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1、企业人力资源管理师讲义企业人力资源管理师讲义（薪酬福利管理）薪酬福利管理）徐刚徐刚 人才流失的背后人才流失的背后 某集团有限公司某集团有限公司,经济效益近几年稳步发展经济效益近几年稳步发展,员工的平均员工的平均工资在北京同行业中居于上游水平工资在北京同行业中居于上游水平,工资增长幅度每年以工资增长幅度每年以8%左右的速度增长左右的速度增长.但是但是,此间集团公司的电脑信息部却出现了此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不正常现象专业技术人员外流的不正常现象.为了解决电脑信息部人员外为了解决电脑信息部人员外流的问题流的问题,人力资源部就员工流动的主要原因进行了调查人力资源部就员工流动
2、的主要原因进行了调查,结结果发现该类人员流动的主要原因是认为工资低果发现该类人员流动的主要原因是认为工资低,该类人员希望该类人员希望在业务上获的更大的发展在业务上获的更大的发展.经调查经调查;1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业人员相比工资收入偏低所致？人员相比工资收入偏低所致？2、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。请学员评析：请学员评析： 第一节第一节 新酬制度设计新酬制度设计薪酬的词典意义薪酬的词典意义 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。
3、偏重指货币因素。奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。素。 薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪酬体系设计与薪酬管理技巧狭义的薪酬概念 从狭义的角度来看，薪酬是从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。金钱或实物形式支付的劳动回报。 薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪酬体系设计与薪酬管理技巧 广义的薪酬概念广义
4、的薪酬概念 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。薪酬精神（内在的）物质（外在的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬非金钱报酬午餐午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分
5、红保险住房补贴洗礼费等 薪酬的构成薪酬的构成* 明白的用处？明白的用处？ 1、明白自己付出的回报，利于平衡、明白自己付出的回报，利于平衡2、诱导员工、诱导员工3、为公司出谋划策、为公司出谋划策 薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪薪酬酬的的目目的的与与功功能能吸引员工吸引员工留住员工留住员工激励员工激励员工 薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪酬体系设计与薪酬管理技巧吸引员工吸引员工 为为了了吸吸引引新新的的雇雇员员来来填填补补因因正正常常减减员员和和组组织织成成长长带带来来的的空空缺缺职职位位，组组织织必必须须有有一一个个对对内内对对外外都都有有竞竞争争力力的的薪薪酬酬设设计计。这
6、这种种竞竞争争力力必必须须不不断断地地调调整整以以保保证证组组织织在在社社会会上维持一个有竞争力的位置。上维持一个有竞争力的位置。 薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪酬体系设计与薪酬管理技巧留住员工留住员工 在雇员就任以后，薪酬系统必须提供在雇员就任以后，薪酬系统必须提供雇员收入不断提高的途径来留住这些至关重要雇员收入不断提高的途径来留住这些至关重要的资产。但雇员能力提升了，薪酬系统必须对的资产。但雇员能力提升了，薪酬系统必须对他们给组织增加的各个方面的价值给予承认。他们给组织增加的各个方面的价值给予承认。 薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪酬体系设计与薪酬管理技巧激励员工激励员工 薪酬是企业激励员工的重
7、要方式，但是管理的薪酬是企业激励员工的重要方式，但是管理的实践告诉我们，一味的高薪并不能激励所有的员实践告诉我们，一味的高薪并不能激励所有的员工。因此，要使薪酬的激励功能充分地发挥出来，工。因此，要使薪酬的激励功能充分地发挥出来，首先就应该区分薪酬对于不同层次员工各异的激首先就应该区分薪酬对于不同层次员工各异的激励作用。励作用。思考题： 请根据你对于管理工作的体会，写出薪酬请根据你对于管理工作的体会，写出薪酬对于以下不同层次员工激励作用的区别。对于以下不同层次员工激励作用的区别。1、普通员工、普通员工2、知识型员工、知识型员工3、核心员工、核心员工4、高层职业经理人、高层职业经理人参考答案：参
8、考答案： 1、对于企业中的普通员工来说，生存需要是第一位的，因此他们对于薪酬待、对于企业中的普通员工来说，生存需要是第一位的，因此他们对于薪酬待遇的刺激比较敏感，薪酬的改善可以带给他们极大的激励。遇的刺激比较敏感，薪酬的改善可以带给他们极大的激励。 2、以高智商和强学习能力为特征的知识型员工，对激励手段的偏好已经开始由、以高智商和强学习能力为特征的知识型员工，对激励手段的偏好已经开始由物质刺激转向精神奖励。对于他们而言，自尊、信任和自我实现的需要是最主要的，物质刺激转向精神奖励。对于他们而言，自尊、信任和自我实现的需要是最主要的，除非外在薪酬的差距非常大，否则薪酬的激励作用是很有限的，换言之，
9、用除非外在薪酬的差距非常大，否则薪酬的激励作用是很有限的，换言之，用“薪薪”买买“心心”是很难成功的。是很难成功的。 3、核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到、核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的认可，在事业上有成就感和满足感。尽管他们还是希望能够得到与其业绩相符企业的认可，在事业上有成就感和满足感。尽管他们还是希望能够得到与其业绩相符的外在薪酬，但是这种薪酬本身已不再是激励他们的最重要的因素了。的外在薪酬，但是这种薪酬本身已不再是激励他们的最重要的因素了。 4、多数高层职业经理人往往将薪酬的重要性排在第三或者第四的位置，对于他
10、、多数高层职业经理人往往将薪酬的重要性排在第三或者第四的位置，对于他们而言，薪酬只是数字们而言，薪酬只是数字个人价值的数字体现，他们已经拥有了豪华住宅、高级轿个人价值的数字体现，他们已经拥有了豪华住宅、高级轿车，所以他们更看重个人发展的空间以及更大的成就感等方面。车，所以他们更看重个人发展的空间以及更大的成就感等方面。 薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪酬体系设计与薪酬管理技巧 薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪酬体系设计与薪酬管理技巧企业发展阶段与薪酬策略企业发展阶段与薪酬策略企业发展阶段企业发展阶段企业经营战略企业经营战略薪酬策略薪酬策略薪酬组合薪酬组合薪酬性质与薪酬薪酬性质与薪酬策略策略迅速发展阶迅
11、速发展阶段段以投资促进发以投资促进发展展以业绩工资为以业绩工资为主，刺激创业主，刺激创业高额基本薪资，高额基本薪资，中、高等奖金中、高等奖金与与津贴，中等福津贴，中等福利利高弹性，以绩高弹性，以绩效效为导向。为导向。正常发展至正常发展至成熟阶段成熟阶段保持利润与保保持利润与保护市场护市场薪酬管理技巧薪酬管理技巧平均基本薪资。平均基本薪资。较高比例的奖金，较高比例的奖金，津贴，中等的福津贴，中等的福利水平利水平高弹性，以绩效高弹性，以绩效为导向；或折中为导向；或折中以能力（工作）以能力（工作）为导组合作为导组合作无发展或衰无发展或衰退阶段退阶段取得利润并向取得利润并向别处投资别处投资着重成本控制
12、着重成本控制较低的基本薪资、较低的基本薪资、与成本控制相结与成本控制相结合的奖金，标准合的奖金，标准的福利水平的福利水平高弹性，以绩效高弹性，以绩效为导向；或折中为导向；或折中以能力（工作）以能力（工作）为导组合作为导组合作影响薪酬的因素薪薪 酬酬内部因素内部因素战略、企业经营状况战略、企业经营状况企业人才价值观、薪酬策略企业人才价值观、薪酬策略工会力量工会力量外部因素外部因素经济环境、物价水平，经济环境、物价水平，同行水准、地区差异，同行水准、地区差异，劳动力市场供求关系劳动力市场供求关系相关法律法规相关法律法规个人因素个人因素岗位、职务、能力、工龄、岗位、职务、能力、工龄、工作表现、量、绩
13、效工作表现、量、绩效工作环境工作环境 薪酬管理的概念薪酬管理的概念根据企业总体发展战略的要求，通过管理制根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值用，为企业创造更大的价值有效的薪酬管理应遵循的原则有效的薪酬管理应遵循的原则*对外具有竞争力的原则客观公平，即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。*对内具有公平性的原则内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位评价为基础的、以绩效为评核的薪酬结构。*激励性原则个别公平，对员
14、工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、制度的保证。对成本具有控制性原则薪酬管理的内容薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平控制、企业员工薪酬水平控制3、企业薪酬制度设计与完善、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理、日常薪酬管理新酬新酬制度设计的基本要求制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大职能、体现保障、激励和调节三大职能2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态固形态3、体现岗位的差别、体现岗位的差别4、建立劳动力市场的决定机制、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定新资水平，处理好工资关
15、系、合理确定新资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的新酬结构，对人工成本进行有效、确立科学合理的新酬结构，对人工成本进行有效的控制；的控制；7、构建相应的支持系统、构建相应的支持系统劳动的三种形态在工资的体现劳动的三种形态在工资的体现形态形态定义定义工资分配依据工资分配依据困惑困惑工资形式工资形式潜在潜在流动流动凝结凝结具有的劳动具有的劳动能力，如能力，如学历、职称、学历、职称、工龄、资历工龄、资历劳动能力劳动能力使用、消耗使用、消耗的过程的过程劳动成果劳动成果劳动效果与劳动效果与能力关系密切，能力关系密切，是分配重要依据是分配重要依据有力不出力；有力不出力；出力效果不好出力效果不好理论上可
16、准确理论上可准确反应消耗量反应消耗量（脑力、体力）（脑力、体力）实际难以捕捉，实际难以捕捉，难以计量难以计量容易计量容易计量条件不同成果不同；条件不同成果不同；试验失败成果为负；试验失败成果为负；价格体系背景欠缺价格体系背景欠缺基本工资基本工资岗位工资岗位工资职务工资职务工资工龄工资工龄工资计时工资计时工资计件工资计件工资绩效工资绩效工资奖金奖金 薪薪酬酬制度设计的准备工作制度设计的准备工作1、进行薪酬调查（对外竞争）、进行薪酬调查（对外竞争）2、岗位分析与评价（对内公平）、岗位分析与评价（对内公平）3、掌握企业劳动力供给与需求关系、掌握企业劳动力供给与需求关系4、掌握竞争对手的人工成本状况、
17、掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财务状况、掌握企业的财务状况8、掌握企业的生产经营特点和员工特点、掌握企业的生产经营特点和员工特点 薪酬调查薪酬调查 (2-270) 确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度理的度,即不能多支付即不能多支付,造成成本增加造成成本增加;也不能也不能少支付少支付,难以保持企业发展所需的人力资源难以保持企业发展所需的人力资源保保持对外竞争力持对外竞争力.要做到这点要做到这点,企
18、业必须进行薪酬企业必须进行薪酬调查调查.薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面薪酬满意度调查两方面. 薪酬调查薪酬调查薪酬调查对内员工满意度调查员工满意度调查满意度的调查内容程序（能力要求）调查表设计对外薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬调查的概念种类作用目的（能力要求）范围调查方式数据统计分析分析报告薪酬调查的方式薪酬调查的方式1.企业之间相互调查：做法？实施条件？公司可企业之间相互调查：做法？实施条件？公司可行吗？行吗？2.委托中介机构：费用？花费时间？靠得住的中委托中介机构：费用？花费时间？靠得住的中介？介？3.采集公开信息：政府、协会、学会提
19、供；采集公开信息：政府、协会、学会提供； 媒体信息；媒体信息； 针对性不强，信息零星不全面。针对性不强，信息零星不全面。 4.调查问卷：适用于对大量、复杂岗位调查，调查问卷：适用于对大量、复杂岗位调查， 约约20%-25%采用此方式（？）采用此方式（？） 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依、为企业调整员工的薪酬水平提供依据。据。2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。础。3、有助于掌握薪酬管理的新变化与趋、有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。势。4、有利于控制劳动力成本，增强企业、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。竞争力。薪酬调查的过程：薪酬调查的过程：。整体薪
20、酬水平调整 。确定调查的企业 。企业间相互调查 。数据排列。薪酬差距的调整 。确定调查的岗位 。委托调查 。平率分析。薪酬晋升政策调整 。确定调查的数据 。公开调查信息 。回归分析。岗位薪酬水平调整 。确定调查时间段 。问卷调查 。制图确定调查目的确定调查目的选择调查方式选择调查方式统计分析数据统计分析数据确定调查范围确定调查范围可供选择的薪酬调查对象各方法的特点和适用范围一、薪酬市场调查工作程序：如图；一、薪酬市场调查工作程序：如图； *整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整 *薪酬差距的调整薪酬差距的调整 *薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整 *岗位薪酬水平的调整岗位薪酬水平的调整 *确定
21、调查的企业确定调查的企业 *确定调查的岗位确定调查的岗位 *确定调查的数据确定调查的数据 *确定调查的时间段确定调查的时间段 *企业之间相互调查企业之间相互调查 *委托调查委托调查 *调查公开的信息调查公开的信息 *问卷调查问卷调查 *数据排列数据排列 *频率分析频率分析 *回归分析回归分析 *制图制图调查目的确定调查范围选择调查方式统计分析调查数据（一）确定调查目的；一）确定调查目的；在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。为调查结果的目的要求，可提供：查。为调查结果的目的要求，可提供：整体薪
22、酬水平调整，薪酬差距的调整，整体薪酬水平调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位的薪酬薪酬晋升政策的调整，具体岗位的薪酬水平调整。根据调查目的和用途，再确水平调整。根据调查目的和用途，再确定调查范围、调查方法和统计分析调查定调查范围、调查方法和统计分析调查数据方法。数据方法。（二）确定调查范围：二）确定调查范围：1、确定调查的企业；应与本企业薪酬、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。管理有可比性的原则。2、确定调查的岗位；应与本企业需调、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。查岗位的责权具有可比性的岗位。3、确定调查的数据；数据要全面、结、确定调查
23、的数据；数据要全面、结构所有项目、（包括货币薪酬和非货币构所有项目、（包括货币薪酬和非货币薪酬）。薪酬）。4、确定调查的时间段；要明确收集的、确定调查的时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间数据的开始和截止时间。可供选择的薪酬调查对象可供选择的薪酬调查对象: 第一类第一类 同行业中同类的其他企业同行业中同类的其他企业 第二类第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业其他行业中有相似岗位或工作的企业 第三类第三类 与本企业招聘同一类的劳动力与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资可构成人力资 源竞争对象的企业源竞争对象的企业 第四类第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业本地区在同一劳动力
24、市场上招聘员工的企业 第五类第五类 经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般 标准的企业标准的企业(三）选择调查方式：三）选择调查方式： 1、企业之间相互调查；良好的对外关企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作。系、紧密合作。2、委托调查；商业性、专业性的咨询、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查。公司进行调查。3、调查公开的信息；政府、专业协会、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据信息。网络等数据信息。4、调查问卷；少数的、规范的岗位。、调查问卷；少数的、规范的岗位。(四）统计分析调查数据：四）统计分析调查数据： 1、数据排列；将调查的
25、同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列；将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据，即数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或点处、中点或50%点处和点处和75%点处。点处。2、频率分析；记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现、频率分析；记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。3、趋中趋势分析、趋中趋势分析4、离散分析、离散分析5、回归分析；可利用一些统计软件、回归分析；可利用一些统计软件SPSS等所提供的回归分析等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬功能，分
26、析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进行预测。进行预测。薪酬调查分析报告的内容薪酬调查分析报告的内容1、薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬调查的组织实施情况分析2、薪酬数据分析、薪酬数据分析3、薪酬政策分析、薪酬政策分析4、趋势分析、趋势分析5、企业薪酬状况与市场状况对比分、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或者制度调整的建议析以及薪酬水平或者制度调整的建议 员工薪酬薪酬满意度调查员工薪酬薪酬满意度调查: 1、确定调查对象；是企业内部员工。确定调查对象；是企业内部员工。2、确定
27、调查方式；常用的方式是发放调查表。、确定调查方式；常用的方式是发放调查表。3、确定调查内容；薪酬福利水平、结构比例、比较差距、确定调查内容；薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整、发放方式等。决定因素、调整、发放方式等。新酬满意度调查表的设计新酬满意度调查表的设计1、目前获得的收入感到满意？、目前获得的收入感到满意？2、收入与本地区同行业其他、收入与本地区同行业其他企业相比感到满意？企业相比感到满意？3、您认为企业的奖金分配公平？、您认为企业的奖金分配公平？4、对企业提供的福利、津贴感到满意？、对企业提供的福利、津贴感到满意？5、您的收入是否反、您的收入是否反映了你的业绩表现？映了你
28、的业绩表现？6、您的收入是否反映了您的岗位职责、您的收入是否反映了您的岗位职责？7、您的收入是否反映了您的工作能力？、您的收入是否反映了您的工作能力？8、您的收入各项、您的收入各项目之间的比例是否合理？目之间的比例是否合理？9、您认为您的年收入应是、您认为您的年收入应是元，元，10、您认为在总收入中浮动工资部分应占、您认为在总收入中浮动工资部分应占%。员工薪酬满意度调查程序员工薪酬满意度调查程序确定调查对象确定调查对象确定调查方式确定调查方式调查统计分析调查统计分析确定调查内容确定调查内容提交调查分析报告提交调查分析报告内部所有员工内部所有员工调查表调查表 P291 P290P291 佳丽宝公
29、司员工满意度调查佳丽宝公司员工满意度调查频率分析、排序分析、相关关系分频率分析、排序分析、相关关系分析析结果、建议结果、建议岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（内部公平内部公平(工资等级工资等级)岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度薪酬制度总体设计总体设计外部公平外部公平(薪酬水平薪酬水平)个人公平个人公平(绩效薪酬绩效薪酬)资历能力个人业绩小组考评薪酬市场调查第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类 工作岗位分类的内涵：工作岗位分类的内涵：在岗位调查、分在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位
30、自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出从横向和纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。理的重要基础和依据。 工作岗位分类相关的几个基本概念工作岗位分类相关的几个基本概念 职系：工作性质和基本特征相似或者相近，而任务、职系：工作性质和基本特征相似或者相近，而任务、责任要求不同的岗位所构成的岗位序列。（一个职系就责任要求不同的岗位所构成的岗位序列。（一个职系就相当于一种专门职业）相当于一种专门
31、职业） 职组：工作性质和基本特征相似或者相近若干职系职组：工作性质和基本特征相似或者相近若干职系所构成的岗位群。所构成的岗位群。 职门：工作性质和基本特征相似或者相近的若干职职门：工作性质和基本特征相似或者相近的若干职组的集合。组的集合。 岗级：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、岗级：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、责任大小以及所需人员的资格条件相同或者相近的工作责任大小以及所需人员的资格条件相同或者相近的工作岗位的集合。岗位的集合。 岗等：工作性质不同，但是责任大小，任职条件相同岗等：工作性质不同，但是责任大小，任职条件相同或者相近的岗位。或者相近的岗位。 在岗位调查、分析、设计和
32、岗位评价的基础上，在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对单位中全部岗位从横向和纵向两个维度上所进行的单位中全部岗位从横向和纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为单划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果是将单位所有的岗位纳入由职组、职系、岗终结果是将单位所有的岗位纳入由职组、职系、岗级、岗等构成的体系之中。级、岗等构成的体系之中。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗职系和职组
33、是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类；岗级和岗等是按照岗位的责位所进行的横向分类；岗级和岗等是按照岗位的责任大小，技能要求等要素指标进行的纵向分级。任大小，技能要求等要素指标进行的纵向分级。 297页 在岗位横向分类的基础上，根据岗位责任大小，在岗位横向分类的基础上，根据岗位责任大小，任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同等级，并且对不同职系中的岗位进行统一规定岗等同等级，并且对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。的过程。1、要充分考虑岗位工作任务的难易程、要充分考虑岗位工作任务的难易程度；度；2、要考虑对员工行为激励的程
34、度；、要考虑对员工行为激励的程度；3、要体现企业员工工资管理的策略、要体现企业员工工资管理的策略工作岗位分类的主要步骤（工作岗位分类的主要步骤（2-300）1、岗位的横向分级、岗位的横向分级2、岗位的纵向分级、岗位的纵向分级3、制定岗位说明书、制定岗位说明书4、建立企业岗位分类图表、建立企业岗位分类图表工作岗位横向分类的步骤与方法（工作岗位横向分类的步骤与方法（2-300）工作岗位纵向分级的步骤与方法（工作岗位纵向分级的步骤与方法（2-302）企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整 （知识（知识308）一、工资制度的内涵（具体形式）一、工资制度的内涵（具体形式）二、工资制度分类二、工资制
35、度分类岗位工资（等级、薪点岗位工资（等级、薪点*）技能工资（技术、能力、特殊）技能工资（技术、能力、特殊）绩效工资（计件、佣金）绩效工资（计件、佣金）特殊群体工资（经营年薪、团队工资）特殊群体工资（经营年薪、团队工资）三、工资制度设计的主要内容三、工资制度设计的主要内容影响工资水平的因素影响工资水平的因素*工资结构及其类型工资结构及其类型工资等级工资等级四、工资制度设计的原则四、工资制度设计的原则*公平性公平性激励性激励性竞争性竞争性经济性经济性（能力（能力327）工资设计程序工资设计程序一、确定工资策略一、确定工资策略高弹性类高弹性类高稳定性类高稳定性类折中类折中类二、岗位评价与分类二、岗位
36、评价与分类三、工资市场调查三、工资市场调查四、工资水平的确定四、工资水平的确定五、工资结构的确定五、工资结构的确定六、工资等级的确定六、工资等级的确定七、工资制度的实施与修正七、工资制度的实施与修正 企业工资制度的设计企业工资制度的设计岗位工资制的类别岗位工资制的类别一岗一薪制：一岗一薪制：一岗一薪制：一岗一薪制：适合专业化、自动化、流水作业等技术单一的岗位。适合专业化、自动化、流水作业等技术单一的岗位。适合专业化、自动化、流水作业等技术单一的岗位。适合专业化、自动化、流水作业等技术单一的岗位。一岗多薪制：一岗多薪制：一岗多薪制：一岗多薪制：适合岗位划分较粗，适合岗位划分较粗，适合岗位划分较粗
37、，适合岗位划分较粗， 同岗位内存在责任、技术差异的企业。同岗位内存在责任、技术差异的企业。同岗位内存在责任、技术差异的企业。同岗位内存在责任、技术差异的企业。岗位薪点制：岗位薪点制：岗位薪点制：岗位薪点制：工资标准不是用金额表示，而是由点数和点值确定。工资标准不是用金额表示，而是由点数和点值确定。工资标准不是用金额表示，而是由点数和点值确定。工资标准不是用金额表示，而是由点数和点值确定。 点值由企业经济效益确定。点值由企业经济效益确定。点值由企业经济效益确定。点值由企业经济效益确定。薪点薪点 = 岗位岗位薪点薪点个人表个人表现薪点现薪点预先规定预先规定的增加薪点的增加薪点+薪点数薪点数 乘以乘
38、以该类别的评分标准该类别的评分标准 加上加上 绩效考评绩效考评转为的薪点数转为的薪点数现阶段需鼓励现阶段需鼓励和强调的因素，和强调的因素，如岗位资格证如岗位资格证劳动劳动四要素四要素优点：优点：1、与员工绩效和企业效益直接相关联，体现效率优先原则；、与员工绩效和企业效益直接相关联，体现效率优先原则；2、利于工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜；、利于工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜；3、薪点值的浮动值是按部门效益确定，利于宏扬团队合作。、薪点值的浮动值是按部门效益确定，利于宏扬团队合作。岗位工资为什么会得到广泛使用？岗位工资为什么会得到广泛使用？ 在美国，采用要素计点法或要素比较法在美国，采用要素
39、计点法或要素比较法等的量化岗位评价体系，现估计仍有等的量化岗位评价体系，现估计仍有6060至至7070% %因为：因为：1、岗位评估同样考虑技术水平差异；、岗位评估同样考虑技术水平差异；2、也能反应相同工作的工人之间的能力差异；、也能反应相同工作的工人之间的能力差异；3、技能水平不能涵盖责任心和承受力；、技能水平不能涵盖责任心和承受力；所以所以 ： 无论是技能工资制还是市场定价工资制，无论是技能工资制还是市场定价工资制，都不能消除在组织内部各岗位相对价值评价都不能消除在组织内部各岗位相对价值评价的必要性。的必要性。一、技能工资制的概念（一、技能工资制的概念（312）二、实行技能工资制的前提（二
40、、实行技能工资制的前提（312）三、技能工资的种类三、技能工资的种类1、技术工资、技术工资2、能力工资（包括基础能力工资和特殊能力工资）、能力工资（包括基础能力工资和特殊能力工资）技能工资与岗位工资比较技能工资与岗位工资比较岗位工资制岗位工资制技能工资制技能工资制薪酬依据薪酬依据与资历关联与资历关联度度晋升机会晋升机会价值取向价值取向流动流动评价系统评价系统适用范围适用范围技能工资与岗位工资比较技能工资与岗位工资比较岗位工资制岗位工资制技能工资制技能工资制薪酬依据薪酬依据职位技术业务水平与资历关联与资历关联度度较大较小晋升机会晋升机会少多价值取向价值取向高职务高技能内部流动内部流动不易较易评价
41、系统评价系统较易明确难度大一、绩效工资制的概念（一、绩效工资制的概念（314）二、绩效工资制的特点（二、绩效工资制的特点（314）三、绩效工资制的不足（三、绩效工资制的不足（316）四、现在企业主要的绩效工资形式（四、现在企业主要的绩效工资形式（316）1、计件工资、计件工资2、佣金制、佣金制五、特殊群体的工资（五、特殊群体的工资（316）二、企业工资制度设计的主要内容二、企业工资制度设计的主要内容（2-320）1、工资水平及其影响因素、工资水平及其影响因素2、工资结构及其类型、工资结构及其类型3、工资等级、工资等级影响工资水平的因素影响工资水平的因素（320320）工资水平工资水平内部因素内
42、部因素企业的特征企业的特征企业决策层的工资态度企业决策层的工资态度外部因素外部因素市场因素市场因素生活费用和物价水平生活费用和物价水平地域的影响地域的影响政府的法律法规政府的法律法规 工资总额工资总额工资水平工资水平= 企业平均人数企业平均人数结构：固定工资结构：固定工资 + 浮动工资浮动工资 + 特殊津贴特殊津贴依据：岗位评估依据：岗位评估 工作表现工作表现 人的情况人的情况状态：状态： 静静 动动 人人以绩效为到向的工资结构以绩效为到向的工资结构以工作为导向的工资结构以工作为导向的工资结构以技能为导向的工资结构以技能为导向的工资结构组合工资结构组合工资结构工资等级工资等级工资挡次工资挡次工
43、资级差工资级差浮动幅度浮动幅度等级重叠等级重叠 薪酬制度设计的原则薪酬制度设计的原则（325325325325）公平性原则公平性原则公平性原则公平性原则：横向比较、纵向比较；内部公平性、外部公：横向比较、纵向比较；内部公平性、外部公：横向比较、纵向比较；内部公平性、外部公：横向比较、纵向比较；内部公平性、外部公平性；平性；平性；平性；激励性原则激励性原则激励性原则激励性原则：差别性；：差别性；：差别性；：差别性；竞争性原则竞争性原则竞争性原则竞争性原则：工资水平在市场的位置；：工资水平在市场的位置；：工资水平在市场的位置；：工资水平在市场的位置；经济性原则经济性原则经济性原则经济性原则：控制成
44、本时要考虑行业属性。：控制成本时要考虑行业属性。：控制成本时要考虑行业属性。：控制成本时要考虑行业属性。合法性原则合法性原则合法性原则合法性原则：如最低工资标准、工作时间、：如最低工资标准、工作时间、：如最低工资标准、工作时间、：如最低工资标准、工作时间、 经济补偿金、加班加点付薪经济补偿金、加班加点付薪经济补偿金、加班加点付薪经济补偿金、加班加点付薪工资设计程序工资设计程序（327）确定确定企业员工的企业员工的工资原则工资原则及策略及策略岗位分析与评价岗位分析与评价工资的市场调查工资的市场调查确定工资制度确定工资制度工资水平工资水平工资结构工资结构工资等级工资等级企业企业工资制度工资制度贯彻
45、实施贯彻实施与修正与修正员工满意度调查员工满意度调查 工资策略与企业发展战略的关系（工资策略与企业发展战略的关系（328表）表） 宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计等级涵盖的岗位等级涵盖的岗位工工资资水水平平* 一般只有一般只有4个工资等级个工资等级*工等级最高与最低变动比率工等级最高与最低变动比率200%以上以上事务类技术类管理类高管类营销营销 财务财务 行政行政作用作用（334）1 1、支持扁平组织结构；、支持扁平组织结构；2 2、引导员工自我提高：岗位不变工资可升，干得好就能提薪；、引导员工自我提高：岗位不变工资可升，干得好就能提薪；3 3、利于岗位变动、利于岗位变动* *：让员工愿意
46、接受横移，减少调动阻力；：让员工愿意接受横移，减少调动阻力；4 4、利于管理人员及人力资源的角色转换：直线经理对工资决策有更多权力；、利于管理人员及人力资源的角色转换：直线经理对工资决策有更多权力；5 5、利于工作绩效促进、利于工作绩效促进* *：“宽带宽带”如何减少岗位调动的阻力如何减少岗位调动的阻力岗位调动岗位调动乐意乐意 晋升晋升排斥排斥“横移横移”抵触抵触“被贬被贬”排斥是因为排斥是因为横移要学新技能横移要学新技能但工资水平不变；但工资水平不变；宽带让宽带让工资与岗位能力相关，工资与岗位能力相关，能力强工资升，能力强工资升，员工争取横移员工争取横移扩大工资等级范围，扩大工资等级范围，使
47、原属上下级关系，使原属上下级关系，放在同一宽带中，放在同一宽带中，把把“下调下调”转为转为“横移横移”直线经理直线经理对工资决策对工资决策有更多权力有更多权力“宽带宽带”如何利于促进工作绩效？如何利于促进工作绩效？绩绩 效效工资与员工工资与员工能力、绩效能力、绩效紧密相联，紧密相联，对稳定对稳定突出业绩突出业绩的员工有的员工有加薪影响力加薪影响力鼓励员工鼓励员工跨职能流动，跨职能流动，增强组织的增强组织的灵活性与灵活性与创新力创新力弱化头衔、弱化头衔、等级、过于等级、过于具体的岗位描述，具体的岗位描述，弱化向上流动，弱化向上流动，传递个人绩效文化，传递个人绩效文化，推动企业绩效发展推动企业绩效
48、发展弱化员工间弱化员工间的晋升竞争，的晋升竞争，强化合作、强化合作、共享、共赢，共享、共赢，培育团队精神培育团队精神宽带式工资强调的是员工能力的提高和绩业表现，宽带式工资强调的是员工能力的提高和绩业表现，而非僵化的岗位等级结构；而非僵化的岗位等级结构；所以，所以，实施实施“宽带式工资宽带式工资”的前提条件是：的前提条件是：建立科学合理的员工技能或能力评价体系及绩效管理体系建立科学合理的员工技能或能力评价体系及绩效管理体系，以取得员工工资变动的客观公平的依据。以取得员工工资变动的客观公平的依据。 企业工资制度的调整企业工资制度的调整知识要求知识要求一、工资制度调整的含义一、工资制度调整的含义二、
49、工资调整的项目二、工资调整的项目（定级、物价、工龄、奖励、效益、（定级、物价、工龄、奖励、效益、（定级、物价、工龄、奖励、效益、（定级、物价、工龄、奖励、效益、考核）考核）考核）考核）能力要求能力要求一、员工个体工资标准的调整一、员工个体工资标准的调整（等级、档次）（等级、档次）（等级、档次）（等级、档次）二、员工工资标准的整体调整二、员工工资标准的整体调整 （339339表绩效等级与加薪幅度对比，表绩效等级与加薪幅度对比，表绩效等级与加薪幅度对比，表绩效等级与加薪幅度对比，及异议）及异议）及异议）及异议）三、企业员工工资结构的调整三、企业员工工资结构的调整四、应用实例四、应用实例注意事项：注
50、意事项：有什么用？实际应注意什么？有什么用？实际应注意什么？有什么用？实际应注意什么？有什么用？实际应注意什么？工资调整的内容和方法工资调整的内容和方法工资调整的含义：主要是指工资标准的工资调整的含义：主要是指工资标准的调整。调整。工资调整的项目：定级性调整；物价性工资调整的项目：定级性调整；物价性调整；工龄性调整；奖励性调整；效益调整；工龄性调整；奖励性调整；效益性调整；考核性调整性调整；考核性调整工资调整的具体方法（工资调整的具体方法（2-338）调整员工工资时应该注意的问题（调整员工工资时应该注意的问题（2-341）薪酬计划薪酬计划 薪酬计划是关系到企业在市场上的竞争力，也会成为企薪酬计
51、划是关系到企业在市场上的竞争力，也会成为企业生死存亡的关键。优秀的管理师自然不会轻视薪酬计划。业生死存亡的关键。优秀的管理师自然不会轻视薪酬计划。制定薪酬计划的工作程序（制定薪酬计划的工作程序（2-344）1、通过市场调查，比较企业与市场相对应的薪酬水平；、通过市场调查，比较企业与市场相对应的薪酬水平；2、了解企业财力状况根据企业人力资源策略，确定采用何、了解企业财力状况根据企业人力资源策略，确定采用何 种市场薪酬水平；种市场薪酬水平；3、了解企业人力资源规划，作出薪酬计划测算书；、了解企业人力资源规划，作出薪酬计划测算书；4、计算薪酬总额，及薪酬总额与销售收入的比值，检查计、计算薪酬总额，及
52、薪酬总额与销售收入的比值，检查计 划的可行性。划的可行性。5、汇总各部门的薪酬分配计划，调整后确定计划上报批准。、汇总各部门的薪酬分配计划，调整后确定计划上报批准。 制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的方法从下而上法从下而上法顾顾名名思思义义，“下下”指指员员工工，“上上”指指各各级级部部门门，以以至至企企业业整整体体。从从下下而而上上法法是是指指从从企企业业的的每每一一位位员员工工在在未未来来一一年年薪薪酬酬的的预预算算估估计计数数字字，计计算算出出整整个个部部门门所所需需要要的的薪薪酬酬支支出出，然后汇集所有部门的预算数字，编制公司整体的薪酬预算。然后汇集所有部门的预算数字，编制公司整体的薪酬
53、预算。通常，自下而上的方法比较实际，且可行性较高。部门通常，自下而上的方法比较实际，且可行性较高。部门主管只须按公司的既定的加薪准则，如按绩效加薪，按年主管只须按公司的既定的加薪准则，如按绩效加薪，按年资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出每个员工的增薪幅度及应得的薪金额。然后计算出每一部每个员工的增薪幅度及应得的薪金额。然后计算出每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核和批准，一经通过，便可以着手编制预算报告。和批准，一经通过，便可以着手编制预算报告。 从上而下法从
54、上而下法与与从从下下而而上上法法相相对对照照，从从上上而而下下法法是是指指，先先由由公公司司的的高高层层主主管管决决定定公公司司整整体体的的薪薪酬酬预预算算额额和和增增薪薪的的数数额额，然然后后再再将将整整个个预预算算数数目目分分配配到到每每一一个个部部门门。各各部部门门按按照照所所分分配配的的预预算算数数额额，根根据据本本部部门门内内部部的实际情况，将数额分配到每一位员工。的实际情况，将数额分配到每一位员工。由由此此可可见见，从从上上而而下下法法中中的的预预算算额额是是每每一一个个部部门门所所能能分分配配到到的的薪薪酬酬总总额额，也也是是该该部部门门所所有有员员工工薪薪酬酬数数额额的的极极限
55、限。至至于于部部门门经经理理将将这这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，就看部门经理自己的决定了。笔薪酬总额如何分派给每一个员工，就看部门经理自己的决定了。部部门门经经理理可可以以按按公公司司所所决决定定的的增增额额准准则则，决决定定员员工工分分配配的的薪薪酬酬数数额额。根根据据员员工工的的不不同同的的绩绩效效表表现现来来决决定定薪薪酬酬率率的的高高低低，或或者者采采取取单单一一的的增增薪薪率率，不不过过，这这样样会会导导致致底底薪薪较较高高的的员员工工的的薪薪酬酬增增加加较较多多，而底薪较低的员工实际得益较小。而底薪较低的员工实际得益较小。一一般般说说来来，从从下下而而上上法法不不易易控控制制总
56、总体体的的人人工工成成本本；而而从从上上而而下下虽虽然然可可以以控控制制住住总总体体的的薪薪酬酬水水平平，却却使使预预算算缺缺乏乏灵灵活活性性，而而且且确确定定薪薪酬酬总总额额时时主主观观因因素素过过多多，降降低低了了预预算算的的准准确确性性，不不利利于于调调动动员员工工的的积极性。积极性。由由于于两两种种方方法法各各有有优优劣劣，通通常常，公公司司会会同同时时采采用用这这两两种种方方法法。首首先先决决定定各各部部门门的的薪薪酬酬预预算算额额，然然后后预预测测个个别别员员工工的的增增薪薪幅幅度度，并并确确保保其其能能配配合合部部门门的的薪薪酬酬预预算算额额。如如果果两两者者之之间间的的差差异异
57、较较大大，也也要要适适当当调整部门的预算额。调整部门的预算额。无无论论采采取取哪哪种种方方法法，一一个个正正式式的的预预算算程程序序是是薪薪酬酬制制度度中中的的重重要要部部分分，也也是是薪薪酬酬管管理理的的重重要要环环节节，为为了了能能更更好好地地了了解解薪薪酬酬预预算算在在管管理理中中的的位位置置及及时时间间上上的安排，将薪酬管理周期图列出。的安排，将薪酬管理周期图列出。 人工成本核算（人工成本核算（3-252） 人工成本的含义：企业在生产经营人工成本的含义：企业在生产经营中用于和支付给员工的全部费用。中用于和支付给员工的全部费用。人工成本结构人工成本结构:1、职工工资总额：包括基本工资、奖
58、金、津贴、补贴、其他。、职工工资总额：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、其他。2、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、退休金及其他。费用、工伤保险费用、生育保险费用、退休金及其他。3、职工福利费用：包括提取的职工福利费、公益金集体管理费用、职工福利费用：包括提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。其他福利性支出。4、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出。、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出。5、劳动保护费用：包括服装、食品、饮料、其他保健用品
59、费用。、劳动保护费用：包括服装、食品、饮料、其他保健用品费用。6、职工住房费用：包括职工公有住房折求旧费用、单位负担住房、职工住房费用：包括职工公有住房折求旧费用、单位负担住房公积金。公积金。7、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中心（学院）经费等。临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中心（学院）经费等。企业人工成本总额企业人工成本总额=1+2+3+4=5+5=6+7。确定合理人工成本应该考虑的因素确定合理人工成本应该考虑的因素1、企业的支付能力、企业的支付能力2、员工的生计费用、员
60、工的生计费用3、工资的市场行情、工资的市场行情人工成本核算程序（人工成本核算程序（3-256） 福利保险管理福利保险管理福利项目用人单位集体福利社会保险项目基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险非经济性福利经济性福利咨询性服务教育培训性福利医疗保健性福利有薪节假文化旅游性福利金融性福利其它生活性福利津贴和补贴企业补充保险保护性服务工作环境保护住房性福利交通性福利饮食性福利福利的属性福利的属性1 1、福利福利福利福利：补充性报酬，往往以服务或实物形式支付：补充性报酬，往往以服务或实物形式支付：补充性报酬，往往以服务或实物形式支付：补充性报酬，往往以服务或实物形式支付（全员性福利、特殊福利、困难
61、补助）。（全员性福利、特殊福利、困难补助）。（全员性福利、特殊福利、困难补助）。（全员性福利、特殊福利、困难补助）。2 2、社会保险及缴纳标准：、社会保险及缴纳标准：、社会保险及缴纳标准：、社会保险及缴纳标准： 养老、医疗、失业、工伤、生育保险；养老、医疗、失业、工伤、生育保险；养老、医疗、失业、工伤、生育保险；养老、医疗、失业、工伤、生育保险； 及疾病、伤残、遗属三种津贴（四级及疾病、伤残、遗属三种津贴（四级及疾病、伤残、遗属三种津贴（四级及疾病、伤残、遗属三种津贴（四级276276）3 3、福利主要包括哪些内容？、福利主要包括哪些内容？、福利主要包括哪些内容？、福利主要包括哪些内容？ 4
62、4、福利管理的主要原则：、福利管理的主要原则：、福利管理的主要原则：、福利管理的主要原则： 合理性、必要性、计划性、协调性合理性、必要性、计划性、协调性合理性、必要性、计划性、协调性合理性、必要性、计划性、协调性 企业补充保险企业补充保险一、什么是一、什么是一、什么是一、什么是“ “企业年金企业年金企业年金企业年金” ”？在依法参加基本养老保险基础上，在依法参加基本养老保险基础上，在依法参加基本养老保险基础上，在依法参加基本养老保险基础上，自愿建立的补充养老保险制度。自愿建立的补充养老保险制度。自愿建立的补充养老保险制度。自愿建立的补充养老保险制度。二、建立企业年金需具备什么条件？二、建立企业
63、年金需具备什么条件？二、建立企业年金需具备什么条件？二、建立企业年金需具备什么条件？1 1、按时缴足基本养老保险；、按时缴足基本养老保险；、按时缴足基本养老保险；、按时缴足基本养老保险；2 2、生产经营较稳定、经济效益好；、生产经营较稳定、经济效益好；、生产经营较稳定、经济效益好；、生产经营较稳定、经济效益好；3 3、企业内部管理制度健全（建立集体协商机制）、企业内部管理制度健全（建立集体协商机制）、企业内部管理制度健全（建立集体协商机制）、企业内部管理制度健全（建立集体协商机制）三、企业年金运作方式：三、企业年金运作方式：三、企业年金运作方式：三、企业年金运作方式：基金完全积累制，基金完全积
64、累制，基金完全积累制，基金完全积累制，采用个人帐户方式管理。采用个人帐户方式管理。采用个人帐户方式管理。采用个人帐户方式管理。资金筹集：资金筹集：资金筹集：资金筹集：企业缴费：工资总额企业缴费：工资总额企业缴费：工资总额企业缴费：工资总额4%4%以内（以内（以内（以内（1/121/12？），按预定比例入个人帐户？），按预定比例入个人帐户？），按预定比例入个人帐户？），按预定比例入个人帐户员工缴费：全额入员工个人帐户员工缴费：全额入员工个人帐户员工缴费：全额入员工个人帐户员工缴费：全额入员工个人帐户企业年金基金投资收益：按净收益率计入个人账户。企业年金基金投资收益：按净收益率计入个人账户。企业年
65、金基金投资收益：按净收益率计入个人账户。企业年金基金投资收益：按净收益率计入个人账户。（可从成本中列支）（可从成本中列支）（可从成本中列支）（可从成本中列支）四、企业年金方案主要内容：四、企业年金方案主要内容：四、企业年金方案主要内容：四、企业年金方案主要内容：1 1、人员范围；、人员范围；、人员范围；、人员范围；2 2、个人账户管理方式、个人账户管理方式、个人账户管理方式、个人账户管理方式、3 3、基金管理方式、基金管理方式、基金管理方式、基金管理方式、4 4、计发办法、计发办法、计发办法、计发办法、5 5、支付方式、支付方式、支付方式、支付方式、6 6、支付企业年金的待遇条件、支付企业年金
66、的待遇条件、支付企业年金的待遇条件、支付企业年金的待遇条件、7 7、组织管理和监督方式、组织管理和监督方式、组织管理和监督方式、组织管理和监督方式、8 8、终止缴费的条件、终止缴费的条件、终止缴费的条件、终止缴费的条件、9 9、约定的其它事项。、约定的其它事项。、约定的其它事项。、约定的其它事项。五、企业年金的支付方式：五、企业年金的支付方式：五、企业年金的支付方式：五、企业年金的支付方式：1 1、达到国家规定的退休年龄，从个人账户一次性或定期领取；、达到国家规定的退休年龄，从个人账户一次性或定期领取；、达到国家规定的退休年龄，从个人账户一次性或定期领取；、达到国家规定的退休年龄，从个人账户一
67、次性或定期领取；2 2、员工或退休人员死亡，个人账户余额，、员工或退休人员死亡，个人账户余额，、员工或退休人员死亡，个人账户余额，、员工或退休人员死亡，个人账户余额， 由其指定受益人或法定继承人一次性领取；由其指定受益人或法定继承人一次性领取；由其指定受益人或法定继承人一次性领取；由其指定受益人或法定继承人一次性领取；3 3、出境定居人员，可一次性支付。、出境定居人员，可一次性支付。、出境定居人员，可一次性支付。、出境定居人员，可一次性支付。4 4、员工变动单位，个人账户可随同转移，、员工变动单位，个人账户可随同转移，、员工变动单位，个人账户可随同转移，、员工变动单位，个人账户可随同转移， 升
68、学、参军，失业期间，新单位没实行企业年金，升学、参军，失业期间，新单位没实行企业年金，升学、参军，失业期间，新单位没实行企业年金，升学、参军，失业期间，新单位没实行企业年金， 个人账户同原管理机构继续管理。个人账户同原管理机构继续管理。个人账户同原管理机构继续管理。个人账户同原管理机构继续管理。（能力要求）（能力要求）（能力要求）（能力要求）一、企业年金设计程序：一、企业年金设计程序：一、企业年金设计程序：一、企业年金设计程序：1 1、确定来源；、确定来源；、确定来源；、确定来源；2 2、确定员工和企业缴交比例；、确定员工和企业缴交比例；、确定员工和企业缴交比例；、确定员工和企业缴交比例；3
69、3、确定支付额度：计算基础额、支付率；、确定支付额度：计算基础额、支付率；、确定支付额度：计算基础额、支付率；、确定支付额度：计算基础额、支付率；4 4、支付形式：一次、定期、相结合；、支付形式：一次、定期、相结合；、支付形式：一次、定期、相结合；、支付形式：一次、定期、相结合；5 5、确定实行时间：时机、确定实行时间：时机、确定实行时间：时机、确定实行时间：时机工资调整，员工不会有增加负担感工资调整，员工不会有增加负担感工资调整，员工不会有增加负担感工资调整，员工不会有增加负担感6 6、确定养老金的管理办法。、确定养老金的管理办法。、确定养老金的管理办法。、确定养老金的管理办法。二、企业年金
70、的管理与监督二、企业年金的管理与监督二、企业年金的管理与监督二、企业年金的管理与监督1 1、建立理事会：企业、建立理事会：企业、建立理事会：企业、建立理事会：企业 + + 员工代表员工代表员工代表员工代表（不少于（不少于（不少于（不少于1/31/3）、可外聘专业人士、可外聘专业人士、可外聘专业人士、可外聘专业人士2 2、确定受托人：负责托管企业年金的投资运营、确定受托人：负责托管企业年金的投资运营、确定受托人：负责托管企业年金的投资运营、确定受托人：负责托管企业年金的投资运营 （商业银行、专业托管机构、有资格的投次运营机构）（商业银行、专业托管机构、有资格的投次运营机构）（商业银行、专业托管机
71、构、有资格的投次运营机构）（商业银行、专业托管机构、有资格的投次运营机构）三、补以医疗保险设计程序（类同）三、补以医疗保险设计程序（类同）三、补以医疗保险设计程序（类同）三、补以医疗保险设计程序（类同）四、应用实例四、应用实例四、应用实例四、应用实例 349349福利保险管理福利保险管理1、福利的项目：社会保险福利(基本养老、基本医疗、失业、工丧保险）单位集体福利（非经济性；咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。经济性福利；住房性、交通性、饮食性、教育培训性、医疗保健性、有薪假日、文化旅游性、津贴和补贴、企业补充保险等福利）。2、福利的属性：福利是间接薪酬、及项目特点。3、福利管理的优点、原则。4、企业补充保险5、各类保险金的核算（3-264）
