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1、2024年企业绩效管理过程中的绩效沟通问题及对策探究论文企业绩效管理过程中的绩效沟通问题及对策探究论文 篇1摘要：绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效，也可以对员工起到激励作用，促使员工在工作中不断开发自己的潜能，更加努力的投入工作，促进企业绩效的整体提高。在实际中，很多企业绩效管理效果不好往往是忽视了绩效沟通。本文从绩效管理过程中绩效沟通的定义和基本原则出发，分析了绩效管理中绩效沟通存在的问题，对增强绩效沟通的途径提出了建议和对策。关键词：绩效管理；绩效沟通；问题；对策绩效沟通是绩效管理的核心和灵魂，对于绩效管理的效果有着非常重要的作用，缺少绩效沟通的绩效管理不能称之为有效的绩效管理。企业建立
2、和完善绩效沟通体系，可以有效地表达企业的绩效目标，帮助企业管理者在实际工作中更好的运用绩效管理，并及时了解员工的需求和期望，从而推动企业绩效管理的实施，促进企业绩效目标的完成。一、绩效管理的定义和基本原则1.绩效沟通的定义绩效管理是一个完整的管理体系，它要求管理者员工都能够参与到这个体系中来，通过绩效沟通的方式，能够就企业的战略目标、企业的绩效目标和计划、员工在企业中担任的角色等达成一致，并能按照既定计划实施。绩效沟通是绩效管理的重要内容，具体来讲就是指在绩效管理过程中，管理人员与员工之间就绩效管理过程中的相关问题进行的多种形式的沟通的过程。2.绩效沟通的基本原则绩效沟通包括连续性、必要性、及
3、时性和有效性等基本原则。连续性原则：绩效管理的过程其实就是绩效沟通的过程，包括考核准备、目标设定、考核实施、考核评估等环节。只有各个环节沟通到位，企业管理水平和组织绩效才能提升，才能建立更加融洽的团队合作关系，绩效考核才真正实现其作为有效管理工具的作用。必要性原则：从绩效目标的设定，到具体实施、再到绩效考核观念的深入人心，持续沟通具有不可替代的作用。绩效沟通不仅可以提高绩效考核及激励机制的有效性和满意度，帮助管理者了解工作进度和被考核员工的目标执行情况，还可以帮助员工了解到有关自己工作绩效的反馈，发现不足，从而确立下一阶段绩效改进点。及时性原则：绩效管理效果的强化可以通过考核结果的及时反馈来实
4、现。沟通的及时性是保障绩效沟通有效性的一个重要条件，它从时间概念上要求考评者在下属有沟通需要时在尽可能短的时间进行沟通活动，通过上下级间无障碍的交流，防止问题的出现或及时解决问题。有效性原则：绩效沟通的有效性原则是要求在不同阶段，因地制宜，针对具体工作的情况，选择最适合的沟通方法。二、绩效沟通中存在的问题1.绩效沟通意识缺乏企业绩效沟通意识缺乏主要表现在以下三个方面：第一，企业管理者和员工误认为绩效考核就是绩效管理。实际绩效考核只是绩效管理过程中对过去执行结果的评估环节而已，很多企业只关注绩效考核和员工业绩，对绩效管理过程中其他环节关注很少，从而造成了绩效管理就是绩效考核的片面认识，使得员工对
5、组织实施绩效管理产生消极情绪。第二，误认为绩效管理的主要目的就是挑剔员工的缺点。虽然绩效考核结果会作为员工薪酬和职位调整的参考依据，但是绩效管理的最终目标是通过绩效考核的方法，让员工找出工作中的缺点和不足，在上级的督促和辅导下，改善员工的工作绩效，促进企业绩效目标的实现，员工应该提高自己的认识，而不仅仅是把目光放在薪酬调节和职位调整上。第三，误认为人力资源部门是绩效管理的工作主体。很多企业的绩效管理过程完全依赖人力资源部，既要完成本部门的绩效考核工作，还要督促其他部门做好绩效考核工作，一致其他部门觉得这是人力资源的一项工作，不是本部门份内的工作，认为绩效考核与本部门无关。2.管理者对绩效沟通重
6、视不够绩效沟通的真正重要性，企业经营管理者往往对此缺乏科学正确的理解。许多管理认为沟通对业绩并不会产生实质性的影响，认为该把时间倾向于业务管理，认为绩效评估就是给员工的工作表现打分。有些企业把绩效沟通作为员工的考核内容，对员工的素质、改善企业工作效率没有发挥实质效果。3.缺乏健全的沟通制度绩效沟通制度是保障绩效沟通体系得以正常运行的基础。然而，大多数的企业并没有建立完善的绩效管理制度，更不用说绩效沟通制度了。这主要表现在：绩效考核以及绩效反馈阶段的沟通制度没有建立。作为绩效管理的核心，绩效沟通应该贯穿绩效管理的整个过程，组织应当建立相关的制度来保证绩效沟通过程的进行。没有健全的沟通制度和良好的
7、企业沟通文化，也没有外部约束力，很难达到有效的绩效沟通的目的。4.绩效沟通渠道不畅多数企业在处理上下级沟通时采用的是自上而下的沟通方式，缺乏完善的绩效沟通渠道，现有沟通渠道单一，而真正有效的应该是上下级存在互动的双向并行沟通方式。企业管理者往往会忽视类似于午餐交流、私人聚会等非正式沟通方式，员工在进行非正式沟通时会流露出真实的观点、态度和动机。企业管理者往往只重视报告、会议等正式沟通方式。在企业的绩效沟通中，非正式沟通和正式沟通是相辅相成的。如果组织中的沟通渠道过于单一，缺少了其他渠道的互补，那么在信息的传递过程中极有可能造成信息的失真等问题，从而影响绩效沟通的效果。5.缺乏正确的沟通方法和技
8、巧在绩效沟通过程中掌握一定的方法是非常重要的，而在实际中，很少有管理者能够意识到绩效沟通方法的重要性，从而缺乏有效的绩效沟通方法，造成绩效沟通的障碍。在实际的绩效沟通中，很少有绩效沟通的参与者能够实现制定绩效沟通目标，而是就想要进行沟通的问题直接进行，边谈变想，目标表达不明确，沟通重点不突出。由于考评者与员工之间多为上下级关系，因此在绩效沟通中容易出现考评者对员工的不足泼冷水，对员工的具体行为作出模棱两可的反馈等不适当沟通表达，居高临夏、随意打断员工说话，或者对下属指手划脚寻到等不平等对话，不平等的对话容易使员工产生抵触心理，从而影响沟通的效果。三、增强企业绩效沟通的途径和对策1.思想先行，形
9、成沟通理念要进行有效的绩效沟通，首先在思想上要重视绩效沟通。管理者应该对绩效沟通树立起正确的意识，摒弃对绩效沟通不重视的思想，帮助员工树立正确的态度。管理者应该要转变对待绩效沟通的态度，主动积极与运动针对绩效管理存在的问题进行沟通。管理者与员工的交流应该是基于平等的基础上，乐于接受员工的意见和建议。全体员工应该要消除对绩效沟通的片面认识，企业可以通过专题讲座、全员培训、动员大会等形式，让全体员工对绩效都通产生正确的认识。2.建立健全绩效沟通制度绩效目标的实现需要绩效沟通的全称参与与积极配合，而常规化、规范化的沟通体制是保证绩效沟通发挥其作用的基础。首先，企业要以绩效为根本出发点，以沟通为主线，
10、规范绩效沟通工作，对绩效沟通展开审核调研；其次，绩效沟通的考评严格依照企业各等的沟通事情，彰显绩效沟通考评的实质性。最后，企业立足于自身实情，建立及时、开放的绩效反馈体制；良好的沟通体制一方面增加各级别人员的沟通，实现各级的交流和互动，促进双方共同进步；另一方面为员工打造优质的反馈途径，保证员工绩效考评的真实、准确。3.加强管理者沟通技术的培训管理者沟通水平的高低对沟通的成败起着决定性的作用，企业管理者作为沟通的主导者，可以实现在一定程度上提升企业绩效，可以提升绩效沟通的效率，为了保障绩效沟通的完成，需要对管理者进行沟通技巧的培训。在沟通过程中，考评者需要具有良好的倾听技巧和表达技巧。有效的倾
11、听是积极主动的，必要时用自己的话将员工的意思重复一遍，避免分心的动作和举动。把谈话的主动权交给员工，让员工充分展现自己的内心思想，使员工感到考评者对自己能力的欣赏和认可；考评者也要善于承认自己的错误，建立起与员工的信任关系，为今后的沟通打下基础。绩效沟通是一个复杂的活动，涉及到沟通的观念、内容、参与者、技巧、时间选择等方面，沟通效果的好坏直接影响到企业绩效管理实施的成效。企业组织管理者应当重视与员工的绩效沟通，不断激发员工的工作热情，改进效率，提升组织的整体绩效。参考文献1易晓越.绩效沟通中存在的问题及对策J.决策与信息，2015（6）2贾承武.绩效管理中的沟通问题及对策J.东方企业文化，20
12、14（24）3张颖昆.企业绩效管理沟通问题及对策研究J.管理观察，2016（3）4任淑敏.企业绩效管理中的绩效沟通问题及对策探讨N.企业导报，2013（4）5潘国庆，高明伟，王维亮，万新.浅析企业绩效沟通问题及其对策J.中小企业管理与科技，2013（6）6郑曼.企业绩效沟通策略研究D.陕西科技大学，2012企业绩效管理过程中的绩效沟通问题及对策探究论文 篇2摘要：本文对首先对绩效管理中沟通存在的问题进行分析，进而结合人力资源管理理论，提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实四个循序渐进的方面来改进绩效沟通。关键词：绩效管理；绩效沟通；绩效改进绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就
13、绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。一、绩效沟通中存在的问题国际权威机构的调查和分析显示，企业的绩效管理问题，70%都出在了沟通不到位上。绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节，因此，存在问题的机会很多。总体说来，绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。（一）绩效沟通意识层存在的问题。1、主管缺乏绩效沟通的意识。许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，而且很
14、多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了绩效沟通在绩效循环各环节中都可能有缺失或不到位。2、员工存在沟通恐惧。对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。（二）绩效沟通实践层存在的问题。1、沟通前无针对性草率行动。主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用，员工仍然不知道应该做出怎样的改进。而且沟通草率，要么是一种形式，要么就是蜻蜓点水，要么
15、不切正题应付了事。2、沟通时轻过程且无技巧。主管在平时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。3、沟通后无跟进和落实。绩效沟通的目的是实现整体绩效目标的达成和员工素质的发展和提升，从而达到员工与企业双赢的局面。通过绩效反馈，能够发现和提出员工工作和企业环境方面的各种问题，但是这样问题若没有具体到切实的改进方案和措施，并且真正去跟进和落实的话，绩效考核都不能产生实际价值。二、绩效沟通问题的改进措施和建议前面我们讲到了绩效沟通意识层面及操作层面的几个问题，针对这几个问题，提出了从提高意识、精心准备、灵活操控和跟进落实四个方面来寻找改进措施。（一）提高意识是前提1、思想先行。思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上一定要重视。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，在任何一个环节都发挥着重要作用，离开了绩效沟通，主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。没有绩效沟通就没有绩效管理。2、制度保障。为了使绩效管理在正常的轨道上运行，真正发挥其作用，企业必须把主管与员工的绩效沟通作为重中之重加以
