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1、课前复习课前复习n1、领导者采用何种领导风格，应当视其下属的、领导者采用何种领导风格，应当视其下属的“成熟成熟”程度而定。程度而定。当某一下属既不愿也不能负担工作责任，学识和经验较少时，领导对当某一下属既不愿也不能负担工作责任，学识和经验较少时，领导对于这种下属应采取如下哪种领导方式？（于这种下属应采取如下哪种领导方式？（ ） A. 命令型命令型 B. 说服型说服型 C. 参与型参与型 D. 授权型授权型n2. 属于领导者个人的权力的是（属于领导者个人的权力的是（ ） A. B. 奖励权奖励权 C. 专长权专长权 D. n3. 某部门主管将注意力几乎都放在了对任务的完成上，而对下属的心某部门主
2、管将注意力几乎都放在了对任务的完成上，而对下属的心理因素、士气和发展很少关心。根据管理方格理论，该主管的领导作理因素、士气和发展很少关心。根据管理方格理论，该主管的领导作风属于（风属于（ ） A. 贫乏型贫乏型 B. C. 中庸型中庸型 D. 战斗集体型战斗集体型管理学基础管理学基础1n“世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。他，如何才能得到它。” ” - - 戴尔戴尔. .卡耐基卡耐基n“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。” ” -孟子孟子. .公孙
3、丑公孙丑n扪心自问：除了我们是组织的成员这个事实以外，在没有其他诱因的扪心自问：除了我们是组织的成员这个事实以外，在没有其他诱因的情况下，我们甘愿为组织服务的热情有多大？能持续多久？情况下，我们甘愿为组织服务的热情有多大？能持续多久？2任务二任务二 激励概述与激励理论激励概述与激励理论广州珠江职业技术学院经管系广州珠江职业技术学院经管系管理学基础管理学基础目录目录2.1 激励概述 2.2 激励的原则与方式 2.3 激励理论案例导读组织思考课堂讨论学习要点4n 助理工程师赵一，一个名牌大学高材生，毕业后工作已助理工程师赵一，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于年，于4年前应聘调到一家大厂工程
4、部负责技术工作，工作诚年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 厂长张二，一个有名的识才的老厂长，厂长张二，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，
5、在各种公开场合不的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，赵一调来报到时，门口用红纸写的年前，赵一调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎赵一工程师到我厂工热烈欢迎赵一工程师到我厂工作作”几个不凡的颜体大字，是张厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把几个不凡的颜体大字，是张厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师助理工程师”的的“助理助理”两字去掉。这两字去掉。这确实使赵一当时工作更卖劲。确实使赵一当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，赵一属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工
6、作平平的若同志。他想两年前，厂里有指标申报工程师，赵一属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“赵工，你年轻，机会有的是赵工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，
7、有几次外地人来取经，张厂长当着客人的面赞扬他：来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，张厂长当着客人的面赞扬他：“赵工赵工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的是我们厂的技术骨干，是一个有创新的”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍赵工的肩膀说两句，诸如哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍赵工的肩膀说两句，诸如“赵工，干得赵工，干得不错不错”，“赵工，你很有前途赵工，你很有前途”“。这的确让赵一兴奋，。这的确让赵一兴奋，“张厂长确实是一个伯乐张厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，
8、然而开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，赵一决心要反映一下住房问题，谁知这次张厂长又先找他，还最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，赵一决心要反映一下住房问题，谁知这次张厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“赵工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。赵工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬他又不好开口了，结果家没有搬成。成。 深夜，赵一对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，张厂长办公台面上放着一张小纸条：深夜，赵一对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早
9、，张厂长办公台面上放着一张小纸条： 张厂长：张厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 赵一于深夜赵一于深夜讨论：讨论： 赵一为什么会走？张厂长他采取的激励措施主要是哪方面的？有什么需要改进的地方？赵一为什么会走？张厂长他采取的激励措施主要是哪方面的？有什么需要改进的地方？案例导读案例导读52.1.1.1 激励的概念激励的概念激励的概念激励的概念心理学角度：激励心理学角度：激励(motivation)是激发人的动机的心理过程，也就是激发人的动机的心理过程，也就是在某种内部或外部条件刺激的影响下，使人产生或维持一
10、种兴奋是在某种内部或外部条件刺激的影响下，使人产生或维持一种兴奋地精神状态地精神状态管理学角度：激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的管理学角度：激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝所期望的目标前进的心理过程需要，激发其动机，使其朝所期望的目标前进的心理过程n思考：请问惩罚是激励吗？为什么？思考：请问惩罚是激励吗？为什么？6激励的构成要素激励的构成要素1. 动机动机- -推动人们从事某项活动的内在驱动力，构成激励的核心要素推动人们从事某项活动的内在驱动力，构成激励的核心要素2. 2. 需要需要- -是人们对某种目标的渴求和欲望。激励的起点与基础。是人们
11、对某种目标的渴求和欲望。激励的起点与基础。3. 3. 外部刺激外部刺激- -管理者为实现目标而对呗管理者所采取的管理手段，激励的条件。管理者为实现目标而对呗管理者所采取的管理手段，激励的条件。4. 4. 行为行为- -人们因动机驱使所采取的实现目标的一系列行为，是激励的目的。人们因动机驱使所采取的实现目标的一系列行为，是激励的目的。72.1.1.3 激励过程激励过程激励过程激励过程人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。方向是寻求目标、满足需要。未满足的需要紧张动机有目的的行为目标行为实现受挫满足
12、不满足防范进取反馈刺激物8管理学中激励过程的核心阶段及作用管理学中激励过程的核心阶段及作用员工判别需要员工寻找满足需要的途径指向目标的行为员工采取行动员工受到奖励或惩罚员工修正需要 激励的作用：激励的作用： 1、需要的强化。 2、动机的引导。 3、提供行动条件。9课堂练笔课堂练笔n 在一次管理知识和技能培训班上，就如何调动企业员工在一次管理知识和技能培训班上，就如何调动企业员工积极性的问题展开讨论时，学员们众说纷纭，莫衷一是，积极性的问题展开讨论时，学员们众说纷纭，莫衷一是，这里归纳四种不同的主张，假如四种主张都能切切实实做这里归纳四种不同的主张，假如四种主张都能切切实实做好，你认为（好，你认
13、为（ ）应成为首选的主张。）应成为首选的主张。 A. A. 成立员工之家，开展文体活动，增强凝聚力成立员工之家，开展文体活动，增强凝聚力 B. B. 从关心员工需要出发，激发员工的主人翁责任感，从而从关心员工需要出发，激发员工的主人翁责任感，从而努力做好本职工作努力做好本职工作 C. C. 表扬先进员工，树立学习榜样表扬先进员工，树立学习榜样 D. D. 批评后进员工，促使其增强工作责任心批评后进员工，促使其增强工作责任心 102.1.1.4 激励的作用激励的作用是实现组织目标的需要是实现组织目标的需要可以开发员工的潜在能力可以开发员工的潜在能力可以吸引和留住优秀人才可以吸引和留住优秀人才2.
14、1.4.12.1.4.22.1.4.32.1.4.4可以造就良性的竞争环境可以造就良性的竞争环境11中国许多民营企业为员工提供有归属感的中长期激励保留并中国许多民营企业为员工提供有归属感的中长期激励保留并激励核心人才激励核心人才腾讯腾讯1212页脚激励项目激励项目做法做法对象对象股权激励股权激励直接奖励给员工，由独立受托人购入，成本由腾讯公司支付2010年确定1454位员工作为激励对象，授予3,662,975股奖励给对公司业务发展做出贡献的雇员（不论是全职或兼职）、行政人员或高级职员、董事等安居计划安居计划为购买首套住房的员工提供20万至30万元的免息贷款在腾讯工作年满3年的基层员工，对于中层
15、以上的管理干部和专家则不参与“安居计划”多种福利项目多种福利项目带薪休假，各种员工俱乐部、年度旅游、免费班车/夜宵、婚育礼金以及入职周年纪念Q币、员工救助计划等 全体员工培训培训2007年8月成立了腾讯学院，构建企业内部系统培训体系，不仅仅关注员工培训，更提高到了人才发展的高度全体员工122.1.2 “人性人性”的假设的假设“经济人经济人”的假设的假设“社会人社会人”的假设的假设“自我实现人自我实现人”的假设的假设2.1.2.12.1.2.22.1.2.32.1.2.4“复杂人复杂人”的假设的假设13“ “人性的假设人性的假设人性的假设人性的假设” ”- -激励理论的出发点激励理论的出发点激励
16、理论的出发点激励理论的出发点1 1、“经济人经济人”假设，或称为假设，或称为“理性经济人理性经济人”假设。假设。 这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己利益，工作动机是为获得经济报酬。这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己利益，工作动机是为获得经济报酬。2 2、“社会人社会人”假设假设。 这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们，所以组织应更加注意从事这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们，所以组织应更加注意从事工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感。提倡集体奖励制度。工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养
17、和形成员工的归属感。提倡集体奖励制度。3 3、“自我实现的人自我实现的人”假设。假设。 这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。潜力，实现自我价值的欲望。4 4、“复杂人复杂人”假设。假设。 这这种种假假设设认认为为任任何何假假设设都都不不能能适适用用于于一一切切人人。由由于于人人是是复复杂杂的的，人人的的需需求求随随着着各各种种变变化化而而变变化化，因因此此要要求求管管理理者者根根据据不不同同的的人人灵灵活活采采取取不不同同的的管管理理措措施施
18、，即即用用“权权变变理理论论”做做指指导导，来达到激励人的目的。来达到激励人的目的。综合这些假设，可以把以下两点认识作为激励工作的依据。综合这些假设，可以把以下两点认识作为激励工作的依据。第一，人的需求是复杂的。第一，人的需求是复杂的。第二，人的需求是变化的。第二，人的需求是变化的。14生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说） 复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论） 社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）激励理论的出发点激励理论的出发点激励理论的出发点激励理论的出发点15 为了激
19、励业务员更好地完成销售目标，营销总监发布了这样一项奖励措施：年终销售业绩前两名，奖励九寨沟双飞旅游一次。这项激励政策在小张、小李和老王三个人身上就产生了不同的反应。小张刚刚大学毕业一年多，别说九寨沟就是出远门的机会都很少，而且更没有坐过飞机，听到这项决定后，小张非常兴奋，暗地里发誓一定要努力工作，争取圆满完成任务出去风光一趟。在三个人当中他成功的可能性是50%。 小李是一位工作了将近五年的业务员，全国各地他跑了不少地方，飞机也坐过了，可是九寨沟却一直没有去过，九寨沟风景美丽他早就知道，也想着什么时候有机会去游览一番。凭小李的能力和经验，在三个人中他成功的可能性是80%。 老王是一位老业务员，是
20、三位中资历最老也是业绩最出色的一个业务员，全国各地几乎没有他没有去过的地方，九寨沟他已经去过两次，而且，他老婆刚刚动了一次大手术，并因此欠了不少债，人们都知道老王现在最缺的是钞票。可以看出，九寨沟对他已经失去了价值。 思考：这个案例说明了什么问题？思考：这个案例说明了什么问题？162.2 激励的原则与方式激励的原则与方式激励的因素激励的因素激励的原则激励的原则激励的方式激励的方式2.2.12.2.22.2.3172.2.1 激励的因素激励的因素n外在性激励因素外在性激励因素n物质性激励因素物质性激励因素-奖金、住房、工资，其他各种福利待遇奖金、住房、工资，其他各种福利待遇n社会性激励因素社会性
21、激励因素-信任、表扬、尊重、荣誉等信任、表扬、尊重、荣誉等n内在性激励因素内在性激励因素n过程型激励因素过程型激励因素-工作的趣味性、挑战性、培养性及交往机会工作的趣味性、挑战性、培养性及交往机会n成果型激励因素成果型激励因素-工作带来的自豪感与成就感、对社会、国家的贡工作带来的自豪感与成就感、对社会、国家的贡献献n思考：对于一个普通的基层员工，物质激励和精神激励应以哪个为主思考：对于一个普通的基层员工，物质激励和精神激励应以哪个为主？说说你的理由。？说说你的理由。182.2.2 激励的原则激励的原则n个人目标与企业目标相结合的原则个人目标与企业目标相结合的原则-目标是员工产生动力目标是员工产
22、生动力的源泉，是最好的激励的源泉，是最好的激励n公平的原则公平的原则-激励的关键在于公平公正激励的关键在于公平公正n及时性的原则及时性的原则-把握好激励的时机，机不可失，时不再来把握好激励的时机，机不可失，时不再来n能级适应的原则能级适应的原则-通过考核、调查保证员工时时处于一个通过考核、调查保证员工时时处于一个最合适的岗位，以发挥其最大的潜力最合适的岗位，以发挥其最大的潜力n按需激励的原则按需激励的原则-奖惩结合、引导为主、精神激励与物质奖惩结合、引导为主、精神激励与物质激励相结合。激励相结合。192.2.3 激励的方式激励的方式n物质激励物质激励n奖酬激励奖酬激励n生活关怀生活关怀n处罚处
23、罚n社会心理激励社会心理激励n目标激励、教育激励、表扬与批评、感情激励、尊重激励、参与目标激励、教育激励、表扬与批评、感情激励、尊重激励、参与激励、榜样激励、竞赛激励。激励、榜样激励、竞赛激励。n工作激励工作激励n工作适应性工作适应性n工作的意义与挑战工作的意义与挑战n工作的完整性工作的完整性n工作的自主性工作的自主性n工作扩大化与丰富化工作扩大化与丰富化n及时获得工作成果反馈及时获得工作成果反馈202.3 激励理论激励理论未满足的需要目标驱使的行为需要满足需要层次理论双因素理论成就需要理论ERG理论期望理论公平理论目标设置理论强化理论挫折理论内容型内容型影响因素影响因素过程型过程型目标选择目
24、标选择调整型调整型行为转化行为转化212.3.1 内容型激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论奥尔德弗的ERG理论2.3.1.12.3.1.22.3.1.32.3.1.4麦克利兰的成就需要理论222.3.1.1 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论基本内容基本内容生理需要：指人类满足自身生存的一种最原始、最基本的需要，如衣、食、住、行、性、休息、健康等需要。安全需要：指生存和工作的安全性，如劳动安全、职业安全、环境安全、生命安全、财产安全、心理安全等需要。社交需要：也称归属需要，指人们进行社会交往、与朋友保持友谊、与家人享受天价之乐、被一些群体接纳和认可等。尊重需要
25、：指个人获得他人的承认、信赖、尊敬而产生的一种自信、自立、自爱的思想感情。自我实现需要：指个人发展潜能、实现自己的理想、成就一番事业的需要。23 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论五种需要的层次关系五种需要的层次关系生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要24 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论基本观点基本观点五种需要像阶梯一样，由低到高，按层次逐级递升。其中生理需要、安全需要和社交需要属较低层次的需要；尊重需要和自我实现需要属较高层次需要。人的需要由低到高逐层发展，只有某一层次的需要获得满足，才会产生更高层次的需要。任一需要都不会因为高层次需要的发展而消失，只是对行为的影响大
26、大减弱。也就是说，只有未满足的需要才会产生激励力量。同一时期一个人可能会存在多种需要，但只有一种需要占支配地位（主导需要），对行为产生决定作用。252.3.1.2 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论“满意满意”的新理解的新理解满意不满意满意没有满意没有不满意不满意传统的观点赫兹伯格的观点26 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论保健因素激励因素保健因素激励因素保健因素：是使员工感到不满意的因素，这些因素的改善只能消除员工的不满意，而不会导致满意。激励因素：是使员工感到满意的因素，这些因素的改善能够激励员工的工作热情，从而提高生产率。27 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 公司
27、政策与行政管理 技术监督系统 上、下级、同事之间的关系 工作环境或条件 薪金 个人的生活 职务、地位 工作的安全感保健因素保健因素 工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战性的兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升的机会激励因素激励因素28 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论基本观点基本观点激励因素的满足可带来工作满意感，它的不满足并不导致不满意；保健因素的欠缺带来不满意，它的满足并不带来满意。对员工的激励应主要考虑激励因素的满足，如工作的成就感、挑战性、晋升的机会等。保健因素在适当的条件下可转化为激励因素，因此要注意创造条件使得一些保健因素转化为激励因素，
28、从而起到激励的作用。292.3.1.3 麦克莱兰的激励需求理论麦克莱兰的激励需求理论基本内容基本内容权力需要(need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的需要；社交需要(need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的需要。成就需要(need for achievement)：争取成功、希望做得最好的需要；30 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论基本观点基本观点高成就需要者希望通过自己的努力完成合理的挑战性目标；喜欢高成就需要者希望通过自己的努力完成合理的挑战性目标；喜欢独立工作而不是团队工作；选择具有一定风险的任务；渴望明确独立工作而不是团队工
29、作；选择具有一定风险的任务；渴望明确的反馈和对他们成功的认可；金钱的激励作用很小。的反馈和对他们成功的认可；金钱的激励作用很小。高权力需要者希望控制他人，保持他们的领导地位；经常依赖说高权力需要者希望控制他人，保持他们的领导地位；经常依赖说服式沟通，在会议上提出很多建议；公开评价一些事物。服式沟通，在会议上提出很多建议；公开评价一些事物。高关系需要者希望和他人建立积极的关系；试图为自己设计一个高关系需要者希望和他人建立积极的关系；试图为自己设计一个好的形象，并让别人喜欢；积极支持他人，尽力化解会议或一些好的形象，并让别人喜欢；积极支持他人，尽力化解会议或一些社交场合的冲突。社交场合的冲突。对主
30、管人员来说，成就需求比较强烈。该理论常用于对主管人员对主管人员来说，成就需求比较强烈。该理论常用于对主管人员的激励。的激励。312.3.2 过程型激励理论过程型激励理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论波特和劳勒的“波特-劳勒模式”2.3.2.12.3.2.22.3.2.332弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论基本观点基本观点个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。用公式表示为：激励力量指产生行为动机的强度，即激发个体潜力的强度。目标价值也称效价，指个体对某种结果的效用价值的判断，即某种目标、结果对个体的重要性程度评价。期望值：指
31、个体对通过自己努力达成某种结果可能性大小的预期和判断。激励力量（动力）（M）目标价值（V）期望值（E）33弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论产生激励的三个条件产生激励的三个条件努力与绩效的关系：人们预期通过努力一定能够达成绩效。绩效与奖励的关系：人们预期达成绩效就一定能够获得奖励。当然这个奖励是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。奖励与满足个人需要的关系：人们预期所获得的奖励一定能够满足个人的需要。上述三个关系之间的联系如下：个人努力个人绩效组织奖励（报酬） 个人需要34弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论期望理论的运用期望理论的运用管理者应该抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。管理者应该抓多
32、数组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。适当加大不同人所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行适当加大不同人所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。为之间的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。适当控制期望概率和实际概率。355.3.2 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论基本观点基本观点当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。有两种比较方式：横向比
33、较（社会性比较）和纵向比较（历史性比较）。36亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论横向比较横向比较将自己获得的报酬（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的投入（包括教育、努力、时间、精力及其他无形损耗等）的比值和组织内其他人做社会性比较，只有相等时，他才认为公平。当比值不等时，会出现两种情况：当自身的比值小于比较对象的时，要求增加报酬或减少投入；要求减少比较对象的报酬或让其增加投入；改变比较对象以达到心理平衡。当自身的比值大于比较对象的时，受到激励自动增加投入，但久之觉得心安理得，恢复到以前的激励水平。37亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论纵向比较纵向比较将自己现在获得的报酬与投入的比值和自己
34、过去获得的报酬与投入的比值做历史性比较，只有相等时，他才认为公平。当比值不等时，会出现两种情况：当现在的比值小于过去的比值时，人也会有不公平感，可能导致工作积极性下降，减少投入。当现在的比值大于过去的比值时，人并不会因为现在比过去多拿了报酬而产生激励，他会认为这理所当然。38解解 释释努力：个体判断的奖酬的效价和获得奖酬的可能性决定了个体的努力程度。工作绩效：个体的努力程度、完成任务的能力和对角色的理解程度决定了个体达成绩效的程度。奖酬：达成绩效后必然导致内在的奖励和外在的奖励，而奖励的公平性影响满意感。内在奖励能带来真正的满足。满意：满意感会给个体带来进一步努力工作的动力。波特和劳勒的波特和
35、劳勒的“波特波特-劳勒模式劳勒模式”395.5.1 波特和劳勒的综合激励模式波特和劳勒的综合激励模式图图 示示402.3.3调整型激励理论调整型激励理论强化理论归因理论2.3.3.12.3.3.241 强化理论强化理论基本观点基本观点人类为了达到某种目标，本身就会采取行动作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为会重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。这种现象叫做强化。只要刺激和控制人的外部环境中的两个条件，就能引导和控制人的行为，实现强化的目的。这两个条件是：在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标；在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩，或者既不奖也不惩。42强化理论强化理论强化的类型强化
36、的类型令人愉快或希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出现事件的取消正强化正强化(行为变得更加可能发生)惩罚惩罚(行为变得更加不可能发生)自然消退自然消退(行为变得更加不可能发生)负强化负强化(行为变得更加可能发生)43 强化理论强化理论强化的类型强化的类型正强化：是指在期望的行为发生后提供令人快乐的结果，即对期望的行为进行奖励。负强化：当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施加于其身的某种不愉快刺激，从而使其改变后的行为再现和增加。自然消退：一是对某种行为不予理睬，表示对该行为的轻视或否定；二是对原来用正强化建立起来的行为不再给予正强化。惩罚：一些行为出现后施加一些令人不愉快或不如意的
37、事件，使这种行为以后尽可能少地发生。44强化理论强化理论时间安排时间安排解释解释举例举例持续强化持续强化行为每次发生都得到强化行为每次发生都得到强化工人每次完成规定的任务都给工人每次完成规定的任务都给予奖励予奖励固定时距强化固定时距强化按照某些确定的、不变的时间按照某些确定的、不变的时间间隔进行强化间隔进行强化月薪月薪变动时距强化变动时距强化行为定期得到强化，但每次的行为定期得到强化，但每次的时间间隔不同时间间隔不同提升提升固定比率强化固定比率强化根据行为的次数进行强化，当根据行为的次数进行强化，当行为积累到固定数目后进行行为积累到固定数目后进行装配工每完成装配工每完成1010台机器的装配台机
38、器的装配任务后休息半天任务后休息半天变动比率强化变动比率强化根据行为的次数进行强化，但根据行为的次数进行强化，但行为积累的数目并不固定行为积累的数目并不固定销售人员在不规律地接待若干销售人员在不规律地接待若干个顾客咨询电话（也许这次个顾客咨询电话（也许这次4 4个个下次下次1010个）后获得一个订单个）后获得一个订单强化实施的技巧45归因理论归因理论归因理论研究的两个方面归因理论研究的两个方面把行为归结为外部原因还是内部原因把行为归结为外部原因还是内部原因人们获得成功或遭受失败的归因倾向人们获得成功或遭受失败的归因倾向人们获得成功或是遭受失败可以归因于四个要素：努力、能力、人们获得成功或是遭受
39、失败可以归因于四个要素：努力、能力、任务难度和机遇任务难度和机遇挫折的后果挫折的后果内因或外因：努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因内因或外因：努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因稳定性：能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定稳定性：能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素因素可控制：努力是可控制因素；能力在一定条件下是不可控因素，可控制：努力是可控制因素；能力在一定条件下是不可控因素，但人们可以提高自己的能力，这是是可控的；任务难度和机遇是但人们可以提高自己的能力，这是是可控的；任务难度和机遇是不可控的不可控的46课堂讨论课堂讨论n1. 1.作为一名在校大学
40、生，你目前的需要是什么？它们怎样作为一名在校大学生，你目前的需要是什么？它们怎样引导你的行为？设想你参加工作时，你的需要会有何变化引导你的行为？设想你参加工作时，你的需要会有何变化？对你的行为又有什么影响？对你的行为又有什么影响？n2.2.不公平可能出现在工作岗位上，也可能出现在教室里。不公平可能出现在工作岗位上，也可能出现在教室里。说明你在课堂上遭遇的不公平情况，在这些不公平的情况说明你在课堂上遭遇的不公平情况，在这些不公平的情况下你应该怎么做？下你应该怎么做？n3.3.列出你真心喜欢的三项活动（如打网球、读小说、逛商列出你真心喜欢的三项活动（如打网球、读小说、逛商场）和不喜欢的三项活动（如
41、打扫房间、吃饭排队、控制场）和不喜欢的三项活动（如打扫房间、吃饭排队、控制饮食）。应用期望理论来分析你的每一项回答，说明为什饮食）。应用期望理论来分析你的每一项回答，说明为什么有些活动能够激发你的努力，而另一些却不能？么有些活动能够激发你的努力，而另一些却不能？47课堂练习课堂练习n从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（ ） A. A. 目标效率高低是激励是否有效的关键目标效率高低是激励是否有效的关键 B. B. 期望概率的高低是激励是否有效的关键期望概率的高低是激励是否有效的关键 C. C. 存在着负效率，应引起领导者注意存在着负效率，应引起领导者注
42、意 D. D. 应把目标效率和期望概率进行优化组合应把目标效率和期望概率进行优化组合n促使人们去做某件事的激励力的大小，取决于（促使人们去做某件事的激励力的大小，取决于（ ） A. A. 目标价值目标价值 B. B. 实现目标的可能性实现目标的可能性 C. C. 前两者的乘积前两者的乘积 D. D. 前两者之和前两者之和n如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次理论，那如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次理论，那么在下表所列的错误中，他最不可能犯的是哪一种错误？（么在下表所列的错误中，他最不可能犯的是哪一种错误？（ ） A. A.违背双因素理论。违背双因素理论。 B
43、.B.违背期望理论违背期望理论 C.C.违背公平理论违背公平理论 D.D.违背违背强化理论强化理论n31.31.某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%50%的奖金，自此规的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式？（定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式？（ ） A. A.正强化正强化 B.B.负强化负强化 C.C.惩罚惩罚 D.D.忽视忽视48n张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。最近他作作。三年来，他工作
44、积极，取得了一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到领到亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分宁领到领到亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。对于这种情况，上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？（下列哪种理论可以较恰当地给予解释？（ C C ） A. A.双因素理论双因素理论 B.B.期望理论期望理论 C.C.公平理论公平理论 D.D.强化理论强化理论49五邑大学经济管理学院王润良50
