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1、人力资源管理的三大人力资源管理的三大基石和两种技术基石和两种技术一、三大基石一、三大基石三大基石三大基石定编定岗定编定岗定员定额定员定额员工绩员工绩效管理效管理员工技员工技能开发能开发1 1、定编定岗定员定额定编定岗定员定额定编是指根据组织发展和组织定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求战略规划的要求, ,对组织结构对组织结构模式的正确选择模式的正确选择, ,以及各种职以及各种职能部门和业务机构的合理布局能部门和业务机构的合理布局和设置和设置定定编编1 1、定编定岗定员定额定编定岗定员定额定岗是在生产组织合理设计以定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上及劳动组织科学化的基础上,
2、,从空间上时间上科学地界定各从空间上时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系个工作岗位的分工与协作关系, ,并明确地规定各个岗位的职并明确地规定各个岗位的职责范围责范围, ,人员的素质要求人员的素质要求, ,工作工作程序和任务总量程序和任务总量定定岗岗1 1、定编定岗定员定额定编定岗定员定额定员是在定编定岗的基定员是在定编定岗的基础上础上, ,为保证组织生产经为保证组织生产经营活动的正常进行营活动的正常进行, ,按照按照一定素质要求一定素质要求, ,对配备各对配备各类岗位的人员所预先规类岗位的人员所预先规定的限额定的限额定定员员1 1、定编定岗定员定额定编定岗定员定额定额是在一定的生产技定
3、额是在一定的生产技术组织条件下术组织条件下, ,采用科学采用科学合理的方法合理的方法, ,对生产单位对生产单位合格产品或完成一定工合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额所预先规定的限额定定额额1 1、定编定岗定员定额定编定岗定员定额定编定岗定员定额工作之所以被称定编定岗定员定额工作之所以被称为人力资源管理的基石为人力资源管理的基石, ,就在于它是就在于它是进行组织诊断进行组织诊断, ,组织变革和创新组织变革和创新的基的基础础, ,使工作岗位对员工的质与量的规使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确定性更加明确, ,从而为企业科学地选从而为企业科学地选贤任能
4、贤任能, ,实现人力资源数量和质量实现人力资源数量和质量( (素质素质) )的合理配置的合理配置, ,搭建了一个保障搭建了一个保障其系统有效动作的平台其系统有效动作的平台作作用用1 1、定编定岗定员定额定编定岗定员定额从劳动定员定额工作来看从劳动定员定额工作来看, ,它对企业科它对企业科学有效地组织生产经营活动学有效地组织生产经营活动, ,公平合理公平合理地进行分配地进行分配, ,具有极其重要的意义和不具有极其重要的意义和不容忽视的作用容忽视的作用；劳动定员定额是企业编制人力资源规划劳动定员定额是企业编制人力资源规划, ,中长期生产经营计划以及各种生产作中长期生产经营计划以及各种生产作业业,
5、,劳动组织劳动组织, ,财务成本年度计划的重要财务成本年度计划的重要前提前提; ;作作用用1 1、定编定岗定员定额定编定岗定员定额劳动定员定额是企业进行人力资源经济活动分析劳动定员定额是企业进行人力资源经济活动分析, ,建立和推行人工成本核算控制制度的主要依据建立和推行人工成本核算控制制度的主要依据; ;劳动定员定额是企业劳动定员定额是企业技术创新技术创新, ,提高劳动生产率提高劳动生产率, ,不断增强员工综合素质的必要手段不断增强员工综合素质的必要手段; ;劳动定员定额是企业建立有效约束劳动定员定额是企业建立有效约束, ,激励和竞争激励和竞争机制机制, ,贯彻贯彻“效率优先，兼顾公平，按劳付
6、酬效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的分配原则，建立的分配原则，建立“对外具竞争力，对内公平对外具竞争力，对内公平”的薪酬制度的基本保障；的薪酬制度的基本保障；劳动定员定额是贯彻劳动法律法规，进行集体谈劳动定员定额是贯彻劳动法律法规，进行集体谈判，订阅集体合同，保障劳资双方合法权益的主判，订阅集体合同，保障劳资双方合法权益的主要根据。要根据。作作用用2 2、员工的绩效管理、员工的绩效管理绩效管理是指为了实现组织发展战略绩效管理是指为了实现组织发展战略和生产经营的目标和生产经营的目标, ,采用科学的方法采用科学的方法, ,通过对员的行为表现通过对员的行为表现, ,劳动态度和工劳动态度和工作业绩作业绩
7、, ,以及综合素质以及综合素质( (能力能力) )的全面的全面监测监测, ,分析和考核评估分析和考核评估, ,充分调动员工充分调动员工的积极性的积极性, ,主动性和创造性主动性和创造性, ,不断改善不断改善组织与员工行为组织与员工行为, ,提高员工素质和挖提高员工素质和挖掘其潜力的活动过程掘其潜力的活动过程。绩效绩效管理管理2 2、员工的绩效管理、员工的绩效管理绩效管理的目标是不断改善组织氛围绩效管理的目标是不断改善组织氛围, ,提高组织与提高组织与员工的效率员工的效率. .绩效管理的范围覆盖组织中所有人员绩效管理的范围覆盖组织中所有人员的所有活动的所有活动, ,它是企业全员它是企业全员, ,
8、全面和全过程的立体全面和全过程的立体管理管理. .因此因此, ,绩效既可以按公司绩效既可以按公司, ,部门或小组的目标部门或小组的目标定位定位, ,也可以按员工的个人目标定位也可以按员工的个人目标定位. . 绩效管理是绩效管理是一个将公司与部门一个将公司与部门, ,员工个人目标紧密地联系在一员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的考核方法，从目标，程序导向到起，运用科学的考核方法，从目标，程序导向到愿景，行为，效果导向，从事前策划到过程监测，愿景，行为，效果导向，从事前策划到过程监测，从事后考评到绩效改进的动态过程。绩效管理过从事后考评到绩效改进的动态过程。绩效管理过程的每一次循环都将使企业，
9、组织或员工迈上一程的每一次循环都将使企业，组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所创新，有所前进。个新的台阶，有所提高，有所创新，有所前进。绩效绩效管理管理2 2、员工的绩效管理、员工的绩效管理（1 1）绩效计划）绩效计划（2 2）绩效监测）绩效监测（3 3）绩效沟通）绩效沟通（4 4）绩效考评）绩效考评（5 5）绩效诊断）绩效诊断（6 6）结果的应用）结果的应用绩效绩效管理管理环节环节2 2、员工的绩效管理、员工的绩效管理绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效管理是组织诊断，组织变革和组织发展的有力措施；绩效管理是组织诊断，组织变革和组织发展的
10、有力措施；绩效管理是显示和监测公司领导方式，工作方法，工时制度，绩效管理是显示和监测公司领导方式，工作方法，工时制度，劳动环境，生产条件，设备配置的重状况要手段；劳动环境，生产条件，设备配置的重状况要手段；绩效管理是实现绩效管理是实现“效率优先，兼顾公平，按劳付酬效率优先，兼顾公平，按劳付酬”分配制分配制度的基本依据；度的基本依据；绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提；提；绩效管理是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要绩效管理是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径途径；对员工而言，绩效管理又具有相互沟通，规范
11、行为，激励斗对员工而言，绩效管理又具有相互沟通，规范行为，激励斗志，提升素质，展示才能，促进发展等多种功能。志，提升素质，展示才能，促进发展等多种功能。绩效绩效管理管理作用作用3 3、员工技能开发、员工技能开发员工技能开发的基本概念员工技能开发的基本概念：通过科学的系通过科学的系统全面的教育，培养和训练，使全员的职统全面的教育，培养和训练，使全员的职业品质，专业素养和操作技能不断提高，业品质，专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。具体人力资源潜力得到充分发掘的过程。具体来说，它包括教育，培养和训练等三方面来说，它包括教育，培养和训练等三方面具体内容。具体内容。现代人力资源
12、管理理论比以往任何一种管现代人力资源管理理论比以往任何一种管理理论更加强调人力资源开发的重要性和理理论更加强调人力资源开发的重要性和必要性，并将员工的技能开发视为人力资必要性，并将员工的技能开发视为人力资源管理的重要基石。源管理的重要基石。概概述述3 3、员工技能开发、员工技能开发是指通过多种有效的方式方法，对组织中是指通过多种有效的方式方法，对组织中的劳动者进行职业道德教育的活动，通过的劳动者进行职业道德教育的活动，通过言传身教使员工能够顺利地接受企业文化言传身教使员工能够顺利地接受企业文化的洗礼和熏陶，树立正确的经营理念和价的洗礼和熏陶，树立正确的经营理念和价值观，尽快地融入企业各种生产经
13、营管理值观，尽快地融入企业各种生产经营管理活动之中。对员工职业道德和品质的教育活动之中。对员工职业道德和品质的教育决不是企业的权变之策，而应当是百年大决不是企业的权变之策，而应当是百年大计。计。教教育育3 3、员工技能开发、员工技能开发它是指企业对种类生产，技术，经营，管它是指企业对种类生产，技术，经营，管理等专门人才的培养，通过专才的培养，理等专门人才的培养，通过专才的培养，要为企业造就出一支生产经营管理的骨干要为企业造就出一支生产经营管理的骨干队伍。这支骨干队伍应当具有很强的向心队伍。这支骨干队伍应当具有很强的向心力，具有事业心和使命感，爱岗敬业，富力，具有事业心和使命感，爱岗敬业，富有团
14、结协作和不断创新的精神。有团结协作和不断创新的精神。培培养养3 3、员工技能开发、员工技能开发它是指企业通过岗位练兵，现场操练，提它是指企业通过岗位练兵，现场操练，提高员工各种操作技艺，技法，技巧的过程。高员工各种操作技艺，技法，技巧的过程。员工的生产技能既包括员工的生产技能既包括“动嘴动嘴”“”“动脑动脑”的能力，了包括的能力，了包括“动手动手”“”“动脚动脚”的能力，的能力，训练的基本目的就在于通过学习和教练，训练的基本目的就在于通过学习和教练，使员工掌握并不断提高某种操作技能，如使员工掌握并不断提高某种操作技能，如操纵机械，控制设备，照看电器等。操纵机械，控制设备，照看电器等。训训练练二
15、、二、两种测量技术两种测量技术工作岗位研究工作岗位研究人员素质测评人员素质测评测测量量技技术术二、二、两种测量技术两种测量技术岗位研究是岗位调查，岗位分析，岗位评价岗位研究是岗位调查，岗位分析，岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。更确切地与岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说，它是以各类劳动者的工作岗位为对象，说，它是以各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学采用科学的的方法，经过系统的岗位调查，岗方法，经过系统的岗位调查，岗位信息采集以及工作岗位分析与评价，制定位信息采集以及工作岗位分析与评价，制定工作说明书，岗位规范等人事文件，为员工工作说明书，岗位规范等人事文件，为员工的招聘，录用，考评
16、，培训，晋升，调配，的招聘，录用，考评，培训，晋升，调配，薪酬，福利和奖惩提供客观依据的过程。工薪酬，福利和奖惩提供客观依据的过程。工作岗位研究所阐明的原理，方法和技术，已作岗位研究所阐明的原理，方法和技术，已经得到了广泛的推广和应用经得到了广泛的推广和应用。工作工作岗位岗位研究研究二、二、两种测量技术两种测量技术现代人力资源管理的三大基石之一的定编现代人力资源管理的三大基石之一的定编定岗定员定额管理，与工作岗位研究的专定岗定员定额管理，与工作岗位研究的专门技术存在着非常密切的联系，从组织结门技术存在着非常密切的联系，从组织结构模式的选择到组织诊断，组织分析和组构模式的选择到组织诊断，组织分析
17、和组织变革，从工作岗位职责和岗位要求的确织变革，从工作岗位职责和岗位要求的确定到岗位人员定员以及劳动定额标准的制定到岗位人员定员以及劳动定额标准的制定和修订，每一个管理环节和具体工作步定和修订，每一个管理环节和具体工作步骤的推进，都需要运用工作岗位研究所提骤的推进，都需要运用工作岗位研究所提供的原理，方法和技术。供的原理，方法和技术。工作工作岗位岗位研究研究二、二、两种测量两种测量技术技术人员素质测评是采用定性和定量相结合人员素质测评是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员的德，智，体的科学方法，对各类人员的德，智，体等素质进行系统的测量与评定的过程。等素质进行系统的测量与评定的过程。人员
18、素质测评作为人力资源管理专业的人员素质测评作为人力资源管理专业的一门应用技术，它全面地阐述了对人员一门应用技术，它全面地阐述了对人员各种素质进行系统科学煌测量与评定的各种素质进行系统科学煌测量与评定的基本原理，基本程序和基本方法。基本原理，基本程序和基本方法。人员人员素质素质测评测评二、二、两种测量技术两种测量技术人员素质测评涉及的三个基本概念：（人员素质测评涉及的三个基本概念：（1 1）人员，泛指有劳）人员，泛指有劳动能力的劳动者，专指各行各业的人员，如生产工人，技术动能力的劳动者，专指各行各业的人员，如生产工人，技术人员，管理人员，中高层职业经理人等。（人员，管理人员，中高层职业经理人等。
19、（2 2）素质，劳动）素质，劳动者个体完成一定（生理和心理的）活动与工作任务所应具备者个体完成一定（生理和心理的）活动与工作任务所应具备的基本条件的基本特点，素质是行为的基础与基本因素。有的基本条件的基本特点，素质是行为的基础与基本因素。有人认为：素质是由德，智，体三要素构成的，也有人认为它人认为：素质是由德，智，体三要素构成的，也有人认为它包括德（品德），才（才能），学（教育水平），识（知识包括德（品德），才（才能），学（教育水平），识（知识水平），体（身体）等五个要素。实际上，素质包括身体素水平），体（身体）等五个要素。实际上，素质包括身体素质（体质，体力，体格和精力）和心理素质两大类，心
20、理素质（体质，体力，体格和精力）和心理素质两大类，心理素质又包括品德素质（政治，思想，道德），文化素质（受教质又包括品德素质（政治，思想，道德），文化素质（受教育程度，自学程度），智能素质（知识，智力，技能，才能）育程度，自学程度），智能素质（知识，智力，技能，才能），以及其他个性素质即人格特征。，以及其他个性素质即人格特征。人员人员素质素质测评测评二、二、两种测量技术两种测量技术人员素质测评涉及的三个基本概念人员素质测评涉及的三个基本概念：（3 3）测评，）测评，即测量与评定。人员素质即测量与评定。人员素质“测量测量”是运用多种数是运用多种数量分析方法和统计技术，对人员的综合素质进行量分析方
21、法和统计技术，对人员的综合素质进行系统全面的描述，通常是用具体数字表示；人员系统全面的描述，通常是用具体数字表示；人员素质素质“评定评定”则是按照这些描述来确定人员素质则是按照这些描述来确定人员素质的价值和水平，对人员素质进行客观，全面，整的价值和水平，对人员素质进行客观，全面，整体的衡量。例如，对某人工作效率测量得体的衡量。例如，对某人工作效率测量得2020分，分，2020分就是对他的工作效率的客观描述。如评定标分就是对他的工作效率的客观描述。如评定标准规定准规定2020分属于分属于“良好良好”级，那么级，那么“良好良好”就是就是其素质要素其素质要素-工作效率的水平。工作效率的水平。人员人员
22、素质素质测评测评二、二、两种测量技术两种测量技术人员素质测评理论和方法，与企业以下活动存在着非常密切人员素质测评理论和方法，与企业以下活动存在着非常密切的关系：企业人力资源管理活动必须体现的关系：企业人力资源管理活动必须体现“能位匹配的基本能位匹配的基本原理和要求，才能从根本上保障企业经营管理目标的实现，原理和要求，才能从根本上保障企业经营管理目标的实现，这里所说的这里所说的“能能”是指人员的能力，才能，是指人员的能力，才能，“位位”是指工作是指工作岗位，岗位，“匹配匹配”是指相对应，相一致，人员的能力必须同工是指相对应，相一致，人员的能力必须同工作岗位的要求相对应，相一致，即保持完全动态的作
23、岗位的要求相对应，相一致，即保持完全动态的“能位匹能位匹配配”才能双赢，既提高了人员与岗位的隶属度，保证了岗得才能双赢，既提高了人员与岗位的隶属度，保证了岗得其人，又实现了人得其位，人尽其才，适才适所；既提高了其人，又实现了人得其位，人尽其才，适才适所；既提高了岗位工作的效率和效益，又不至于千万人力资源的浪费；人岗位工作的效率和效益，又不至于千万人力资源的浪费；人力资源管理的各个工作环节，如人员招聘，培训，考核，晋力资源管理的各个工作环节，如人员招聘，培训，考核，晋升，调配，薪酬等，都需要通过工作岗位分析，在明确岗位升，调配，薪酬等，都需要通过工作岗位分析，在明确岗位要求的基础上，对人员素质状况做出全面，客观，真实的测要求的基础上，对人员素质状况做出全面，客观，真实的测量和评价，才能从根本上保障人事决策的科学性和正确性，量和评价，才能从根本上保障人事决策的科学性和正确性，使这些工作环节保持连贯和畅通；使这些工作环节保持连贯和畅通；人员人员素质素质测评测评 人力资源管理的三大基石与两人力资源管理的三大基石与两种技术之间既相互依存，又相互种技术之间既相互依存，又相互影响，相互促进，在现代企业管影响，相互促进，在现代企业管理中发挥着极其重要的作用理中发挥着极其重要的作用谢谢！谢谢！
