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1、第四章员工招聘8/1/20241本章主要内容：p依据工作分析后，进行员工招聘。p了解招聘工作的流程。p选择适合自己的应聘方式。p掌握求职的心态、面试技巧，学习制作“个人简历”。p了解常见面试试题。8/1/20242当前就业形势分析p在中国，每年的11月20日为教育部规定的就业人材招聘开始的日子。p对大学生们来说，次年的2月到3月间则是找工作的高潮期。p至2006年我校毕业生就业率超过90%。8/1/202432006年关于大学生求职年关于大学生求职与就业状况的调查报告与就业状况的调查报告共青团中央学校部共青团中央学校部北京大学公共政策研究所北京大学公共政策研究所8/1/20244关于调查200
2、5年度高校毕业生就业接收情况及2006年度需求情况的通知（国人厅发2005142号）20032005年不同学历毕业生就业率比较表8/1/2024520032005年不同专业毕业生就业率比较表8/1/2024620032005年不同性质单位接收毕业生占总数比例的比较8/1/202472005年不同性质单位接收高校毕业生学历比例情况表8/1/2024820032005年不同学历毕业生落实单位情况对比表落实单位方式项目研究生本科生专科生在校期间即与用人单位签约2005年比例40.7%40.0%39.7%2004年比例62.8%56.6%39.8%2003年比例76.7%68.2%43.3%回到生源地
3、通过市场双向选择2005年比例7.7%14.7%15.2%2004年比例7.0%14.5%22.8%2003年比例17.1%20.0%41.3%8/1/202492006年高校毕业生需求情况分析不同性质单位对各学历毕业生的需求比例8/1/2024102006年不同地区对高校毕业生的需求数量（前10位）8/1/2024112006年高校毕业生专业需求情况排序序号专业总需求研究生本科生专科生1机械设计与制造类111883880959227438472计算机科学与应用类836521660746961175843信息与电子类70576867642679174214市场营销697121921338343
4、04575管理类61247469437406182476建筑类50472258931438139457电气工程及自动化4194538292736890488英语3593238762291891389医药卫生31756608918057681010财会2995122641815979288/1/202412东部沿海八市专业需求数排序序号专业总需求研究生本科生专科生1信息与电子类1880731901234332742管理类11639708709038413机械设计与制造类11033819719630184计算机科学与应用类9059206761468465电气工程及自动化85881016530622
5、666建筑类7324616471719917经济学6680557448416398英语400738030705579医药卫生32821281149950210市场营销24084420193458/1/202413招聘的概括招聘的概括p保持一定的人员流动是企业新陈代谢的需要；p在美国，选择决策的平均成功率不大于0.333,即在大多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一有一定效果，三分之一彻底失败。8/1/202414员工素质对企业的影响：员工素质对企业的影响：1.糟糕的员工将会搞垮企业的经营业绩糟糕的员工将会搞垮企业的经营业绩2.招聘不适合的员工会浪费企业资金，招聘不适合的员工会浪费企业资金
6、，增加企业运行成本，造成很大损失。增加企业运行成本，造成很大损失。3.合适的员工易于管理并能够提高管理合适的员工易于管理并能够提高管理效能。效能。8/1/202415招聘工作流程招聘工作流程p总体原则：总体原则：n招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。1提交需求各部门根据用人需求情况，由部门经理填写招聘申请表，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。2材料准备人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本
7、情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。8/1/2024163选择招聘渠道渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。4填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写应聘人员登记表。应聘人员登记表和应聘人员资料由人力资源部保管。5初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写面试通知。主管经理将应聘人员资料及面试通知送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。8/1/2024176初试初试一般
8、由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写面试人员测评表，特别注意填写“测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将面试人员测评表及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。7复试通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。8/1
9、/202418招聘的方式招聘的方式1.应聘者内部来源应聘者内部来源n在在50年代，美国有年代，美国有50%的管理职位由公司内部人员的管理职位由公司内部人员填补；填补；90年代这一比率已经上升到年代这一比率已经上升到90%以上。以上。思考：内部补充机制的优缺点？思考：内部补充机制的优缺点？2.招聘广告招聘广告n媒体的选择。媒体的选择。n广告词的结构。广告词的结构。p广告的结构要遵循广告的结构要遵循AIDA四个原则，既注意四个原则，既注意(Attention)，兴趣兴趣(Interesting)，欲望欲望(Desire)和行为（和行为（Action）。）。3.职业介绍机构职业介绍机构8/1/202
10、4194.员工推荐与申请人自荐员工推荐与申请人自荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。台湾一些企业近年来也鼓励内部员工引荐合适人才，规定凡荐成功者，企业将对引荐者予以奖励，发给一定数额的奖金。这种做法有利于节约人才招聘成
11、本，有利于保证引荐人才质量，因为引荐者出于维护企业利益、对企业负责的考虑，一般不会引荐太差的人才。有的企业为了保证内部员工引荐人才的质量，增强引荐人才的责任心，还实行引荐人才酬金的分期付款，被引荐者到企业上班，即付与引荐者全额引荐奖金的30-60%，其余40-70%到试用期满、按期转正之后才付给。8/1/202420案例引导:1.由员工推荐的方法可以减少新员工的离职率，因为员工会较全面的介绍企业的情况，使申请者事先有较多的思想准备。2.这种方式即可节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用，还可以得到忠诚而可靠的员工。3.由员工推荐的方法可以减少新员工的离职率，因为员工会较全面的介绍企业的情况
12、，使申请者事先有较多的思想准备。4.8/1/2024215.校园招聘校园招聘n话题：福兮话题：福兮?祸兮祸兮?n一个经验是最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，像百事可乐，松下公司就很注意从二流学校中挖掘人才。20012001年高年高校毕业生校毕业生115115万万20022002年年145145万万20032003年年212212万万20042004年年280280万万20052005年年340340万万20062006年年413413万万8/1/2024226.猎头公司猎头公司7.未聘者重新选择未聘者重新选择8.网上招聘网上招聘n网上招聘给广大求职者带来的好处是显而易见的，它的手续简单、功
13、能强大、不受时间、地域的限制，这些都是传统招聘所不能比拟的。n但就目前网上招聘发展的现状，它还很难将传统的招聘取而代之，只能作为传统招聘形式的有益补充。网上招聘情有独钟难7.优点：n招聘网站都有完备的搜索功能n让好工作来找你n求职者只需付出相应的电话费和上网费n对于招聘单位来说，使挑选范围大大增加，提高了招聘员工的质量p弊端主要表现：n网上招聘信息的真实度比招聘会低。n信息反馈时间长，回收率低。8/1/202423招聘来源的比较招聘来源的比较p人力资源管理学界主流的看法是：人力资源管理学界主流的看法是：n招聘专业人员的最有效的三个途径依次是员工招聘专业人员的最有效的三个途径依次是员工推荐，广告
14、和就业机构。推荐，广告和就业机构。n招聘管理人员的三个最有效途径依次是员工推招聘管理人员的三个最有效途径依次是员工推荐，猎头公司和广告。荐，猎头公司和广告。8/1/202424你的期望月薪是？8/1/2024252.申请人准备简历申请人准备简历u投简历的目的？投简历的目的？u整篇简历应包含的几项资料整篇简历应包含的几项资料1.个人：个人：身份，说明申请人的姓名，地址，电子邮箱地址和电话号码等；2.应聘职位：应聘职位：一般只填一项3.专长：专长：专家认为最多不要超过六行4.学历：学历：如实填写5.经历：经历：列举成就时要尽量数字化6.兴趣及结尾部分：兴趣及结尾部分：若有小区服务或义工性质的活动最
15、好，可以显示你热心公益，并有健康的人生观。8/1/202426 个人简历个人简历本人概况姓名：XXX性别：女民族：汉政治面目：群众学历(学位)：本科专业：经济信息管理联系电话：0755-12345678手机：13901111234联系地址：深圳市福田区深南大道XX号邮编：518028EmailAddress：XXX呼机：66806688-1234应聘岗位教育背景毕业院校：辽宁大学1994.9-1997.7货币银行专业本科另：其他培训情况*熟练使用Word,Excel,PowerPoint,E-mail软件及其它办公设备*英语通过国家6级考试，听说读写熟练*掌握一定财务知识8/1/202427工
16、作经历*1999.4-至今XX外资企业人力资源部总监个人助理协助总监管理部门日常业务/协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况/协助总监通过各种渠道招聘中、高级管理人才/管理总监办公室*1997.9-1999.3XX日化公司销售见习助理协助经理管理销售业务，拓展客户资源和销售渠道，在这段时间里，新建客户上百家，并锻炼了良好的沟通技巧，培养了较好的业务管理能力。个人兴趣、性格、其他本人兴趣:旅游性格:开朗、谦虚、自律、自信（根据本人情况）。另：最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选！期盼与您的面谈！8/1/202428准备求职信应该注意以下几个方面准备求职信应该注意以下几个方面p
17、每封求职信都必须分别打印，绝对不能用复印件。p尽可能不把求职信寄送给某一个部门，而是应该寄给某个具体的人。p如果有重要的人物鼓励你申请这个工作，最好在经过他的同意之后在求职信中提及他的名字。p求职信要简明扼要，篇幅限定在一页纸之内。8/1/202429应聘人的面谈技巧应聘人的面谈技巧n工作申请人参加面谈时要准时到达；工作申请人参加面谈时要准时到达；n在回答问题过程中应该保持适度的幽默和不时在回答问题过程中应该保持适度的幽默和不时的微笑，眼神要温和的注视对方；的微笑，眼神要温和的注视对方；n对考官提出的第一个正式的问题应该简单的回对考官提出的第一个正式的问题应该简单的回答，留下时间让面谈人员表达
18、他自己对应征者答，留下时间让面谈人员表达他自己对应征者的期望；的期望；n在面谈的初级阶段千万不要提出薪水问题；在面谈的初级阶段千万不要提出薪水问题；8/1/202430p工作申请人还应该随身携带纸笔以便于记录重要工作申请人还应该随身携带纸笔以便于记录重要的信息；的信息；p倾听面试管的陈述；倾听面试管的陈述；p面试官的失误就是面试者的得分机会；面试官的失误就是面试者的得分机会；p学生注意哪些面试细节；学生注意哪些面试细节；p面试抓住最初三分钟至关重要。面试抓住最初三分钟至关重要。8/1/202431面试提问举例面试提问举例p你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）你为何要申请这项工作？（了
19、解应聘者的求职动机）p你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？（了解对应聘岗位的了解程度及其态工作你将怎么办？（了解对应聘岗位的了解程度及其态度）度）p你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（据此可你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向）了解应聘者的管理风格及行为倾向）p对你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）对你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）p你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解其在你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题
20、的经验及处理冲突的能力）现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）p你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（困境中是而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（困境中是否冷静处理问题）否冷静处理问题）p请你谈谈对我国加入请你谈谈对我国加入WTO的看法。（了解其思维逻辑能的看法。（了解其思维逻辑能力和表达能力）力和表达能力）8/1/202432跨国公司面试题跨国公司面试题p微软招聘一题定微软招聘一题定“音音”n微软中国地区总裁曾说：“我现在有一个总经理助理的职位正虚位以待，我也曾对学生们公开说过，谁能答出这
21、3道题，我就欢迎他来，年薪随他开。”8/1/202433微软招聘一题定“音”1.某手机厂商因为设计失误，使某型号的手机电池实际寿命比设计寿命短一半（非待机时间），作为厂商，请你给客户写一封信说明此事，并承诺客户可以到指定代理商处退换问题手机，或赠送100元代用券购买其新型号手机。2.一位高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，但按照国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。3.员工小王误将价值2万元的手提电脑以1.2万元卖给了顾客张先生，作为小王的经理，请你写一封信给张先生，把八千元要回来。（答对以上三道题中的一道，
22、就可以被微软公司录用）8/1/202434温州企业面试题（远华企业、庄吉集团、奥康集团、天正集团）1.你为什么想离开目前的公司？2.你对于我们公司了解多少？3.你希望公司为你提供什么？4.你找工作时最重要的考量因素是什么？5.为什么我们应该录用你？6.请谈谈你个人最大的特色，包括优缺点。7.你认为在哪一个方面最需要改进？8.你的期望待遇是多少？9.你有没有什么问题要问的？10.请谈谈你在前一份工作中的最大贡献。8/1/202435用人单位：我们注重实用人单位：我们注重实际能力；大学生：我们际能力；大学生：我们还有些不懂还有些不懂温州商报调查报告8/1/2024361.大学生就业难成突出问题大学
23、生就业难成突出问题n有关专家估计，2003年至今年底仍未实现就业的当年毕业生人数分别为42.4万、56万和68万；n此次调查，用人单位与学生反映就业难的分别为48.9，46.9%，反映一般的分别为38.3，38.8%，而反映不难的只有12.8，13.3%2.热情能干的学生最受欢迎热情能干的学生最受欢迎n看重学生专业成绩的单位在问卷的比例中只占4.3，用人单位更看重学生的综合素质，实际工作能力强占44.6，综合素质高占51.1。有意思的是，对于社交能力与形象气质，在学生看来很重要，而用人单位则不然。如相貌，学生认为重要的占26.7%，一般的占62.2%，不重要的占11.1%；而用人单位并不看重，
24、在此次调查中，用人单位在填写“最看重的因素”时，选择看重社交能力与形象气质的为零。n在同等条件下单位录用的倾向是，对工作和求知充满热情的占46.8，学生是否聪敏能干的占29.8，有工作经验的占12.8，能适应企业文化的6.4。n现在企业认为工作激情与聪敏能干是人才的基本素质，一个没有工作激情与工作能力的人，用人单位是不会录用的。而大部分学生对此还缺乏足够的认识。8/1/2024373.求职中最重要的三个因素求职中最重要的三个因素p用人单位对学生求职过程中最重要因素的排列是：表达与沟通能力占57.4，基本功31.9，各类证书6.4，信息2.15，简历2.1。大学生对求职过程中最重要因素排列是：表
25、达与沟通能力47.8%，基本功31.1%，各类证书11.1%，信息11.1%，简历2.2%.二者排列与比例相差很小，不同之处在于，用人单位对表达与沟通能力更重视，而学生对于各类证书与求职信息的重视比例要相对高于用人单位。4.七成多学生曾求职失败七成多学生曾求职失败p有72.2%学生有过失败的求职经历，而没有的仅占27.8%.用人单位与学生都认为，缺乏实际工作经验是造成失败求职经历的主要原因。其中，用人单位有这一看法的占72.3，学生占54.5%；其次，用人单位与学生认为是沟通不好造成求职失败的分别占17.1、10.0%，专业不对路的占4.3、11.1%.8/1/2024385.职业价值观多元化
26、复杂化职业价值观多元化复杂化n一是民营经济领域成为首选。学生在就业组织选择方向上，排列第一的是民营经济领域，占43.3%，排列第二的是国有的企事业单位，占30.0%，机关与外企分别占17.8%与8.9%.n二是学生们的职业价值观呈现多元化、复杂化倾向。在学生择业意向中，“做一名应用型人才”占第一，为32.2%，甚至超过了“想当白领”的人数（30%），选择“金融保险、各种咨询服务业从业人员”占11.1%，“软件、网络公司等新兴产业公司的员工”占6.7%，“高新技术领域的高级蓝领”占4.4%，除其他12.2%外，研究人员只占3.3%.6.学历不是用人唯一标准学历不是用人唯一标准n温州的单位对学历的要求较以往更趋于现实，招聘单位对学历的要求方面，要求学士学位占53.2，完全没有任何学历要求占25.5，认为学历越高越好占21.3，而要求硕士以上学历的基本没有。8/1/202439大学生求职成本大学生求职成本p毕业于北京第二外国语大学，同一寝室的四位同学的求职花销。简历简历资料资料交通费交通费手机话手机话（网）费（网）费衣服化衣服化妆品妆品考证考证总计总计（元）（元）马马 莉莉100400140030020004200郭忻伟郭忻伟70602305004201380杨杨 结结10030030006001300张张 镇镇 2002002001000130029008/1/202440
