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1、揭开绩效管理的神秘面纱崔祥民博士崔祥民崔祥民管理学博士管理学博士南京大学商学院南京大学商学院 博士后博士后江苏科技大学江苏科技大学 副教授副教授江苏远燕医疗设备江苏远燕医疗设备张家港金篮子餐饮张家港金篮子餐饮 管理顾问管理顾问 l发表人力资源管理论文三十余篇,出版专著一部。l具有十余年人力资源管理实战经验。l为张家港人才市场、大港股份、汇鸿集团、华润燃气、五矿建设、中船设备、南农高科、江苏泰茂担保、江苏百瑞吉新材料、江苏沙上餐饮、镇江立达纤维等企业和机构开展各项培训数十场，为中船集团、大港股份、秀强股份、镇江新区、江苏沙上提供管理咨询服务。一、认识绩效考核【开篇案例：拉面馆的绩效考核】方案一：
2、按销售量提成，一碗面师傅提5毛；方案二：月较高的固定工资；方案三：固定工资与利润分成相结合的方式如果你是拉面馆老板你应该怎么做？绩效管理仅仅是管理的工具之一，绝不能解决所有问题；绩效管理的方案与执行同样重要；绩效管理是部门经理的日常工作；【案例启示】辅导员工按公司要求完成各项工作提供员工完成任务的资源解决员工在工作的障碍给予员工公平评价为员工规划职业方向【主管在业绩管理中的角色】为公司建立业绩管理系统为主管、经理提供日常管理工具培训员工怎样使用业绩管理系统确保公司业绩管理系统的正常运作【人力资源在业绩管理的角色】【案例：人力资源部为什么被解散案例：人力资源部为什么被解散】【绩效管理的目的效管理
3、的目的】绩效管理的目的是提升绩效！而不是分清责任，也不是监控员工！10绩效改进目标设计过程指导激励发展考核与反馈【什么是绩效管理？什么是绩效管理？】【绩效管理的特征】计划式而非判断式着重于过程而非仅为考核寻求对问题的解决而非寻找错处是推动性的而非威胁性二、绩效指标设计【案例：她为何愿意为我垫钱买车案例：她为何愿意为我垫钱买车】【绩效指效指标的的导向作用向作用】绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式！有全面的指标吗？【三三类绩效指效指标】 1职责挖掘战略导向双方商谈绩效指标制定注意事项历史数据同行数据部门协同学习曲线【绩效效标准准】【黑熊与棕熊黑熊与棕熊】【案例思考案例思考
4、】1.让员工参与进来，了解工作对团队的价值；2.保证个人目标与团队目标的一致性；3.以集体冲突激发动力；4.要了解工作过程，更要了解工作结果（基本可控制）。三、绩效辅导与反馈 绩效管理的成败，很大程度上取决于如何回答以下两个问题，而且是在推行绩效管理之前作出回答：q是否真正了解目标的内容q是否有实现目标的强烈愿望【一个前提性问题一个前提性问题】矫正员矫正员工行为工行为端正员端正员端正员端正员工态度工态度工态度工态度提供资提供资源支持源支持 绩效辅导的内容 重温目的：行动或任务的目标是什么？还原事实：实际发生了什么事情？分析原因：产生差别的原因是什么确定？关键事件并对其进行分析。找出教训：我们能
5、从中学习到什么？如果下次执行类似行动，有哪些建议以便做得更好？对下一步行动有哪些影响？【绩效辅导的方式绩效辅导的方式】【有效的绩效反馈有效的绩效反馈】四、绩效考核与结果应用自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。自我考核是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对自己的表现加以反省和考核。【自我报告法自我报告法】 个人绩效合约并不是一个新鲜事务，它借用了目标管理的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。【绩效合约法绩效合约法】韦尔奇“活力曲线”“TOP20” “The Vital
6、 70 “ “Bottom 10”作出这样的判断并不容易，而且也并不是准确无误的。是的，你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年以一年，“区分”使得门槛越来越高并提出升了整个组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中。【强制分布法强制分布法】360度考核法同其他考核方法一样，也是基于事先设定的指标和标准进行评估。但是，360度考核法通过多方绩效信息的反馈、补充和比较，更准确地作出评价，因此避免理解上的歧义，很多时候将其称之为360度反馈。【360度法度法】 晕轮效应晕轮效应
7、偏松倾向偏松倾向 共振效应共振效应目标标准期望目标标准期望目标标准期望偏差偏差偏差实况实况实况认识绩效差距【认识绩效问题认识绩效问题】未明确定义问题，就妄下解决方案未分析现状，就凭经验下解决方案未明确订立改善的目标与解决对策对于决策之执行成果未做追踪确认未将有效的解决方案形成作业标准【失败绩效改进归因失败绩效改进归因】【绩效改进系统绩效改进系统】【绩效改进策略绩效改进策略】预防性策略；制止性策略；正向激励策略；负向激励策略；组织变革；人事调整；根据价值贡献度设置不同的绩效工资幅度；根据不同层级设置不同的绩效工资幅度；根据不同岗位性质选择综合绩效工资制还是单项绩效工资制；【绩效工资设置问题绩效工
8、资设置问题】根据成长曲线，设置不同的目标；绩效排名仅代表完成自己的绩效程度，不代表对公司的重要程度； 基本工资的不同本身已反应了不同员工对公司的价值。【绩效工资发放问题绩效工资发放问题】【相同的方案不同的结果相同的方案不同的结果】 公元前230年，秦国军队中存在着一个残酷而有效的激励制度“军功授爵制”，即将军中爵位分为20级，按照在战场上获得的敌军首级的数量逐级晋升，同时规定，爵位可以世袭，也即是说就算士兵战死，家人也可享受爵位所带来的利益。对军功强烈渴望的秦军如同饥饿的狼群一般吞噬了所有的对手。公元1600年，明万历年间，首辅张居正却为时下的明军头痛。首辅决定实施“军功授爵制”以激励士气，期
9、望明军可以像当年的秦军一样所向披靡。然而，理想与现实之间似乎总有差距。明军的效仿们并未如秦军前辈一样奋勇杀敌，他们选择了一种风险更小的方法：大量捕杀边境的流民，同时贿赂兵部负责审核的小吏来换取军功。于是乎，首辅大人的强兵之策成了百姓之祸！对象：饥饿的秦兵，温饱的明兵；难度：文弱的中原人，凶猛的蒙古兵；制度：做假严惩的秦军，腐败的明军；【原因分析原因分析】 “桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳”，制度的种子所根植的土壤到底有何不同，以至于桔变成了枳。【案例启示案例启示】总结总结 绩效管理是既是我们每位绩效管理是既是我们每位经理的日常工作，更是最重经理的日常工作，更是最重要的工作，它是我们价值的要的工作，它是我们价值的根本体现。根本体现。我们没有理由不重视！我们没有理由不重视！我们没有理由不执行；我们没有理由不执行；我们没有理由不提高！我们没有理由不提高！ See you next time!
