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1、2009年03月14日培训大纲培训大纲1.招聘与面试知识简介招聘与面试知识简介2.面试前的准备工作面试前的准备工作3.行为面试方法介绍行为面试方法介绍4.面试收尾及其它需要注意的方面面试收尾及其它需要注意的方面5.实操练习，点评与分享实操练习，点评与分享 信息收集先了解一下信息收集先了解一下n每人写上每人写上13条：招聘与面试在企业中的条：招聘与面试在企业中的作用作用n从自己所在企业的几个方面思考从自己所在企业的几个方面思考公司成功的因素公司成功的因素公司员工的稳定性公司员工的稳定性公司管理的规范度公司管理的规范度公司人际关系的复杂度公司人际关系的复杂度。招聘与面试流程招聘与面试流程n不同的企
2、业存在不同的面试流程不同的企业存在不同的面试流程n招聘与面试流程因招聘与面试流程因企业规模的大小而不同企业规模的大小而不同公司重视的程度而不同公司重视的程度而不同备注：无论你公司规模大还是小，重视还是不重视，尽量把招聘与面试的流程设计复杂备注：无论你公司规模大还是小，重视还是不重视，尽量把招聘与面试的流程设计复杂些。面试的核心点：不是他说会什么，而是要看他实际上做了什么些。面试的核心点：不是他说会什么，而是要看他实际上做了什么n一般的招聘与面试流程一般的招聘与面试流程一般的招聘与面试流程一般的招聘与面试流程制定招聘计划制定招聘计划人力和业务部人力和业务部确定招聘需求确定招聘需求人力和业务部人力
3、和业务部选择招聘渠道选择招聘渠道人力资源部人力资源部发布招聘信息发布招聘信息人力资源部人力资源部接收筛选简历接收筛选简历人力资源部人力资源部通知应聘人员通知应聘人员人力资源部人力资源部面试应聘人员面试应聘人员人力和业务部人力和业务部评估与录用评估与录用人力资源部人力资源部通知录用人员通知录用人员人力资源部人力资源部体检与到岗体检与到岗人力资源部人力资源部备注：面试流程（根据对方情况来选择面试人员）：第一关，备注：面试流程（根据对方情况来选择面试人员）：第一关，资格审查，合格后进行简单的交流；第二关，业务层面上的资格审查，合格后进行简单的交流；第二关，业务层面上的面试，需要有经验的专业人员来进行
4、（工作面试，需要有经验的专业人员来进行（工作1年以上的来面年以上的来面试，就专业知识面试）；第三关，业务部门经理面试；第四试，就专业知识面试）；第三关，业务部门经理面试；第四关，人力资源部经理面试，薪酬、未来发展动向；第四关，关，人力资源部经理面试，薪酬、未来发展动向；第四关，心理测评心理测评招聘渠道：网络招聘、平面媒体（报纸等）、招聘渠道：网络招聘、平面媒体（报纸等）、校园招聘、猎头、内部推荐（适用部门管理者、校园招聘、猎头、内部推荐（适用部门管理者、研发人员）、研发人员）、QQ群群人力部到业务部门调研分享：你所在公司的面试流程分享：你所在公司的面试流程n你所在公司的面试流程你所在公司的面试
5、流程n思考思考人力资源管理工作者、其它用人部门管理人力资源管理工作者、其它用人部门管理者之间在面试过程中的分工与合作者之间在面试过程中的分工与合作n参考：参考：01案例某公司面试流程设计案例某公司面试流程设计培训大纲培训大纲1.招聘与面试知识简介招聘与面试知识简介2.面试前的准备工作面试前的准备工作3.行为面试方法介绍行为面试方法介绍4.面试收尾及其它需要注意的方面面试收尾及其它需要注意的方面5.实操练习，点评与分享实操练习，点评与分享 1.应聘岗位任职要求应聘岗位任职要求n资格要求资格要求年龄、学历、专业、背景等年龄、学历、专业、背景等n素质要求：素质要求：什么是素质什么是素质，深入理解深入
6、理解n工作职责工作职责n举例：举例：某咨询公司咨询顾问某咨询公司咨询顾问冰山模型冰山模型n一般人会表现三种动机：一般人会表现三种动机：n（1）成就的动机；（）成就的动机；（2）影响力动机（权利动机）；（）影响力动机（权利动机）；（3）亲和力动机）亲和力动机n冰山模型：可见的冰山模型：可见的 知识、技能知识、技能 外显的外显的n 深藏的深藏的 社会角色社会角色 内显的内显的n 自我形象自我形象n 特质（个性）特质（个性）n 动机（内心的牵挂）动机（内心的牵挂）n冰山下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。冰山下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深
7、度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知，冰山水上部分是表象，即人的知识与技能，容易被感知。向下越深，越不容易被挖掘与感知，冰山水上部分是表象，即人的知识与技能，容易被感知。n一些常见的素质（冰山下的部分）一些常见的素质（冰山下的部分） 社会类的社会类的 自我观类的自我观类的 个性类的个性类的 动机类的动机类的n 客户导向客户导向 学习能力学习能力 思维能力思维能力 关系建立关系建立n 培养人才培养人才 主动性主动性 坚韧性坚韧性 影响力影响力n 诚实正直诚实正直 自信自信 成就导向成就导向n 团队合作团队合作 沟通能力沟通能力 人际理解人际理解n 组织意识组织意
8、识 监控能力监控能力2.审阅简历审阅简历n资格条件快速浏览资格条件快速浏览与用工部门沟通确定与用工部门沟通确定n身份资料注意浏览身份资料注意浏览n工作经验（社会实践活动）仔细审阅工作经验（社会实践活动）仔细审阅n衔接过程注意判断衔接过程注意判断n个人社交活动、爱好、运动、自我评价个人社交活动、爱好、运动、自我评价n进行简单评价和预测进行简单评价和预测( (实际审阅几份简历实际审阅几份简历) )3.面试前其它方面的准备面试前其它方面的准备n环境是否合适双方环境是否合适双方n坐的位置有讲究坐的位置有讲究尽可能不选择压力式的位置，距离适中（尽可能不选择压力式的位置，距离适中（1.5左右）左右）n面试
9、中所需的一切都要准备好面试中所需的一切都要准备好职位说明书、选择职位说明书、选择条件、履历表、必要的纸笔条件、履历表、必要的纸笔n了解你的招聘对象了解你的招聘对象大体的情况，心中有数大体的情况，心中有数n静心静心排除杂念排除杂念5.常用的问话类型常用的问话类型选用不同类型的问话，可以起到不同的控场效果选用不同类型的问话，可以起到不同的控场效果基本内容型提问基本内容型提问追踪型提问追踪型提问封闭型提问封闭型提问假设型提问假设型提问开放型提问开放型提问导向型提问导向型提问n基本内容型提问基本内容型提问n封闭型：一种踊约束回答内容的方式来措辞的提问。一般只用封闭型：一种踊约束回答内容的方式来措辞的提
10、问。一般只用“是是”或或“不是不是”来回答。来回答。作用作用（1）澄清特定的问题；（）澄清特定的问题；（2）希望得到特定的肯定的答复）希望得到特定的肯定的答复n追踪型：追踪型：n开放型：允许应聘者扩展他们的回答，能带来解释、细节和反应，大多数有深度的提问都开放型：允许应聘者扩展他们的回答，能带来解释、细节和反应，大多数有深度的提问都是开放型是开放型n导向型：就尚未实际发生的事件进行提问，一般用导向型：就尚未实际发生的事件进行提问，一般用“如果如果”、”假设假设”小练习：封闭型与开放型互换小练习：封闭型与开放型互换封闭型问题：封闭型问题：n你计划继续这项工作吗你计划继续这项工作吗n你平时能加班吗
11、你平时能加班吗n你最喜欢住在哪个城市你最喜欢住在哪个城市n可以给出这个事件的建议吗可以给出这个事件的建议吗开放型问题：开放型问题：这项工作的后续情况你考虑的如何这项工作的后续情况你考虑的如何你对工作中加班的问题是如何理解的你对工作中加班的问题是如何理解的你对选择城市有什么想法你对选择城市有什么想法你对这件事有什么好的建议你对这件事有什么好的建议面谈中要灵活使用封闭型与开放型问题，注意它们之间的转换面谈中要灵活使用封闭型与开放型问题，注意它们之间的转换如何设计面试问题如何设计面试问题n根据简历上的描述即时设计根据简历上的描述即时设计n理想的方式是什么：小组议论一下理想的方式是什么：小组议论一下n
12、参见结构化的面试问题案例（见参见结构化的面试问题案例（见【0202应届毕业生结构化面试提纲应届毕业生结构化面试提纲】提问技巧（提问技巧（21）（实战讲解）（实战讲解）n问准问实、问清问明。问准问实、问清问明。n自然、亲切、通俗、简明、有力。自然、亲切、通俗、简明、有力。n问题先易后难循序渐进问题先易后难循序渐进n善于转换、收缩、结束、与扩展善于转换、收缩、结束、与扩展提问技巧（提问技巧（22）（实战讲解）（实战讲解）n必要时可声东击西必要时可声东击西n积极调和气氛积极调和气氛n善于在关键事件中追问典型行为善于在关键事件中追问典型行为n善于追加询问应聘者回答的一些模善于追加询问应聘者回答的一些模
13、棱两可的问题棱两可的问题1.应聘者避实就虚大谈工作的道理，或谈论假想应聘者避实就虚大谈工作的道理，或谈论假想的情况的情况直接打断直接打断2.应聘者在谈话中将应聘者在谈话中将“自己自己”与与“团体团体”混淆了，混淆了，例如：例如：“我们当时是这样做的我们当时是这样做的”你本人具体做了哪些事？你本人具体做了哪些事？3.应聘者谈论与事件无关的话题应聘者谈论与事件无关的话题4.应聘者在很快说出了大量信息，或说了大量分散应聘者在很快说出了大量信息，或说了大量分散的信息的信息追问追问5.应聘者在面试过程中感到紧张不安应聘者在面试过程中感到紧张不安分不同对象分不同对象小组分享和讨论常见问题及应对方法小组分享
14、和讨论常见问题及应对方法（1）常见问题及应对方法（常见问题及应对方法（2）6.应聘者出于保密的需要回避或拒绝你所提出的问应聘者出于保密的需要回避或拒绝你所提出的问题题转移话题转移话题7.应聘者一时无法想起特定的事件应聘者一时无法想起特定的事件提醒提醒8.你问的问题比较复杂，令应聘者不知如何应答你问的问题比较复杂，令应聘者不知如何应答9.你过早地探寻细节而抓不住事件的主线你过早地探寻细节而抓不住事件的主线培训大纲培训大纲1.招聘与面试知识简介招聘与面试知识简介2.面试前的准备工作面试前的准备工作3.行为面试方法介绍行为面试方法介绍4.面试收尾及其它需要注意的方面面试收尾及其它需要注意的方面5.实
15、操练习，点评与分享实操练习，点评与分享 各种测评方法的标准效度与工作绩效的相各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关度关度评价方法评价方法相关系数（相关系数（R值）值）评价中心评价中心0.650.65面试（行为事件面谈）面试（行为事件面谈）0.48-0.610.48-0.61工作样例测试工作样例测试0.540.54能力测试能力测试0.530.53人格测试人格测试0.390.39自传履历自传履历0.380.38推荐推荐0.230.23面试（非行为性的）面试（非行为性的）0.05-0.190.05-0.19n评价中心评价中心n评价中心是指一种测评方法，而不是地理位置。包括：无领导小组讨论、评价中心是
16、指一种测评方法，而不是地理位置。包括：无领导小组讨论、情景面试、文件匡测评、性格和工具方面的测评情景面试、文件匡测评、性格和工具方面的测评案例讨论与分析案例讨论与分析n请大家看手中的请大家看手中的【03案例分析应案例分析应聘移民官职位聘移民官职位】n分小组讨论，平时面试过程中有没分小组讨论，平时面试过程中有没有遇到过类似的现象有遇到过类似的现象n请小组派人分享请小组派人分享n讲师点评讲师点评行为面试方法概述行为面试方法概述n行为面试方法：行为面试方法：是根据已有的职位要求和素质是根据已有的职位要求和素质要求，通过一系列的提问，要求，通过一系列的提问，收集应聘者在代收集应聘者在代表性事件中的具体
17、行为和心理活动的详细信表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，从而息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现来分析和判断应聘人员未来的表现行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。方法。主要原则是主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现根据过去的行为预测其未来的表现”在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节行为事例行为事例回顾回顾开场白开场白主要背景主要背景回顾回顾附加信附加信息咨询息咨询结束结束面试面试3 3分钟以内分钟以内5 51010分钟分钟20205050分钟分钟5 5分钟分钟3 3分钟
18、以内分钟以内评估评估全部的面试时间大概在全部的面试时间大概在30306060分钟左右，其流程分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：及每一环节的时间分配如下：请记住：重点是在行为事例的回顾上请记住：重点是在行为事例的回顾上行为面试流程行为面试流程练习与分享练习与分享n分组讨论和练习：分组讨论和练习：【0 04 4练习练习行为性语行为性语句及问题判断句及问题判断】n阅读和讨论阅读和讨论5 51010分钟分钟n小组派人分享小组派人分享5 5分钟分钟n老师点评老师点评n主要目的：深刻理解什么是行为主要目的：深刻理解什么是行为如何判断行为如何判断行为可以通过可以通过STARSTAR进行判断进行判断n
19、SituationSituation：情景情景nTaskTask：任务任务nActionAction：怎样行动怎样行动nResultResult：结果结果STARSTAR的具体应用的具体应用STARSTAR如何了解行为细节如何了解行为细节问题层次次提提问方式方式问题示范示范基本问题基本问题n针对某个话题进行起针对某个话题进行起始问题。始问题。n你是通过什么方法你是通过什么方法学到这门语言的学到这门语言的二级问题二级问题n针对上一个回答提问针对上一个回答提问“为什么为什么”。n在当时那个情况下，在当时那个情况下，你怎么想到要请教他你怎么想到要请教他三级问题三级问题n针对二级问题的回答针对二级问题
20、的回答提出有关提出有关“什么什么”等问等问题。题。n他当时拒绝你的时他当时拒绝你的时候，你是怎么想的候，你是怎么想的运用多米诺的询问方式，层层深入运用多米诺的询问方式，层层深入行为面试的技巧（行为面试的技巧（21）n从好的事件开始询问从好的事件开始询问n先简单地描叙关键事件的概要先简单地描叙关键事件的概要n在一个事件未结束之前，不要转移在一个事件未结束之前，不要转移n引导应聘者按事件发生时间顺序来报告引导应聘者按事件发生时间顺序来报告n叙述过去发生的事件而非假定的事情或叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点抽象的思想观点行为面试的技巧（行为面试的技巧（22）n探求细节、刨根问底探求细
21、节、刨根问底n注意应聘者提到的注意应聘者提到的“我们我们”n追问应聘者行为背后的思想追问应聘者行为背后的思想n要注意应聘者的情绪要注意应聘者的情绪n引导并让应聘者思考和回忆以前经历引导并让应聘者思考和回忆以前经历 行为面试技巧中的具体情况行为面试技巧中的具体情况n不要用现在式的问法不要用现在式的问法n切记不要问未来式的问法切记不要问未来式的问法n不要问假设性的问题不要问假设性的问题n不要问一般性问题不要问一般性问题n避免引导式问题避免引导式问题【0505案例分析行为面试实录举例案例分析行为面试实录举例】n静态倾听：静静地坐着，听对方说静态倾听：静静地坐着，听对方说话，不发表评论话，不发表评论n
22、保持目光接触保持目光接触表示你仍感兴趣表示你仍感兴趣的最佳方法的最佳方法n积极倾听：不仅显示你在接收对方积极倾听：不仅显示你在接收对方的话，更要显示你在衡量对方的话的话，更要显示你在衡量对方的话倾听的方式（倾听的方式（21）眼睛的放置眼睛的放置阴影部分是眼光所在领域阴影部分是眼光所在领域在面试的过程中，我们如何保持与对方的眼神交流在面试的过程中，我们如何保持与对方的眼神交流附加信息询问附加信息询问n请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征技能、个性等特征n必要时要求进一步描述并举例说明必要时要求进一步描述并举例说明培训大纲培训大纲1.招聘与面试知
23、识简介招聘与面试知识简介2.面试前的准备工作面试前的准备工作3.行为面试方法介绍行为面试方法介绍4.面试收尾及其它需要注意的方面面试收尾及其它需要注意的方面5.实操练习，点评与分享实操练习，点评与分享 结束面试结束面试n迅速地评估一下应聘者（迅速地评估一下应聘者（CAN DOCAN DO，WILL DOWILL DO， HOW HOW FITFIT）n若适当，则把工作及公司介绍给应聘者，若可能，了解若适当，则把工作及公司介绍给应聘者，若可能，了解一下是否拿到其它公司的一下是否拿到其它公司的OFFEROFFERn告知下一步的安排及面试的程序告知下一步的安排及面试的程序n热情送客热情送客n立即整理
24、面试纪录，填写相关表格立即整理面试纪录，填写相关表格n呈核呈核不要许诺你不能确定的事情不要许诺你不能确定的事情进行评估进行评估n每次只评估一个候选人每次只评估一个候选人n逐项要素进行评分逐项要素进行评分n记录下行为个案，包括主线、重点记录下行为个案，包括主线、重点n完整的行为细节完整的行为细节n作出决定，写出评语，作出决定，写出评语，清晰的个人行为（是清晰的个人行为（是“我我”）过往的事实（非过往的事实（非“假设假设”）完整的情形完整的情形细节细节可可评评估估的的信信息息如何评估如何评估n能不能能不能知识、技术、潜能、体力、知识、技术、潜能、体力、耐力耐力n愿不愿愿不愿动机、兴趣动机、兴趣n合
25、不合适合不合适个性、人格、工作压力个性、人格、工作压力n情景因素情景因素居住地点、家庭居住地点、家庭面试评估的一般性原则面试评估的一般性原则n重要性原则重要性原则n新近性原则新近性原则n相关性原则相关性原则n一致性原则一致性原则n全面性原则全面性原则总结：面试过程应注意的问题（总结：面试过程应注意的问题（21）n避免提问引导式的问题避免提问引导式的问题n不要事先描述需聘岗位的具体工作不要事先描述需聘岗位的具体工作n不要猜测应聘者的素质和专业技能不要猜测应聘者的素质和专业技能n不要将自己的想法强加于人不要将自己的想法强加于人总结：面试过程应注意的问题（总结：面试过程应注意的问题（22）n不要将应聘者做得不好的地方大谈自不要将应聘者做得不好的地方大谈自己的意见己的意见n控制好面试时间控制好面试时间n不要和应聘者就某一观点争论不要和应聘者就某一观点争论n委婉地告诉应聘者面试不通过委婉地告诉应聘者面试不通过n任何时候都要维护应聘者的自尊心任何时候都要维护应聘者的自尊心一个出色的面试考官一个出色的面试考官n仔细准备仔细准备n保持专心和注意力保持专心和注意力n公平、公正地对待所有应聘者公平、公正地对待所有应聘者n注重行为表现，而不是主观感觉注重行为表现，而不是主观感觉n详细记录应聘者的回答详细记录应聘者的回答
