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1、第六章第六章 员工培训与开发员工培训与开发6.1 员工培训与开发概述员工培训与开发概述6.2 培训开发的具体实施培训开发的具体实施6.3 培训开发的主要方法培训开发的主要方法导入案例导入案例p王鹏是企业管理专业的硕士研究生。毕业以后，王鹏是企业管理专业的硕士研究生。毕业以后，他就进入了三瑞制造公司，这是一家大型国企。他就进入了三瑞制造公司，这是一家大型国企。除了总公司以外，下属除了总公司以外，下属8 8个分厂，分别从事各个分厂，分别从事各类制造和装配业务。王鹏进入公司以后，就在类制造和装配业务。王鹏进入公司以后，就在人力资源部担任培训师。人力资源部担任培训师。p1 1年后，王鹏被调往公司最大的
2、一个机械分厂年后，王鹏被调往公司最大的一个机械分厂担任专门负责员工培训和开发的人事经理助理。担任专门负责员工培训和开发的人事经理助理。2 2年后，王鹏被提升为人事经理。在这一职位年后，王鹏被提升为人事经理。在这一职位上，他干了整整上，他干了整整4 4年。年。p任期结束，王鹏将被调往公司总部，在那里他任期结束，王鹏将被调往公司总部，在那里他会担任总公司的员工培训与开发经理助理。现会担任总公司的员工培训与开发经理助理。现在的经理再过在的经理再过2525个月，即将退休。王鹏希望能个月，即将退休。王鹏希望能够在够在2 2年后接替他的位置。而王鹏深知，这个年后接替他的位置。而王鹏深知，这个希望实现与否的
3、关键在于他在目前这个职位上希望实现与否的关键在于他在目前这个职位上的工作表现。的工作表现。p三瑞制造公司计划在三瑞制造公司计划在1616个月内开设一家新的个月内开设一家新的分厂。新厂大约在分厂。新厂大约在3 3年内要雇用年内要雇用40004000名员工。名员工。在新分厂开业的时候，大约只能雇到在新分厂开业的时候，大约只能雇到1/81/8的员的员工，也即还有工，也即还有7/87/8的员工只能在开业后的的员工只能在开业后的3 3年年内招募。由于这个分厂的规模与王鹏原来工内招募。由于这个分厂的规模与王鹏原来工作过的分厂不相上下，因此，总公司要求他作过的分厂不相上下，因此，总公司要求他提交一份新工厂员
4、工培训方案。他有提交一份新工厂员工培训方案。他有4 4个月的个月的时间去做这件事。时间去做这件事。p根据总公司高层的决策，新工厂所有中层和根据总公司高层的决策，新工厂所有中层和高层的管理人员，将从其它高层的管理人员，将从其它8 8个分厂的员工中个分厂的员工中选拔，对这些人来说，这将是一次提升。选拔，对这些人来说，这将是一次提升。p而且这些管理人员都要由总公司进行培训。而且这些管理人员都要由总公司进行培训。在新厂开业的时候，这些管理人员必须到位。在新厂开业的时候，这些管理人员必须到位。这些管理人员的培训也必须由王鹏负责。这些管理人员的培训也必须由王鹏负责。p此时，王鹏有点不知所措。因为，这么大规
5、此时，王鹏有点不知所措。因为，这么大规模的公司内部培训，以前他从来没有负责过，模的公司内部培训，以前他从来没有负责过，从公司的历史看，这也是第一次用这种方法从公司的历史看，这也是第一次用这种方法来建立新的分厂，并且用这种方法来配备员来建立新的分厂，并且用这种方法来配备员工。因此，王鹏没有任何先例可循。他决定工。因此，王鹏没有任何先例可循。他决定首先要明确他究竟应该解决的主要问题有哪首先要明确他究竟应该解决的主要问题有哪些。些。p1 1、王鹏面临的主要问题和任务？、王鹏面临的主要问题和任务？p2 2、产生问题的主要原因？、产生问题的主要原因？p3 3、王鹏在制定培训方案时应该注意的、王鹏在制定培
6、训方案时应该注意的事项？事项？一、员工培训与开发的概念一、员工培训与开发的概念二、员工培训与开发的意义二、员工培训与开发的意义三、员工培训与开发的原则三、员工培训与开发的原则四、培训与开发的分类四、培训与开发的分类五、培训开发与其他五、培训开发与其他HRM职能的关系职能的关系第一节第一节 员工培训与开发概述员工培训与开发概述一、员工培训与开发的概念一、员工培训与开发的概念（一）概念：（一）概念：培训开发是指企业通过培训开发是指企业通过各种方式各种方式使员使员工工具备具备完成现在或将来工作所需要的完成现在或将来工作所需要的知识、技能知识、技能，并改变他们的，并改变他们的工作态度工作态度，以以改善
7、改善员工在现有或将来职位上的员工在现有或将来职位上的工工作业绩作业绩，并最终实现，并最终实现企业整体绩效提企业整体绩效提升升的一种计划性和连续性的活动。的一种计划性和连续性的活动。培训培训VSVS开发：短期目标开发：短期目标VSVS长期目标长期目标（二）概念要点：（二）概念要点：1. 1. 对象对象企业的全体员工（企业的全体员工（VSVS部分人员）部分人员）2. 2. 内容内容与员工工作有关（与员工工作有关（VSVS面子工程、学历教育）面子工程、学历教育）应当全面应当全面知识、技能、态度、企业战略规划和企业规章知识、技能、态度、企业战略规划和企业规章制度等制度等3. 3. 目的目的改善员工的工
8、作业绩并提升企业的整体绩改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效效4. 4. 主体主体应由企业组织实施（应由企业组织实施（VSVS个人进修、自学）个人进修、自学）二、员工培训与开发的意义二、员工培训与开发的意义1 1、改善企业改善企业绩效绩效培训围绕知识、技能、态度，是绩效的主要维度培训围绕知识、技能、态度，是绩效的主要维度2 2、增强企业增强企业竞争优势竞争优势规范行为、鼓舞士气、凝聚人心规范行为、鼓舞士气、凝聚人心降低成本、提高效率、增进效益降低成本、提高效率、增进效益3 3、提高员工提高员工满足感满足感感到被重视、受关心感到被重视、受关心帮助业绩提升，满足成就感帮助业绩提升，满足成就感4
9、4、培育培育企业文化企业文化价值观念、道德准则、工作要求得到认同价值观念、道德准则、工作要求得到认同5 5、增强企业、增强企业对优秀人才的吸引力对优秀人才的吸引力 发展机会和自身进步发展机会和自身进步三、员工培训开发的原则三、员工培训开发的原则1.1.服务企业战略原则服务企业战略原则立立足足企企业业长长远远发发展展，围围绕绕企企业业战战略略目目标标和和规规划，制定员工培训开发计划，并作组织实施划，制定员工培训开发计划，并作组织实施2.2.目标原则目标原则作为效果评定的依据作为效果评定的依据形成学习的压力形成学习的压力/ /动力动力目标应明确、适度目标应明确、适度3.3.差异化原则差异化原则内容
10、上：根据所处职位，确定不同的培训开发内容内容上：根据所处职位，确定不同的培训开发内容人员上：向关键职位倾斜（二八原则）人员上：向关键职位倾斜（二八原则）4.4.激励原则激励原则激励内容广泛：正向、负向激励内容广泛：正向、负向激励贯穿全程：前、中、后激励贯穿全程：前、中、后5.5.讲究实效原则讲究实效原则结合实际，改善绩效结合实际，改善绩效注重培训成果的转化注重培训成果的转化将培训和工作结合起来将培训和工作结合起来6.6.效益原则效益原则投入产出投入产出- -评定的依据评定的依据费用一定，效果最大化费用一定，效果最大化效果一定，费用最小化效果一定，费用最小化四、培训与开发的分类四、培训与开发的分
11、类（一）按培训内容（一）按培训内容p167：1、知识性培训、知识性培训了解当前工作所需的知识了解当前工作所需的知识电器故障原因；墙面裂纹原因电器故障原因；墙面裂纹原因2、技能培训、技能培训完成职位任务所需的技能完成职位任务所需的技能如何安抚客户的急躁情绪如何安抚客户的急躁情绪3、态度培训、态度培训形成工作作风、打造工作环境形成工作作风、打造工作环境企业精神培训企业精神培训职业道德和职业精神培训职业道德和职业精神培训投入工作、客户服务意识、勇担责任、承受挫折和打击投入工作、客户服务意识、勇担责任、承受挫折和打击（二）按培训形式（二）按培训形式：1、内部培训、内部培训新员工培训新员工培训老员工培训
12、老员工培训岗位技能培训岗位技能培训/转岗培训转岗培训继续教育培训：专业技术工作继续教育培训：专业技术工作部门内部培训：根据实际需要，灵活举办部门内部培训：根据实际需要，灵活举办2、外派培训、外派培训3、员工自我培训、员工自我培训企业鼓励下的员工自我培训企业鼓励下的员工自我培训应在经费、时间或晋升上制定支持或奖励措施应在经费、时间或晋升上制定支持或奖励措施（三）按培训对象（三）按培训对象/层次：层次：1、普通员工培训、普通员工培训以在职培训为主以在职培训为主工作指导工作指导工作轮换工作轮换新员工工作能力测试、了解工作全貌、为未来工作新员工工作能力测试、了解工作全貌、为未来工作中的协作配合打下基础
13、中的协作配合打下基础老员工适应能力拓宽老员工适应能力拓宽-多面手、提高协作能力、为日多面手、提高协作能力、为日后可能的晋升打下基础后可能的晋升打下基础2、监督指导层培训、监督指导层培训如班组管理培训：工作指导方法培训、工作改善如班组管理培训：工作指导方法培训、工作改善方法培训、工作中的人事关系培训方法培训、工作中的人事关系培训3、管理层培训、管理层培训 头脑风暴法、拓展训练等头脑风暴法、拓展训练等五、培训开发与五、培训开发与HRM其他其他职能的关系职能的关系1.1.与职位分析的关系与职位分析的关系：职位分析是培训开发活动的重要基础之一职位分析是培训开发活动的重要基础之一职位分析是需求分析、培训
14、内容来源职位分析是需求分析、培训内容来源2.2.与人力资源规划的关系：与人力资源规划的关系：培训开发是培训开发是HRPHRP的业务规划之一的业务规划之一培训开发是顺利实现培训开发是顺利实现HRPHRP的重要保证的重要保证补充、配置、接替、提升业务规划补充、配置、接替、提升业务规划HRPHRP是培训开发的前提和指导是培训开发的前提和指导目的性、计划性目的性、计划性3.3.与招聘录用的关系：与招聘录用的关系：招聘录用的质量影响培训开发招聘录用的质量影响培训开发培训开发也影响到招聘录用培训开发也影响到招聘录用需要度、吸引度需要度、吸引度4.4.与绩效管理的关系：与绩效管理的关系：绩效考核是确定培训开
15、发需求的现实基础绩效考核是确定培训开发需求的现实基础培训开发可以改善员工的工作业绩培训开发可以改善员工的工作业绩5.5.与员工关系管理的关系：与员工关系管理的关系：培训开发对于企业建立良好的员工关系有培训开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作用着巨大的推动作用企业文化、凝聚力和向心力、团队意识、人际企业文化、凝聚力和向心力、团队意识、人际关系、工作伦理关系、工作伦理第二节第二节 培训开发的具体实施培训开发的具体实施 一、培训前的准备一、培训前的准备二、培训的实施二、培训的实施三、培训成果的转化三、培训成果的转化四、培训的评估和反馈四、培训的评估和反馈一、培训前的准备一、培训前的准备（一
16、）培训需求分析（一）培训需求分析（二）确保受训人员做好准备（二）确保受训人员做好准备（一）培训需求分析（一）培训需求分析1.1.培训需求分析的意义培训需求分析的意义起始点、方向、决定培训的质量和效果起始点、方向、决定培训的质量和效果出现偏差，即南辕北辙出现偏差，即南辕北辙产品质量瑕疵产品质量瑕疵- -设备操作技术需要提高设备操作技术需要提高- -进行态度培训？进行态度培训？2.2.培训需求分析的思路培训需求分析的思路培训需求，源于企业目前出现了问题或者将来可培训需求，源于企业目前出现了问题或者将来可能会出现问题，这些就是产生培训需求的能会出现问题，这些就是产生培训需求的“压力压力点点”压力点的
17、来源压力点的来源个人层面的问题个人层面的问题企业层面的问题企业层面的问题有时即便员工个人不存在培训需求，但从企业整体的有时即便员工个人不存在培训需求，但从企业整体的角度出发，还是要对员工进行培训，角度出发，还是要对员工进行培训，如企业文化培训如企业文化培训可能性与现实性的转换可能性与现实性的转换企业出现问题只是培训需求的可能性，并非一出企业出现问题只是培训需求的可能性，并非一出现问题就必须进行培训现问题就必须进行培训只有当出现的问题可以通过培训加以解决时，企只有当出现的问题可以通过培训加以解决时，企业才应当进行培训，这是培训需求的现实性业才应当进行培训，这是培训需求的现实性如由于工资水平过低导
18、致员工的生产效率低下，靠对如由于工资水平过低导致员工的生产效率低下，靠对员工的培训意义不大员工的培训意义不大共性与特殊性问题共性与特殊性问题企业层面的问题：普遍性培训企业层面的问题：普遍性培训个人层面的问题：一般为特殊性培训，当为具有个人层面的问题：一般为特殊性培训，当为具有共性的问题时，则上升为企业层面的问题共性的问题时，则上升为企业层面的问题培训需求分析示意图培训需求分析示意图培训需求可能性培训需求可能性培训需求培训需求“压力点压力点”* *新员工进入新员工进入* *职位变动职位变动* *顾客要求顾客要求* *引入新技术引入新技术* *生产新产品生产新产品* *企业个人绩效不佳企业个人绩效
19、不佳* *企业为了发展企业为了发展培训需求现实性培训需求现实性需求分析的结果需求分析的结果* *是否需要培训？是否需要培训？* *哪些方面需要？哪些方面需要？* *培训内容有哪些？培训内容有哪些？* *哪些人员需要？哪些人员需要？* *需要什么样培训？需要什么样培训？人员人员分析分析任务任务分析分析组织组织分析分析生手 熟手 高手 下一个轮回 组织分析：组织分析：确定培训的方向和重点确定培训的方向和重点企业未来的发展方向分析（企业未来的发展方向分析（见表见表）收集外部环境的变化、组织战略的调整，对收集外部环境的变化、组织战略的调整，对组织资源状况进行核查、人力资源规划组织资源状况进行核查、人力
20、资源规划企业的整体绩效评价企业的整体绩效评价问题分析问题分析绩效考核标准对比，下降或低于标准形成培训需绩效考核标准对比，下降或低于标准形成培训需求的求的“压力点压力点”问题原因分析（产品合格率较低的原因分析）问题原因分析（产品合格率较低的原因分析）员工的操作不规范：操作规范的培训员工的操作不规范：操作规范的培训员工的质量意识不强：质量意识培训员工的质量意识不强：质量意识培训员工的士气低落：开展态度培训，制定激励措施员工的士气低落：开展态度培训，制定激励措施不同发展战略下企业培训开发的重点和方向不同发展战略下企业培训开发的重点和方向战略战略经营重点经营重点达成途径达成途径关键点关键点培训重点培训
21、重点成成长长战战略略内内部部成成长长战战略略新市场开发新市场开发新产品开发新产品开发创新创新合资合资现有产品营销现有产品营销增加分销渠道增加分销渠道全球市场拓展全球市场拓展现有产品修正现有产品修正创造新产品创造新产品合资扩张合资扩张创造新的工创造新的工作和任务作和任务创新创新支持或促进高质量产品价值沟支持或促进高质量产品价值沟通通文化培训文化培训帮助建立鼓励创造性思考的文帮助建立鼓励创造性思考的文化化工作技术能力工作技术能力管理者沟通管理者沟通/ /反馈反馈/ /谈判等的培谈判等的培训训外外部部成成长长战战略略横向一体化横向一体化纵向一体化纵向一体化集中多元化集中多元化兼并产品链条处兼并产品链
22、条处于相同阶段的企业于相同阶段的企业兼并能提供原料兼并能提供原料或购买产品的企业或购买产品的企业兼并其他企业兼并其他企业一体化一体化人员富余人员富余重组重组确定被兼并企业员工的能力确定被兼并企业员工的能力培训系统的一体化培训系统的一体化合并后企业中的办事方法与程合并后企业中的办事方法与程序序团队培训团队培训集中集中战略战略增加市场份增加市场份额额降低运作成降低运作成本本建立和维护建立和维护市场地位市场地位改善产品质量改善产品质量提高生产率提高生产率技术流程创新技术流程创新产品客户化产品客户化技能先进性技能先进性现有员工队现有员工队 伍的开发伍的开发团队建设培训团队建设培训跨职能培训跨职能培训专
23、业化培训计划专业化培训计划人际关系培训人际关系培训收缩收缩战略战略精简规模精简规模转向转向剥离剥离清算清算降低成本降低成本减少资产规模减少资产规模获取收入获取收入重新确定目标重新确定目标效率效率激励、目标设定、激励、目标设定、时间管理、时间管理、压力管理培训压力管理培训领导能力培训领导能力培训人际沟通培训人际沟通培训重新求职的帮助重新求职的帮助工作搜寻技巧培训工作搜寻技巧培训任务分析：任务分析：确定新员工的培训需求确定新员工的培训需求目的目的对照工作说明书和绩效标准，发现员工是否基对照工作说明书和绩效标准，发现员工是否基本技能缺乏、绩效不佳、不符合顾客需要差距，本技能缺乏、绩效不佳、不符合顾客
24、需要差距，确定培训具体内容确定培训具体内容步骤步骤列出职务工作任务清单列出职务工作任务清单确认职务工作任务清单确认职务工作任务清单频率、费时、频率、费时、重要性和意义重要性和意义、难度难度界定各项任务标准界定各项任务标准量化，如量化，如“每小时生产每小时生产20个个”确定完成各项任务所需的知识、技能、能力和确定完成各项任务所需的知识、技能、能力和态度等态度等人员分析人员分析：基于员工的基于员工的绩效评价绩效评价分析分析形成培训需求形成培训需求“压力点压力点”，提炼现实培训需求，提炼现实培训需求依据个人的绩效考评结果分析哪些员工（不）依据个人的绩效考评结果分析哪些员工（不）需要培训；并分析哪些是
25、管理问题或培训问题。需要培训；并分析哪些是管理问题或培训问题。技能问题可以通过培训，缺乏激励则属于管理问题，技能问题可以通过培训，缺乏激励则属于管理问题，单纯依靠培训无法解决问题。单纯依靠培训无法解决问题。基于员工的基于员工的职位变动计划职位变动计划分析分析职位变动带来的知识、技能和态度要求的变动职位变动带来的知识、技能和态度要求的变动（二）确保受训人员做好准备（二）确保受训人员做好准备1 1、明白为什么参加培训、明白为什么参加培训原因和收益，强化学习动机原因和收益，强化学习动机2 2、对培训建立充分的自信、对培训建立充分的自信 相信自己相信自己3 3、具备学习基本能力和相关基础、具备学习基本
26、能力和相关基础（以眼动仪、脑电设备使用培训为例（以眼动仪、脑电设备使用培训为例电脑操作、英语水平、电脑操作、英语水平、EprimeEprime编程、编程、inlineinline语句编写、相关原理、所用型号语句编写、相关原理、所用型号设备特点）设备特点）二、培训的实施二、培训的实施培训计划的构成培训计划的构成6W1H6W1H Why Why What What Whom Whom Who Who When When Where Where How How（一）培训目标构成要素（一）培训目标构成要素1 1、内容要素：、内容要素：期望做什么事情期望做什么事情: :知识的传授、技能的培养、态度的知识
27、的传授、技能的培养、态度的转变转变? ?2 2、标准要素：、标准要素：按什么标准做事，要界定清楚、具体按什么标准做事，要界定清楚、具体“迅速完成工作迅速完成工作”- -“在在1010分钟内准确地完成工作分钟内准确地完成工作”3 3、条件要素：、条件要素：在什么条件下达标在什么条件下达标举例：举例：售货员售货员/ /售楼员客户服务培训目标售楼员客户服务培训目标“培训结束后，员工应能够在不求助他人或者不借培训结束后，员工应能够在不求助他人或者不借助资料的情况下（条件要素），在半分钟到一分钟助资料的情况下（条件要素），在半分钟到一分钟（标准要素），向客户解释清楚（标准要素）产品（标准要素），向客户解
28、释清楚（标准要素）产品的主要特点（内容要素）。的主要特点（内容要素）。”（二）培训内容和对象（二）培训内容和对象1 1、内容、内容一般企业培训内容一般企业培训内容新员工培训：新员工培训：岗前导引；工作单元及组织环境；岗前导引；工作单元及组织环境；法律、企业规章制度、岗位职责、工作程序；企法律、企业规章制度、岗位职责、工作程序；企业文化与传统；技术与技能业文化与传统；技术与技能老员工培训：老员工培训：行业发展动态；管理知识与经验；行业发展动态；管理知识与经验；企业文化与团队精神；纪律、制度教育；技术强企业文化与团队精神；纪律、制度教育；技术强化与更新；公关技能与现代管理手段；专门管理化与更新；公
29、关技能与现代管理手段；专门管理理论；决策创新能力培养理论；决策创新能力培养跨国文化培训跨国文化培训2 2、对象、对象哪些员工需要接受培训哪些员工需要接受培训详见培训需求分析的结果详见培训需求分析的结果（三）培训者（三）培训者1 1、基本要求：、基本要求：（1 1）良好的品质：关注、创造性、鼓动性）良好的品质：关注、创造性、鼓动性（2 2）完备的知识）完备的知识（3 3）丰富的经验：进程、注意力、积极性）丰富的经验：进程、注意力、积极性（4 4）有效的沟通：内容表达、人际沟通）有效的沟通：内容表达、人际沟通2 2、来源：外部和内部渠道、来源：外部和内部渠道3 3、根据培训内容和对象选择恰当培训者
30、、根据培训内容和对象选择恰当培训者两个渠道选择培训者的利弊比较两个渠道选择培训者的利弊比较渠道渠道优点优点缺点缺点外部外部渠道渠道比较专业、有丰富培训经验没有束缚，可以带来新的观点和理念与企业没有直接关系，员工比较容易接受费用比较高不了解该企业，培训内容可能不适用，针对性不强责任心可能不强内部内部渠道渠道了解企业情况，培训更具针对性责任心较强费用比较低可以和受训人员进行更好的交流可能缺乏培训经验受企业现有状况影响较大，思路可能没有创新员工对培训者的接受程度比较低（四）培训时间（四）培训时间1 1、确定时间要考虑培训需求和受训人员、确定时间要考虑培训需求和受训人员引进新设备，前期开展培训引进新设
31、备，前期开展培训员工工作任务繁忙时，一般不安排培训员工工作任务繁忙时，一般不安排培训2 2、确定时间后要及时发布通知、确定时间后要及时发布通知便于提前准备和安排工作，以免时间上冲突便于提前准备和安排工作，以免时间上冲突（五）培训地点和设施（五）培训地点和设施1 1、根据培训方式和成本的需要选择地点、根据培训方式和成本的需要选择地点授课法：教室、成本、人数授课法：教室、成本、人数讨论法：会议室、成本、人数讨论法：会议室、成本、人数游戏法：特定空间、成本、人数游戏法：特定空间、成本、人数2 2、将培训设施列入培训计划、将培训设施列入培训计划（六）培训方法和费用（六）培训方法和费用三、培训成果的转化
32、三、培训成果的转化培训成果有效转化的条件：培训成果有效转化的条件：运用所学技能的机会运用所学技能的机会良好的氛围（见表）良好的氛围（见表）上级的支持上级的支持鼓励应用鼓励应用提醒应用提醒应用提供应用机会提供应用机会及时指导和反馈及时指导和反馈同事的支持同事的支持（人才培养状态数据填报平台）（人才培养状态数据填报平台）相互讨论交流相互讨论交流相互帮助相互帮助相互鼓励相互鼓励有利于培训成果转化的环境特征有利于培训成果转化的环境特征特点特点举例举例任务提示任务提示：所从事工作的特点：所从事工作的特点推动或提醒应用培训中获得的推动或提醒应用培训中获得的新技能和行为新技能和行为对其工作进行对其工作进行重
33、新设计重新设计，使其所，使其所学能学能有用武之地有用武之地惩罚限制惩罚限制：不因应用培训所学：不因应用培训所学而受到人为打击而受到人为打击不责备不责备应用接受培训中所学失败应用接受培训中所学失败的刚刚受训者的刚刚受训者外在强化外在强化：因应用所学而得到：因应用所学而得到外在奖励外在奖励加薪，加薪，奖励应用奖励应用接受培训中所学接受培训中所学成功的刚刚受训者成功的刚刚受训者内在强化内在强化：因应用所学而得到：因应用所学而得到内在奖励内在奖励表扬表扬在工作中在工作中按培训要求做按培训要求做的受的受训者训者四、培训的评估和反馈四、培训的评估和反馈（一）培训评估的标准（一）培训评估的标准（二）培训评估
34、的设计（二）培训评估的设计（三）培训的投入产出分析（三）培训的投入产出分析（一）培训评估标准（一）培训评估标准学员反应学员反应学习效果学习效果行为变化行为变化绩效改善绩效改善层次层次标准标准重点重点 1 1反应反应受训者满意度受训者满意度 2 2学习学习知识、技能、态度行为知识、技能、态度行为方面的收获方面的收获 3 3行为行为工作中的行为改进工作中的行为改进 4 4结果结果受训者获得的经营业绩受训者获得的经营业绩1.1.柯氏模式柯氏模式2.2.培训评估的标准培训评估的标准p286p286标准标准A A (1)(1)反应层反应层对培训的印象，对培训的印象，“喜欢吗？满意吗？有价值吗喜欢吗？满意
35、吗？有价值吗”(2)(2)学习层学习层对培训内容的掌握程度，认知对培训内容的掌握程度，认知“提高了吗？有多大提高？提高了吗？有多大提高？”(3)(3)行为层行为层受训以后工作行为的变化，行为受训以后工作行为的变化，行为“改进了吗？改进了吗？”如对于投诉顾客的友善程度提高了吗？如对于投诉顾客的友善程度提高了吗？(4)(4)结果层结果层受训人员或企业的绩效改善，绩效受训人员或企业的绩效改善，绩效“提高了吗？提高了吗？”成本降低了吗？人员流动减少了吗？生产定额完成了吗？成本降低了吗？人员流动减少了吗？生产定额完成了吗？标准标准B(1) 培训的效果培训的效果预定目标对比预定目标对比(2) 培训的效率培
36、训的效率最有效的方式最有效的方式费用成本和时间成本等费用成本和时间成本等（二）培训评估的设计（二）培训评估的设计1 1、评估的方法、评估的方法反应层评估：反应层评估：问卷、面谈和座谈法问卷、面谈和座谈法学习层评估：学习层评估：考试、演讲、讨论、考试、演讲、讨论、 角色扮演和演示法角色扮演和演示法行为层和结果层评估：行为层和结果层评估：评价的方法评价的方法2 2、评估的方式、评估的方式（1 1）培训后测试）培训后测试简单易行简单易行绝对值，不容易看出培训改进效果绝对值，不容易看出培训改进效果应用于应用于反应层反应层评估：态度、满意度评估：态度、满意度（2 2）培训前后对比测试）培训前后对比测试相
37、对值，可以看出培训改进效果相对值，可以看出培训改进效果效果可能源于其他因素，而非培训影响效果可能源于其他因素，而非培训影响如生产技术的改进、工资水平的提高如生产技术的改进、工资水平的提高应用于应用于学习层学习层评估：认识的提高水平评估：认识的提高水平（3 3）培训）培训- -控制组培训前后对比测试控制组培训前后对比测试受训组和控制组除是否参加培训不同外，受训组和控制组除是否参加培训不同外，其他方面保持一致其他方面保持一致可以看出培训的真实效果可以看出培训的真实效果受训组培训前生产率为受训组培训前生产率为8 8个个/ /小时；小时；控制组培训前生产率为控制组培训前生产率为8 8个个/ /小时；小
38、时；受训组培训后生产率为受训组培训后生产率为1010个个/ /小时；小时；控制组未经培训但生产率也增至控制组未经培训但生产率也增至9 9个个/ /小时；小时；则由于培训提高的生产效率为增产则由于培训提高的生产效率为增产1 1个个/ /小时。小时。应用于应用于行为层和结果层行为层和结果层的评估的评估简单测定：培训后测试；简单测定：培训后测试；前后测定：受训人员培训前后的对比测试；前后测定：受训人员培训前后的对比测试；对照测定：受训人员与控制组培训前后的对比测试对照测定：受训人员与控制组培训前后的对比测试（三）（三）培训的投入产出分析培训的投入产出分析 1. 培训成本培训成本直接成本直接成本培训师
39、劳务费、差旅费，场地、设备培训师劳务费、差旅费，场地、设备租赁折旧费，培训材料费，培训补助租赁折旧费，培训材料费，培训补助费（工资）、招待费、通讯费等费（工资）、招待费、通讯费等间接成本间接成本机会成本（误工费）机会成本（误工费）培训应用转化成本等培训应用转化成本等2. 培训收益培训收益短期收益短期收益员工工作效率的提高员工工作效率的提高长期收益长期收益员工能力和素质改善对企业发展的作用员工能力和素质改善对企业发展的作用收益的衡量收益的衡量受训人员创造的价值受训人员创造的价值/未受训人员创造的未受训人员创造的价值价值100%3. 投入回报率投入回报率投入回报率投入回报率=（收益（收益-成本）成
40、本）/成本成本第三节第三节 培训开发的主要方法培训开发的主要方法 一、在职培训二、脱产培训三、培训方法的选择一、在职培训一、在职培训（一）概念：（一）概念：员工通过实际从事某职位的工作来员工通过实际从事某职位的工作来掌握相应的工作知识、工作技能，掌握相应的工作知识、工作技能，形成相应的工作态度。形成相应的工作态度。员工不离开自己的职位，在实际工员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。作岗位和工作场地进行的培训。（二）方法类型：（二）方法类型：学徒培训（导师制）学徒培训（导师制）经验丰富的员工经验丰富的员工- -新员工新员工“结对结对”，进行指导和帮，进行指导和帮助助主要适用有
41、主要适用有技能要求技能要求的行业的行业- -电工、美发师等电工、美发师等目前也在管理人员培训中得到应用目前也在管理人员培训中得到应用工作轮换工作轮换/ /轮岗轮岗通过定期调动员工工作职位方式进行培训通过定期调动员工工作职位方式进行培训丰富员工工作经验、扩展知识技能、了解相关职位丰富员工工作经验、扩展知识技能、了解相关职位工作内容、培养工作内容、培养“多面手多面手”；克服职业倦怠、调动员工工作积极性、提升工作协克服职业倦怠、调动员工工作积极性、提升工作协作能力作能力适用于普通员工和通用型管理人员培训，不适合适用于普通员工和通用型管理人员培训，不适合“专家型专家型”员工培训员工培训工作实习工作实习
42、如新员工的工作实习期如新员工的工作实习期（三）特点：（三）特点：优点：优点：受训员工工作不受影响受训员工工作不受影响实用性好实用性好培训费用低培训费用低缺点缺点：培训过程易受干扰培训过程易受干扰师徒制容易使坏的工作习惯得到传播师徒制容易使坏的工作习惯得到传播体操运动员的唾沫与滑石粉体操运动员的唾沫与滑石粉二人转演出中的粗口、以取笑残障人士及特定群体为二人转演出中的粗口、以取笑残障人士及特定群体为卖点卖点降低培训者的工作效率降低培训者的工作效率有些工作不适合应用纯粹的在职培训方法有些工作不适合应用纯粹的在职培训方法高危行业或特种行业从业人员培训：如飞行驾驶等高危行业或特种行业从业人员培训：如飞行
43、驾驶等二、脱产培训二、脱产培训（一）概念：（一）概念：员工离开工作岗位专门参加的培训员工离开工作岗位专门参加的培训（二）方法类型：（二）方法类型：1.1.授课法授课法/ /讲座法：讲座法：（1 1）含义：）含义：通过培训者讲授或演讲的方式进行培训。通过培训者讲授或演讲的方式进行培训。其学习沟通为单向的。其学习沟通为单向的。例例1 1：客户服务的技巧：客户服务的技巧p倾听的技巧倾听的技巧p语言表达的技巧语言表达的技巧p危机处理（投诉处理）的技巧危机处理（投诉处理）的技巧p例例2 2：投诉处理的基本程序：投诉处理的基本程序p1 1接受客户投诉，迅速受理，绝不拖延；接受客户投诉，迅速受理，绝不拖延；
44、p2 2平息客户怒气，必要时宁可当客户出气筒；平息客户怒气，必要时宁可当客户出气筒；p3 3澄清客户投诉问题，以把握客户的损失或所澄清客户投诉问题，以把握客户的损失或所面临的困难；面临的困难；p4 4与客户共同探讨，提出问题解决方案，并争与客户共同探讨，提出问题解决方案，并争取获得客户同意；取获得客户同意；p5 5采取行动，迅速有效解决问题；采取行动，迅速有效解决问题；p6 6向客户表达歉意和谢意，并表示改进工作的向客户表达歉意和谢意，并表示改进工作的决心。决心。（2 2）优点：）优点：成本低成本低受众广受众广节省时间节省时间有效传递大量信息有效传递大量信息（3 3）缺点：）缺点：参与性低参与
45、性低针对性差针对性差实践机会少实践机会少转化率低转化率低（4 4）缺点克服：）缺点克服：附加问题、案例引发讨论；附加问题、案例引发讨论；导入项目、解决实际需要，开展实际训练。导入项目、解决实际需要，开展实际训练。2.2.讨论法讨论法（客服人员在处理投诉时应如何去做？）（客服人员在处理投诉时应如何去做？）（1 1）含义）含义由培训者和受训者共同讨论并解决问由培训者和受训者共同讨论并解决问题的一种培训方法题的一种培训方法（2 2）优点）优点参与性强，提高受训者的学习兴趣参与性强，提高受训者的学习兴趣利于思考，加深理解利于思考，加深理解互相学习，经验共享互相学习，经验共享培养表达能力等培养表达能力等
46、（3 3）缺点）缺点参与人数受限参与人数受限不利于基本知识和技能的系统掌握不利于基本知识和技能的系统掌握对主持人要求高对主持人要求高参与人员的认识能力、认识角度及表达参与人员的认识能力、认识角度及表达能力各有不同，问题的结果百花齐放；能力各有不同，问题的结果百花齐放；如何总结？如何总结？参与人员彼此间的倾听意识、开发性心参与人员彼此间的倾听意识、开发性心态不同，讨论中立场不一，绝不妥协；态不同，讨论中立场不一，绝不妥协；如何引导？如何引导？讨论中出现意想不到的答案或情况；如讨论中出现意想不到的答案或情况；如何应对？何应对？3.3.案例研究案例研究（1 1）含义）含义给出受训者一个来自现实中的案
47、例，首先给出受训者一个来自现实中的案例，首先要求受训者独立分析该案例，然后与参与要求受训者独立分析该案例，然后与参与讨论并提出自己可能的处理方式讨论并提出自己可能的处理方式（2 2）优点）优点有助于解决实际问题有助于解决实际问题培养独立分析、解决问题的能力培养独立分析、解决问题的能力教会分析和解决问题的方法教会分析和解决问题的方法（3 3）缺点）缺点案例编写困难案例编写困难对培训者要求高对培训者要求高案例：业主的投诉处理案例：业主的投诉处理p在某大型居民小区集中办理业主入住手续的在某大型居民小区集中办理业主入住手续的现场，一个业主正在质问物业管理处巡视的现场，一个业主正在质问物业管理处巡视的管
48、理人员：管理人员：“我已经排了我已经排了3030分钟的队了，你分钟的队了，你们究竟在做什么？！怎么办这点事情，需要们究竟在做什么？！怎么办这点事情，需要那么长的时间吗？！那么长的时间吗？！”如果你是那位管理人如果你是那位管理人员，你将如何妥善对待该业主的投诉？员，你将如何妥善对待该业主的投诉？p药店里的不当行为药店里的不当行为p地下室通气窗改造：物业服务中的厚此薄彼地下室通气窗改造：物业服务中的厚此薄彼 4.4.角色扮演法角色扮演法（1 1）含义：）含义：给受训者提供一个真实的情景，让他们给受训者提供一个真实的情景，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为
49、合适的事情。在此过程中培训者随认为合适的事情。在此过程中培训者随时加以指导，结束后组织讨论。时加以指导，结束后组织讨论。（2 2）优点：）优点：换位思考有助于改进过去工作中的不良换位思考有助于改进过去工作中的不良行为，建立良好的人际关系。行为，建立良好的人际关系。（3 3）缺点：）缺点：操作麻烦，对知识技能培训不适用。操作麻烦，对知识技能培训不适用。案例：提高案例：提高倾听技能倾听技能的角色扮演的角色扮演p角色扮演步骤角色扮演步骤p步骤一：角色分配步骤一：角色分配/ /互换互换p角色分配角色分配( (每每3 3个学员分为一组个学员分为一组) )p学员学员A-A-张厂长，张厂长，B-B-王总，王
50、总，C-C-旁观者旁观者p阅读材料阅读材料5 5分钟（分钟（只看自己扮演的那份角色材料只看自己扮演的那份角色材料）p张厂长和王总进入角色张厂长和王总进入角色p进行面谈，观察者开始观察，约进行面谈，观察者开始观察，约1010分钟分钟p观察者谈自己的所见所闻，约观察者谈自己的所见所闻，约3 3分钟分钟p角色互换角色互换p每个学员都有机会体验说（信息提供者）、听（倾听每个学员都有机会体验说（信息提供者）、听（倾听者）、看（旁观者）等角色，借此提高倾听技能者）、看（旁观者）等角色，借此提高倾听技能p步骤二：交流体会步骤二：交流体会p回答问题：回答问题：p1 1、作为倾听者，张、王分别从对方了解到什么新
51、信、作为倾听者，张、王分别从对方了解到什么新信息？在他们的倾听过程中是否出现过什么障碍？息？在他们的倾听过程中是否出现过什么障碍？p2 2、作为倾听者，张、王应怎样运用反馈技巧使倾听、作为倾听者，张、王应怎样运用反馈技巧使倾听更为有效？更为有效？p3 3、通过练习，你是否已经体会到在人际沟通中，倾、通过练习，你是否已经体会到在人际沟通中，倾听技能是十分重要的？听技能是十分重要的？p角色扮演游戏规则：角色扮演游戏规则：p两个步骤，两个步骤，步骤一练习步骤一练习3 3次次，每次要求角色，每次要求角色互换互换1 1次，每个学员都有机会扮演次，每个学员都有机会扮演3 3个不同个不同的角色的角色p张厂长
52、的背景材料张厂长的背景材料p现在你就是张先生，今年现在你就是张先生，今年4040岁，是永光电子集团岁，是永光电子集团下的无线电厂厂长。由于业务的扩展，需要增设下的无线电厂厂长。由于业务的扩展，需要增设一名分管采购和销售的副厂长。你心里早有人选一名分管采购和销售的副厂长。你心里早有人选- -现任采购科科长小李，小李现任采购科科长小李，小李3838岁，身体健康、业岁，身体健康、业务熟悉、交际能力强，而且人品不错。务熟悉、交际能力强，而且人品不错。p但集团王总却对此有不同意见。王总刚才打电话但集团王总却对此有不同意见。王总刚才打电话来，要你去总经理办公室谈关于副厂长人选的事。来，要你去总经理办公室谈
53、关于副厂长人选的事。p你认为，目前在厂里除了小李外，没有更合适的你认为，目前在厂里除了小李外，没有更合适的人选。可听王总的语气，似乎他另有人选。人选。可听王总的语气，似乎他另有人选。“不不管怎样，这个人必须年富力强、有开拓精神、熟管怎样，这个人必须年富力强、有开拓精神、熟悉业务，同时还要有一定的群众基础悉业务，同时还要有一定的群众基础”，想到这，想到这里，你快步走向总经理办公室。里，你快步走向总经理办公室。p现在你将练习倾听技能了。现在你将练习倾听技能了。p王总的背景材料王总的背景材料p你就是王总，现年你就是王总，现年5656岁。这几天正为永光无线电岁。这几天正为永光无线电长副厂长的人事安排犯
54、愁。长副厂长的人事安排犯愁。p本来你心里早就有谱：让集团人事科科长老刘当本来你心里早就有谱：让集团人事科科长老刘当副厂长。老刘十分忠厚，打自公司初创之际就跟副厂长。老刘十分忠厚，打自公司初创之际就跟随自己，在公司做了随自己，在公司做了2020多年的科长，让他当副厂多年的科长，让他当副厂长，资格应当没有问题。长，资格应当没有问题。p不过前几天无线电厂张厂长却推荐该厂采购科科不过前几天无线电厂张厂长却推荐该厂采购科科长小李作为候选人。小李你曾见过，年纪很轻，长小李作为候选人。小李你曾见过，年纪很轻，现年大概不过现年大概不过3535岁。你认为年轻人办事有时过于岁。你认为年轻人办事有时过于轻率，做副厂
55、长尚嫌太嫩。轻率，做副厂长尚嫌太嫩。p然而，听张厂长的意思，这个副厂长的人选非年然而，听张厂长的意思，这个副厂长的人选非年轻人莫属！这个张厂长，有时也很固执。轻人莫属！这个张厂长，有时也很固执。p就副厂长人选一事，你准备找张厂长亲自谈一谈。就副厂长人选一事，你准备找张厂长亲自谈一谈。p现在你将运用倾听技巧进行角色操练了。现在你将运用倾听技巧进行角色操练了。p观察者的阅读材料观察者的阅读材料p在角色扮演练习过程中，你应注意以下情形：在角色扮演练习过程中，你应注意以下情形：p1 1、作为倾听者，王总对张厂长的表述是否表示、作为倾听者，王总对张厂长的表述是否表示出兴趣？出兴趣？p2 2、倾听过程中，
56、王总是否对张厂长的表述作出、倾听过程中，王总是否对张厂长的表述作出客观评价？客观评价？p3 3、倾听过程中，王总是否出现非言语的暗示？、倾听过程中，王总是否出现非言语的暗示？p4 4、倾听过程中，王总是否有能力引导表述者？、倾听过程中，王总是否有能力引导表述者？p5 5、通过倾听，王总是否意识到张厂长确实想物、通过倾听，王总是否意识到张厂长确实想物色一名德才兼备，且年富力强的人选？色一名德才兼备，且年富力强的人选？p6 6、倾听过程中，王总是否认识到他对小李的了、倾听过程中，王总是否认识到他对小李的了解是欠全面的？事实上，小李确实是一位不可多解是欠全面的？事实上，小李确实是一位不可多得的年轻人
57、才。得的年轻人才。p7 7、倾听过程中，张厂长是否与王总发生争执？、倾听过程中，张厂长是否与王总发生争执？王总是否运用倾听技巧设法让王厂长安静下来？王总是否运用倾听技巧设法让王厂长安静下来？ 5.5.工作模拟法工作模拟法（1 1）含义：）含义：利用受训者在在工作过程中实际使用的利用受训者在在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训。来对他们进行培训。（2 2）优点：）优点：和实际工作较接近，培训效果较好和实际工作较接近，培训效果较好能够对培训过程加以有效控制能够对培训过程加以有效控制避免在实际工作中进行培训而造成损失避免在实际工作
58、中进行培训而造成损失射击训练、证劵交易、飞行航天、军事指挥、射击训练、证劵交易、飞行航天、军事指挥、ERPERP沙盘模拟沙盘模拟（3 3）缺点：）缺点：培训费用比较高培训费用比较高存在培训与实际的不同而发生的转化存在培训与实际的不同而发生的转化问题问题6.视听教学和远程教育培训视听教学和远程教育培训视听教学视听教学（1）优点：）优点：生动生动-图像化、过程化、再现性图像化、过程化、再现性行为模仿性、角色互动性行为模仿性、角色互动性灵活、可重放、快放、慢放灵活、可重放、快放、慢放（2）缺点：）缺点：扰乱学习重心、开发难度大扰乱学习重心、开发难度大（3）如何克服缺点：）如何克服缺点：录像内容不宜太
59、多、必要时需做剪辑录像内容不宜太多、必要时需做剪辑背景音乐和对话应简洁背景音乐和对话应简洁企业管理影视培训企业管理影视培训p人力资源招聘之面试过程视频人力资源招聘之面试过程视频p组织结构和领导力：教父组织结构和领导力：教父p招聘选拔和考核：画皮招聘选拔和考核：画皮p组织文化和管理风格：穿普拉达组织文化和管理风格：穿普拉达的恶魔（的恶魔（The devil wears Prada）p员工关系和职业生涯规划：杜拉员工关系和职业生涯规划：杜拉拉升职记拉升职记远程教育培训远程教育培训（1）优点：）优点：具备视听教学的所有优势且有在线交流的功能具备视听教学的所有优势且有在线交流的功能员工可以自由安排学习
60、进度、选择学习方式员工可以自由安排学习进度、选择学习方式突破了学习时间、空间上的限制突破了学习时间、空间上的限制可以通过网络随时随地点播课件进行学习可以通过网络随时随地点播课件进行学习可以不限时间、不限次数地上网点击课件反复进行可以不限时间、不限次数地上网点击课件反复进行学习，直至真正融会贯通，学以致用学习，直至真正融会贯通，学以致用成本低廉成本低廉主办方收费相对较低主办方收费相对较低企业员工不耽误日常工作企业员工不耽误日常工作避免交通、食宿等开支及不便，节约时间避免交通、食宿等开支及不便，节约时间（2）缺点：）缺点：不能有效控制培训的进度和获得实时反馈不能有效控制培训的进度和获得实时反馈难以
61、监控受训者的行为难以监控受训者的行为在线交流无法得到有效保证在线交流无法得到有效保证有时会有代人上机、完成作业、参加讨有时会有代人上机、完成作业、参加讨论的现象发生。论的现象发生。7.7.拓展训练拓展训练冒险学习法冒险学习法利用户外活动来开发利用户外活动来开发团队协作和领导技能团队协作和领导技能项目：攀岩、水上项目、徒步负重跑、信任项目：攀岩、水上项目、徒步负重跑、信任摔背等具有挑战性的体育活动摔背等具有挑战性的体育活动优点：优点：加强团队合作意识，增进了解和信任，个人加强团队合作意识，增进了解和信任，个人心理训练和能力提高心理训练和能力提高缺点：缺点：存在很多危险因素和安全隐患存在很多危险因
62、素和安全隐患成本高成本高三、培训方法的选择三、培训方法的选择（一）根据企业培训目的进行选择（一）根据企业培训目的进行选择增长知识、扩大视野增长知识、扩大视野授课法授课法/ /讲座法、远程培训讲座法、远程培训提高技能提高技能操作技能：学徒制、工作模拟；操作技能：学徒制、工作模拟；管理技能：讨论法、案例研讨、角色扮演、工作模拟。管理技能：讨论法、案例研讨、角色扮演、工作模拟。（二）根据企业支付成本进行选择：（二）根据企业支付成本进行选择：低成本低成本低成本的在职培训；授课法低成本的在职培训；授课法/ /讲座法、远程培训、讨讲座法、远程培训、讨论法、案例研讨论法、案例研讨较高成本较高成本角色扮演、工
63、作模拟、管理竞赛；高成本的在职培训角色扮演、工作模拟、管理竞赛；高成本的在职培训p1 1、王鹏面临的主要问题和任务？、王鹏面临的主要问题和任务？p问题：为新建分厂的新老员工开展培训与开发，问题：为新建分厂的新老员工开展培训与开发，王鹏有点不知所措。王鹏有点不知所措。p任务：制定两份员工培训方案任务：制定两份员工培训方案p针对新员工的培训方案针对新员工的培训方案p针对列入管理层接班人计划的老员工的培训方案针对列入管理层接班人计划的老员工的培训方案p2 2、产生问题的主要原因？、产生问题的主要原因？p公司的机遇公司的机遇- -岗位的工作任务和工作量岗位的工作任务和工作量p职业生涯的机遇职业生涯的机
64、遇- -确保满足新厂人力资源数量和质确保满足新厂人力资源数量和质量上的需要量上的需要- -顺利完成员工培训顺利完成员工培训- -全力以赴全力以赴p工作的挑战性工作的挑战性- -规模巨大的内训、公司和个人都没规模巨大的内训、公司和个人都没有类似的经验有类似的经验p工作的基础工作的基础- -过去的工作经验过去的工作经验本章案例研究参考本章案例研究参考p3 3、在制定培训方案时应注意的事项？、在制定培训方案时应注意的事项？p新员工培训方案新员工培训方案p明确新员工的培训目标明确新员工的培训目标p尽快适应环境尽快适应环境p减少工作失误减少工作失误p提高工作效率提高工作效率p呈现清晰的职责要求呈现清晰的
65、职责要求p明确组织对个人的期望明确组织对个人的期望pp明确新员工的培训内容明确新员工的培训内容p公司概况公司概况p职位说明职位说明p相关的法律文件与规章制度相关的法律文件与规章制度p企业文化与管理理念企业文化与管理理念p员工发展规划员工发展规划pp选择适当的新员工培训方法选择适当的新员工培训方法p会议会议p学徒培训学徒培训p辅导培训辅导培训p确定相应的培训人员、场地、时间及经费确定相应的培训人员、场地、时间及经费预算预算p老员工（管理人员）培训方案老员工（管理人员）培训方案p明确老员工的培训目标明确老员工的培训目标p提高管理技能提高管理技能p明确老员工的培训内容明确老员工的培训内容p重点是对受
66、训员工管理技能的培养和提高重点是对受训员工管理技能的培养和提高p选择适当的员工管理培训的方法选择适当的员工管理培训的方法p管理课程管理课程p讨论讨论p角色扮演角色扮演p管理游戏等管理游戏等p确定相应的培训人员、场地、时间及经费确定相应的培训人员、场地、时间及经费预算预算p对培训效果进行评估的方法对培训效果进行评估的方法p简单测定（培训后测试）简单测定（培训后测试）p新老员工培训的满意度评估新老员工培训的满意度评估p新员工关于企业文化知识掌握情况的评估新员工关于企业文化知识掌握情况的评估p前后测定（培训前后的对比测试）前后测定（培训前后的对比测试）p对新员工的知识和技能水平提高程度的评估对新员工
67、的知识和技能水平提高程度的评估p对老员工的管理知识水平提高程度的评估对老员工的管理知识水平提高程度的评估p新员工关于企业文化知识掌握情况的评估新员工关于企业文化知识掌握情况的评估p对照测定（受训组与控制组培训前后的对比测试）对照测定（受训组与控制组培训前后的对比测试）p通过分批轮训，考察经过培训的员工与未经培训员工一通过分批轮训，考察经过培训的员工与未经培训员工一段时间以来的行为和业绩表现的差异段时间以来的行为和业绩表现的差异p主要考察新员工的工作态度、行为规范性及工作成果主要考察新员工的工作态度、行为规范性及工作成果p主要考察老员工的管理方法、团队积极性及整体业绩主要考察老员工的管理方法、团队积极性及整体业绩第四章第四章 复习思考题复习思考题1、什什么么是是员员工工的的培培训训与与开开发发？它它们们有有何何异异同同？2、结结合合现现实实，谈谈谈谈为为什什么么现现代代企企业业十十分分重重视视员员工的培训？其主要目的何在？工的培训？其主要目的何在？3、员工培训的内容有哪些？、员工培训的内容有哪些？4、员工培训的方法有哪些？各有何优缺点？、员工培训的方法有哪些？各有何优缺点？5、在在实实施施员员工工培培训训过过程程中中，应应重重点点做做好好哪哪些些方方面的工作？面的工作？6、如何对培训进行评价？为什么要评价？、如何对培训进行评价？为什么要评价？
