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1、绩效评估-绩效管理-绩效发展赵纪兵赵纪兵1概念b绩效评估是一种过程，是组织用来衡量和评估员工某一时期的工作表现，与协助员工成长的一种手段和工具。2绩效评估的目的与功能主要目的：主要目的：bb人事决策的依据bb辅导员工的指引其他功能：其他功能：bb衡量甄选的成效bb提供培训的依据bb作为前程规划的参考bb是人事工作的核心3绩效评估的主要目的人事决策：人事决策：bb作为晋升，加薪，解聘等决策的依据bb衡量培训的需求bb评估用人/培训的效果 辅导员工：辅导员工：bb提供回馈信息提供回馈信息bb激励员工激励员工bb辨认有发展前途的辨认有发展前途的员工员工bb可做自我改进的依可做自我改进的依据据bb有助
2、于前程发展有助于前程发展4绩效评估的目的比较 人事决策人事决策bb重点重点：衡量过去绩效：衡量过去绩效bb目的目的：提供决策依：提供决策依 据据 （升迁，奖赏）（升迁，奖赏）bb方法方法：一般考评方法：一般考评方法 如：如： 评等、排序。评等、排序。bb评估者的角色评估者的角色：鉴定者：鉴定者bb受评者角色受评者角色：受审者：受审者 （被动，消极，防卫）（被动，消极，防卫） 辅导员工辅导员工改善未来绩效改善未来绩效提供反馈，改进工作绩效提供反馈，改进工作绩效较特殊的考核法较特殊的考核法 如：如：目标管理（与自我控制）目标管理（与自我控制）辅导员辅导员参与者：反省规划，学习参与者：反省规划，学习
3、改进改进5绩效评估的效果做的好，可以：做的好，可以：做的好，可以：做的好，可以：bb增强员工工作动机增强员工工作动机bb提升员工自尊提升员工自尊bb员工更了解自己和工作员工更了解自己和工作bb有利于上下沟通有利于上下沟通bb更清楚和接受组织目标更清楚和接受组织目标做的不好，会造成：做的不好，会造成：做的不好，会造成：做的不好，会造成：bb导致员工离职导致员工离职bb自尊心受损，心理契自尊心受损，心理契约破坏约破坏bb工作动机低落工作动机低落bb与主管关系恶化与主管关系恶化bb时间与金钱的浪费时间与金钱的浪费6绩效评估需与经营策略相整合bb可促使员工表现出经营策略所需要的行为与结果，促使经营策略
4、得以实现。（协调组织价值观与员工行为）bb绩效评估可协助其它人力资源管理功能的推动，主要为策略性资料的获得，如目前员工的能力，未来需要何种能力的人员等，以利经营策略的推展。bb绩效评估可了解公司人力资源的优缺点，作为拟订新经营策略的参考。7绩效=成果+努力+效率bb绩效=态度*能力bb态度=动机*行为 bb努力=绩效？bb评估： 特质特质 （能力、个性能力、个性、品行品行） 行为（态度、效率）行为（态度、效率） 成果（业绩、效果）成果（业绩、效果）bb也有将态度与能力合为行为的。也有将态度与能力合为行为的。8影响工作绩效的因素 知识知识 能力能力 经验经验 兴趣兴趣 态度态度 努努力（个人）力
5、（个人）工作绩效场所 任务 工具 时间 人员 指导领导授权考核激励9绩效管理 绩效发展系统 bb将绩效评估的结果与培训、奖惩、前程规划等制度挂钩，以提高绩效，是一个全面、系统的概念。 评估：制度，方式工作绩效优奖劣惩培训纠正培养发展前程规划10绩效管理步骤 进行工作分析进行工作分析 建立绩效目标建立绩效目标 准备准备 选选/ /制定评估工具制定评估工具 挑选及培训挑选及培训 评估者评估者 收集收集/ /衡量绩效资料衡量绩效资料 实施实施 与标准与标准/ /目标相比较目标相比较 通知结果通知结果 修正标准修正标准 反馈反馈 采取行动采取行动晋升制度晋升制度 奖惩制度奖惩制度 培训计划培训计划 前
6、程规划前程规划 运用结果运用结果11绩效评估的模式 绩效衡量的设计评估目的订定绩效效标、标准的建立评估方法选择评估工具编制 评估者的认知过程工作期间绩效检讨日常绩效回馈定期绩效评估面谈绩效标准、效标修订 期终绩效检讨绩效初评上级主管复评期终绩效评估面谈绩效评定人力资源运用绩效改进的追踪与辅导 被评者的自我表现与认知12绩效评估的准备bb了解今年的任务bb完善职位描述bb明确考核期限 bb明确考评人bb考评人寻找事实根据bb选择考评时间13绩效评估的准备bb准备必要的面谈bb确定考核效标bb设计评估表格bb有必要的话对考评人进行培训bb通知14企业实施绩效评估的前提bb双方明确和认可工作目标bb
7、完善岗位描述bb员工与上司接受了此方面的培训，保证培训的科学与公正15评估的时机- -定时评估定时评估bb员工就职周年员工就职周年 使用最广（欧美比较多），时机不一定合适使用最广（欧美比较多），时机不一定合适bb定时期间评估定时期间评估 - -可在期限内完成评估工作，可同时比较员工可在期限内完成评估工作，可同时比较员工的绩效的绩效 - -正式，某一工作时段，如正式，某一工作时段，如1 1个月、个月、3 3个月或半个月或半年，有较为正式的绩效面谈，以日常绩效回馈年，有较为正式的绩效面谈，以日常绩效回馈为基础为基础bb期终绩效检讨（通常以年为时段）期终绩效检讨（通常以年为时段） 初评：一般直接上级
8、；复评：间接上级初评：一般直接上级；复评：间接上级16评估的时机- -不定时评估不定时评估bb由被评估者选定bb由评估者决定bb日常评估：不拘形式，随时随地，非正式bb某一项工作完成后17评估时机举例：bb销售人员、生产人员月评。bb一般管理人员季评。bb部门经理级管理人员半年评。bb所有人员皆需年评。（总经理以上除外）18评估次数确定原则bb与薪资、奖金、晋升、组织的稳定性以及完成一项计划所需的时间密切关系bb在考虑成本、时间、行政时以年度为单位bb 鼓励经常的评估bb 评估配合任务性质19工作类型与适用效标结果（业务员、销售代表）结果或行为（装配线员、生产人员） 遴选与培训 （研究人员）行
9、为（导购人员、银行柜台员） 高低工作产出的可衡量性工作行为的可控性、 低 高20评估的目的与绩效效标bb评估目的评估目的 绩效效标绩效效标 晋升晋升 特质取向特质取向 发展发展 行为取向行为取向 加薪、奖金加薪、奖金 结果取向结果取向 解雇（辞退）解雇（辞退） 综合综合21划分考核层次与类别层次层次层级层级类别类别高层高层7 7 、8 8、 9 9管理、专业、技术管理、专业、技术中层中层4 4、5 5、6 6现场管理、现场专业现场管理、现场专业现场技术、事物现场技术、事物低层低层1 1、2 2、3 3操作、辅助、事物操作、辅助、事物不同的工作层面，考核重点不一。不同的工作层面，考核重点不一。2
10、2评估的效标之一1. 1. 评估工作行为评估工作行为bb评估员工的实际工作行为。bb具体说明什么是应该做的或不应该做的。bb可提供较有意义的、具体的回馈。bb有助于员工的发展。bb比较不令人反感。23评估的效标之二2. 2. 2. 2.评估个人特质评估个人特质评估个人特质评估个人特质bb能力、品德（可靠、热心、友善）。能力、品德（可靠、热心、友善）。bb创意、忠诚等不不易观察。创意、忠诚等不不易观察。bb主观：个人特质的定义因人而异。主观：个人特质的定义因人而异。bb无法提供有意义的回馈。无法提供有意义的回馈。bb易引起抗拒。易引起抗拒。bb应将特质转换为工作行为或结果来衡量应将特质转换为工作
11、行为或结果来衡量bb可作为晋升的考虑因素之一。可作为晋升的考虑因素之一。24评估的效标之三3. 3. 3. 3. 评估工作成果（结果）评估工作成果（结果）评估工作成果（结果）评估工作成果（结果）bb较具体。较具体。bb有些工作结果不易衡量。有些工作结果不易衡量。bb有些情景非当事者所能控制。有些情景非当事者所能控制。bb可用以考虑加薪、奖金、晋升。可用以考虑加薪、奖金、晋升。bb用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应采用用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应采用多种效标。多种效标。bb评估的目的，决定各种效标的比例。评估的目的，决定各种效标的比例。25考核项目与标准（效标）确定原则bb考核项目要具
12、体、详细。bb考核项目要与企业目标一致。bb考核项目要全面。bb考核内容要实际。bb与工作性质，内容挂钩。bb与个人晋升，培训挂钩。bb考虑与奖金，薪酬结构挂钩。26确定绩效效标注意事项bb评估目的不同，各项效标的权重不一。bb效标不是固定的，可以灵活多变；不要采用单一和固定的。bb应用时应调整特质、行为和结果的关系。以行为和结果为主。bb应获得共识。bb运用之妙，存乎一心。27评估者的确定bb此涉及评估对象、目的、组织形态、管理风此涉及评估对象、目的、组织形态、管理风格。格。bb也可由主管、同事、下属、顾客、自己、人也可由主管、同事、下属、顾客、自己、人力资源部门和委员会来评。力资源部门和委
13、员会来评。bb可采用单一或多个评估者。可采用单一或多个评估者。bb通常以自评与主管评为主，因其操作性强。通常以自评与主管评为主，因其操作性强。考虑团队合作时，考虑同事等。考虑团队合作时，考虑同事等。bb顾客、下属、自评有时仅能作为员工发展的顾客、下属、自评有时仅能作为员工发展的参考。不能作为总分的一部分。参考。不能作为总分的一部分。28不同人担任评估者的利弊：上司上司利：利：bb评估与奖惩结合评估与奖惩结合bb有机会熟悉被评者的有机会熟悉被评者的工作工作bb易于操作，节省时间易于操作，节省时间弊：弊：bb常感常感“ “额外负担额外负担” ” - -缺乏奖惩权利缺乏奖惩权利 - -缺乏评估培训缺
14、乏评估培训 - -不愿当不愿当“ “法官法官” ”bb对下属具威胁性对下属具威胁性bb常沦为说教常沦为说教bb很少进行教导、发展很少进行教导、发展29不同人担任评估者的利弊：同事同事利：利：bb威胁性少（当采用非竞威胁性少（当采用非竞争性的奖惩制度时）争性的奖惩制度时）bb易于沟通易于沟通bb适用于专业人员适用于专业人员弊：弊：弊：弊：bb大多数机构采用竞争式大多数机构采用竞争式的奖惩制度，不易广泛的奖惩制度，不易广泛使用使用bb在竞争之下，易引起心在竞争之下，易引起心理冲突，理冲突，“ “公私之争公私之争” ”bb先决条件：先决条件： - -彼此熟悉彼此熟悉 - -熟悉受评者的业务、方熟悉受
15、评者的业务、方法、成果法、成果30不同人担任评估者的利弊：自己自己利：利：利：利：bb不具威胁性不具威胁性bb“ “评估面谈评估面谈” ”较具建较具建设性设性bb工作绩效较可能改善工作绩效较可能改善弊：弊：弊：弊：bb与上司评估的结果往与上司评估的结果往往不同往不同bb当评估结果用于决策当评估结果用于决策时，受到系统化的误时，受到系统化的误导导bb应只用于协助员工自应只用于协助员工自我改善我改善31不同人担任评估者的利弊：下属下属利：利：利：利：bb适用于帮助上司适用于帮助上司“ “发发展展” ”领导与管理才能领导与管理才能bb达到权力达到权力“ “制衡制衡” ”的的目的（尤其是底层管目的（尤
16、其是底层管理）人员理）人员弊：弊：弊：弊：bb下属认为是下属认为是“ “非法非法” ”的的bb对上司造成威胁对上司造成威胁bb恐惧上司会报复恐惧上司会报复bb下属对上司的业务不下属对上司的业务不易有全盘了解，往往易有全盘了解，往往只注重是否能满足下只注重是否能满足下属的要求属的要求bb使用时须小心使用时须小心32不同人担任评估者的利弊：外人外人利：利：利：利：bb受到评估者的欢迎受到评估者的欢迎（减轻工作负担）（减轻工作负担）bb评估标准不一致评估标准不一致bb适用于评估专业人员适用于评估专业人员或强调评估之客观性或强调评估之客观性时时 如：客户弊：弊：弊：弊：bb变相鼓励管理人员逃变相鼓励管
17、理人员逃避责任避责任bb上司无法具体有效地上司无法具体有效地帮助下属改善绩效帮助下属改善绩效bb费时费时- -外人不熟悉受考外人不熟悉受考核者之业务，而需上核者之业务，而需上司提供资料司提供资料33对考核者的要求bb考核重点一致。bb值得信赖。bb保证正确的工作方向。bb可事先培训。bb了解被评者的工作情况。34各种评估方法1. 1. 1. 1. 直接衡量法：直接衡量法：直接衡量法：直接衡量法：bb生产资料（生产资料（生产量、销售量生产量、销售量）bb人事资料（人事资料（考勤记录考勤记录）2. 2. 2. 2. 间接衡量法：间接衡量法：间接衡量法：间接衡量法：bb评级量表法评级量表法bb等级择
18、一法等级择一法bb混合标准测评法混合标准测评法35各种评估方法bb个体排序法（排列法）。bb配对比较法。bb人物比较法bb关键事件记录法（重要事件法）bb评鉴中心法。bb实地调查法。36其它评估工具bb比较系统bbGRSbbBARSbbBOSbbMBO37正确选择评估方法1. 1. 正确认识：正确认识：bb各种评估方法皆有缺点bb评估方法之改进，只能降低错误，不能完全避免错误bb评估者的技巧和态度经过培训可以改变38正确选择评估方法2. 2. 选择时应考虑：选择时应考虑：bb评估的目的bb评估的内容bb评估者、被评者（一般，总经理和个别高层管理人员不（一般，总经理和个别高层管理人员不被考虑）被
19、考虑）、评估的次数bb方法的性质：客观性、实用性、经济性、困难度、信度、效度bb可同时采用多种评估方法39评估目的与评估方法发展加薪、奖金目的评估方法叙述、评语图表评等排序行为定向重要事件叙述、评语目标管理工作标准排序、强迫分配晋升40编制评估工具注意事项bb评估目的、效标与方法决定后，编制具体评估工具（具体的评估格式与量表具体的评估格式与量表）bb标准的评估工具同时考虑效度与信度bb编制中，相关人员均应加入，集思广益，达成共识，以减少推行时的阻力bb评估工具应该不断修正41设计评估表格应包括的项目bb姓名姓名bb岗位名称岗位名称bb员工自评（也可分开）员工自评（也可分开）bb上级（考评人）上
20、级（考评人）bb考核内容与分类考核内容与分类bb评分档次评分档次bb权重权重bb补充说明bb改善意见bb员工签字bb培训需求bb前程规划bb明年工作目标建议42编制评估工具注意事项举例bb绩效效标主要包括能力与目标，一般称为“具体绩效期盼”，主要是此岗位所需能力与目标，与岗位说明书有关。由上司与员工共同商讨达成。bb一般绩效计划包括至少五个目标，但不要超过七个。目标必须SMART。bb权重分配是确定工作的重点和资源分配优先顺序。由上司与员工共同商讨达成。43编制评估工具注意事项举例bb权重分配权重分配：能力、行为与目标总数为：能力、行为与目标总数为100100点，点，目标标点数为目标标点数为4
21、0-6040-60，余下，余下60-4060-40分配给能力和分配给能力和行为。单项能力的点数不能超过行为。单项能力的点数不能超过2020点。点。bb绩效评分点数分配原则绩效评分点数分配原则：1. 1.超越期望超越期望-1.2-1.22. 2.满足所有期望满足所有期望-1.0-1.03. 3.满足大部分期望满足大部分期望-0.8-0.84. 4.满足部分期望满足部分期望-0.6-0.65. 5.没有满足期望没有满足期望-0.2-0.244评估系统五部分bb包含行为（能力与态度）（能力与态度）标准的评估表。bb包含绩效目标的评分表。bb主管对员工的薪资和培训的推荐意见。bb需要改善的方面。bb明
22、年工作目标建议。45高效评估系统的标准bb效度高。评估内容相关性高。bb信度高。成绩可靠。有清晰的标准。bb双方接受。bb消除偏见。bb行为与表现比品格更重要。46评估中的公平bb没有绝对公平，只是相对的公正与合理。bb有申诉系统。bb高层管理机构参与评审。 （可成立考绩评审委员会）47评估注意事项：bb不可打分过宽，否则，给员工“虚假的安全感”，易产生不必要的劳资纠纷。bb如有评语，评语要与评分相一致。bb要与上次评估提出的绩效改进建议进行比较，如无改进，此次评分需打折扣。bb较可行的评估步骤是：员工自评-上司评估-绩效指导面谈-达成共识、签字。48考评限制方法bb同分限制法。bb基准配分法
23、-正态分配法。bb经营绩效考核法。bb等次限制法。bb重大事迹限制法。（小公司一般不用，大公司为减少用人成本，进行部门间的比较，小公司一般不用，大公司为减少用人成本，进行部门间的比较，一般规定等次人数）一般规定等次人数）49考核错误的来源-考核误区（认知盲点）（认知盲点） bb定势误区（刻板印象，隐含人格，推理错误）bb首因错误（第一印象，先见效应）bb从众心理（群众考评时）bb晕轮效应（光环效应、月晕效应）bb趋中现象（中心化倾向、趋中倾向）bb对比误差（相似效应）50考核错误的来源-考核误区bb标准误差bb偏松现象（慈悲倾向、宽大倾向）bb趋严现象（严厉倾向）bb近因效应（最近倾向）bb信
24、息不全bb时机错误bb其它：主观、偏见、偏好.51评估过程中常有的问题bb评估重于发展评估重于发展bb评估目的不明确评估目的不明确bb效标不明确，准确度不够效标不明确，准确度不够bb系统透明度欠佳，下属不知评估的内容系统透明度欠佳，下属不知评估的内容bb评估者缺少培训，主管不知如何评估评估者缺少培训，主管不知如何评估bb评估结果未能有效地运用，未与奖惩挂钩评估结果未能有效地运用，未与奖惩挂钩bb沟通不够，沟通不够，“ “价值中立价值中立” ”困难，有不公平感困难，有不公平感52评估中问题的改进bb目的要明确，分阶段达成目标bb工具要仔细挑选并时时修正bb制度要不断改善bb加强沟通以说明操作过程
25、bb增加透明度bb促进评估者对认知过程的认识53具体评估的缺点极其纠正方法1. 1. 标准变动标准变动bb评估者因不同的期望而采用不同的标准bb纠正：使用一致、公平的标准2. 2. 评估者宽严不一评估者宽严不一bb评估中过松、过严、趋中bb纠正：清楚说明该评估的绩效层面；培训；使用多人参与评估；使用比较法54评估的缺点极其纠正方法3. 3. 3. 3. 评分者偏见评分者偏见评分者偏见评分者偏见bb性别、年龄、宗教、政治、种族性别、年龄、宗教、政治、种族bb纠正：太高或太低的评分必须加以书面解释及纠正：太高或太低的评分必须加以书面解释及用文件证明用文件证明4. 4. 4. 4. 月晕效应（以偏概
26、全）月晕效应（以偏概全）月晕效应（以偏概全）月晕效应（以偏概全）bb不正确的推论导致员工在所有的绩效项目上的不正确的推论导致员工在所有的绩效项目上的评分都查不多；可正可负评分都查不多；可正可负bb纠正：分别地对不同的绩效层面评分；培训纠正：分别地对不同的绩效层面评分；培训55评估的缺点极其纠正方法5. 5. 5. 5. 抽样的失误抽样的失误抽样的失误抽样的失误bb观察的机会不足或不均匀；近因效应观察的机会不足或不均匀；近因效应bb纠正：分担评估责任（用小组评分法；使用称纠正：分担评估责任（用小组评分法；使用称职评分者；考核者必须时时、不断地观察和记职评分者；考核者必须时时、不断地观察和记录录6
27、. 6. 6. 6. 对人不对事对人不对事对人不对事对人不对事（只评人格、不注重工作行为、过（只评人格、不注重工作行为、过程或成果）程或成果）纠正：使用新的评估表和新的方法纠正：使用新的评估表和新的方法，如行为基准如行为基准评分标尺（评分标尺（BARSBARS）；）；目标管理、重要事件法目标管理、重要事件法56评估面谈（绩效指导）前的准备主管：主管：bb安排适当的时间与安排适当的时间与地点地点bb搜集并填好下属的搜集并填好下属的绩效表格绩效表格bb规划如何进行面谈规划如何进行面谈下属：下属：bb搜集与绩效有关的搜集与绩效有关的资料资料bb填好自我评估表填好自我评估表57评估面谈步骤bb预备资料
28、bb营造气氛bb开始晤谈bb讨论绩效bb结合员工与机构的工作目标bb研定改进、发展计划、bb确定议决事项58评估面谈目的与方式的选择1. 目的：改进与发展； 评鉴2. 方式：bb告知与推销bb告知并倾听bb解决问题bb混合（综合解决问题与告知）有（综合解决问题与告知）有3 3步步开放式地探索问题；解决问题的讨论；结束面谈并告知看法。开放式地探索问题；解决问题的讨论；结束面谈并告知看法。 指导式参与式59影响选择面谈方式的主要因素bb下属的特征bb主管的特征bb主管与部属的关系bb组织的特征 （领导、沟通、激励、政策、控制方式） 权变权变 上司变导师上司变导师60评估面谈应注意事项bb让受评估者
29、参与评估过程，诚实正确地反馈让受评估者参与评估过程，诚实正确地反馈bb使用正面激励使用正面激励bb双方订定绩效改善目标双方订定绩效改善目标bb讨论及消除妨碍绩效的因素讨论及消除妨碍绩效的因素bb避免严厉批评不足之处避免严厉批评不足之处bb让受评者有表达意见的机会让受评者有表达意见的机会bb受评估者在面谈前应做思考及准备受评估者在面谈前应做思考及准备bb说明绩效与奖酬的关系说明绩效与奖酬的关系bb三明治原则三明治原则61反馈技巧：bb强调集体行为。bb指向可控制的行为。bb使反馈不针对人。bb反馈要指向具体目标。62有效修正行为的六条原则bb不要给所有人同样的报酬。bb意识到未能反应对行为也有影
30、响。bb告诉员工他们能做什么以得到报酬。bb告诉员工他们做错了什么。bb不要在他人面前处罚员工。bb让评估与行为挂钩。63绩效追踪与辅导bb根据期终评估面谈所拟订的工作改进计划来执行bb追踪中，各个方面应大力协助，随时或定期予以激励、指导，提升计划执行情况bb下属应主动积极地解决问题并寻求主管的支持64总结：提高考核效度bb评估与培训考核者。bb考核者了解被考核者的工作情况。bb非正式回馈。bb事先订立目标。bb有具体事实。65总结：发展绩效绩效评估 -达成绩效目标 -完成共同目标 -企业发展 -员工受益 -绩效发展661、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。
31、2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。6、
32、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，人做到了，心悟到了，相
33、信属于你的风景就在下一个拐弯处。10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，
34、这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现
35、精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。3、起点低怕什么，大不了加倍努力
36、。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进步也会不止。4、如果你不相信努力和时光，那么时光第一个就会辜负你。不要去否定你的过去，也不要用你的过去牵扯你的未来。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙
37、蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但
38、牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，
39、我笑对忧伤。15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。16、在路上，我们生命得到了肯定，一路上，我们有失败也有成功，有泪水也有感动，有曲折也有坦途，有机遇也有梦想。一路走来，我们熟悉了陌生的世界，我们熟悉了陌生的面孔，遇人无数，匆匆又匆匆，有些成了我们忘不掉的背影，有些成了我们一生的风景。我笑，便面如春花，定是能感动人的，任他是谁。17、努力是一种生活态度，与年龄无关。所以，无论什么时候，千万不可放纵自己，给自己找懒散和拖延的借口，对自己严格一点儿，时间长了，努力便成为一种心理习惯，一种
40、生活方式！18、自己想要的东西，要么奋力直追，要么干脆放弃。别总是逢人就喋喋不休的表决心或者哀怨不断，做别人茶余饭后的笑点。19、即使不能像依米花那样画上完美的感叹号，但我们可以歌咏最感人的诗篇；即使不能阻挡暴风雨的肆虐，但我们可以左右自己的心情；即使无法预料失败的打击，但我们可以把它当作成功的一个个驿站。20、能力配不上野心，是所有烦扰的根源。这个世界是公平的，你要想得到，就得学会付出和坚持。每个人都是通过自己的努力，去决定生活的样子。1、只要有坚强的意志力，就自然而然地会有能耐、机灵和知识。2、你们应该培养对自己，对自己的力量的信心，百这种信心是靠克服障碍，培养意志和锻炼意志而获得的。3、
41、坚强的信念能赢得强者的心，并使他们变得更坚强。4、天行健，君子以自强不息。5、有百折不挠的信念的所支持的人的意志，比那些似乎是无敌的物质力量有更强大的威力。6、永远没有人力可以击退一个坚决强毅的希望。7、意大利有一句谚语：对一个歌手的要求，首先是嗓子、嗓子和嗓子我现在按照这一公式拙劣地摹仿为：对一个要成为不负于高尔基所声称的那种“人”的要求，首先是意志、意志和意志。8、执着追求并从中得到最大快乐的人，才是成功者。9、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。10、发现者，尤其是一个初出茅庐的年轻发现者，需要勇气才能无视他人的冷漠和怀疑，才能坚持自己发现的意志，并把研究继续下去。11、我的本质不是我的意志的
42、结果，相反，我的意志是我的本质的结果，因为我先有存在，后有意志，存在可以没有意志，但是没有存在就没有意志。12、公共的利益，人类的福利，可以使可憎的工作变为可贵，只有开明人士才能知道克服困难所需要的热忱。13、立志用功如种树然，方其根芽，犹未有干；及其有干，尚未有枝；枝而后叶，叶而后花。14、意志的出现不是对愿望的否定，而是把愿望合并和提升到一个更高的意识水平上。15、无论是美女的歌声，还是鬓狗的狂吠，无论是鳄鱼的眼泪，还是恶狼的嚎叫，都不会使我动摇。16、即使遇到了不幸的灾难，已经开始了的事情决不放弃。17、最可怕的敌人，就是没有坚强的信念。18、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应
43、妨碍我沿着这条路走下去。19、意志若是屈从，不论程度如何，它都帮助了暴力。20、有了坚定的意志，就等于给双脚添了一对翅膀。21、意志坚强，就会战胜恶运。22、只有刚强的人，才有神圣的意志，凡是战斗的人，才能取得胜利。23、卓越的人的一大优点是：在不利和艰难的遭遇里百折不挠。24、疼痛的强度，同自然赋于人类的意志和刚度成正比。25、能够岿然不动，坚持正见，度过难关的人是不多的。26、钢是在烈火和急剧冷却里锻炼出来的，所以才能坚硬和什么也不怕。我们的一代也是这样的在斗争中和可怕的考验中锻炼出来的，学习了不在生活面前屈服。27、只要持续地努力，不懈地奋斗，就没有征服不了的东西。28、立志不坚，终不济事。29、功崇惟志，业广惟勤。30、一个崇高的目标，只要不渝地追求，就会居为壮举；在它纯洁的目光里，一切美德必将胜利。
