管理，它贯穿于职业生涯发展的全过程。 职业生涯发展路线图（二）职业生涯管理的角色和任务（二）职业生涯管理的角色和任务职业生涯管理的角色主要包括三个部分： 员工的角色 主管的角色 人力资源部门的角色 职业生涯管理的任务： 职业生涯目标设定 配合与选用 绩效评估 职业生涯发展评估 工作与职业生涯的调适 职业生涯发展 三、职业生涯发展三、职业生涯发展（一）职业生涯危

12、机与对策 1、个人职业生涯失败的主要原因与对策 在职业发展过程中，失败往往是自己造成的，使自己的事业受阻，其原因大致包括： 自信心不足 无正确目标 选错职业 骄傲自满，固步自封 行动不够 不会沟通 不能随机应变 目中无人，不善合作 不能正确对待他人的评价 人际关系不佳 心胸狭窄，强求公平 身体不佳 自我避免失败的应有对策： 树立信心，坚定目标 调整心态，开发潜能 调节情绪，开发情商 科学策划，讲求方法 积极行动，迂回前进 抓住机遇，锲而不舍 2、组织环境的危机与对策 组织环境内的几项主要危机 组织风气不正 组织结构不合理 升迁渠道受阻 产生这种危机的原因大致有： 与组织发展态势有关 与员工结构

13、互补有关 与组织升迁政策有关 这就需要针对不同情况，做出应对策略： 创造机会 改变升迁路线 调整工作单位 （二）管理生涯成功要领（二）管理生涯成功要领1、职业发展与流动 韦尔奇绘制了“活力曲线图” 美国学者卡兹提出组织寿命学说美国学者卡兹提出组织寿命学说 美国学者库克提出了库克曲线美国学者库克提出了库克曲线 2、管理者职业发展成功要领、管理者职业发展成功要领 第四节第四节 无边界职业生涯无边界职业生涯一、组织和个人在职业发展中的角色与任务 员工个人、组织、管理者、人力资源经理在职业生涯的开发管理中各自扮演相应的角色，共同担当职业生涯规划的任务。每一方都对职业生涯开发负有责任。员工个人，组织、管

14、理者、人力资源经理在职业生涯的开发管理中各自扮演相应的角色，共同担当职业生涯规划的任务。每一方都对职业生涯开发负有责任。大致说来，组织应该提供企业战略发展的相关信息，提供学习和成长所需要的制度和机遇。管理者应该提供沟通和鼓励，进行教练和辅导，帮助员工制定切实可行的职业生涯计划，而个人则应该积极地制定自己的职业生涯目标并坚持取得成功。 （一）员工的角色与任务（一）员工的角色与任务 多变的职业生涯开发中，员工自己应该对职业生涯管理负主要责任。员工可以采取以下几种职业生涯管理活动： 1对自己进行评价，提出问题： 2主动从经理和同事那儿获取有关自身优势及不足的信息反馈； 3明确自身的职业生涯发展阶段和

15、开发需求，确定个人职业生涯目标； 4了解存在着哪些学习机会，如与销售、产品设计和行政管理相关的学习活动； 5与来自公司内外不同工作群体的员工进行接触，如专业协会、项目小组： 6接受培训； 7咨询组织相关的职业生涯开发计划。 （二）组织的角色与任务（二）组织的角色与任务 组织本来就存在一种很重要的活动，这一活动是与职业生涯开发有着密切关系的，这就是人力资源规划。 企业应为其员工提供成功的职业生涯规划所必需的资源，这些资源包括专门的项目和职业生涯管理流程： 1举办职业生涯研讨会，其主题是职业生涯管理系统的运作方式。自我评估、目标设置以及帮助经理理解组和承担其在职业生涯管理中的角色。参加者是上下级。

16、 2提供关于职业和工作机会的信息。建立职业管理中心或创办通信系统，让员工能找到关于职位空缺和培训计划的信息、组织的战略信息、组织的规划信息、组织的继任计划和技能清单等。 3为员工提供其职业生涯开发所需要的资源，包括在岗工作经验，培训和开发机会。 （二）组织的角色与任务（二）组织的角色与任务 4利用职业生涯规划工作手册，通过一系列的练习、讨论及与职业生涯规划相关的说明来对员工进行指导。 5训练和激励管理耆，使他们具备职业生涯开发的技能。能主动地指导，评价下级的职业生涯开发。对那些在员工职业生涯开发方面做出成绩的管理者，应该承认他们的贡献，将这种贡献看成是一种绩效。 6由受过专业培训的顾问提供职业

17、生涯咨询，专门与员工一起解决职业生涯问题。 7明确职业生涯发展路径，规划工作序列。 8将职业生涯这一比较零敝的工作整合为一个全面的系统。 （三）管理者的角色与任务（三）管理者的角色与任务 一个好的管理者应该积极地利用职业生涯开发这一工具来帮助自己和帮助自己的下属。他们必须充当教练或者顾问，帮助下属比较好理解，帮助自己对许多管理者来说是比较难理解的。（四）人力资源开发者的角色与任务（四）人力资源开发者的角色与任务 在当今动荡的职业生涯开发环境中，霍尔建议人力资源开发工作者进行下列工作来更好地帮助员工和帮助员工的主管来进行组织职业生涯开发活动： 1从认识每个人的。个性化的职业生涯开发 2创造信息系

18、统和支持系统来保证个人的开发努力 3让相关人员了解自己的责任，尤其是让职业生涯开发的实践者(员工个人)认识到自己才是最重要的，要让员工的主管认识到他们在下属的职业生涯开发中的促进作用 4成为职业生涯开发和评估技术方面的专家 5成为专业的沟通专家，让相关人员了解人力资源开发部或者人力资源管理部的服务和新的职业生涯开发契约 （四）人力资源开发者的角色与任务（四）人力资源开发者的角色与任务 6促进那些能为组织未来目标实现的活动，限制那些与组织目标关系不大的活动 7通过工作中的关系来促进学习 8成为组织的协调者，一旦出现阻碍职业生涯管理活动成功进行的障碍时，愿意为搬掉这些障碍而努力 9树立一种利用已经

19、存在的资源来进行开发的观念 10促进组织中的流动，灌输终身学习的理念 二、职业生涯的新发展二、职业生涯的新发展（一）无边界职业生涯 国外学者将无边界职业生涯定义为超越单个就业环境边界的一系列的就业机会。无边界职业生涯的特点： 便携式的知识和技能 跨越多个公司的才干 个人对有意义工作的认同感 多重网络以及平等学习关系的发展 个体对职业生涯管理负责 由此可见，无边界职业生涯发展的观念是对传统职业生涯发展的一种挑战和发展，它表示着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界；员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限，个人的职业生涯发展具有了更大的灵活性。 （二）易变性职业生涯（二）易变性职业

20、生涯 易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部环境的变化，使得员工会经常性地改变自己的职业。 （三）无边界职业生涯与易变性职业生涯（三）无边界职业生涯与易变性职业生涯 无边界职业生涯和易变性职业生涯的关系： 苏利文认为，所谓“无边界职业生涯”实际上是一个误称，因为系统为区分其自身与外界环境，其实是需要“边界”的，因而，事实上，职业生涯不是也不可能是无边界的。相反，无边界职业生涯的文献研究的主题恰恰是如何使边界变得更具穿透性，进一步而言，无边界的观点其实仍然是肯定组织而非个人拥有边界因而与传统的职业生涯联系在一起的。因此，当从职业生涯个人的观点来考察这些新的职业方式的时候，为强调雇员的适应性和自我引导力，使用“易变性职业生涯”这一字眼可能更为恰当。而当从组织观点来考察职业生涯问题时，使用“无边界职业生涯”的概念是合适的。或者说个体的“易变性”某种程度上就意味着要频繁地穿越组织边界，这将不再被视为组织的不忠诚而成为一种新型的社会规范