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1、摘 要企业薪酬管理是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。本文通过对我国室内装修企业用工的薪酬管理制度的实际情况，对上海美树室内设计工程有限公司进行企业薪酬现状及问题进行修正和调整，如何更科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为完善室内装修企业的生存和发展起到重要的
2、制度保障作用。关键词：薪酬管理，室内装修企业，修正和调整AbstractEnterprise pay in the management is control wages policy to allow the flexibility in various ways and means to stimulate the regulations, various measures to stimulate the enterprises to employees to contribute. Be salary system can not only stimulate their initia
3、tive and initiative and efforts to achieve business goals, the staff to improve enterprise benefit and in the competition is keen to attract and retain the knowledge economy in a good quality and competitiveness of the team.The text of the salary of interior decoration management system of the actua
4、l situation in shanghai Meishu interior design engineering Co., Ltd to pay the status quo and questions be amended and adjusted, more scientific, reasonable land according to the staff of the organizations contribution to determine the difference between the staff of the fair, open and fair system,
5、full pay salaries of interior decoration enterprise, and guided for the survival and development of the important support system.Keywords：pay of management, interior decoration enterprise, correction and adjustment目 录1 引言 11.1 研究背景 12 薪酬管理理论 42.1 薪酬与薪酬管理 42.2 薪酬管理设计的步骤 52.3 薪酬管理的目的及作用 52.4 企业薪酬的分析 5
6、3 上海美树室内设计工程有限公司的薪酬现状分析 63.1 上海美树室内设计工程有限公司简介 73.2 上海美树室内设计工程有限公司职工工资结构 73.3 上海美树室内设计工程有限公司在薪酬制度中存在的问题 84 上海美树室内设计工程有限公司薪酬管理的建议 114.1 提高企业经营者对战略薪酬的认识 124.2 规范薪酬体系设计流程 124.3 坚持薪酬分配“两个公平原则”，提高企业薪酬的透明度 134.4 建立以绩效管理为导向的薪酬管理体系 134.5 充分发挥薪酬的激励性，尤其发挥内在薪酬的激励作用 134.6 建立薪酬诊断机制 134.7 福利方案的个性化设置 13结束语 14参考文献 1
7、5致谢 161 引言薪酬问题是人力资源管理乃至整个室内装修企业管理的核心问题之一，它涉及劳动者、用人单位、市场、社会、政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响，科学与严谨的界定是室内装修企业进行薪酬管理的基本理论前提。上海美树室内设计工程有限公司作为一家专业服务于样板房、售楼处、会所等项目设计的企业，有近十年的历史，与上海多个知名地产商保持着长期合作的关系，如汤臣、复地、中海、万科等，承接的楼盘有汤臣高尔夫、复地雅园、上海滩花园洋房等。公司现有职工20余名，其中中级以上设计师、工程师占职工总人数50%以上。2002 年7月23日，深圳市装饰行业工资协商协议书签字仪式在深圳市人大会堂
8、举行。深圳市装饰行业协会会长何文祥作为100家民营装饰企业的公司方首席代表，深圳市装饰行业协会副秘书长兼行业工会工作委员会主席韩雪梅作为12141名员工方首席代表，在协议书上郑重的签了字。自此，不仅是我国建筑装饰行业，而且是我国行业第一个行业工资协商制度诞生，具有重要的行业示范和导向作用。2 薪酬管理理论随着知识经济时代的到来和人本管理理念的深入人心，报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。2.1 薪酬与薪酬管理
9、2.1.1 薪酬薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。2.1.2 薪酬管理薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。但是，国内外对薪酬内涵的理解和使用不尽统一。“企业薪酬是企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和”；“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”；“薪酬是
10、现代企业的一个重要领域，它是雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一份回报”。本文讨论的薪酬是狭义的酬，即通常我们所说的工资，不包括福利。2.2 薪酬管理设计步骤建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的激励性薪酬体系，是目前我国很多企业人力资源管理的当务之急。制定激励性薪酬体系，一般要经历一下几个步骤。（1）薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考劳动力市场的薪酬制度、薪酬水平等基本情况，尤其是与自己有竞争关系的企业或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。（2）制定员工绩效标准在以职位定薪酬的传统薪酬体系下，员工只知道自己
11、应该做什么而不清楚应当达到什么样的绩效标准。因此，员工不知道该如何来提高自己的工作效率，如何把工作做得更出色，也没有动力这样去做，而以绩效定薪酬的制度则可以扭转这样的情况。（3）薪酬结构设计薪酬结构设计是一个系统的工程。薪酬结构一般分为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另外还需要进行内在薪酬设计。薪酬结构中各部分所占比重的分配也是比较复杂的问题。企业需要针对不同层级的员工设计不同的薪酬结构，并且随着员工职位变迁、技能提升、需求层次的变化，企业还应当适时针对这些变化对员工的薪酬结构作出相应的调整。2.3 薪酬管理的目的及作用2.3.1 薪酬管理的目的薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因
12、此，在进行薪酬系统具体设计之前，企业要根据自身的不同发展阶段，结合薪酬政策，从战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息：在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。接着，我们来了解下薪酬管理所
13、具有的意义。首先是薪酬管理具有的对外竞争性意义。要吸引优秀人力资源，留住所需人才，必须使企业的薪酬管理在同行中具有竞争力，及时了解业态相近公司在薪酬方面的数据来制定企业的薪酬管理。提高薪酬的竞争力，主要是给员工更高的薪酬水平，新凯恩斯主义经济学提出的效率工资理论说明提供较好薪酬的企业能吸引较优秀的人才，由于劳动力市场为典型的不对称信息市场，雇主对工作申请者的生产率特征具不完全信息，被雇主人员将试图把那些传递关于其自身素质的信息的各种标志提供给潜在的雇主，由于招聘和辞退员工是有成本的，所以雇主试图避免在雇用员工之后才发现其是应该辞退的生产率低下的人员这种不经济的情况出现。要解决这一问题的一种方法
14、是雇主通过同行薪酬调查后，以高于同行的薪酬水平，向人力资源市场发送一个信号，这样的薪酬能吸引生产率高的优秀人员，任何低于效率工资还愿意工作的人将被视为潜在的“劣等品”而不被聘用；同样，雇主为了留住人才，也可能会提供高于现行水平的薪酬，假设员工辞职后，能在同一或更高的薪资水平迅速找到一份新的工作，则员工的辞职愿望上升，然后若雇主支付的薪酬高于其他雇主，那员工就很可能会因为辞职成本增大而降低其流动的愿望，由于辞职与实际工资呈负相关，所以雇主往往偏好于通过支付更有竞争力的薪酬来减少劳动力流失的巨大成本。这是效率工资理论带给我们的启发。提高薪酬的竞争力，除了提高实际工资的数额以外，还必须注重内在报酬产生的主观能动性影响，特别是一些重要岗位。重要岗位的工资水平一定已是非常高，在这样的基础上，内在报酬的竞争性会产生决定性的作用。如果企业把以人为本的思想渗透于管理之中，落实对人的关怀，强调人的自我实现
