专题3劳动关系协调法律制度

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1、专题三 劳动关系协调法律制度专题三专题三中华人民共和国劳动合同法解读中华人民共和国劳动合同法解读1专题三 劳动关系协调法律制度劳动合同法说明劳动合同法说明 中华人民共和国劳动合同法（下简称劳动合同中华人民共和国劳动合同法（下简称劳动合同法）法） ，从，从20052005年年1212月月2424日通过全国人大常委会一读审日通过全国人大常委会一读审议、在网上公布草案向社会征求修改意见以来，经历了议、在网上公布草案向社会征求修改意见以来，经历了( (一年半一年半) )四读后，于四读后，于20072007年年6 6月月2929日，由十届全国人大常日，由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，由中华人

2、民共和国国家主委会第二十八次会议审议通过，由中华人民共和国国家主席胡锦涛签发颁布，自席胡锦涛签发颁布，自20082008年年1 1月月1 1日起施行。日起施行。 这是继物权法通过后与老百姓权益密切相关的又这是继物权法通过后与老百姓权益密切相关的又一部法律，并作为调整劳动关系方面的基本法律。一部法律，并作为调整劳动关系方面的基本法律。2专题三 劳动关系协调法律制度这部法律出台的社会背景这部法律出台的社会背景这部法律出台的社会背景这部法律出台的社会背景目前实施劳动合同制度存在四大问题：目前实施劳动合同制度存在四大问题：问题一问题一：劳动合同签约率特别低（如建筑业劳动合同签约率特别低（如建筑业20%

3、左左右），特别是无固定期限合同签约率特别低，是社会埋右），特别是无固定期限合同签约率特别低，是社会埋下的一个不和谐因素。下的一个不和谐因素。问题二问题二：低端劳动者的权利受侵犯问题非常多，劳低端劳动者的权利受侵犯问题非常多，劳动维权成本高，而用人单位违法成本低。动维权成本高，而用人单位违法成本低。问题三问题三：劳动者流动性大，权利救济渠道不畅通，劳动者流动性大，权利救济渠道不畅通，劳动关系不稳定。劳动关系不稳定。问题四问题四：现在工会在维权上遇到挑战。现在工会在维权上遇到挑战。3专题三 劳动关系协调法律制度劳动劳动合同法主要内容合同法主要内容 中华人民共和国劳动中华人民共和国劳动中华人民共和国

4、劳动中华人民共和国劳动合同法内容概要：合同法内容概要：合同法内容概要：合同法内容概要： （一）（一） 适用范围适用范围（二）（二） 规章制度规章制度（三）（三） 劳动合同订立劳动合同订立（四）（四） 无效劳动合同无效劳动合同（五）（五） 工资支付工资支付（六）（六） 劳动合同变更劳动合同变更（七）（七） 劳动合同解除或终止劳动合同解除或终止（八）（八） 经济补偿金标准经济补偿金标准（九）（九） 法律责任法律责任（十）（十） 劳务派遣劳务派遣4专题三 劳动关系协调法律制度一、适用范围：一、适用范围：劳动合同法第二条劳动合同法第二条适用范围有所扩大适用范围有所扩大2、劳动合同法第二条：、劳动合同法

5、第二条：（1）适用本法（建立劳动关系）：国境内的企业、个体）适用本法（建立劳动关系）：国境内的企业、个体经济组织、经济组织、民办非企业单位等组织民办非企业单位等组织（2）依照本法执行（建立劳动关系）：国家机关、事业）依照本法执行（建立劳动关系）：国家机关、事业单位、社会团体单位、社会团体（3）工会工会（第五十六条）、不具备合法经营资格的用人不具备合法经营资格的用人单位单位（第九十三条）、承包经营个人承包经营个人（第九十四条）。注意：劳动合同法第一条注意：劳动合同法第一条“立法宗旨立法宗旨”中没有依据劳动法相中没有依据劳动法相关关的字眼，只提的字眼，只提“为了完善劳动合同制度为了完善劳动合同制度

6、”，原因是它适用范围扩大。，原因是它适用范围扩大。5专题三 劳动关系协调法律制度二、规章制度二、规章制度劳动合同法第四、八十条劳动合同法第四、八十条 在实体和程序二方面要求：在实体和程序二方面要求：1、劳动法实体要求（、劳动法实体要求（第四条、第八十九条）第四条、第八十九条）：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享受劳动权用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享受劳动权利和履行劳动义务。利和履行劳动义务。规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害应承担赔偿责任。令改正；对劳动者造成损

7、害应承担赔偿责任。2、劳动合同法新增程序要求（、劳动合同法新增程序要求（第四条）第四条）： 制订、修改或者决定用人单位规章制度，应与工会或职工代表制订、修改或者决定用人单位规章制度，应与工会或职工代表平等协商确定；平等协商确定； 工会或职工有权提出意见修改不适当的规章制度。工会或职工有权提出意见修改不适当的规章制度。 规章制度要经公示或者告知劳动者。规章制度要经公示或者告知劳动者。6专题三 劳动关系协调法律制度三、劳动合同订立三、劳动合同订立（一）先合同义务（一）先合同义务用人单位：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作用人单位：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安

8、全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况求了解的其他情况 劳动者：学历、婚姻等劳动者：学历、婚姻等（二）（二）后合同义务后合同义务用人单位：出具解约证明、办理社保档案转移、经济补偿、用人单位：出具解约证明、办理社保档案转移、经济补偿、合同保存两年等合同保存两年等劳动者：保密和竞业限制劳动者：保密和竞业限制7专题三 劳动关系协调法律制度作业解析：招聘中的作业解析：招聘中的“选美选美”侵害了女性什么侵害了女性什么权益？权益？答题要点：答题要点：1、先合同义务的知情权、先合同义务的知情权2、平等就业权、平等就业权8专题三 劳动关系协调法律

9、制度（三）（三）用工之日为劳动关系开始的唯一标准用工之日为劳动关系开始的唯一标准第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条：建立劳动关系应订立书面劳动合同。第十条：建立劳动关系应订立书面劳动合同。1 1、用工一个月内不签订书面劳动合同的，无责；、用工一个月内不签订书面劳动合同的，无责；2 2、用工超一个月不满一年按月支付用工超一个月不满一年按月支付2倍工资（倍工资（首月不罚）。首月不罚）。3 3、满一年以上视为订立无固限合同并按月支付满一年以上视为订立无固限合同并按月支付2倍工资倍工资。（公式：双倍工资（公式：双倍工资= =工

10、期工期*2-1*2-1）9专题三 劳动关系协调法律制度作业解析作业解析1、20062006年年3 3月月厨师高某与朝鲜饭店业主李某相识。厨师高某与朝鲜饭店业主李某相识。李某对高某说：你来我这里干吧，我不会亏待你李某对高某说：你来我这里干吧，我不会亏待你的。的。高某即到该饭店厨房主灶高某即到该饭店厨房主灶。4 4个月过去了，李个月过去了，李某分文未付高某工资。在高某向其索要时，双方某分文未付高某工资。在高某向其索要时，双方又为月工资标准发生争执。高某遂向法院起诉，又为月工资标准发生争执。高某遂向法院起诉，要求李某按每月要求李某按每月15001500元标准支付其劳动报酬。元标准支付其劳动报酬。问题

11、：高某与李某之间形成的是什么法律关系？问题：高某与李某之间形成的是什么法律关系？他们之间的争议能否由人民法院直接受理？他们之间的争议能否由人民法院直接受理？10专题三 劳动关系协调法律制度 （四）（四）劳动合同必备条款劳动合同必备条款序号序号劳动合同法规定劳动合同法规定1单位名称、住所、法定代表单位名称、住所、法定代表(负责负责)人人2姓名、住址、居民姓名、住址、居民(其它有效其它有效)身份证号码身份证号码3合同期限合同期限4工作内容和地点工作内容和地点5工作时间和休息休假工作时间和休息休假6劳动报酬劳动报酬7社会保险社会保险8劳动保护和劳动条件及职业危害防护劳动保护和劳动条件及职业危害防护9

12、法律、法规规定应当纳入的其他事项法律、法规规定应当纳入的其他事项另外另外双方约定双方约定责任责任责令改正；造成损害承担赔偿责任责令改正；造成损害承担赔偿责任删除了：删除了：1 1、劳动纪律，改由、劳动纪律，改由规章规定；规章规定；2 2、违约金责任条款、违约金责任条款和合同终止情形条款，和合同终止情形条款，改由法定，禁止约定。改由法定，禁止约定。11专题三 劳动关系协调法律制度案例李玲，李玲，20092009年年7 7月毕业，通过人才市场与某公司签约一年月毕业，通过人才市场与某公司签约一年的劳动合同，合同内容很简单：劳动合同从的劳动合同，合同内容很简单：劳动合同从20092009年年7 7月月

13、1515日起到日起到20102010年年7 7月月1515日止，每月工资日止，每月工资15001500元，工作内容是元，工作内容是打字员兼前台接待，单位提供基本劳动保护和劳动条件。打字员兼前台接待，单位提供基本劳动保护和劳动条件。工作工作3 3个月后，李玲发现公司很不正规，且经常任意克扣个月后，李玲发现公司很不正规，且经常任意克扣员工工资，于是提出辞职并要求支付本月工资。人事部门员工工资，于是提出辞职并要求支付本月工资。人事部门答复：原先签订的合同缺乏答复：原先签订的合同缺乏“违约责任违约责任”这一必备条款，这一必备条款，属于无效合同，所以，李玲可以离开，但不能要求支付本属于无效合同，所以，李

14、玲可以离开，但不能要求支付本月工资。李玲向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。月工资。李玲向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。解析：解析： 必备条款，通常理解为构成合同所必须具备的条款，常逻辑推理为：必备条款，通常理解为构成合同所必须具备的条款，常逻辑推理为：如果不具备这些条款，则合同不成立，即使成立也无效。如果不具备这些条款，则合同不成立，即使成立也无效。合同无效是自始无效，劳动者工作了很长时间，结果由于一个条款的合同无效是自始无效，劳动者工作了很长时间，结果由于一个条款的缺失而无效，显然是荒唐的。缺失而无效，显然是荒唐的。结论：合同有效，应当支付一个月工资。结论：合同有效，应当支付一个月工资。1

15、2专题三 劳动关系协调法律制度（五）（五）劳动合同的约定条款劳动合同的约定条款1、约定试用期；、约定试用期；2、约定劳动报酬（包括劳动条件等标准）；、约定劳动报酬（包括劳动条件等标准）；3、约定培训协议：、约定培训协议：（1）专业技术培训的，可约定服务期和违约金，违约金不得超过培训）专业技术培训的，可约定服务期和违约金，违约金不得超过培训费用。费用。（2）劳动者违约的，培训费按服务期逐年摊销，只需支付余额作为违）劳动者违约的，培训费按服务期逐年摊销，只需支付余额作为违约金。约金。4、约定保密协议：、约定保密协议：（1）对高级管理、高级技术、其他负有保密义务的三类人员。）对高级管理、高级技术、其

16、他负有保密义务的三类人员。（2）竞业限制期内，单位按月给予经济补偿。）竞业限制期内，单位按月给予经济补偿。（3）竞业限制期限，不得超过）竞业限制期限，不得超过2年。年。（4）竞业期内可以到不竞业单位就业。）竞业期内可以到不竞业单位就业。5、约定补充保险和福利待遇等事项。、约定补充保险和福利待遇等事项。6、不得约定违约金规定：、不得约定违约金规定：除专项培训服务期违约金除专项培训服务期违约金、保保密竞业限制违约金密竞业限制违约金外，不得约定劳动者违约金。外，不得约定劳动者违约金。如：以解决户口、孩子入学入托就业为条件，附加服务期违约金无效。如：以解决户口、孩子入学入托就业为条件，附加服务期违约金

17、无效。13专题三 劳动关系协调法律制度上节课回顾1、以下不是劳动合同必备条款的是（、以下不是劳动合同必备条款的是（）A.违约金违约金B.合同试用期合同试用期C.工作地点工作地点D.工作内容工作内容E.工作时间工作时间F.劳动报酬劳动报酬G.五险一金五险一金H.劳动纪律劳动纪律答案：答案：ABGH2、以下属于劳动合同约定条款的是（、以下属于劳动合同约定条款的是（）A.违约金违约金B.合同试用期合同试用期C.工作地点工作地点D.培训协议培训协议E.工作时间工作时间F.劳动报酬劳动报酬G.保密协议保密协议H.竞业限制竞业限制答案：答案：ABDGH14专题三 劳动关系协调法律制度 某企业职工小马不喜欢

18、现在的工作，经常因工作质量问题某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常因工作质量问题与主管领导发生摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有与主管领导发生摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在顾虑，原因是小马在1 1年前接受企业的安排，到国外参加年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了了专业培训，企业为此支付了4 4万元培训费用，且小马与万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议和竞业限制协议。小马想离开企业订立了培训服务期协议和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解除劳动合同。由于

19、小马很长时间工作表现不好，企业领导除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。也很头疼。 （20092009年人力资源中级真题年人力资源中级真题 ）3 3、如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额、如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是（）。是（）。 A A两倍培训费用；两倍培训费用；B B不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用； C C4 4万元培训费用；万元培训费用； D D不低于培训费用的不低于培训费用的80% 80% 参考答案：参考答案：B B 15专题三 劳动关系协调法律制度4 4企业支付小马

20、参加专业技术培训的培训费用包括（）。企业支付小马参加专业技术培训的培训费用包括（）。 A A培训期间的差旅费培训期间的差旅费 B B培训期间的工资培训期间的工资 C C培训期间企业发放的福利培训期间企业发放的福利 D D有凭证的培训费用有凭证的培训费用 参考答案：参考答案：ADAD 5 5、关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的、关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的是（）。是（）。A A竞业限制一般为竞业限制一般为3 3年年 B B解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿济补偿 C C竞业限制期限不得超过竞业限

21、制期限不得超过2 2年年 D D解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济补偿小马经济补偿 参考答案：参考答案：CDCD 16专题三 劳动关系协调法律制度 赵某于赵某于20082008年年3 3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。议。20082008年年5 5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存伤，支付工伤

22、待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。向劳动行政部门提出行政复议申请。 6 6赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是（）。赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是（）。 A A赵某若每周在该公司累计工作赵某若每周在该公司累计工作3030小时，该公司可以与赵小时，该公司可以与赵某订立口头协议某订立口头协议 B B自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系 C C因赵某为非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议因赵某为非全日

23、制用工，该公司与其不得订立口头协议 D D赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系 参考答案：参考答案：B B 17专题三 劳动关系协调法律制度案例分析：案例分析： 2007 2007年年1212月，小李和单位月，小李和单位( (私营企业私营企业) )合同约定六个月试用合同约定六个月试用期，并有高额的违约金期，并有高额的违约金( (办理了北京户口办理了北京户口) )。20082008年年6 6月，月，试用期到期了单位不给转正，而且没有给出任何解释，同试用期到期了单位不给转正，而且没有给出任何解释，同时每个月都扣保险，且少交了时每个月都扣保险，

24、且少交了5 5个月。个月。7 7、小李若想结束劳动合同，用不用赔违约金、小李若想结束劳动合同，用不用赔违约金? ?18专题三 劳动关系协调法律制度8 8、我国劳动合同法规定，除约定（）的情、我国劳动合同法规定，除约定（）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。违约金。 A A按约定期限履行劳动合同按约定期限履行劳动合同 B B劳动纪律劳动纪律 C C培训服务期培训服务期 D D竞业限制竞业限制 E E福利待遇福利待遇 参考答案：参考答案：CDCD19专题三 劳动关系协调法律制度9 9、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是、下列社会关

25、系中，属于劳动法调整的劳动关系是( )( )。(A)(A)某公司向职工集资而发生的关系某公司向职工集资而发生的关系(B)(B)劳动者甲与劳动者乙发生借款关系劳动者甲与劳动者乙发生借款关系(C)(C)两企业之间签订劳务输出的合同关系两企业之间签订劳务输出的合同关系(D)(D)某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系答案：答案：D D 20专题三 劳动关系协调法律制度（六）（六）无固定期限无固定期限劳动合同新规定（第劳动合同新规定（第14条）条）1 1、有下情之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除、有下情之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动

26、者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同：合同： （1 1）劳动者在同一单位连续工作满）劳动者在同一单位连续工作满十十年以上；年以上； （2 2）单位初次实行劳动合同制度或国企改制重订合同时，劳）单位初次实行劳动合同制度或国企改制重订合同时，劳动者连续工作满十年且距法定动者连续工作满十年且距法定退退休年龄不足休年龄不足十十年的；年的； （3 3）连续订立）连续订立二二次固定期限合同，且没有本法三十九条和四次固定期限合同，且没有本法三十九条和四十条十条( (一一) () (二二) )项情形的。项情形的。 单位自用工之日起满一年未

27、与劳动者订立书面劳动合同的，单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，推推定定双方已订立了无固定期限劳动合同。双方已订立了无固定期限劳动合同。 口诀：十退十二锭口诀：十退十二锭21专题三 劳动关系协调法律制度2 2、用人单位未签订的法律责任：自应当订立无固定、用人单位未签订的法律责任：自应当订立无固定期限劳动合同之日起，按月支付期限劳动合同之日起，按月支付2 2倍工资。倍工资。总结双倍工资情形：总结双倍工资情形：A A、一年内不签订书面合同，仅在一年内罚；、一年内不签订书面合同，仅在一年内罚；B B、不签订无固定期限劳动合同的，始终罚。、不签订无固定期限劳动合同的，始终罚。3 3、劳

28、动者有片面选择权，但单位有权不续约，不签、劳动者有片面选择权，但单位有权不续约，不签合同。（三十九条和四十条合同。（三十九条和四十条( (一一) () (二二) )项的情形）项的情形）22专题三 劳动关系协调法律制度例题例题1 1：20092009年年2 2月，下列人员向所在单位提出订立无固定期月，下列人员向所在单位提出订立无固定期限劳动合同，哪些人具备法定条件？限劳动合同，哪些人具备法定条件？ A A赵女士于赵女士于19951995年年1 1月到某公司工作，月到某公司工作，19991999年年2 2月辞职，月辞职，20022002年年1 1月回到该公司工作月回到该公司工作B B钱先生于钱先生

29、于19851985年进入某国有企业工作。年进入某国有企业工作。20062006年年3 3月，该月，该企业改制成为私人控股的有限责任公司，年满企业改制成为私人控股的有限责任公司，年满5050岁的钱先岁的钱先生与公司签定了三年期的劳动合同生与公司签定了三年期的劳动合同C C孙女士于孙女士于20002000年年2 2月进入某公司担任技术开发工作，签月进入某公司担任技术开发工作，签定了为期三年、到期自动续期三年且续期次数不限的劳动定了为期三年、到期自动续期三年且续期次数不限的劳动合同。合同。20092009年年1 1月，公司将孙女士提升为技术部副经理月，公司将孙女士提升为技术部副经理D D李先生原为甲

30、公司的资深业务员，于李先生原为甲公司的资深业务员，于20082008年年2 2月被乙公月被乙公司聘请担任市场开发经理，约定：先签定一年期合同，如司聘请担任市场开发经理，约定：先签定一年期合同，如果李先生于期满时提出请求，可以与公司签定无固定期限果李先生于期满时提出请求，可以与公司签定无固定期限劳动合同劳动合同23专题三 劳动关系协调法律制度 解析解析 第十四条第十四条 A A选项中赵女士在该公司连续工作不满十年，用人单位没有选项中赵女士在该公司连续工作不满十年，用人单位没有义务与之签订无固定汇率期限的劳动合同。义务与之签订无固定汇率期限的劳动合同。 B B选项中钱先生的条件符合本条二款（二）项

31、的规定，应当选项中钱先生的条件符合本条二款（二）项的规定，应当订立无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同。 C C选项中孙女士的条件符合本条二款（三）项的规定，应当选项中孙女士的条件符合本条二款（三）项的规定，应当订立无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同。 D D选项中李先生如果提出签订无固定期限的合同，这合同约选项中李先生如果提出签订无固定期限的合同，这合同约定，公司的行为应当符合约定。定，公司的行为应当符合约定。 本题目的正确答案是本题目的正确答案是BCD BCD 24专题三 劳动关系协调法律制度例题例题2 2： 下列情形中，用人单位有权不与劳动者订立无固定期限劳下列情形

32、中，用人单位有权不与劳动者订立无固定期限劳动合同的有动合同的有( () )A.A.钱先生在某公司连续工作满十年的钱先生在某公司连续工作满十年的 B.B.周某于周某于19951995年进入某企业，年进入某企业，20032003年辞职，年辞职，20062006年年6 6月重月重新应聘该企业的销售业务主管，聘期新应聘该企业的销售业务主管，聘期3 3年。周某要求该企年。周某要求该企业与其订立无固定期限劳动合同业与其订立无固定期限劳动合同C.C.齐某任职期满，单方要求所在单位与其订立无固定期限齐某任职期满，单方要求所在单位与其订立无固定期限劳动合同劳动合同 D.D.任某任某20082008年年5 5月任

33、职某公司，一直未与单位签订劳动合月任职某公司，一直未与单位签订劳动合同，同，20092009年年5 5月任某提出与企业订立无固定期限劳动合同月任某提出与企业订立无固定期限劳动合同的要求的要求本题目的正确答案是本题目的正确答案是BCBC25专题三 劳动关系协调法律制度（七）（七）劳动合同试用期规定劳动合同试用期规定劳动合同法规定劳动合同法规定合同期（合同期（N N）试用期试用期以完成一定任务以完成一定任务为期限为期限不得约定试用期不得约定试用期N 3月月不得约定试用期不得约定试用期3月月N1年年1个月个月1年年 N 3年年2个月个月N3年年6个月个月无固定期限无固定期限6个月个月口诀：口诀：31

34、11323626专题三 劳动关系协调法律制度注意事项：注意事项：同一单位同一劳动者只能约定一次试用期。同一单位同一劳动者只能约定一次试用期。约定仅有试用期，试用期不成立，该期为合同期限。约定仅有试用期，试用期不成立，该期为合同期限。试用期工资：试用期工资：不得低于不得低于合合同约定工资或单位同岗位最低档同约定工资或单位同岗位最低档工资的工资的8 80%0%，及不得低于，及不得低于当地当地最低工资标准。最低工资标准。 （口诀：合八当地：荷包蛋地）（口诀：合八当地：荷包蛋地）试用期不享任何福利，仅基本工资。试用期不享任何福利，仅基本工资。试用期在劳动合同期限内。试用期在劳动合同期限内。用人单位违反

35、法律责任：侵权事实前责令改正；侵权事实用人单位违反法律责任：侵权事实前责令改正；侵权事实中超过试用期部分按劳动合同法第八十五条规定加付中超过试用期部分按劳动合同法第八十五条规定加付50-100%50-100%赔偿金赔偿金。27专题三 劳动关系协调法律制度例：以下关于劳动合同法对试用期限规定的说法，正确例：以下关于劳动合同法对试用期限规定的说法，正确的有的有( )( )。A.A.合同期限合同期限3 3个月以上不满个月以上不满1 1年的，试用期不得超过半个月年的，试用期不得超过半个月B.B.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满限不满

36、3 3个月的，试用期不得超过个月的，试用期不得超过1 1个月个月C.C.合同期限一年以上不满合同期限一年以上不满3 3年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过2 2个月个月D.D.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期E.3E.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过得超过6 6个月个月答案：答案：CDECDE28专题三 劳动关系协调法律制度赔偿金赔偿金劳动合同法第劳动合同法第劳动合同法第劳动合同法第85858585条规定条规定条规定条规定用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支

37、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按合约或国定及时（一）未按合约或国定及时足足额支付劳动报酬的；额支付劳动报酬的；（二）低于当地最（二）低于当地最低低工资标准支付劳动者工资的；工资标准支付劳动者工资的；（三）安排（三）安排加加班

38、不支付加班费的；班不支付加班费的；（四）解除或终止合同，未依本法向劳动者支付经济补（四）解除或终止合同，未依本法向劳动者支付经济补偿偿的。的。口诀：足低加偿：足底加长，口诀：足低加偿：足底加长，50-100%29专题三 劳动关系协调法律制度案例分析：案例分析： 李某（女）于李某（女）于20082008年年1 1月月2323日与某外贸公司签订试日与某外贸公司签订试用期为用期为6 6个月的劳动合同，当时李某已经怀孕。公个月的劳动合同，当时李某已经怀孕。公司于司于20082008年年4 4月月2222日向李某出示日向李某出示“停止试用期关照停止试用期关照书书”，以不吻合录用条件为由，在李某未签字的，

39、以不吻合录用条件为由，在李某未签字的情况下辞退李某。情况下辞退李某。 请问：公司的这种行为正当吗？请问：公司的这种行为正当吗？30专题三 劳动关系协调法律制度解析：解析：首先，在试用期内公司解除劳动合同是必须具备肯定条件的，首先，在试用期内公司解除劳动合同是必须具备肯定条件的，即第三十九条即第三十九条 “ “在试用时代被证实不符合录用条件的在试用时代被证实不符合录用条件的”。如不具备这个条件，公司无权单方面解除劳动合同。而第如不具备这个条件，公司无权单方面解除劳动合同。而第三十七条规定三十七条规定“劳动者在试用期内提前三日关照用人单位，劳动者在试用期内提前三日关照用人单位，可以解除劳动合同可以

40、解除劳动合同” ” 。其次，录用条件是用人单位聘请劳动者的标准，也是在试用其次，录用条件是用人单位聘请劳动者的标准，也是在试用期内与劳动者解除劳动合同的依据。录用条件平常包括法期内与劳动者解除劳动合同的依据。录用条件平常包括法定最低就业岁数，劳动者的文化、技术、身体、品质等内定最低就业岁数，劳动者的文化、技术、身体、品质等内容。但是用人单位确定的录用条件不得违背国家司法法规容。但是用人单位确定的录用条件不得违背国家司法法规以及公序良俗，例如把以及公序良俗，例如把“能喝酒能喝酒”、“能陪客户舞蹈能陪客户舞蹈”等等作为录用条件显然是无效的。而把作为录用条件显然是无效的。而把“怀孕怀孕”作为不吻合录

41、作为不吻合录用条件的证显明然也是不恰当的。用条件的证显明然也是不恰当的。第三，此案中假如公司能提供其他证据证实李某第三，此案中假如公司能提供其他证据证实李某“不吻合录不吻合录用条件用条件”，则公司是可以单方面解除劳动合同的，即使李，则公司是可以单方面解除劳动合同的，即使李某怀孕在身。某怀孕在身。31专题三 劳动关系协调法律制度用人单位若要有效应对司法风险，应从以下增强治理：用人单位若要有效应对司法风险，应从以下增强治理：（一）在正当合理的前提下，与劳动者在合同中共同明确（一）在正当合理的前提下，与劳动者在合同中共同明确界定界定“录用条件录用条件”。（二）对新工人进行与劳动合同相关的背景调查，假

42、如能（二）对新工人进行与劳动合同相关的背景调查，假如能证实工人提供了虚假信息或是掩蔽了主要的且应当向用人证实工人提供了虚假信息或是掩蔽了主要的且应当向用人单位示知的信息，用人单位也可视其为不吻合录用条件。单位示知的信息，用人单位也可视其为不吻合录用条件。（三）要建立相应的规范化绩效考评制度。在签订劳动合（三）要建立相应的规范化绩效考评制度。在签订劳动合同时，用人单位就应当告知劳动者，单位将在试用期内对同时，用人单位就应当告知劳动者，单位将在试用期内对其进行严酷考核。试用期结束后，用人单位以考核结果作其进行严酷考核。试用期结束后，用人单位以考核结果作为留用或辞退的客观依据。为留用或辞退的客观依据

43、。32专题三 劳动关系协调法律制度课后作业课后作业 1 1、案例分析题：、案例分析题：某公司员工小李，某公司员工小李，20082008年年1 1月入职公司签订一年半的劳动月入职公司签订一年半的劳动合同合同, ,试用期为试用期为2 2个月，到个月，到5 5月份后，因个人原因申请月份后，因个人原因申请5 5月月1010日离职并办理离职手续，但过了日离职并办理离职手续，但过了1010天，天，5 5月月2525日又申请入日又申请入职，因该员工表现不错，所以同意入职。职，因该员工表现不错，所以同意入职。 请问：请问：（1 1）第）第2 2次入职（也就是次入职（也就是5 5月月2525日入职）需不需约定试

44、用期日入职）需不需约定试用期？能不能适用同一单位不能约定？能不能适用同一单位不能约定2 2次试用期这一条？次试用期这一条？（2 2）能不能当成在同一单位连续签订）能不能当成在同一单位连续签订2 2次劳动合同呢？次劳动合同呢？（3)3)以上有哪些法律依据以上有哪些法律依据? ?33专题三 劳动关系协调法律制度2 2、刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合、刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合同到期日为同到期日为20082008年年1212月月3131日。日。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。20092009年年2 2月月5 5日

45、，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，日，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金53005300元。元。劳务中心表示，因该中心不符合劳动合同法关于注册资劳务中心表示，因该中心不符合劳动合同法关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办

46、理注销手续。本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。刘某和该中心签有的劳动合同于刘某和该中心签有的劳动合同于20082008年年1212月月3131日终止，中心日终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。结果法院依据劳动合同法规定，判决北京某劳务中心给结果法院依据劳动合同法规定，判决北京某劳务中心给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金付刘某解除事实劳动关系的赔偿金53005300元。元。试分析：劳务中心为何要给付刘某赔偿金？试分

47、析：劳务中心为何要给付刘某赔偿金？34专题三 劳动关系协调法律制度四、工资支付四、工资支付第三十第三十三十一、八十五条三十一、八十五条工资支付要求：工资支付要求：1、按劳动合同或者国家规定，及时、足额支付报酬；、按劳动合同或者国家规定，及时、足额支付报酬；2、严格执行定额标准、严格执行定额标准(8小时内小时内70%以上职工能完成以上职工能完成)，不得强迫、变相加班；，不得强迫、变相加班；3、安排加班的，应按国家有关规定支付加班费。、安排加班的，应按国家有关规定支付加班费。4、侵害工资权益的行为包括、侵害工资权益的行为包括:克扣或无故拖欠工资、拒不支付加班工资、低于克扣或无故拖欠工资、拒不支付加

48、班工资、低于最低工资标准支付工资等三种情形。最低工资标准支付工资等三种情形。用人单位工资法律责任如下表：用人单位工资法律责任如下表：处理方式处理方式劳动法规定劳动法规定劳动合同法规定劳动合同法规定责令支付责令支付克扣拖欠部分工资克扣拖欠部分工资克扣拖欠及差额部分工资克扣拖欠及差额部分工资责令加付责令加付总额总额50-100%50-100%赔偿金赔偿金总额总额50-100%50-100%赔偿金赔偿金责令执行方式责令执行方式劳动行政部门直接执行，劳动行政部门直接执行，并可申请法院强制执行并可申请法院强制执行劳动行政部门直接执行，劳动行政部门直接执行，并可申请法院强制执行并可申请法院强制执行申请支付

49、申请支付原无申请工资支付令原无申请工资支付令直接向法院申请工资支付令直接向法院申请工资支付令35专题三 劳动关系协调法律制度五、无效劳动合同五、无效劳动合同劳动合同法第劳动合同法第2628、88条条序号序号劳动合同法认定无效条件劳动合同法认定无效条件1以欺诈、威胁以欺诈、威胁或乘人之危及违背真实意愿订立或变更或乘人之危及违背真实意愿订立或变更2单位免除自己法定责任、排除劳动者权利单位免除自己法定责任、排除劳动者权利3违反法律、行政法规违反法律、行政法规强制性规定强制性规定 无效或部份无效劳动合同有争议的，由劳动仲裁机构或者无效或部份无效劳动合同有争议的，由劳动仲裁机构或者法院确认；法院确认；

50、部份条款无效，不影响其他有效部份效力；部份条款无效，不影响其他有效部份效力； 单位对无效合同应参照同单位相同岗位或相近岗位工资额单位对无效合同应参照同单位相同岗位或相近岗位工资额支付报酬；支付报酬； 造成合同无效过错方应承担损害赔偿责任。造成合同无效过错方应承担损害赔偿责任。36专题三 劳动关系协调法律制度六、劳动合同变更六、劳动合同变更劳动合同法第三十三劳动合同法第三十三三十五条三十五条1 1、劳动合同变更条件：、劳动合同变更条件： （1 1）处在劳动合同期内；）处在劳动合同期内； （2 2）仅个别或少数事项和内容需要变更；）仅个别或少数事项和内容需要变更； （3 3）就变更事项和内容双方协

51、商达成一致。）就变更事项和内容双方协商达成一致。2 2、劳动合同变更形式：、劳动合同变更形式： （1 1）书面形式；）书面形式； （2 2）变更协议双方各执一份。）变更协议双方各执一份。3 3、不影响劳动合同履行（无需变更）的情况：、不影响劳动合同履行（无需变更）的情况： （1 1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人（用工单位继续履行）；投资人（用工单位继续履行）； （2 2）用人单位发生合并或者分立等情况（继承单位继续）用人单位发生合并或者分立等情况（继承单位继续履行）。履行）。37专题三 劳动关系协调法律制度七、劳动合同解除或终

52、止七、劳动合同解除或终止劳动合同法第三十六劳动合同法第三十六四十五条、五十条四十五条、五十条用人单位与劳动者用人单位与劳动者协商协商一致，可以解除劳动合同。一致，可以解除劳动合同。( (单位提出协商的，得支付经济补偿；劳动者提出协商单位提出协商的，得支付经济补偿；劳动者提出协商的，没有经济补偿的，没有经济补偿) )下面重点讲解下面重点讲解7 7个方面：个方面：1 1、劳动者即时解除、劳动者即时解除 2 2、劳动者预告解除、劳动者预告解除3 3、单、单 位即时解除位即时解除 4 4、单、单 位预告解除位预告解除5 5、单、单 位不得解除位不得解除 6 6、劳动合同的终止、劳动合同的终止7 7、单

53、位经济性裁员、单位经济性裁员38专题三 劳动关系协调法律制度（一）（一）劳动者即时解除（劳动者即时解除（单位有过错有补偿）：单位有过错有补偿）：用人单位有下列情形之一，劳动者可随时解除劳动合同用人单位有下列情形之一，劳动者可随时解除劳动合同：1 1、未按劳动合同约定提供劳动、未按劳动合同约定提供劳动保保护或者劳动条件；护或者劳动条件；2 2、未及时足额支付劳动报、未及时足额支付劳动报酬酬；3 3、以、以暴暴力、威胁或者非法限制人身自由，强迫劳动；力、威胁或者非法限制人身自由，强迫劳动；4 4、未依法为劳动者缴纳社会保险、未依法为劳动者缴纳社会保险费费；5 5、单位过错，导致合同无、单位过错，导

54、致合同无效效。 6 6、规、规章章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；（二）（二）劳动者预告解除（劳动者预告解除（无补偿）无补偿）：劳动者可提前通知而解除劳动合同的二种情况：劳动者可提前通知而解除劳动合同的二种情况：1 1、提前、提前3 30 0日以日以书书面形式通知用人单位；面形式通知用人单位；2 2、试试用期内提前用期内提前3 3日通知用人单位。日通知用人单位。口诀：口诀：三书三试，保酬暴费效章：三书三试，保酬暴费效章：三叔三婶，报仇报废校长三叔三婶，报仇报废校长39专题三 劳动关系协调法律制度（三）单位即时解除（三）单位即时解除（劳动者有过

55、错无补偿）劳动者有过错无补偿） 1 1、以欺诈、胁迫手段致使劳动合同无、以欺诈、胁迫手段致使劳动合同无效效；2 2 、被依法追究、被依法追究刑刑事责任；事责任；3 3、与其他单位建立劳动关系拒不改；（、与其他单位建立劳动关系拒不改；（兼职兼职）4 4、试试用期证明不符合录用条件；用期证明不符合录用条件；5 5 、严重违反规、严重违反规章章制度；制度；6 6、严重失、严重失职职，营私舞，营私舞弊弊，造成重大损害，造成重大损害 。 口诀：口诀：效刑兼职试章职弊：效刑兼职试章职弊：笑星兼职，十张纸币笑星兼职，十张纸币40专题三 劳动关系协调法律制度（四）单位预告解除（四）单位预告解除（有补偿但原因在

56、劳动者）有补偿但原因在劳动者） 劳动者有下列情形，用人单位提前劳动者有下列情形，用人单位提前3030天通知或者天通知或者额外支付一个月工资（代通知金）解除劳动合同：额外支付一个月工资（代通知金）解除劳动合同：1 1、患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事、患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，又不能从事单位另行安排工作；原工作，又不能从事单位另行安排工作；2 2、不胜任工作，经培训或调岗，仍不能胜任工作；、不胜任工作，经培训或调岗，仍不能胜任工作；3 3、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，且双方协商未能达成变更协议；且双方协商

57、未能达成变更协议；41专题三 劳动关系协调法律制度（五）单位不得解除劳动合同情形（五）单位不得解除劳动合同情形 非劳动者同意，有下列情形，单位不得解除合同：非劳动者同意，有下列情形，单位不得解除合同：1 1、职业危害工种未进行离岗职业健康检查，或者疑拟职业病、职业危害工种未进行离岗职业健康检查，或者疑拟职业病在诊断或医学观察期间；在诊断或医学观察期间；2 2、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失、部分丧失劳、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失、部分丧失劳动能力；动能力；3 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；4 4、女职工在孕期、产期、哺乳期

58、；、女职工在孕期、产期、哺乳期；5 5、在本单位连续工作满、在本单位连续工作满1515年，且距法定退休年龄不足年，且距法定退休年龄不足5 5年；年；关键词：病、孕妇、关键词：病、孕妇、15+515+5（一不解除，二不终止）（一不解除，二不终止）42专题三 劳动关系协调法律制度（六）劳动合同终止情形（六）劳动合同终止情形1、劳动合同、劳动合同期满期满；2、劳动者开始依法获得基本养老、劳动者开始依法获得基本养老保险保险待遇；待遇；3、劳动者、劳动者死死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪；亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪；4、单位被依法宣告破产；、单位被依法宣告破产；5、单位被吊销营业执照、责令关闭、

59、撤销或者单位决定提前解散；、单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散；6、法律、行政法规规定的其他情形。、法律、行政法规规定的其他情形。本条本条1、4、5项终止劳动合同，项终止劳动合同，单位需支付经济补偿金。单位需支付经济补偿金。不得终止劳动合同的情况：不得终止劳动合同的情况：1 1、除个人重失或达法定退休龄外，单位工会主席和委员在任期内；、除个人重失或达法定退休龄外，单位工会主席和委员在任期内；2 2、劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内；、劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内；3 3、在疑拟职业病期内，未对职业危害工种离职前进行健康检查的人员；、在疑拟职业病期内，未对职业危害

60、工种离职前进行健康检查的人员；4 4、在本单位连续工作满、在本单位连续工作满1515年，且距法定退休年龄不足年，且距法定退休年龄不足5 5年。年。43专题三 劳动关系协调法律制度（七）经济裁员情形（七）经济裁员情形（有补偿，但原因在单位有补偿，但原因在单位） 劳动合同法第四十一条规定：用人单位需要裁减人员劳动合同法第四十一条规定：用人单位需要裁减人员2020人以上或人以上或者裁减不足者裁减不足2020人但占职工总人数人但占职工总人数10%10%以上的，应提前以上的，应提前3030日向工会或者日向工会或者全体职工说明，听取意见，裁减人员方案经报劳动行政部门后，可以全体职工说明，听取意见，裁减人员

61、方案经报劳动行政部门后，可以裁员（解除劳动合同）。裁员（解除劳动合同）。 裁员后裁员后6 6个月内重新招用人员的，应当通知个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，在同等条件下优先招用被裁减人员。被裁减的人员，在同等条件下优先招用被裁减人员。（一）有下列情形之一可裁员：（一）有下列情形之一可裁员： 1 1、依照企业破产法规定进行重整；、依照企业破产法规定进行重整； 2 2、生产经营发生严重困难；、生产经营发生严重困难； 3 3、企业转产、大技革新或经营调整，经变更合同后仍需裁减人员；、企业转产、大技革新或经营调整，经变更合同后仍需裁减人员；（二）裁员时应当优先留用下列人员（二）裁员时应当优先

62、留用下列人员（备受诟病）（备受诟病） 1 1、有较长固定期限劳动合同的人员；、有较长固定期限劳动合同的人员； 2 2、订立了无固定期限劳动合同的人员；、订立了无固定期限劳动合同的人员； 3 3、家庭无其他就业人员、有需要抚养老人或未成年人的人员。、家庭无其他就业人员、有需要抚养老人或未成年人的人员。 单位法律责任：应按相关规定支付经济补偿金和一次性缴付社保金。单位法律责任：应按相关规定支付经济补偿金和一次性缴付社保金。44专题三 劳动关系协调法律制度八、经济补偿金标准八、经济补偿金标准劳动合同法第四十六劳动合同法第四十六四十七条四十七条总结：五种情况下有经济补偿金：总结：五种情况下有经济补偿金

63、：1 1、单位提出的协商解除劳动合同；、单位提出的协商解除劳动合同；2 2、劳动者即时解除劳动合同；、劳动者即时解除劳动合同；3 3、单位预告解除劳动合同；、单位预告解除劳动合同；4 4、单位裁员；、单位裁员；5 5、合同终止。（两个例外：享受养老保险的、劳动者死亡的）、合同终止。（两个例外：享受养老保险的、劳动者死亡的）45专题三 劳动关系协调法律制度工工作作年年限限N支支付付条条件件经济补偿金额经济补偿金额X N N 6 6个月个月(1)(1)月工资为本人离职前月工资为本人离职前1212个月的个月的平均工资。平均工资。 (2)(2)月工资金额为当地上年度职工月工资金额为当地上年度职工社会平

64、均工资社会平均工资3 3倍及以上的，倍及以上的，实行双高限：实行双高限：月工资标准限于月工资标准限于3 3倍社会平均工资金额；补偿倍社会平均工资金额；补偿年限最多不超过年限最多不超过1212年年。X=半个月工资半个月工资6 6个月个月 N 1 N 1年年按一年算，按一年算，X=1个月工资个月工资N N每满每满1 1年年X=1个月工资个月工资作业作业1：工工作作年年限为限为5年年3个月，月工资为个月，月工资为2000元元，他的经济补偿金是多少？，他的经济补偿金是多少？作业作业2：工工作作年年限为限为15年年7个月，月工资为个月，月工资为5000元，他的经济补偿金是多少？元，他的经济补偿金是多少？

65、补偿标准：补偿标准：1 1、每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年、每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。计算；不满六个月的，支付半个月工资。 2 2、高收入阶层按照、高收入阶层按照3 3倍给付；最多不超倍给付；最多不超1212个月。个月。46专题三 劳动关系协调法律制度复习1、先合同义务、后合同义务2、劳动关系订立的标准（用工之日起）3、双倍工资规定（工期*2-1）4、必须签订无固定期限劳动合同的口诀（十退十二锭）5、试用期长度的口诀（31113236）6、试用期工资低到什么程度口诀（荷包蛋地）7、违约金条款（两个，其它无效）8

66、、工人要工资，可以申请支付令9、劳动法三金（违约金、赔偿金、补偿金）10、劳动合同解除（协商、单方、不得解除）47专题三 劳动关系协调法律制度（一）劳动行政等部门（一）劳动行政等部门法律责任法律责任（第九十五条）（第九十五条） 法律责任主体法律责任主体：劳动行政主管部门劳动行政主管部门 其他主管部门其他主管部门安全生产主管部门安全生产主管部门 卫生及职业病预防主管部门卫生及职业病预防主管部门 企业主管部门企业主管部门 其他主管部门其他主管部门 部门和工作人员违法行为：部门和工作人员违法行为：（一）主观故意，并构成客观事实：（一）主观故意，并构成客观事实：1、玩忽职守；、玩忽职守；2、不履行法定

67、职责；、不履行法定职责；3、违法行使职权；、违法行使职权；（二（二）造成后果：给劳动者或者用人单位造成损害。）造成后果：给劳动者或者用人单位造成损害。 责任内容：责任内容：1、承担赔偿责任；、承担赔偿责任；2、直接责任人（部门主管、责任人员）依法予行政处分；构成犯罪的，、直接责任人（部门主管、责任人员）依法予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。依法追究刑事责任。 九、法律责任九、法律责任 48专题三 劳动关系协调法律制度 （二）（二） 用人单位其它用人单位其它法律责任法律责任1 1、由劳动行政部门责令执行、由劳动行政部门责令执行（第八十三（第八十三八十五、八十九条）八十五、八十九条） ：责

68、令限期退还责令限期退还身份证身份证等证件、等证件、财物财物、劳动者档案劳动者档案或或其他物品其他物品，并，并予罚款予罚款（5002000元至承担损害赔偿责任元至承担损害赔偿责任）。）。责令限期支付责令限期支付工资、加班费工资、加班费、低于最低工资、低于最低工资差额部分或者经济补差额部分或者经济补偿偿，愈期，愈期不支付的，责令加付按应付金额不支付的，责令加付按应付金额50100%赔偿金赔偿金的情形：的情形：1、未按合同约定或国家规定及时足额支付报酬；、未按合同约定或国家规定及时足额支付报酬；2、低于最低工资标准支付工资（包括加班费）；、低于最低工资标准支付工资（包括加班费）；3、安排加班不支付加

69、班费；、安排加班不支付加班费；4、解除或终止劳动合同未依法支付经济补偿。、解除或终止劳动合同未依法支付经济补偿。49专题三 劳动关系协调法律制度2 2、由相关部门依法执行、由相关部门依法执行（第八十七（第八十七八十九条）八十九条） ：下列可依法给予行政处罚、依法追究刑事责任、承担赔偿责任的情形：下列可依法给予行政处罚、依法追究刑事责任、承担赔偿责任的情形：1、以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动；、以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动；2、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全；、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全；3、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者；、侮

70、辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者；4、劳动条件恶劣、环境污染严重给劳动者身心健康造成严重损害。、劳动条件恶劣、环境污染严重给劳动者身心健康造成严重损害。3 3、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，单位需按经济补偿、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，单位需按经济补偿2 2倍倍标准支付赔偿金（第八十六条）。标准支付赔偿金（第八十六条）。 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同证明用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同证明的，行政责令改正；造成损失的，应承担赔偿责任的，行政责令改正；造成损失的，应承担赔偿责任（第（第8989条）。条）。 用人单

71、位招用其他单位未用人单位招用其他单位未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造造成损失的，应承担连带赔偿责任（第成损失的，应承担连带赔偿责任（第9191条）。条）。4 4、注意用人单位变化不影响劳动合同履行的二种情况：、注意用人单位变化不影响劳动合同履行的二种情况： （1 1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行（第不影响劳动合同的履行（第3333条）。条）。 （2 2）用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同有效且由继承其权）用人单位发生合并、分立等情况

72、，原劳动合同有效且由继承其权利和义务的单位继续履行（第利和义务的单位继续履行（第3434条）。条）。50专题三 劳动关系协调法律制度5 5、劳务派遣单位法律责任、劳务派遣单位法律责任（第九十二条）：（第九十二条）：单位违反本法，由劳动行政部门和其他主管部门责令改正；情节单位违反本法，由劳动行政部门和其他主管部门责令改正；情节严重的，处以每人（用工）严重的，处以每人（用工）10005000元罚款，并由工商行政部门吊销元罚款，并由工商行政部门吊销营业执照；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。营业执照；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。6 6、不具备合法经营资格用人单位法律责任、不具备合法经营资格

73、用人单位法律责任（第九十三条）（第九十三条） ：该单位和出资依法承担用人单位的法律责任，依依支付劳动报酬、该单位和出资依法承担用人单位的法律责任，依依支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，并依法承担赔偿责任。经济补偿、赔偿金，并依法承担赔偿责任。该单位违法犯罪，依法追究法律责任。该单位违法犯罪，依法追究法律责任。7 7、个人承包经营法律责任、个人承包经营法律责任（第九十四条）（第九十四条） ：违反本法招用劳动者给其造成损害的，由发包组织与个人承包经违反本法招用劳动者给其造成损害的，由发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。营者承担连带赔偿责任。51专题三 劳动关系协调法律制度（三）劳动者（三）劳动

74、者法律责任法律责任：劳动者违法解除劳动合同或者违反约定保密义务及竞劳动者违法解除劳动合同或者违反约定保密义务及竞业限制而给用人单位造成损失的，承担赔偿责任业限制而给用人单位造成损失的，承担赔偿责任（第九十（第九十条）条）。 未未解除或终止劳动合同的劳动者，擅自到其他单位就解除或终止劳动合同的劳动者，擅自到其他单位就业而业而造成造成单位单位损失的，应承担赔偿责任损失的，应承担赔偿责任（第九十一条）（其（第九十一条）（其他单位承担连带赔偿责任）他单位承担连带赔偿责任）。 本法不包括企业职工奖惩条例所规定的：警告、记过、记本法不包括企业职工奖惩条例所规定的：警告、记过、记大过、开除、除名、罚款、赔偿

75、、撤职、降职及降工资级别等劳动者大过、开除、除名、罚款、赔偿、撤职、降职及降工资级别等劳动者负法律责任的情形。负法律责任的情形。52专题三 劳动关系协调法律制度十、劳务派遣十、劳务派遣劳动合同法第五十七劳动合同法第五十七六十七条六十七条劳务派遣范围：临时性、辅助性或者替代性的岗位劳务派遣范围：临时性、辅助性或者替代性的岗位（第（第66条）条）；依公司法设立，注册资本不得少于依公司法设立，注册资本不得少于50万元万元（第（第57条）；条）；劳务派遣单位为用人单位，依法与劳动者订立劳动合同，期限劳务派遣单位为用人单位，依法与劳动者订立劳动合同，期限2年以上年以上（第（第58条）；条）；劳务派遣单位

76、与用工单位订立劳务劳务派遣单位与用工单位订立劳务“派遣协议派遣协议”，不得分割多个短期协议，不得分割多个短期协议，协议内容有义务告知被派遣劳动者，且协议内容有义务告知被派遣劳动者，且“用工（人）单位用工（人）单位”不得不得“内部派遣内部派遣”，并履行，并履行“用人（工）单位用人（工）单位”义务义务（第（第59、6062、67条）；条）；派遣单位按月支付劳动者劳动报酬，无工作时按月支付最低工资标准报酬，派遣单位按月支付劳动者劳动报酬，无工作时按月支付最低工资标准报酬，劳动者在用工单位享有劳动者在用工单位享有“同工同酬同工同酬”的权利，不得（包括派遣及用工单位）的权利，不得（包括派遣及用工单位）向

77、劳动者收取费用向劳动者收取费用（第（第59、60、63条）；条）；派遣劳动者提出解除或者用工单位退回劳动者，解除条件与劳动合同解除派遣劳动者提出解除或者用工单位退回劳动者，解除条件与劳动合同解除一致，解除主体是劳动者与劳务派遣单位一致，解除主体是劳动者与劳务派遣单位（第（第65条）条）。53专题三 劳动关系协调法律制度劳动合同法的实施，劳动合同法的实施，给用人单位带来了一个严峻的给用人单位带来了一个严峻的现实：增加了现实：增加了用工成本用工成本，特别，特别是是大大增加了违法用工的成本大大增加了违法用工的成本。54专题三 劳动关系协调法律制度 劳动合同法的实施劳动合同法的实施使使老板用人的老板用

78、人的游戏规则游戏规则发生发生了重大变化：了重大变化：55专题三 劳动关系协调法律制度过去过去，老板违法，劳动者，老板违法，劳动者受损受损；现在现在，老板违法，劳动者，老板违法，劳动者得利得利。56专题三 劳动关系协调法律制度老板违法将面临极大的风险。老板违法将面临极大的风险。57专题三 劳动关系协调法律制度如果老板垮了，工人就会失业。如果老板垮了，工人就会失业。正所谓正所谓“皮之不存、毛将焉附皮之不存、毛将焉附”。58专题三 劳动关系协调法律制度下面讲五个问题：下面讲五个问题：一、劳动合同的一、劳动合同的形式形式二、劳动合同的二、劳动合同的期限期限三、劳动合同的三、劳动合同的解除与终止解除与终

79、止四、四、规章制度规章制度的制定与实施的制定与实施五、贯彻新法的五、贯彻新法的思路思路59专题三 劳动关系协调法律制度一、劳动合同的形式一、劳动合同的形式60专题三 劳动关系协调法律制度第一个要点第一个要点劳动合同必须是劳动合同必须是书面形式书面形式61专题三 劳动关系协调法律制度 在通行的合同形式中，在通行的合同形式中，有有书面书面形式、形式、口头口头形式、形式、默默许许形式等。形式等。62专题三 劳动关系协调法律制度 劳动合同法规定：劳动合同法规定：劳动合同必须以劳动合同必须以书面书面形式。形式。法律法律强力引导用人单位签订强力引导用人单位签订书面劳动合同书面劳动合同。63专题三 劳动关系

80、协调法律制度劳动合同书面化的目的：劳动合同书面化的目的：在出现纠纷时，可以作为在出现纠纷时，可以作为证据证据。64专题三 劳动关系协调法律制度第二个要点第二个要点劳动合同的劳动合同的签订时间签订时间65专题三 劳动关系协调法律制度是是用工以前用工以前签签, ,还是还是用工以后用工以后签签? ?66专题三 劳动关系协调法律制度“用工之日起用工之日起”，是劳动，是劳动关系建立的时间标志。关系建立的时间标志。67专题三 劳动关系协调法律制度比如，比如，报到上班报到上班、考勤登记考勤登记、接受任务接受任务，都是发生用工的具体行，都是发生用工的具体行为，视为建立劳动关系。为，视为建立劳动关系。68专题三

81、 劳动关系协调法律制度因此，因此，用工之前用工之前还是还是用用工之后工之后签订劳动合同，性质签订劳动合同，性质有根本的不同。有根本的不同。69专题三 劳动关系协调法律制度 用工之前用工之前签订劳动合同，劳签订劳动合同，劳动关系动关系并未建立并未建立。因为劳动关系。因为劳动关系是自用工之日开始计算的。是自用工之日开始计算的。70专题三 劳动关系协调法律制度用工之后签订劳动合同，用工之后签订劳动合同，就形成了就形成了事实劳动关系事实劳动关系。71专题三 劳动关系协调法律制度事实劳动关系事实劳动关系法律只允法律只允许有一个月的许有一个月的“宽限期宽限期”。超过一个月则违法。超过一个月则违法。72专题

82、三 劳动关系协调法律制度注意：注意：先签合同后用工，先签合同后用工，对单位是有利的，因为这个时对单位是有利的，因为这个时候候单位是主动的单位是主动的。73专题三 劳动关系协调法律制度先用工后签合同，先用工后签合同，主动权主动权就转移到了劳动者手中了。就转移到了劳动者手中了。74专题三 劳动关系协调法律制度第三个要点第三个要点拖延签订合同的拖延签订合同的后果后果75专题三 劳动关系协调法律制度 （1 1）超过一个月超过一个月， 应当支付应当支付二倍的工资二倍的工资。76专题三 劳动关系协调法律制度 （2 2）超过一年，直接超过一年，直接视为视为双方已订立双方已订立无固定期无固定期限限劳动合同。劳

83、动合同。77专题三 劳动关系协调法律制度 （3 3）一年后还不签订，一年后还不签订，仍须每月支付两倍工资仍须每月支付两倍工资。 78专题三 劳动关系协调法律制度 第四个要点第四个要点单位必须建立职工名册单位必须建立职工名册79专题三 劳动关系协调法律制度 单位建立职工名册，是为劳单位建立职工名册，是为劳动行政部门备查。目的是为了解动行政部门备查。目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难。有这个规定，发生纠纷时困难。有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了用人单位就负有举证义务了。 80专题三 劳动关系协调法律制度第五个要点第五个要点单位必须履行单位必须履行

84、告知义务告知义务81专题三 劳动关系协调法律制度用人单位是用人单位是主动主动告知告知劳动者只是劳动者只是如实如实告知告知82专题三 劳动关系协调法律制度操作实务中，从举证角度考操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以虑，用人单位应当以书面形式告书面形式告知知劳动者，并劳动者，并保留相关证据保留相关证据。83专题三 劳动关系协调法律制度第六个要点第六个要点劳动者劳动者必须必须持有一份持有一份合同合同84专题三 劳动关系协调法律制度 劳动合同必须给劳动劳动合同必须给劳动者持有一份，否则视为者持有一份，否则视为没没有签订有签订。用人单位需承担。用人单位需承担相应的法律责任。相应的法律责任。 85专

85、题三 劳动关系协调法律制度以往大量存在的以往大量存在的事实劳动事实劳动关系关系将不复存在。用人单位应将不复存在。用人单位应当改变观念：将上岗后再签合当改变观念：将上岗后再签合同转变为同转变为先签合同后上岗先签合同后上岗。86专题三 劳动关系协调法律制度作为单位人事部门工作作为单位人事部门工作人员，你怎样与人员，你怎样与新进新进劳劳动者签订劳动合同动者签订劳动合同? ?87专题三 劳动关系协调法律制度1 1审查劳动者的审查劳动者的主体资格主体资格88专题三 劳动关系协调法律制度一是一是年龄年龄审查。防止录用童工及审查。防止录用童工及劳动者虚假应聘情形的发生。要求劳劳动者虚假应聘情形的发生。要求劳

86、动者提供身份证原件与复印件，进行动者提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上核对，核对无误后在身份证复印件上签署签署“与原件一致，由某某提供与原件一致，由某某提供”，及及签名签名确认。确认。89专题三 劳动关系协调法律制度二是二是学历、资格及工作经历学历、资格及工作经历的审的审查。要求劳动者提供学历、资格原件查。要求劳动者提供学历、资格原件与复印件，进行核对，核对无误后要与复印件，进行核对，核对无误后要求劳动者在学历及资格证书的复印件求劳动者在学历及资格证书的复印件上签署上签署“与原件一致，由某某提供与原件一致，由某某提供”及签名确认。及签名确认。90专题三 劳动关系协调法

87、律制度三是查验劳动者三是查验劳动者与其它用人与其它用人单位是否拥有劳动关系单位是否拥有劳动关系。要求劳要求劳动者提供原单位劳动关系解除动者提供原单位劳动关系解除( (终止终止) )证明，应届大中专毕业提证明，应届大中专毕业提供报到证，已经办理失业登记的供报到证，已经办理失业登记的提供失业证等。提供失业证等。91专题三 劳动关系协调法律制度四是查验劳动的四是查验劳动的身体健康证明身体健康证明。主要是防止录用具有潜在疾病、残疾、主要是防止录用具有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者。要求劳动者提供县职业病的劳动者。要求劳动者提供县级以上或用人单位规定的医院出具的级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。

88、健康证明。92专题三 劳动关系协调法律制度 2 2履行履行告知义务告知义务 用人单位招用劳动者时，应当用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。求了解的其它情况。93专题三 劳动关系协调法律制度 用人单位履行告知的方式用人单位履行告知的方式是让劳动者签署人用人单位事是让劳动者签署人用人单位事先设计好的先设计好的告知书，告知书，并妥并妥善留存。善留存。94专题三 劳动关系协调法律制度 3 3向劳动者向劳动者解读解读并

89、并要求劳动要求劳动者先行签署者先行签署劳动合同，将已经劳动合同，将已经签字的劳动合同交至用人单位后，签字的劳动合同交至用人单位后，由用人单位统一对劳动合同进行代由用人单位统一对劳动合同进行代表签字及盖章确认。这种签署方式表签字及盖章确认。这种签署方式可防止空白劳动合同流失及劳动者可防止空白劳动合同流失及劳动者单方修改劳动合同。单方修改劳动合同。95专题三 劳动关系协调法律制度 4 4办理办理入职入职手续手续 在劳动者签署完劳动合同后，在劳动者签署完劳动合同后，方可办理劳动者的入职手续。方可办理劳动者的入职手续。96专题三 劳动关系协调法律制度 该手续包括员工入职登记、提该手续包括员工入职登记、

90、提交入职材料、办理报到等。交入职材料、办理报到等。97专题三 劳动关系协调法律制度 用人单位之所以要在签订完用人单位之所以要在签订完劳动合同后才办理劳动者的入职劳动合同后才办理劳动者的入职手续，主要是将劳动合同的手续，主要是将劳动合同的签订签订时间时间、劳动合同的、劳动合同的履行开始日期履行开始日期和和开始工作日期开始工作日期进行区分。进行区分。98专题三 劳动关系协调法律制度 这是因为劳动合同法这是因为劳动合同法规定规定“用人单位用人单位自用工之日起自用工之日起即与劳动者建立劳动关系即与劳动者建立劳动关系”。通常劳动合同签订在前，用人通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。单位用工在后。99

91、专题三 劳动关系协调法律制度 入职手续办妥后，才入职手续办妥后，才可以对劳动者进行试用，可以对劳动者进行试用，及试用考核。及试用考核。100专题三 劳动关系协调法律制度这样可以避免用工在前而存这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。更有甚在事实劳动关系的风险。更有甚者，如果劳动者已开始工作，然者，如果劳动者已开始工作，然后拒签合同，单方提出解除劳动后拒签合同，单方提出解除劳动合同，用人单位还要支付其相应合同，用人单位还要支付其相应的经济补偿金。的经济补偿金。101专题三 劳动关系协调法律制度 5 5发放发放劳动合同，建立劳动合同，建立职工名职工名册。册。将签订后的劳动合同交付劳动将签订后

92、的劳动合同交付劳动者。可以使用劳动合同签收表者。可以使用劳动合同签收表的方式，对已经签收劳动合同的劳的方式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。用人单位还动者进行登记、统计。用人单位还必须依法建立职工名册，以备查。必须依法建立职工名册，以备查。102专题三 劳动关系协调法律制度 6 6办理办理用工用工手续手续 用人单位在录用劳动者后应用人单位在录用劳动者后应当及时办理当及时办理录用备案录用备案手续。手续。103专题三 劳动关系协调法律制度 怎样与怎样与合同到期合同到期的的劳动者劳动者续签续签合同？合同？104专题三 劳动关系协调法律制度 劳动合同到期前，用人单位劳动合同到期前，用人单位应

93、当对所有劳动者作出应当对所有劳动者作出评估评估，并，并决定对每位劳动者即将到期的劳决定对每位劳动者即将到期的劳动合同是否续签。动合同是否续签。105专题三 劳动关系协调法律制度 劳动合同的续签必须有劳动合同的续签必须有严格的程序，否则可能导致严格的程序，否则可能导致发生应当续签而发生应当续签而未续签的事未续签的事实劳动关系实劳动关系。106专题三 劳动关系协调法律制度 用人单位在续签劳动合同用人单位在续签劳动合同时，应当遵循以下流程：时，应当遵循以下流程：107专题三 劳动关系协调法律制度1 1提前决定提前决定是否续签及续签条件：是否续签及续签条件： 应当提前对每一份即将到期的劳应当提前对每一

94、份即将到期的劳动合同进行评估，以确定是否续签劳动合同进行评估，以确定是否续签劳动合同，以什么样的劳动条件进行劳动合同，以什么样的劳动条件进行劳动合同的续签。动合同的续签。108专题三 劳动关系协调法律制度 用人单位在以下情形发生用人单位在以下情形发生时明确评估每一份劳动合同是时明确评估每一份劳动合同是否需要续签：否需要续签：109专题三 劳动关系协调法律制度 (1) (1)固定期限固定期限履行届满履行届满的；的；110专题三 劳动关系协调法律制度 (2) (2)连续工作年限可能即连续工作年限可能即将将满十年满十年的；的；111专题三 劳动关系协调法律制度 (3) (3)已经已经连续二次连续二次

95、签订过签订过固定期限劳动合同的；固定期限劳动合同的；112专题三 劳动关系协调法律制度 (4) (4) 签订过单独签订过单独试用期协议试用期协议的的113专题三 劳动关系协调法律制度 (5) (5)劳动者劳动者去留不定去留不定的。的。114专题三 劳动关系协调法律制度 如果用人单位决定不与如果用人单位决定不与劳动者续签，则用人单位需劳动者续签，则用人单位需要向劳动者支付相应的经济要向劳动者支付相应的经济补偿金。补偿金。115专题三 劳动关系协调法律制度 但是，如果用人单位保持但是，如果用人单位保持或提高劳动条件而劳动者不同或提高劳动条件而劳动者不同意续签劳动合同的，用人单位意续签劳动合同的，用

96、人单位无需向劳动者支付经济补偿金。无需向劳动者支付经济补偿金。116专题三 劳动关系协调法律制度 所以，用人单位不仅需所以，用人单位不仅需要评估是否续签每一份劳动要评估是否续签每一份劳动合同，而且还需要用人单位合同，而且还需要用人单位决定续签条件。决定续签条件。117专题三 劳动关系协调法律制度 2 2书面征求劳动者的书面征求劳动者的续签意愿续签意愿118专题三 劳动关系协调法律制度 有时用人单位并不十分愿意有时用人单位并不十分愿意与劳动者续签，如果用人单位直与劳动者续签，如果用人单位直接向劳动者表达不再续签意思的，接向劳动者表达不再续签意思的，则用人单位需要支付经济补偿金；则用人单位需要支付

97、经济补偿金；但是，劳动者不愿意续签合同的，但是，劳动者不愿意续签合同的，用人单位就无需向劳动者支付经用人单位就无需向劳动者支付经济补偿金。济补偿金。119专题三 劳动关系协调法律制度 如果用人单位决定不再与如果用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同，可通过劳动者续签劳动合同，可通过征求劳动者的意见方式将不再征求劳动者的意见方式将不再续签劳动合同意思表示变成劳续签劳动合同意思表示变成劳动者的意思表示。动者的意思表示。120专题三 劳动关系协调法律制度 3 3签订劳动合同签订劳动合同121专题三 劳动关系协调法律制度 如果用人单位与劳动者都如果用人单位与劳动者都同意续签劳动合同，应当在同意续签劳动合

98、同，应当在原劳动合同届满前完成劳动原劳动合同届满前完成劳动合同的续签。合同的续签。122专题三 劳动关系协调法律制度 如果用人单位或劳动者如果用人单位或劳动者任何一方决定不再续签劳动任何一方决定不再续签劳动合同的，则应当在原劳动合合同的，则应当在原劳动合同期限届满前办妥劳动合同同期限届满前办妥劳动合同终止手续。终止手续。123专题三 劳动关系协调法律制度注意签订合同的细节：注意签订合同的细节：124专题三 劳动关系协调法律制度 1 1避免避免随意随意用工用工125专题三 劳动关系协调法律制度禁止各部门的随意用工，禁止各部门的随意用工，对用工管理进行必要的统一对用工管理进行必要的统一管理、规范管

99、理。管理、规范管理。126专题三 劳动关系协调法律制度 2 2避免因避免因疏忽、过失疏忽、过失而不签订劳动合同而不签订劳动合同127专题三 劳动关系协调法律制度 有些用人单位的用工主管部有些用人单位的用工主管部门已经及时催促办理劳动合同签门已经及时催促办理劳动合同签订手续，而具体用工部门拖延办订手续，而具体用工部门拖延办理；也有些用人单位因为劳动合理；也有些用人单位因为劳动合同的到期时间不一致，情况众多，同的到期时间不一致，情况众多，未能及时签订劳动合同。未能及时签订劳动合同。128专题三 劳动关系协调法律制度 建议用人单位对劳动合同建议用人单位对劳动合同采取计算机系统管理，通过约采取计算机系

100、统管理，通过约定劳动合同自动续期、确立用定劳动合同自动续期、确立用工管理责任、用工管理信息沟工管理责任、用工管理信息沟通等措施来避免出现不签订劳通等措施来避免出现不签订劳动合同的情形。动合同的情形。129专题三 劳动关系协调法律制度3 3避免出现避免出现劳动合同无效劳动合同无效130专题三 劳动关系协调法律制度 并不是劳动者签字确认的并不是劳动者签字确认的条款就具有法律效力。凡是免条款就具有法律效力。凡是免除用人单位责任，排除劳动者除用人单位责任，排除劳动者权利的条款都是无效的，不论权利的条款都是无效的，不论是否已经与劳动者达成一致。是否已经与劳动者达成一致。131专题三 劳动关系协调法律制度

101、 比如比如“出现伤亡概不负责出现伤亡概不负责”、“由于甲方已经向乙方支付了高由于甲方已经向乙方支付了高额劳动报酬，故甲方不再为乙方额劳动报酬，故甲方不再为乙方办理社会保险办理社会保险”等条款都是无效等条款都是无效条款。条款。132专题三 劳动关系协调法律制度 比如比如“在本合同存续期间在本合同存续期间乙方不得与甲方员工结婚乙方不得与甲方员工结婚”。133专题三 劳动关系协调法律制度4 4避免出现避免出现“临时工临时工”概概念念134专题三 劳动关系协调法律制度 劳动合同法正式实施后，劳动合同法正式实施后，“临时工临时工这一概念将正式退出历史这一概念将正式退出历史舞台。凡是与用人单位建立劳动关系

102、舞台。凡是与用人单位建立劳动关系的劳动者均为用人单位的正式工。用的劳动者均为用人单位的正式工。用人单位对临时性用工，比如季节性、人单位对临时性用工，比如季节性、临时性用工，仅是劳动合同的期限不临时性用工，仅是劳动合同的期限不同，两者之间的权利义务是一致的。同，两者之间的权利义务是一致的。135专题三 劳动关系协调法律制度 5 5避免使用独立的避免使用独立的试用期协议试用期协议136专题三 劳动关系协调法律制度 有部分用人单位在招聘有部分用人单位在招聘新进劳动者时，为了防止招新进劳动者时，为了防止招聘出现失误，与试用期劳动聘出现失误，与试用期劳动者仅签订独立的试用期协议，者仅签订独立的试用期协议

103、，双方约定待试用合格后再签双方约定待试用合格后再签订正式的劳动合同。订正式的劳动合同。137专题三 劳动关系协调法律制度 但由于试用期包含在劳动合但由于试用期包含在劳动合同期中，如果仅约定试用期的，同期中，如果仅约定试用期的，这种约定视为劳动合同期。如果这种约定视为劳动合同期。如果是这样，则用人单位的试用无效，是这样，则用人单位的试用无效，劳动者反而在很短的时间内就与劳动者反而在很短的时间内就与用人单位履行完一个固定期限劳用人单位履行完一个固定期限劳动合同，其后果可想而知。动合同，其后果可想而知。138专题三 劳动关系协调法律制度 6 6避免签订劳动合同避免签订劳动合同时时扣押劳动者证件扣押劳

104、动者证件139专题三 劳动关系协调法律制度 用人单位违反劳动合用人单位违反劳动合同法规定，扣押劳动者居同法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规者本人，并依照有关法律规定给予处罚。定给予处罚。140专题三 劳动关系协调法律制度 7 7、避免签订劳动合同时、避免签订劳动合同时要求劳动者要求劳动者提供担保，或缴提供担保，或缴纳保证金、押金。纳保证金、押金。141专题三 劳动关系协调法律制度 劳动合同法规定劳动合同法规定“用人单用人单位违反本法规定，以担保或者其它位违反本法规定，以担保或者其它名义向劳

105、动者收取财物的，由劳动名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二干元以下的并以每人五百元以上二干元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任的，应当承担赔偿责任”。142专题三 劳动关系协调法律制度 8 8避免避免将经济关系将经济关系变成劳动关系变成劳动关系143专题三 劳动关系协调法律制度 经济关系比劳动关系经济关系比劳动关系要简单且成本较低。要简单且成本较低。144专题三 劳动关系协调法律制度 在实践工作中，许多用人单位在实践工作中，许多用人单位内部存在许多法律关系，比如劳务

106、内部存在许多法律关系，比如劳务承包、承揽、业务承包等，这些都承包、承揽、业务承包等，这些都属于经济法律关系。属于经济法律关系。145专题三 劳动关系协调法律制度这种法律关系是通过合这种法律关系是通过合同法及配套法律法规进行调同法及配套法律法规进行调整的；如果将这种法律关系转整的；如果将这种法律关系转化为劳动关系，则必须接受化为劳动关系，则必须接受劳动合同法及配套法律法劳动合同法及配套法律法规的调整。规的调整。146专题三 劳动关系协调法律制度 在劳动合同法框架下，在劳动合同法框架下，一些用人单位学会将一些用人单位学会将人力资源人力资源外包，外包，使得标准的劳动关系转使得标准的劳动关系转化成为经

107、济关系。化成为经济关系。147专题三 劳动关系协调法律制度 简单地讲，人力资源外包就是简单地讲，人力资源外包就是用人单位只做其专业的工作，而将用人单位只做其专业的工作，而将那些服务型或者辅助型或相对独立那些服务型或者辅助型或相对独立型的工作全部发包给那些具有资格型的工作全部发包给那些具有资格的组织或者个人。的组织或者个人。148专题三 劳动关系协调法律制度 也即把用人单位的生产供应也即把用人单位的生产供应链扩大，将那些服务或辅助性工链扩大，将那些服务或辅助性工作的提供者成为用人单位的供应作的提供者成为用人单位的供应者或者服务者，从而避免因为使者或者服务者，从而避免因为使用劳动者而需要承担的劳动

108、合同用劳动者而需要承担的劳动合同法律责任。法律责任。149专题三 劳动关系协调法律制度 比如法务外包，即撤消用人单位比如法务外包，即撤消用人单位的法务部而将用人单位需要处理的法的法务部而将用人单位需要处理的法律事务发包给专业的律师事务所；再律事务发包给专业的律师事务所；再比如资源外包、研发外包、人事外包、比如资源外包、研发外包、人事外包、生产外包、销售外包、物流外包、电生产外包、销售外包、物流外包、电子商务外包、客户关系外包、后勤服子商务外包、客户关系外包、后勤服务外包和劳务派遣等。务外包和劳务派遣等。150专题三 劳动关系协调法律制度 在这些人力资源外包中，除在这些人力资源外包中，除劳务派遣

109、外，其它外包形式都是劳务派遣外，其它外包形式都是由用人单位与有资格承担外包业由用人单位与有资格承担外包业务的第三方签订承包合同或服务务的第三方签订承包合同或服务提供合同，都属于平等的经济法提供合同，都属于平等的经济法律关系。律关系。151专题三 劳动关系协调法律制度 9 9注意注意形成并妥善保管好记录形成并妥善保管好记录152专题三 劳动关系协调法律制度 在劳动合同签订、履行、变更、在劳动合同签订、履行、变更、解除、终止等各个环节都会使用和解除、终止等各个环节都会使用和产生记录，而这些记录往往是以劳产生记录，而这些记录往往是以劳动合同、规章制度为依据，并在实动合同、规章制度为依据，并在实际履行

110、过程中形成的重要的劳动合际履行过程中形成的重要的劳动合同履行凭据，也即证据。同履行凭据，也即证据。153专题三 劳动关系协调法律制度 劳动合同的签订仅是劳动关系的劳动合同的签订仅是劳动关系的开始，劳动合同仅能够为劳动关系的开始，劳动合同仅能够为劳动关系的持续、发展、变更、终止或解除提供持续、发展、变更、终止或解除提供基础性依据，而真正体现劳动关系状基础性依据，而真正体现劳动关系状态的不是劳动合同，而是依据规章制态的不是劳动合同，而是依据规章制度记录劳动者或用人单位履行劳动合度记录劳动者或用人单位履行劳动合同的证据。同的证据。154专题三 劳动关系协调法律制度 在用人单位与劳动者发生在用人单位与

111、劳动者发生劳动争议时，任何一方都是凭劳动争议时，任何一方都是凭借劳动合同履行过程中形成的借劳动合同履行过程中形成的记录进行协商、仲裁或诉讼，记录进行协商、仲裁或诉讼，并从中获得根本性的结果。并从中获得根本性的结果。155专题三 劳动关系协调法律制度 有没有记录依据，能不能形成有没有记录依据，能不能形成记录，记录是不是具有法律效力及记录，记录是不是具有法律效力及记录能不能妥善保管等等。这些细记录能不能妥善保管等等。这些细节才是用人单位设计劳动合同和规节才是用人单位设计劳动合同和规章制度的最终体现。从某种意义上章制度的最终体现。从某种意义上讲，记录决定成败。讲，记录决定成败。156专题三 劳动关系

112、协调法律制度二、劳动合同的期限二、劳动合同的期限157专题三 劳动关系协调法律制度合同有合同有三种三种期限：期限：固定固定期限、期限、无固定无固定期限、期限、完成一定完成一定工作任务工作任务为期限为期限158专题三 劳动关系协调法律制度新法强力推行新法强力推行无固定期限无固定期限159专题三 劳动关系协调法律制度第一个要点第一个要点必须订立必须订立无固定期限无固定期限劳动合同的情形劳动合同的情形160专题三 劳动关系协调法律制度新法规定，下列三种情新法规定，下列三种情形之一，应当订立形之一，应当订立无固定期无固定期限限劳动合同：劳动合同：161专题三 劳动关系协调法律制度（1）续订合同时，劳动

113、）续订合同时，劳动者在该用人单位者在该用人单位连续工作满连续工作满十年十年；162专题三 劳动关系协调法律制度（2）初次实行初次实行劳动合同制度劳动合同制度或者企业或者企业改制改制重新订立时，劳动重新订立时，劳动者在该用人单位连续工作满十年者在该用人单位连续工作满十年且且距法定退休年龄不足十年距法定退休年龄不足十年；163专题三 劳动关系协调法律制度（3）连续订立）连续订立二次固定二次固定期限合同后。期限合同后。164专题三 劳动关系协调法律制度 所谓所谓二次二次合同：实际上，合同：实际上，用人单位的权限只是在用人单位的权限只是在第一次第一次合同到期时合同到期时。165专题三 劳动关系协调法律

114、制度 因为，签订第三次合同因为，签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固时，如劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位定期限劳动合同，用人单位不得拒绝，必须订立不得拒绝，必须订立。166专题三 劳动关系协调法律制度 所以，在订立第二次所以，在订立第二次固定期限劳动合同时，实固定期限劳动合同时，实际上和已订立无固定期限际上和已订立无固定期限劳动合同无多大区别。劳动合同无多大区别。 167专题三 劳动关系协调法律制度注意：合同注意：合同次数次数的计算时间的计算时间是是新法实施以后。新法实施以后。168专题三 劳动关系协调法律制度第二个要点第二个要点不签订不签订无固定期限的无固定期限的后果后果169

115、专题三 劳动关系协调法律制度应签而不签应签而不签无固定期无固定期限劳动合同的后果是：限劳动合同的后果是： 支付支付两倍两倍的工资的工资。170专题三 劳动关系协调法律制度法律强制订立无固定法律强制订立无固定期限劳动合同，将有力改期限劳动合同，将有力改变劳动合同变劳动合同短期化现象短期化现象，171专题三 劳动关系协调法律制度促进职工的促进职工的就业稳定感就业稳定感和和对企业的归属感对企业的归属感，172专题三 劳动关系协调法律制度增进为企业增进为企业长期服务长期服务的工作热情，的工作热情，173专题三 劳动关系协调法律制度也有利于职工也有利于职工长远职业规划长远职业规划。174专题三 劳动关系

116、协调法律制度第三个要点第三个要点无固定期限的合同无固定期限的合同不是铁饭碗不是铁饭碗175专题三 劳动关系协调法律制度 无固定期限劳动合同不是无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的劳动合同，长期的、永久性的劳动合同，只是一个只是一个无确定终止时间无确定终止时间的劳的劳动合同而已，并非终身合同和动合同而已，并非终身合同和铁饭碗，符合法定情形的，用铁饭碗，符合法定情形的，用人单位同样人单位同样可以随时解除可以随时解除劳动劳动合同。合同。 176专题三 劳动关系协调法律制度第四个要点第四个要点不得滥用不得滥用试用期试用期177专题三 劳动关系协调法律制度防止试用期成防止试用期成“白用期白用期”178

117、专题三 劳动关系协调法律制度（1 1）劳动者被录用后，）劳动者被录用后，双方双方可以可以在劳动合同中约定在劳动合同中约定试用期。试用期。179专题三 劳动关系协调法律制度（2 2）试用期对象）试用期对象180专题三 劳动关系协调法律制度 试用期制度适用于：试用期制度适用于：初次初次就业或就业或再次再次就业时就业时改变改变劳动岗位或工种的劳动者。劳动岗位或工种的劳动者。181专题三 劳动关系协调法律制度（3）试用期的期限试用期的期限182专题三 劳动关系协调法律制度 劳动合同期限三个月以上不满劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以

118、上不满三年的，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期不得超过六个月。183专题三 劳动关系协调法律制度 （4 4）试用期的次数：）试用期的次数：同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。184专题三 劳动关系协调法律制度（5 5）不得约定试用期不得约定试用期的情形的情形185专题三 劳动关系协调法律制度 以以完成一定工作任务完成一定工作任务为为期限的劳动合同或者劳动合期限的劳动合同或者劳动合同期限同期限不

119、满三个月不满三个月的，的，不得不得约定试用期。约定试用期。186专题三 劳动关系协调法律制度（6 6）试用期试用期与与合同期合同期的关系的关系187专题三 劳动关系协调法律制度 试用期试用期包含在包含在劳动劳动合同期限内。合同期限内。188专题三 劳动关系协调法律制度实践中很多用人单位先和员工签实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是再决定是否签订正式劳动合同，这是很愚蠢的，白白增加了一次短期的固很愚蠢的，白白增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动合同

120、的就可签订无二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。固定期限劳动合同了。189专题三 劳动关系协调法律制度（7 7）试用期的工资规定）试用期的工资规定190专题三 劳动关系协调法律制度劳动者在试用期的工资不劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位得低于本单位相同岗位最低档工最低档工资资或者劳动合同约定工资的或者劳动合同约定工资的百分百分之八十之八十，并不得低于用人单位所，并不得低于用人单位所在地的在地的最低工资标准最低工资标准。这一规定。这一规定明确了试用期内劳动者的工资水明确了试用期内劳动者的工资水平。平。191专题三 劳动关系协调法律制度新法规定了用人单位不得随意新法规定了用

121、人单位不得随意约定试用期工资。发生纠纷时相同约定试用期工资。发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。在用人单位。“本单位相同岗位最低本单位相同岗位最低档工资档工资”、“劳动合同约定工资的百劳动合同约定工资的百分之八十分之八十”、“最低工资标准最低工资标准”这三者这三者中取其高者。中取其高者。192专题三 劳动关系协调法律制度（8 8）违法约定的试用期的后果）违法约定的试用期的后果193专题三 劳动关系协调法律制度 违法约定的试用期已经履行违法约定的试用期已经履行时，以劳动者时，以劳动者试用期满月工资为试用期满月工资为标准标准，按已经履行的超过法定试

122、，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者用期的期间向劳动者支付赔偿金支付赔偿金。194专题三 劳动关系协调法律制度企业乱定试用期，经济代企业乱定试用期，经济代价沉重，中小企业同样会倾价沉重，中小企业同样会倾家荡产。家荡产。195专题三 劳动关系协调法律制度 怎样怎样合理选择合理选择劳动合同期限？劳动合同期限？196专题三 劳动关系协调法律制度 通常，用人单位由于对新进通常，用人单位由于对新进人员的不了解，用人单位一般与人员的不了解，用人单位一般与新进劳动者签订期限为新进劳动者签订期限为一年一年的固的固定期限劳动合同。新法实施后，定期限劳动合同。新法实施后，固定期限劳动合同仍然是用人单固定期限

123、劳动合同仍然是用人单位与新进劳动者签订劳动合同的位与新进劳动者签订劳动合同的首选。首选。197专题三 劳动关系协调法律制度 但是，用人单位不会再与但是，用人单位不会再与劳动者订立期限为一年的短期劳动者订立期限为一年的短期劳动合同。因为，新法规定，劳动合同。因为，新法规定，连续两次订立固定期限劳动合连续两次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同的，用人单同，续订劳动合同的，用人单位与劳动者就必须签订无固定位与劳动者就必须签订无固定期限劳动合同。期限劳动合同。198专题三 劳动关系协调法律制度 那么，用人单位与新进那么，用人单位与新进劳动者应当在固定期限合同劳动者应当在固定期限合同中约定多长期限才合适

124、中约定多长期限才合适? ?199专题三 劳动关系协调法律制度 对于新进劳动者而言，在对于新进劳动者而言，在选择固定期限劳动合同时，必选择固定期限劳动合同时，必须考虑劳动合同期限、试用期、须考虑劳动合同期限、试用期、及无固定期限劳动合同条件等及无固定期限劳动合同条件等三者之间三者之间的关系。的关系。200专题三 劳动关系协调法律制度 由于连续两次订立固定期限劳由于连续两次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同的，用人单动合同，续订劳动合同的，用人单位与劳动者就必须签订无固定期限位与劳动者就必须签订无固定期限劳动合同。所以，用人单位就不会劳动合同。所以，用人单位就不会轻易让无固定期限劳动合同的条件轻易

125、让无固定期限劳动合同的条件达成，即用人单位不轻易与劳动者达成，即用人单位不轻易与劳动者订立无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同。201专题三 劳动关系协调法律制度 新法对试用期规定，劳动合同期新法对试用期规定，劳动合同期限在三个月以上不超过一年的，试用限在三个月以上不超过一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不超过三年的，试用期不得一年以上不超过三年的，试用期不得超过二个月；如果劳动合同期限超过超过二个月；如果劳动合同期限超过三年以上的，试用期不得超过六个月。三年以上的，试用期不得超过六个月。202专题三 劳动关系协调法律制度 由于用工成本随

126、着劳动由于用工成本随着劳动合同法实施后将凸显；而一合同法实施后将凸显；而一个劳动者的才能、品质又不能个劳动者的才能、品质又不能期望于短期内详细了解。一般期望于短期内详细了解。一般用人单位完全了解一个劳动者用人单位完全了解一个劳动者需要三年的时间。需要三年的时间。203专题三 劳动关系协调法律制度 用人单位对新进员工约定的用人单位对新进员工约定的劳动合同期限最好是劳动合同期限最好是不低于三年不低于三年。这样，用人单位对新进劳动者拥这样，用人单位对新进劳动者拥有了有了六个月的试用期六个月的试用期，可有助于，可有助于用人单位更成本、更合理地对新用人单位更成本、更合理地对新进劳动者考察。进劳动者考察。

127、204专题三 劳动关系协调法律制度 当然，从固定期限劳动当然，从固定期限劳动合同到无固定期限劳动合同合同到无固定期限劳动合同是一次成本相当大的决择。是一次成本相当大的决择。205专题三 劳动关系协调法律制度 如果新进员工的劳动合同期如果新进员工的劳动合同期限直接约定为十年，那么该劳动限直接约定为十年，那么该劳动合同到期后，就构成了合同到期后，就构成了劳动劳动者在该用人单位连续工作满十年者在该用人单位连续工作满十年”这一无固定期限劳动合同成就这一无固定期限劳动合同成就的另一条件。的另一条件。206专题三 劳动关系协调法律制度 所以，用人单位与新进劳所以，用人单位与新进劳动者的固定期限劳动合同之期

128、动者的固定期限劳动合同之期限的限的最佳期限最佳期限的控制原则是以的控制原则是以最低三年，最长不超过九年最低三年，最长不超过九年为为最佳。最佳。207专题三 劳动关系协调法律制度 还需考虑一个因素，也就是如还需考虑一个因素，也就是如果与劳动者签订一个较长期限的固果与劳动者签订一个较长期限的固定劳动合同，那么就要在劳动合同定劳动合同，那么就要在劳动合同或规章制度中细化设计对员工的工或规章制度中细化设计对员工的工作岗位及工作地点的变更条款，以作岗位及工作地点的变更条款，以免劳动合同疆化，不利于用人单位免劳动合同疆化，不利于用人单位一定的用工自主权。一定的用工自主权。208专题三 劳动关系协调法律制度

129、 续签续签合同，应该如何合同，应该如何设计合同期限设计合同期限? ?209专题三 劳动关系协调法律制度 劳动者通过已经履行完劳动者通过已经履行完毕的劳动合同获得用人单位毕的劳动合同获得用人单位基本认同的，则涉及劳动合基本认同的，则涉及劳动合同的续签。同的续签。210专题三 劳动关系协调法律制度 如果用人单位与劳动者如果用人单位与劳动者续签劳动合同时选择或者依续签劳动合同时选择或者依法需要签订的是无固定期限法需要签订的是无固定期限劳动合同的，则用人单位与劳动合同的，则用人单位与劳者签订劳动合同即可。劳者签订劳动合同即可。211专题三 劳动关系协调法律制度如果用人单位在与劳动者续签如果用人单位在与

130、劳动者续签劳动合同时继续选择固定期限劳劳动合同时继续选择固定期限劳动合同的，则主要考虑动合同的，则主要考虑“劳动者劳动者连续工作满十年连续工作满十年”和和“连续订立连续订立二次固定期限劳动合同二次固定期限劳动合同”条件的条件的成就与选择，其目的是使得无固成就与选择，其目的是使得无固定期限劳动合同成就的条件延后。定期限劳动合同成就的条件延后。212专题三 劳动关系协调法律制度再回顾以下再回顾以下4 4点：点：1 1、必须签订、必须签订无固定期限无固定期限的情形的情形 2 2、不签订、不签订无固定期限的后果无固定期限的后果3 3、无固定期限、无固定期限不是铁饭碗不是铁饭碗4 4、不得滥用、不得滥用

131、试用期试用期213专题三 劳动关系协调法律制度三、劳动合同的解除与终止三、劳动合同的解除与终止214专题三 劳动关系协调法律制度第一个要点第一个要点不得解除、终止不得解除、终止的情形的情形215专题三 劳动关系协调法律制度以下六种情形，单位以下六种情形，单位不不得解除、终止得解除、终止劳动合同：劳动合同：216专题三 劳动关系协调法律制度（1 1）从事接触职业病危害）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在诊断或者医学观察期间的；217专题三 劳动关系协调法律制度 （2 2）在

132、本单位患职业病）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；者部分丧失劳动能力的；218专题三 劳动关系协调法律制度（3 3）患病或者非因工负伤，）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；在规定的医疗期内的；219专题三 劳动关系协调法律制度（4 4）女职工在孕期、产期、）女职工在孕期、产期、哺乳期的；哺乳期的；220专题三 劳动关系协调法律制度 （5 5）在本单位连续工作）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；不足五年的；221专题三 劳动关系协调法律制度（6 6）法律、行政法规）法律、行政法规规定的其他

133、情形。规定的其他情形。222专题三 劳动关系协调法律制度第二个要点第二个要点可以解除、终止可以解除、终止并并不给不给经济补偿金经济补偿金的情形的情形223专题三 劳动关系协调法律制度 以下以下六种六种情形，单位情形，单位解除、终止合同可以解除、终止合同可以不支不支付付经济补偿金：经济补偿金：224专题三 劳动关系协调法律制度（1 1）在试用期间被证明）在试用期间被证明不符合录用条件不符合录用条件的；的；225专题三 劳动关系协调法律制度 试用期内也不能随意辞退劳试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；因此，人单位举证；因此，录用条件录用条件应

134、应当具体化，书面化，公示化，证当具体化，书面化，公示化，证据化；据化；226专题三 劳动关系协调法律制度（2 2）严重违反严重违反用人单位用人单位的规章制度的；的规章制度的；227专题三 劳动关系协调法律制度什么情况属于什么情况属于“严重严重”，应，应当在规章制度中明确，以利于当在规章制度中明确，以利于操作。操作。228专题三 劳动关系协调法律制度 （3 3）严重失职，营私）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成舞弊，给用人单位造成重大重大损害损害的；的；229专题三 劳动关系协调法律制度“重大损害重大损害”应当以书面应当以书面形式量化，如规定达到形式量化，如规定达到1000010000元则为元则

135、为“重大损害重大损害”等。等。230专题三 劳动关系协调法律制度 （4 4）劳动者同时）劳动者同时与其他用与其他用人单位建立劳动关系人单位建立劳动关系，对完成，对完成本单位的工作任务造成严重影本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒响，或者经用人单位提出，拒不改正的；不改正的；231专题三 劳动关系协调法律制度可书面通知劳动者，要求其可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。出具的已解除劳动合同的证据。232专题三 劳动关系协调法律制度 （5 5）因劳动者）因劳动者不诚实不诚实致使劳动合同无效的；致使劳动合同无效的；

136、233专题三 劳动关系协调法律制度劳动者提供虚假资料，如假劳动者提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入用人单位应当建立行之有效的入职审查制度。职审查制度。234专题三 劳动关系协调法律制度（6 6）被依法追究刑事责任的。）被依法追究刑事责任的。235专题三 劳动关系协调法律制度第三个要点第三个要点可以解除、终止可以解除、终止但但必须支付必须支付经济补偿金经济补偿金的情形的情形236专题三 劳动关系协调法律制度以下七种情形，可以解以下七种情形，可以解除、终止合同，除、终止合同，但但要给经济要给经济补偿金：补偿金：237专题三 劳

137、动关系协调法律制度（1）劳动者）劳动者因单位有过因单位有过错错提出解除提出解除的。的。238专题三 劳动关系协调法律制度“因单位有过错因单位有过错”有六种情形：有六种情形：239专题三 劳动关系协调法律制度 未按照合同约定提供未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。劳动保护或者劳动条件的。240专题三 劳动关系协调法律制度 如强行给员工如强行给员工“放假放假”或或“停工停工”，可视为未提供，可视为未提供劳动条件。劳动条件。 241专题三 劳动关系协调法律制度 未及时、足额支付未及时、足额支付劳劳动报酬动报酬的。的。242专题三 劳动关系协调法律制度 拖延一天拖延一天或或少付一元少付一元，也是

138、，也是未及时足额支付劳动报酬未及时足额支付劳动报酬 243专题三 劳动关系协调法律制度 未依法为劳动者未依法为劳动者缴缴纳纳社会保险费的。社会保险费的。244专题三 劳动关系协调法律制度用人单位不参加社会保险、只用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。由此给劳动者造成的损失。245专题三 劳动关系协调法律制度 规章制度违反法律、规章制度违反法律、法

139、规的规定法规的规定，损害劳动者权，损害劳动者权益的。益的。246专题三 劳动关系协调法律制度很多用人单位规章制度均存在很多用人单位规章制度均存在不合法的规定。原因不是用人单位不合法的规定。原因不是用人单位故意要违法，而是不知道该规定违故意要违法，而是不知道该规定违了法。看来，规章制度还是由专业了法。看来，规章制度还是由专业人士审查更保险。人士审查更保险。247专题三 劳动关系协调法律制度规章制度的违法包括规章制度的违法包括内容违法内容违法和和程序违法程序违法。除了违法外还需符合。除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽违法，损害劳动者权益的条件，虽违法，但未损害劳动者权益的，劳动者不但未损害

140、劳动者权益的，劳动者不能以本项规定解除劳动合同。能以本项规定解除劳动合同。248专题三 劳动关系协调法律制度 因欺诈等违法手段因欺诈等违法手段致使劳动合同无效的。致使劳动合同无效的。249专题三 劳动关系协调法律制度 法律、行政法规规定法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的劳动者可以解除劳动合同的其他情形。其他情形。250专题三 劳动关系协调法律制度以上六项情形劳动者以上六项情形劳动者可随时通知用人单位解除可随时通知用人单位解除合同，并可获得经济补偿合同，并可获得经济补偿金。金。251专题三 劳动关系协调法律制度用人单位以暴力、威胁或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳非

141、法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，除劳动合同，不需事先告知不需事先告知用人用人单位。单位。252专题三 劳动关系协调法律制度（2）用人单位提出用人单位提出解除，解除，与与劳动者协商一致的。劳动者协商一致的。253专题三 劳动关系协调法律制度（3）用人单位）用人单位因故解除因故解除的。的。254专题三 劳动关系协调法律制度可以解除劳动合同的三种情形：可以解除劳动合同的三种情形： （1 1）患病患病医疗期满不能工作；医疗期满不能

142、工作；（2 2）经培训或调整仍）经培训或调整仍不胜任不胜任工作；工作；（3 3）重大变化重大变化变更合同不成。变更合同不成。255专题三 劳动关系协调法律制度（4）依法裁员依法裁员。256专题三 劳动关系协调法律制度补充说明：劳动合同法给企业补充说明：劳动合同法给企业灵活用工提供了很大空间。比如以灵活用工提供了很大空间。比如以往规定只有在企业破产和经营严重往规定只有在企业破产和经营严重困难时才能裁员，这次新增了一条，困难时才能裁员，这次新增了一条，企业由于转产、重大技术革新或经企业由于转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，可以裁员。需裁员的

143、，可以裁员。257专题三 劳动关系协调法律制度（5）固定期限合同固定期限合同到期终止到期终止的的。（劳动者不同意续订合同的。（劳动者不同意续订合同的情形外）情形外）258专题三 劳动关系协调法律制度合同终止，虽然不是用人合同终止，虽然不是用人单位主观原因造成的，但是劳单位主观原因造成的，但是劳动者也是动者也是被动失业，应当得到被动失业，应当得到帮助帮助。259专题三 劳动关系协调法律制度另一方面也是为了解决另一方面也是为了解决劳动合同劳动合同短期化短期化问题。问题。260专题三 劳动关系协调法律制度根据劳动法的规定，解根据劳动法的规定，解除劳动合同，在大多数情形下用除劳动合同，在大多数情形下用

144、人单位必须支付经济补偿金，而人单位必须支付经济补偿金，而劳动合同终止则无需支付经济补劳动合同终止则无需支付经济补偿金偿金。261专题三 劳动关系协调法律制度部分用人单位正是利用部分用人单位正是利用这一规定，选择与劳动者订这一规定，选择与劳动者订立短期劳动合同，期限不长，立短期劳动合同，期限不长，终止既方便又无需支付经济终止既方便又无需支付经济补偿金。补偿金。262专题三 劳动关系协调法律制度 劳动合同法劳动合同到劳动合同法劳动合同到期终止，也需要支付经济补偿金，期终止，也需要支付经济补偿金，必将大大减少用人单位与劳动者必将大大减少用人单位与劳动者订立短期劳动合同，有利于解决订立短期劳动合同，有

145、利于解决劳动合同短期化问题，促进劳动劳动合同短期化问题，促进劳动关系的和谐稳定。关系的和谐稳定。263专题三 劳动关系协调法律制度（6）用人单位被依法）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的。决定提前解散的。264专题三 劳动关系协调法律制度（7）法律、行政法规规定）法律、行政法规规定的其他情形。的其他情形。265专题三 劳动关系协调法律制度第四个要点第四个要点经济补偿金的经济补偿金的标准标准及不支付的及不支付的后果后果266专题三 劳动关系协调法律制度经济补偿标准经济补偿标准：按照：按照劳动者在本单位工作的年劳动者

146、在本单位工作的年限，每满一年支付一个月限，每满一年支付一个月工资。工资。267专题三 劳动关系协调法律制度月工资指劳动者合同解除月工资指劳动者合同解除前十二个月的平均工资前十二个月的平均工资。268专题三 劳动关系协调法律制度六个月以上不满一年六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月。个月的，支付半个月。269专题三 劳动关系协调法律制度 逾期不支付逾期不支付经济补偿金的经济补偿金的后果：由劳动行政部门责令支后果：由劳动行政部门责令支付，按应付金额付，按应付金额50%50%以上以上100%100%以下的标准向劳动者以下的标准向劳动者加付赔偿加付赔偿金金。

147、270专题三 劳动关系协调法律制度第五个要点第五个要点解除终止的解除终止的后合同义务后合同义务271专题三 劳动关系协调法律制度解除和终止解除和终止后，仍要后，仍要履行履行后合同义务后合同义务:272专题三 劳动关系协调法律制度 (1) (1)用人单位要出具用人单位要出具解解除、终止劳动合同的证明。除、终止劳动合同的证明。273专题三 劳动关系协调法律制度 (2)(2)劳动者应当与用人单位劳动者应当与用人单位办理工作交接办理工作交接。274专题三 劳动关系协调法律制度 (3)(3)在在办完交接时办完交接时向劳动者向劳动者支付经济补偿。支付经济补偿。275专题三 劳动关系协调法律制度 (4)(4

148、)要在要在十五日内十五日内为劳动者办为劳动者办理档案和社会保险关系转移手理档案和社会保险关系转移手续。续。276专题三 劳动关系协调法律制度 (5)(5)用人单位对劳动合同文本用人单位对劳动合同文本应当至少应当至少保存两年备查保存两年备查。 277专题三 劳动关系协调法律制度 未向劳动者出具解除或者未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。赔偿责任。278专题三 劳动关系协调法律制度第六个要点第六个要点违法违法解除、终止合同，解除、终止合同，要要加罚赔偿金加罚赔偿金279专题三 劳动关系协调法律制度如

149、果如果用人单位用人单位违法违法解除解除或终止合同，或终止合同，其后果是：除其后果是：除支付经济补偿金外，支付经济补偿金外，另加罚另加罚高额赔偿金高额赔偿金。280专题三 劳动关系协调法律制度 赔偿金是：赔偿金是： 经济补偿经济补偿标准的两倍。标准的两倍。281专题三 劳动关系协调法律制度再回顾以下再回顾以下6 6点：点： 1 1、不得解除终止不得解除终止 2 2、可以解除终止可以解除终止并并不支付补偿金不支付补偿金 3 3、可以解除终止可以解除终止但但必须支付补偿金必须支付补偿金 4 4、补偿金的标准及不支付的后果、补偿金的标准及不支付的后果 5 5、解除终止的、解除终止的后合同义务后合同义务

150、 6、违法违法解除终止要解除终止要加罚赔偿金加罚赔偿金282专题三 劳动关系协调法律制度四、四、规章制度规章制度的建立与实施的建立与实施283专题三 劳动关系协调法律制度第一个要点第一个要点规章制度的规章制度的作用作用284专题三 劳动关系协调法律制度劳动合同法规定，劳动合同法规定，劳动者劳动者严重违反严重违反用人单位的用人单位的规章制度规章制度的，用人单位的，用人单位可以可以解除劳动合同解除劳动合同。285专题三 劳动关系协调法律制度最高院规定：最高院规定：“用人单位根据用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国主程序制定的规章制度，不违反

151、国家法律、行政法规及政策规定，并家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，已向劳动者公示的，可以作为人民可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据法院审理劳动争议案件的依据。”286专题三 劳动关系协调法律制度所以，企业规章制度对所以，企业规章制度对于企业调整劳动关系、规范于企业调整劳动关系、规范劳动行为、加强劳动管理、劳动行为、加强劳动管理、维护正常的生产工作秩序有维护正常的生产工作秩序有着重要的意义。着重要的意义。287专题三 劳动关系协调法律制度 在实践中，不可能在一份在实践中，不可能在一份劳动合同中将所有的规章制度劳动合同中将所有的规章制度罗列出来，用人单位一般掌握罗列出来，用人单位

152、一般掌握原则是：原则是：劳动合同精简，规章劳动合同精简，规章制度细化制度细化。 288专题三 劳动关系协调法律制度 第二个要点第二个要点规章制度的规章制度的效力效力289专题三 劳动关系协调法律制度 能够发生效力的规章制能够发生效力的规章制度必须在内容和程序上都满度必须在内容和程序上都满足一定的要件：足一定的要件：290专题三 劳动关系协调法律制度 1 1、从内容上看，企业制、从内容上看，企业制订规章制度及劳动纪律应紧订规章制度及劳动纪律应紧密结合企业自身情况并做到密结合企业自身情况并做到“合法、合理、全面、具体合法、合理、全面、具体”。291专题三 劳动关系协调法律制度 首先是规章制度的首先

153、是规章制度的内容要合法内容要合法。 292专题三 劳动关系协调法律制度规章制度是一把双刃剑，规章制度是一把双刃剑，关键在于制定并使用得当。底关键在于制定并使用得当。底线是不能违反法律、法规的规线是不能违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。否则，定，损害劳动者权益。否则，劳动者可以劳动者可以单方提出解除单方提出解除劳动劳动合同，并且有权要求用人单位合同，并且有权要求用人单位赔偿损失，赔偿损失，支付经济补偿金支付经济补偿金。293专题三 劳动关系协调法律制度 其次是规章制度的其次是规章制度的内容要合理内容要合理。294专题三 劳动关系协调法律制度比如比如“严重违反规章制度严重违反规章制度”、“重大

154、损害重大损害”，法律并没有作出，法律并没有作出具体规定，用人单位可根据法律具体规定，用人单位可根据法律的提示设计并细化自己的规章制的提示设计并细化自己的规章制度。度。295专题三 劳动关系协调法律制度对于这些问题的界定就存对于这些问题的界定就存在一个在一个“合理性合理性”问题，比如问题，比如同样是员工违反规定在工作场同样是员工违反规定在工作场所吸烟，但在一般的办公室吸所吸烟，但在一般的办公室吸烟和在加油站吸烟，情节严重烟和在加油站吸烟，情节严重程度完全不一样。程度完全不一样。 296专题三 劳动关系协调法律制度 2 2从程序上看，规章从程序上看，规章制度必须制度必须经过一定的程序经过一定的程序

155、才能生效。才能生效。297专题三 劳动关系协调法律制度 即使规章制度内容合法，即使规章制度内容合法，但如果没有经过但如果没有经过法定的程序法定的程序，也，也不能成为管理及处罚员工的依据，不能成为管理及处罚员工的依据，更谈不上成为人民法院审理劳动更谈不上成为人民法院审理劳动争议案件的依据了。争议案件的依据了。298专题三 劳动关系协调法律制度新法规定：规章制度应新法规定：规章制度应当经职工代表大会或者全体当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协与工会或者职工代表平等协商确定。商确定。299专题三 劳动关系协调法律制度新法还规定：新法还规

156、定：在规章制度实在规章制度实施过程中施过程中，工会或者职工认为不，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善通过协商予以修改完善。300专题三 劳动关系协调法律制度也就是说，规章制度的也就是说，规章制度的出台和重大事项的决定首先出台和重大事项的决定首先要做到要做到“程序合法程序合法”。301专题三 劳动关系协调法律制度不经过法定程序的规章不经过法定程序的规章制度以及单位单方面决定的制度以及单位单方面决定的重大事项重大事项没有法律效力没有法律效力。单。单位不得单方面强制执行，否位不得单方面强制执行，否则，所造成的则，所造成的后果应由单位后果应由

157、单位承担承担。302专题三 劳动关系协调法律制度新法突出了工会的必要性新法突出了工会的必要性和重要性，和重要性，不经过工会不经过工会，单位，单位的规章制度和决策机制的规章制度和决策机制就没有就没有程序的合法性程序的合法性。303专题三 劳动关系协调法律制度一般来讲，规章制度的有一般来讲，规章制度的有效性有三个标准：一是效性有三个标准：一是内容合内容合法法、二是、二是民主程序民主程序、三是、三是公示公示告知告知。三个条件缺一不可。三个条件缺一不可。304专题三 劳动关系协调法律制度因此，用人单位在制定规章因此，用人单位在制定规章制度时在程序上需要注意：制度时在程序上需要注意：305专题三 劳动关

158、系协调法律制度 首先是民主程序要具体化。首先是民主程序要具体化。306专题三 劳动关系协调法律制度 新法规定了规章制度和重大事新法规定了规章制度和重大事项必须经如下法定程序：项必须经如下法定程序： 1 1、民主讨论、民主讨论、 2 2、提出方案、提出方案、 3 3、平等协商、平等协商、 4 4、共同确定、共同确定、 5 5、公示告知。、公示告知。 307专题三 劳动关系协调法律制度怎样公示？怎样公示？公示的方式一般为：公示的方式一般为：308专题三 劳动关系协调法律制度(1)(1)由用人单位以经其法由用人单位以经其法定代表人签署和加盖公章的正定代表人签署和加盖公章的正式文件在公司内张榜公布；式

159、文件在公司内张榜公布；309专题三 劳动关系协调法律制度(2)(2)将规章制度制成员工将规章制度制成员工手册向每一位员工发放；手册向每一位员工发放；310专题三 劳动关系协调法律制度(3)(3)组织全部员工签到学习；组织全部员工签到学习；311专题三 劳动关系协调法律制度(4)(4)通过企业内部网络、报刊公布。通过企业内部网络、报刊公布。312专题三 劳动关系协调法律制度分析这几种公示方法的可行性：分析这几种公示方法的可行性： 313专题三 劳动关系协调法律制度张榜公布和内部网络公布张榜公布和内部网络公布：对于企业而言最经济的方式，对于企业而言最经济的方式，但是一旦引起纠纷，企业很难但是一旦引

160、起纠纷，企业很难举证证明自己已尽到了公示义举证证明自己已尽到了公示义务，除非企业在张榜公布和内务，除非企业在张榜公布和内部网络公布时用录像或公证的部网络公布时用录像或公证的方式进行留存。方式进行留存。314专题三 劳动关系协调法律制度 发放员工手册，发放员工手册，从规范性角从规范性角度而言是最好的方式，但是，员工手度而言是最好的方式，但是，员工手册一旦印刷就无法更改，而员工手册册一旦印刷就无法更改，而员工手册中的各种规章制度需要根据法律法规中的各种规章制度需要根据法律法规政策及企业实际情况进行不断修正，政策及企业实际情况进行不断修正，可见，制订员工手册对于企业成本和可见，制订员工手册对于企业成

161、本和风险都是个问题。风险都是个问题。315专题三 劳动关系协调法律制度 组织员工学习：组织员工学习：这种方式这种方式有以下优点：第一，员工学有以下优点：第一，员工学习签到，证据效力最强；第习签到，证据效力最强；第二、便于规章制度修正。二、便于规章制度修正。 316专题三 劳动关系协调法律制度第三个要点第三个要点规章制度应及时修改、补充。规章制度应及时修改、补充。317专题三 劳动关系协调法律制度 企业规章制度具有一定的企业规章制度具有一定的时间局限性，它所赖于生存的时间局限性，它所赖于生存的法律法规会随着客观情况的不法律法规会随着客观情况的不断变化而变化。因此，企业应断变化而变化。因此，企业应

162、当自行或委托有关专家对现有当自行或委托有关专家对现有的规章制度进行。的规章制度进行。318专题三 劳动关系协调法律制度 在进行协商、修正、公在进行协商、修正、公告、告知程序时，务必做好告、告知程序时，务必做好记录，保存好会议纪要、讨记录，保存好会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签论情况、公示录像、员工签名等相关证据。名等相关证据。319专题三 劳动关系协调法律制度因为一旦劳资双方关于规章制度因为一旦劳资双方关于规章制度的效力发生争议，用人单位需要举证的效力发生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商且已证明其规章制度是经过平等协商且已向劳动者公示。如果用人单位不事先向劳动者公示。如果

163、用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内保留相应证据，就无法证明相应的内容，其制订的规章制度就无效。容，其制订的规章制度就无效。320专题三 劳动关系协调法律制度 第四个要点第四个要点规章制度设计中的注意点规章制度设计中的注意点321专题三 劳动关系协调法律制度 规章制度主要包括：劳动规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。奖惩，以及其他劳动管理规定。322专题三 劳动关系协调法律制度 ( (一一) )、关于、关于招聘招聘的规章制度；的规章制度； 323专题三 劳动关系协调法

164、律制度 1 1规定应聘人员符合法定劳规定应聘人员符合法定劳动年龄，不得招用童工等。根据动年龄，不得招用童工等。根据法律、法规的规定，我国公民法法律、法规的规定，我国公民法定劳动年龄的下限为定劳动年龄的下限为l6l6周岁，上周岁，上限为男限为男6060周岁，女周岁，女5555周岁。不可周岁。不可随意确定此范围以外的应聘人员。随意确定此范围以外的应聘人员。 324专题三 劳动关系协调法律制度 2 2不能出现歧视性的招聘条件。不能出现歧视性的招聘条件。比如设制比如设制只招男性只招男性”、“未婚的未婚的不招不招”、“籍人员除外籍人员除外”、“乙乙肝患者不招肝患者不招”、只招只招型血人员型血人员”等等。

165、我国法律法规规定，特殊岗等等。我国法律法规规定，特殊岗位有特别需要的，才可制订特别的招位有特别需要的，才可制订特别的招聘条件。这些歧视性条款属无效条款。聘条件。这些歧视性条款属无效条款。325专题三 劳动关系协调法律制度 ( (二）、关于二）、关于工作时间工作时间及休息休假及休息休假的管理制度；的管理制度； 326专题三 劳动关系协调法律制度 1 1工作时间不得超法定时工作时间不得超法定时间。如不得在规章制度中规定间。如不得在规章制度中规定“每天工作十小时，每周工作每天工作十小时，每周工作5050小时小时”； 327专题三 劳动关系协调法律制度 2 2加班符合法律规定。加班符合法律规定。不得约

166、定不得约定企业根据需要，企业根据需要，可随时要求加班可随时要求加班”。 328专题三 劳动关系协调法律制度 3 3特殊人员的假期规定。如特殊人员的假期规定。如果企业的规章制度规定果企业的规章制度规定“女职工女职工的产假为的产假为2 2个月个月” ” （法定女职工（法定女职工的产假为的产假为3 3个月）、个月）、 “ “在本单位在本单位连续工作连续工作3 3年以上的才享受年休假年以上的才享受年休假”（法定一年）显然与法律法规（法定一年）显然与法律法规的规定相违背。的规定相违背。 329专题三 劳动关系协调法律制度 3 3特殊人员的假期规定。如特殊人员的假期规定。如果企业的规章制度规定果企业的规章

167、制度规定“女职工女职工的产假为的产假为2 2个月个月” ” （法定女职工（法定女职工的产假为的产假为3 3个月）、个月）、 “ “在本单位在本单位连续工作连续工作3 3年以上的才享受年休假年以上的才享受年休假”（法定一年）显然与法律法规（法定一年）显然与法律法规的规定相违背。的规定相违背。 330专题三 劳动关系协调法律制度 ( (三三) )、工资报酬的规定、工资报酬的规定 331专题三 劳动关系协调法律制度在实践中，最常见的违法在实践中，最常见的违法情形是低于最低工资标准发放情形是低于最低工资标准发放工资、不按规定发放加班工资、工资、不按规定发放加班工资、违法扣发工资，延发工资几种违法扣发工

168、资，延发工资几种情况。情况。 332专题三 劳动关系协调法律制度 1 1关于最低工资的规定。关于最低工资的规定。333专题三 劳动关系协调法律制度如某地最低工资为如某地最低工资为640640元，元，而某企业规定员工每月工资为而某企业规定员工每月工资为600600元，或者规定员工转正后，元，或者规定员工转正后，每月工资为每月工资为750750元。这两种规定元。这两种规定均违反劳动合同法。均违反劳动合同法。334专题三 劳动关系协调法律制度 2 2关于加班工资的规定。关于加班工资的规定。335专题三 劳动关系协调法律制度用人单位在劳动者完成劳动用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据定

169、额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：标准支付工资：336专题三 劳动关系协调法律制度（1 1）用人单位依法安排劳动）用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标同规定的劳动者本人小时工资标准的准的150150支付劳动者工资；支付劳动者工资；337专题三 劳动关系协调法律制度（2 2）用人单位依法安排）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又劳动者在休息日工作，而又不

170、能安排补休的，按照不低不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的人日或小时工资标准的200200支付劳动者工资；支付劳动者工资；338专题三 劳动关系协调法律制度（3 3）用人单位依法安排劳）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的动者本人日或小时工资标准的300300支付劳动者工资。支付劳动者工资。339专题三 劳动关系协调法律制度 安排休息日加班，可用补安排休息日加班，可用补休代替，而法定休假日加班，只休代替，而法定休假日加班，只能按

171、劳动者本人日或小时工资标能按劳动者本人日或小时工资标准的准的300300支付劳动者工资。支付劳动者工资。340专题三 劳动关系协调法律制度如果企业的规章制度规定如果企业的规章制度规定的加班工资低于法定标准或规的加班工资低于法定标准或规定法定休假日也只能补休的，定法定休假日也只能补休的，也是违反法律规定的。也是违反法律规定的。 341专题三 劳动关系协调法律制度 3 3关于扣发工资的规定。关于扣发工资的规定。342专题三 劳动关系协调法律制度因劳动者本人原因给用人单位造因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经合同

172、的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的过劳动者当月工资的2020。若扣除后。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。标准，则按最低工资标准支付。 343专题三 劳动关系协调法律制度 4 4关于发放工资的规定。关于发放工资的规定。344专题三 劳动关系协调法律制度 工资的发放必须符合法工资的发放必须符合法律规定，就是须按时、足额律规定，就是须按时、足额以货币形式发放。以货币形式发放。345专题三 劳动关

173、系协调法律制度 同时法律对企业停工、同时法律对企业停工、停产、歇业期间的工资发放、停产、歇业期间的工资发放、员工的病假工资、员工参加员工的病假工资、员工参加社会活动的工资等也作了明社会活动的工资等也作了明文规定。文规定。346专题三 劳动关系协调法律制度如果企业规定如果企业规定“企业停产期间，企业停产期间，一列不放工资一列不放工资”、“员工请病假期间，员工请病假期间，每月只放每月只放200200元的工资元的工资”、“如果企如果企业经营困难，企业有权自主决定工资业经营困难，企业有权自主决定工资发放时间，到年终一并发放发放时间，到年终一并发放”、“企企业在每月发放员工工资时，一件企业业在每月发放员

174、工工资时，一件企业生产的产品折抵生产的产品折抵200200元工资元工资”，这些，这些规定应属无效。规定应属无效。 347专题三 劳动关系协调法律制度 ( (四四) )关于社会保险项目的规定；关于社会保险项目的规定； 348专题三 劳动关系协调法律制度依劳动法规定，社会保依劳动法规定，社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、险包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个项目。自劳动者与企业生育五个项目。自劳动者与企业建立劳动关系的当月起，企业应建立劳动关系的当月起，企业应按照国家规定为员工办理参加五按照国家规定为员工办理参加五项社会保险的有关手续，缴纳社项社会保险的有关手续，缴纳社会保险费。会保险费。349

175、专题三 劳动关系协调法律制度在实践中，有部分企业规章制度在实践中，有部分企业规章制度中规定中规定“员工的社会保险自负员工的社会保险自负”“”“企企业所发放的工资内已包括企业为员工业所发放的工资内已包括企业为员工所缴纳的社会保险费所缴纳的社会保险费”等等。由于企等等。由于企业为员工缴纳社会费是其法定义务，业为员工缴纳社会费是其法定义务，故这种规定是无效的。故这种规定是无效的。350专题三 劳动关系协调法律制度 ( (五五) )关于劳动安全卫生关于劳动安全卫生方面的规定；方面的规定； 351专题三 劳动关系协调法律制度企业的规章制度如果规定企业的规章制度如果规定“健康健康体检费用员工自负体检费用员

176、工自负”、“企业每年企业每年为每位员工发放为每位员工发放5050元作为劳动保护元作为劳动保护用品用品”或者对女职工在四期中对其或者对女职工在四期中对其劳动时间及劳动强度未作调整的，劳动时间及劳动强度未作调整的，这些规定因违反法律规定而无效。这些规定因违反法律规定而无效。352专题三 劳动关系协调法律制度（六）用人单位在制订规（六）用人单位在制订规章制度时，应避免设计出没有章制度时，应避免设计出没有法律责任的条款。法律责任的条款。 353专题三 劳动关系协调法律制度比如比如“员工在工作期禁止某员工在工作期禁止某某行为某行为”，但是对于违反该规定，但是对于违反该规定的员工并没有相应的处理措施，的员

177、工并没有相应的处理措施，这些条款就没有太大的实际意义，这些条款就没有太大的实际意义，用人单位无法应用这些条款对员用人单位无法应用这些条款对员工进行管理。工进行管理。354专题三 劳动关系协调法律制度五、贯彻新法的五、贯彻新法的思路思路355专题三 劳动关系协调法律制度（一）新法引导企业与员工（一）新法引导企业与员工建立建立长期稳定长期稳定的劳动关系。的劳动关系。356专题三 劳动关系协调法律制度既然是既然是长期关系长期关系，就要有就要有长期打算长期打算。357专题三 劳动关系协调法律制度 有几案例可以注意一下：其一，有几案例可以注意一下：其一，麦当劳去年麦当劳去年9 9月份已经宣布全面增加月份

178、已经宣布全面增加员工工资员工工资12%-56%12%-56%，平均平均30%30%；其二，上海西门子电器有限公司去年其二，上海西门子电器有限公司去年4 4月份月份全员转为无固定期限合同。全员转为无固定期限合同。358专题三 劳动关系协调法律制度 其三：其三：富士康富士康科技集团去年科技集团去年1212月月1212日宣布：集团将积极执行日宣布：集团将积极执行劳动合同法，劳动合同法，与数万名已连与数万名已连续工作续工作8 8年以上的员工签订无固年以上的员工签订无固定期限劳动合同，定期限劳动合同，其余员工将以其余员工将以签订长期劳动合同为主。签订长期劳动合同为主。359专题三 劳动关系协调法律制度据

179、介绍，据介绍，富士康富士康建立近建立近2020年，年，目前工龄目前工龄1010年以上的员工已达到年以上的员工已达到数万人。为了稳定员工，集团决数万人。为了稳定员工，集团决定：定：今后，全部员工以签订长期今后，全部员工以签订长期合同为主合同为主。360专题三 劳动关系协调法律制度 其中，工作其中，工作满满8 8年年的员工有的员工有机会签订机会签订无固定期限无固定期限劳动合同；劳动合同；361专题三 劳动关系协调法律制度 新入职的普通员工新入职的普通员工首次签订首次签订2 2年合同，第二次签年合同，第二次签3 3年，第三次则年，第三次则签订无固定期限的劳动合同；签订无固定期限的劳动合同；362专题

180、三 劳动关系协调法律制度 技术及管理人员技术及管理人员首次签首次签3 3年，第二次签年，第二次签5 5年，第三次则年，第三次则签订无固定期限合同。签订无固定期限合同。363专题三 劳动关系协调法律制度此外，富士康还根据劳动合此外，富士康还根据劳动合同法规定，同法规定，对企业原有的规章对企业原有的规章制度进行了全面梳理和修改，制度进行了全面梳理和修改，使使之符合该法律的要求。之符合该法律的要求。364专题三 劳动关系协调法律制度 上述公司为何这么做？实际上述公司为何这么做？实际上这就意味着下一步怎么竞争、上这就意味着下一步怎么竞争、怎么留住员工、怎么调动员工积怎么留住员工、怎么调动员工积极性的问

181、题。这是市场经济国家极性的问题。这是市场经济国家一些大公司发展的经验。一些大公司发展的经验。 365专题三 劳动关系协调法律制度（二）企业要（二）企业要提高管理层次和水平提高管理层次和水平366专题三 劳动关系协调法律制度管理有三个层次：管理有三个层次：权力权力管理、管理、制度制度管理、管理、文化文化管理。管理。367专题三 劳动关系协调法律制度企业最需要的是员工的企业最需要的是员工的归属感归属感368专题三 劳动关系协调法律制度真正的出路是建立积极真正的出路是建立积极健康的健康的企业文化企业文化，培养员工，培养员工的的归属感归属感。369专题三 劳动关系协调法律制度 既然是既然是“利益共同体利益共同体”，企业主就要尊重劳动；尊，企业主就要尊重劳动；尊重劳动者，共同搞好职工重劳动者，共同搞好职工忠忠诚度诚度建设。建设。370个人观点供参考，欢迎讨论