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1、第一部第一部 前言前言(qin yn)/(qin yn)/概述概述期望通过人才(rnci)梯队建设-建立各级人才继任计划，满足(mnz)公司持续发展之人才需求；-稳定核心人才；-组织不断获取人力资源；-完善职业发展通道；-完善任职能力体系。第1页/共24页第一页，共25页。“未来市场中的稀缺资源不再是资本(zbn)，而是优秀的人才”美国企管界大师史考特.派瑞博士带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工厂。安德鲁卡内基A、人才(rnci)的重要性第一部第一部 前言前言(qin yn)/(qin yn)/概述概述第2页/共2
2、4页第二页，共25页。公司人才缺层现象较突出(t ch)，弱人才梯队外部人才获取(huq)难度日益增加公司快速扩张对人才的持续(chx)需求行业人才的整体稀缺我们面临的我们面临的环境环境- -压力压力第一部第一部 前言前言/ /概述概述B、我们面临的环境 如有数据，用数据说明严峻的人才现状第3页/共24页第三页，共25页。较宽松的用人环境(hunjng)，对人才具备一定的吸引力高层领导对人才及梯队(tdu)建设的认识和重视经过多年持续(chx)稳定发展，有了一定的人才积淀企业在行业内有一定的地位我们面临的我们面临的环境环境优势优势第一部第一部 前言前言/ /概述概述B、我们面临的环境第4页/共
3、24页第四页，共25页。员工职业(zhy)发展通道的局限性人才培养资源(zyun)、技术、渠道的局限性未做过系统(xtng)的人力资源盘点各级管理人员无暇顾及非业务工作我们面临的我们面临的环境环境挑战挑战第一部第一部 前言前言/ /概述概述B、我们面临的环境第5页/共24页第五页，共25页。第二部分第二部分 某公司人才梯队某公司人才梯队(tdu)(tdu)战略战略A、人才梯队(tdu)战略 通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、全方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标，促进推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集
4、团的永续(yn x)经营。人力资源盘点人力资源盘点岗位继任计划岗位继任计划后备人才甑选计划后备人才甑选计划后备人才培养后备人才培养人力资源的不间断人力资源的不间断供给供给集团永续经营集团永续经营第6页/共24页第六页，共25页。第二部分第二部分 某公司某公司(n s)(n s)人才梯队人才梯队战略战略B、人才(rnci)梯队建设目标梯队建设梯队建设(jinsh)目标目标 （1-2年）年）盘点现有人力资源盘点现有人力资源为员工提供晋升渠道及能为员工提供晋升渠道及能力开发机会力开发机会建立和完善人才建立和完善人才梯队培养机制梯队培养机制建立关键岗位继任和后备建立关键岗位继任和后备人才甑选计划人才甑
5、选计划激励、保留核心人才激励、保留核心人才完善职业发展通道完善职业发展通道 可根据需要，设置具体量化目标第7页/共24页第七页，共25页。第二部分第二部分 某公司人才某公司人才(rnci)(rnci)梯梯队战略队战略C、梯队(tdu)建设整体框架分析(fnx)、评估继任计划考评、调整、任用人才梯队建设 培训开发第8页/共24页第八页，共25页。公司(n s)内部缺少，外部总量稀缺可替代性低市场上获取(huq)的难度较高培养(piyng)周期长，不容易培养(piyng)和复制岗位继任计划岗位继任计划第三部分第三部分 人才梯队建库标准及类型人才梯队建库标准及类型A、建库标准/原则符合二条以上，即可
6、为该岗位设立继任候选人，建议比例：管理类不低于1：3技术类不代于1：2其它类不低于1;3第9页/共24页第九页，共25页。B、某公司(n s)人才发展路径第三部分第三部分 人才梯队建库标准人才梯队建库标准(biozhn)(biozhn)及类型及类型目的：让梯队体系中的每个人看到自己的发展方向。公司如有人才发展路径模式(msh)，在此引用；如无需设计人才的职业发展通道（一般包括纵向和横向通道，或管理和专业通道）第10页/共24页第十页，共25页。注 ：具体岗位(gng wi)用XX岗位(gng wi)代替。 人才梯队体系高层(o cn)管理天才(tinci)计划（大学生）XX、XX岗位XX、XX
7、岗位XX、XX岗位管理培训生C、某公司人才梯队体系类别对应岗位序列梯队来源内部潜力人才内部退出人才外部成熟人才应届大学生高校潜质毕业生内部潜力人才中层退出人才外部成熟人才 大学生内部潜力人才高层退出人才外部成熟人才内部潜力人才外部成熟人才第三部分第三部分 人才梯队建库标准及类型人才梯队建库标准及类型中层管理基层管理工艺技术XX、XX岗位第11页/共24页第十一页，共25页。第三部分第三部分 人才梯队人才梯队(tdu)(tdu)建库标准建库标准及类型及类型D、岗位继任计划(jhu)-范本职位(zhwi)姓名继任人选岗位随时可接任直接下属现任员工岗位现任员工梯队人选6-12个月后可接任继任人选并不
8、局限部门内部第12页/共24页第十二页，共25页。高校(goxio)人才资源 外部(wib)成熟人才内部(nib)退出人才内部潜力人才继任者淘汰者人才库第四部分第四部分 梯队人才来源梯队人才来源人才梯队人才来源示意图人才梯队人才来源示意图内部来源外部来源第13页/共24页第十三页，共25页。第四部分第四部分 梯队梯队(tdu)(tdu)人才来源人才来源内部(nib)人才来源人才(rnci)来源方法/策略来源/渠道内部退出人才内部潜力人才主管推荐员工自荐资料库筛选1.通过简历材料分析基本条件。2.通过调查、访谈分析关键资质。3.通过专家和测评软件评价综合素质和潜质。考核结果主管推荐员工自荐1.通
9、过考核结果分析差距。2.通过调查、访谈分析关键资质。3.通过专家和测评软件评价综合素质和潜质。内部来源内部来源内部人才资源盘点第14页/共24页第十四页，共25页。第四部分第四部分 梯队梯队(tdu)(tdu)人才来源人才来源外部(wib)人才来源人才(rnci)来源方法/策略来源/渠道高校人才资源 外部成熟人才外部来源外部来源竞争企业合作伙伴员工推荐专业网站专场招聘猎头行业协会重点高校应届大学生高校研究机构1.分析竞争企业人才特点及获取的可能性，对口找人才。2.通过专业网站、专场招聘会、猎头获取。3.打造公司品牌形象，吸引行业人才。4.与行业协会保持良好关系。1.招聘优质毕业生。2.设立校企
10、合作模式。3.引进、借鉴高校智力资源。第15页/共24页第十五页，共25页。第五第五(d w)(d w)部分部分 人才梯队培养方式人才梯队培养方式指定自学主管带E-learning高层交流研讨会轮岗训练管理学院脱岗学习挂职锻炼内部兼职外训技术比武人才培养拼图根据(gnj)岗位性质、培养难易程度、发展模式，确定其培养拼图第16页/共24页第十六页，共25页。指定指定(zhdng)自学自学 E-learningE-learning 高层高层(o cn)交流交流研讨会研讨会 第五部分第五部分 人才梯队培养人才梯队培养(piyng)(piyng)方式方式第17页/共24页第十七页，共25页。主管主管(
11、zhgun)带带脱产学习脱产学习外训外训轮岗训练轮岗训练(xnlin)第五部分第五部分 人才人才(rnci)(rnci)梯队培养方式梯队培养方式第18页/共24页第十八页，共25页。挂职锻炼挂职锻炼.管理管理(gunl)(gunl)学院学院技术技术(jsh)比武比武内部内部(nib)兼职兼职第五部分第五部分 人才梯队培养方式人才梯队培养方式第19页/共24页第十九页，共25页。目标目标(mbio)考核考核.合作合作(hzu)(hzu)培养培养项目项目(xingm)攻关攻关第三方培养第三方培养第五部分第五部分 人才梯队培养方式人才梯队培养方式第20页/共24页第二十页，共25页。外部(wib)人
12、才价值观自我认知品质(pnzh)动机评价(pngji)体系入库培养出库试用试用评价绩效跟踪内部人才绩效考核主管推荐淘汰出库培养拼图评价体系维护评价信息人才进出库机制人才进出库机制第六部分第六部分 人才梯队管理机制人才梯队管理机制第21页/共24页第二十一页，共25页。库中人才库中人才(rnci)(rnci)管管理机制理机制第六部分第六部分(b fen) (b fen) 人才梯队管理机制人才梯队管理机制库中人才(rnci)如何激励入库培养绩效考核主管推荐淘汰出库是否能提升组织绩效是否需要脱岗是否能达到个人发展目标是否也要设立后备人选培养如何与管理活动衔接对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相
13、应的管理机制。第22页/共24页第二十二页，共25页。配套配套(pi (pi to)to)机制机制第六部分第六部分 人才人才(rnci)(rnci)梯队管理机制梯队管理机制淘汰(toti)出库1、职业发展通道方面。避免带了徒弟饿死师傅现象。2、激励方面。包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。3、拓展外部人才渠道，吸引外部人才。4、内部留人方面。如形成尊重人才、真正关心人的文化、完善薪资福利体系、评价体系等。5、梯队人才的具体选拔、管理、评价、任用、调整制度。6、其它配套。如主管必须有后备人选后才能晋升或调任；每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩7、其它。需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。这里以文字形式带过第23页/共24页第二十三页，共25页。感谢您的观赏(gunshng)第24页/共24页第二十四页，共25页。内容(nirng)总结第一部 前言/概述。美国企管界大师史考特.派瑞博士。安德鲁卡内基。公司人才缺层现象较突出，弱人才梯队。梯队建设目标 （1-2年）。培养周期长，不容易培养和复制。如无需设计人才的职业发展通道（一般包括纵向和横向通道，或管理和专业通道）。注 ：具体岗位用XX岗位代替。XX、XX岗位。通过专家和测评软件评价综合素质和潜质(qin zh)。分析竞争企业人才特点及获取的可能性，对口找人才。通过专业网站、专场招聘会、猎头获取第二十五页，共25页。
