《中国国有企业薪酬管理制度研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国国有企业薪酬管理制度研究（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、-学 年 论 文题目:国有企业薪酬管理制度研究学生姓名学号院系专业指导老师填写日期胡亮亮胡亮亮法学院法学院公共事业管理公共事业管理潘传德老师潘传德老师2 21 12.212.21-国有企业薪酬管理制度研究公管 091胡亮亮摘要：摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时也是企业人力资源管理的核心内容。在现代国有企业中， 薪酬对员工的吸引、保持和激励方面有着重要作用,但薪酬管理制度和结构的是否合理直接影响着企业的利益。本文主要探讨和研究国有企业薪酬管理的现状和在管理中存在的问题， 寻找改革和完善国有企业薪酬管理制度的方法和途径，从而推动企业战略目标的实现。关键词：关键词：国有企业;薪酬
2、管理;改革一.国有企业薪酬管理制度理论概述在研究国有企业薪酬管理制度之前,必须弄清国有企业、薪酬、薪酬管理、薪酬管理制度等概念的内涵.国有企业，或称国营事业或国营企业。在国际惯例中 ,国有企业是指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国 ,国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。它具有一定的规范性、公益性、营利性、行政性等特点。薪酬，是指员工为所在组织提供劳务而获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬.其表现形式也有所不同，有货币的与非货币的；有形的与无形的；精神的与物质的等其他表现形式。薪酬管理， 是指一个组织针对企业所有员工所提供的服务来确定他
3、们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中 ,企业薪酬管理的主要内容包括:薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式等。薪酬管理是企业人力资源管理的核心问题之一 ,在市场经济体制下，企业的薪酬管理必须体现公平、公正、科学、合理、激励员工的原则，配合绩效考评激励员工对企业产生认知度和美誉度，促使员工融入企业，对企业产生感情，对薪酬拥有较高的满意度，在保证企业效益取得最大化的同时 ,对员工个人职业生涯发展给予指导性和建设性的意见。薪酬管理从属企业人力资源管理， 主要包括薪酬体系设计和企业日常薪酬管理两方面.薪酬体系设计是薪酬管理的基础，薪酬体系合理设计才能保证薪酬水平、薪酬结构的科
4、学合理。薪酬管理制度,也称薪酬管理体系,是指企业关于整个组织的薪酬结构、薪酬水平、薪酬待遇的一套完整的管理体系。 其目的是通过薪酬管理制度，使企业和员工个人都实现自身的目标。总之,薪酬管理制度是指一个企业根据其自身的特点、文化、性质、目标等内外部影响环境为薪酬管理制定的一系列制度。由于不同企业的性质、使命、战略目标等不同，企业之间的薪酬管理制度各有所异。-二.国有企业薪酬管理现状中国国有企业经历时期长久,其薪酬管理由于受中国特殊的历史、文化、经济等背景因素的影响,发生了不断的变化。从建国时期的计划经济发展到今天的市场经济，国有企业的薪酬管理制度的内涵发生了较大的延伸 ,当也延续了之前的工资制，
5、薪酬仍以岗位工资制的形式为主。岗位工资制是指以工作分析与岗位评价结果而对岗位设置工资,不同岗位对工作的要求不同,因此岗位之间的工资也有所差异。岗位工资体现了不同岗位的相对价值，具有激励和保障的功能。国有企业薪酬管理不仅受传统收入分配制度和国外薪酬管理理论以及实践活动的影响,而且还受国家相关法律政策的制约。目前国有企业推行较广的薪酬管理制度包括等级工资制、岗位工资制、岗位技能工资制、结构工资制、灵活福利制等其他制度.改革开放以来，尤其是中国加入世界贸易组织后，中国的经济取得了迅速的发展,国有企业的规模不断扩大，竞争力和企业实力也不断增强,但受传统管理的影响,薪酬管理仍然处于结构完善、管理水平低下
6、、管理方式落后的现状。国有企业部分是垄断性企业，同时受国家政策的扶持和影响，其薪酬管理制度有其特殊性。目前主要实行以岗位绩效工资制为主的基本工资制度。岗位绩效工资由岗位基本工资、绩效工资、特殊支付工资、岗位福利等构成。在不同时期 ,企业内外部环境会发生变化 ,同时岗位绩效工资也会随影响的变化不断进行调整与完善。目前,国有企业存在的一个最大的现状是企业高层管理者的工资太高，与其他员工的工资差距巨大。根据北京师范大学发布的一份【中国上市公司高管薪酬指数报告（0） 】称,鉴于公司的实际业绩，中国石油公司高管薪酬存在严重的激励过度。报告提供的数据显示，07010 年中石油高管人均薪酬分别是 96.29
7、 万、89.23 万、618 万和 110.22 万元，同时企业的实际营业利润率分别为 8.9、7.6、-7。8和 2。50%，这一数据的公布引起了社会公众的广泛舆论。 像中石油这样的国有垄断企业对于薪酬管理制度是否合理应该彻底反思一下，在建立公平、 合理、完善的薪酬管理制度的基础上提高企业效益和为社会提供需求的服务才是一个国有企业的真正使命.三.国有企业薪酬管理中存在的问题1对薪酬管理作用的重要性认识不足现在很多国有企业的管理者都将薪酬看做是企业成本的一大部分 ,对薪酬在企业发展过程中作用的重要性认识不足。在企业处于危机时期时， 他们认为只要控制好企业的成本就可以使企业渡过难关,采取的应对措
8、施是大规模裁员、减少工资支付，结果导致企业人才流失、员工积极性下降，伴随人才流失的同时,带走的还包括企业的知识以及战略创新， 同时还对企业带来了负面影响。 出-现这样的状况,原因是企业管理者没有处理好薪酬管理与企业绩效之间的关系。薪酬管理缺乏战略导向性所谓战略导向性，就是指站在整个企业的前端看待薪酬管理体系的问题。对于我国来说,很多国有企业往往是模仿那些成功企业的薪酬管理制度来建立自己的薪酬管理体系，并没有结合自身企业的实际情况来设置。从而导致企业发展与薪酬管理脱轨，对企业未来的发展缺乏前瞻性的了解。一个企业的薪酬管理制度必须与企业的战略目标、所处的社会地位、 经营管理模式、文化背景以及员工结
9、构等相联系。由于缺乏对薪酬管理战略导向性的认识，最终导致的结果是薪酬管理在企业运行过程中的问题更加突出，从而影响了整个企业的发展。3激励结构设计不合理,员工满意度不高很多国有企业都存在薪酬设计不合理这样一个共同的问题。 许多国有企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性，表现为激励机制的随意性和临时性 ,建立的激励机制缺乏整体的考虑和充分的论证 .国有企业对于薪酬的定位是注重保障功能，却忽视了激励功能,而对员工能起到积极性的往往是激励功能.在薪酬总额中激励的部分所占比例很低， 这样的薪酬机制就可能导致国有企业在市场经济条件下缺乏竞争力。在物价飞涨的今天,日常生活所支出的费用已经占了薪酬总额的很大
10、比例，人们为了享受较高的生活标准 ,对薪酬的期望也相对较高。同时国有企业没有实际结合企业的战略和外部市场对薪酬进行调整， 造成给员工的薪酬与员工的期望错位。从而导致员工对薪酬的满意度不高 ,员工对薪酬的满意度不高就会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、离职率上升、员工对企业的忠诚度下降等不良后果。4.缺乏合理的岗位价值评价岗位价值评价是指在岗位分析的基础上，对岗位的工作要求、责任大小、劳动强度、工作环境、所需资格条件进行评价，以确定岗位的相对价值 ,从而确定岗位工资。 岗位价值评价可以使管理者与员工之间对于薪酬的看法和满意度趋于一致，使员工理解企业的薪酬管理体系， 引导员工向更高的效率发
11、展。国有企业对于岗位价值评价的意义的认识不到位，甚至模糊不清，传统的等级工资制仍是主流，突出的仍然是职位。5.岗位绩效考评形式化在国有企业薪酬管理制度中,员工因为职位的不同而获得不同的薪酬和奖金,而不是按照多劳多得、效率优先的薪酬制度。虽然大多数国有企业对于薪酬管理制度都进行了或多或少的改革， 但在薪酬支付中没有明显体现绩效的问题仍然存在，体现绩效的一个重要的方法就是绩效考评。 在现行国有企业薪酬管理中，员工在工作岗位上的绩效考评往往都是领导说了算，没有一个明确的、合理的、 有-效的绩效考评程序，员工绩效考评仅仅是流于形式 ,因此绩效考评的效果不佳甚至没有体现出来。 有很多企业只是在半年或年底
12、让员工对于工作情况进行简单的填表交与领导评价一下，这种趋于形式化的绩效考评违背了绩效考评的意义，甚至有些企业没有明确的考核指标，考核只是一种形式。6.未能有效建立高层管理者的约束机制由于信息的不全面而导致国有企业所有者对经营者的约束力不足 ,甚至根本无法约束。在许多实行股份制的国有企业， 股东大会、董事会等都没有发挥真正的作用,导致企业对高层管理者的约束机制存在严重的问题。目前，我国国有企业对于高层管理者大都采用任命制,缺乏竞争机制。由于采用任命制,有些高层的管理者只是任命去“当官”,就算企业的经济效益不好，他们也可以异地为官。由于大多数国有企业的高层管理者之前都是行政人员， 不具有企业家的思
13、想和能力，他们不能实现企业利益的最大化， 只是拿着高额的薪酬在职实行权力，这种机制导致许多企业的高层管理者只是个伪管理者。在中国 ,由于特殊的国情和历史背景，对于政治和经济的定位是政治高于经济，因此导致部分国有企业的高管受到的约束不大。另外,国有企业对于高管的薪酬大多采用年薪制,根据最近几年的统计表明,国有企业高管的年薪太高，而他们贡献给企业的价值并不与薪酬成正比.这种现状的存在是因为国有企业在薪酬管理制度中缺乏对高管的约束机制。四.国有企业薪酬管理制度的改革1建立一套适合企业的、完整的、全面的薪酬管理制度一般而言,一个企业的薪酬管理制度要与企业自身的文化、环境、地位相符合。建立一套适合企业发
14、展战略的薪酬管理制度可以推进企业持续高效发展 .一套完整全面的薪酬管理制度包括薪酬支付、薪酬水平、薪酬结构等 .在建立企业薪酬管理制度时要有明确的薪酬支付依据、体现高竞争性的薪酬水准、具有合理的薪酬结构。现代心理管理学要求企业更多地从心理上去激励员工 ,应该重视员工的心理需求,给予更多的附加薪酬，例如通过提供晋升机会、提供各种培训机会、帮助员工设计明确的个人职业生涯发展规划、提供良好的工作环境、加强与员工之间的交流和沟通，将这些方面融入企业的薪酬管理制度中，可以使企业通过物质与精神并重去满足员工心理需求，可以提高员工工作的积极性和效率，保持企业和员工之间达到“双赢”的结果。2.使企业的薪酬管理
15、制度与企业发展战略相吻合国有企业管理者要从企业发展战略的角度去建立和完善薪酬管理制度。 企业战略是对企业整体性、长期性、持续性问题的规划，就是以未来为基点，为适应-环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动，而企业的薪酬管理战略是对企业人力资源管理战略的分解和细化。 企业的发展战略决定企业薪酬管理理念，所以在建立每项薪酬制度时要有全局观、深谋远虑、 延续性,既要考虑企业内部的公平性，又要体现外部的竞争性。3。在薪酬管理中加大对员工激励的比例只有在薪酬管理中坚持激励性和公平性，才能让薪酬管理体系越来越得到员工的认知。企业一方面要坚持技术、 劳动和资金等参与分配的原则，将收入
16、和技能、绩效等进行挂钩；另外，通过加大物质和精神的激励，从而能提高员工工作的积极性，来提高员工对企业的忠诚度。最后,需要将激励进行有针对性的设定,让每个员工都发挥出自己最重要的能力.同时企业也要按照外部劳动力市场来确定公司工资的标准，不同的岗位承担不同的工作内容和职责 ,要适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪,并适当拉开薪酬差距，使不同岗位和业绩的员工能在心理上察觉到这个差距,并产生激励作用.4.在市场经济中体现企业薪酬的竞争力国有企业不同于其他私营企业， 国有企业在薪酬支付方面要体现竞争力原则.在确定薪酬之前，通过薪酬调查确定一个合理的度，既不能多支付 ,造成企业成本增加，也不
17、能少支付，难以保持发展所需的企业人力资源。另外 ,企业要明确自身的生产经营特点和员工特点， 根据企业的财力状况支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当 ,或者适当的高于类似行业的薪酬水平，才能有效防止企业人才流失。.加强对企业高管的监督力国有企业的高管大多数都拥有双重身份，既在企业中担任高管，同时又拥有政府行政的身份,这种特殊的身份使得他们拥有更大的权力。在薪酬管理制度中应该建立明确的监督体系，加强监督力度,防止部分高管滥用权力。最近几年,部分国有企业支付给高管的薪酬太高，引起社会公众的强烈谴责。因此企业支付给高管的薪酬要有明确的依据，体现公开性和透明
18、性,让社会公众共同监督。五.结语随着中国特色社会主义现代企业制度的逐步建立， 国有企业在社会发展的进程中扮演着重要的角色。国有企业面对的竞争将日趋激烈,而薪酬管理制度直接关系到公司的生存和发展，要通过建立科学合理的薪酬管理制度,充分发挥薪酬管理制度的作用，激励人才、吸引人才,最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。 全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、 个人贡献、 岗位绩效相挂钩， 灵活有效的动态激励约束机制，保持企业持续有效的发展。-参考文献:1.吴传贤浅析国有企业薪酬管理制度的缺陷与对策新财经，01(3）.叶向峰员工考核与薪酬管理.南京:企业管
19、理出版社，200ohM。Ivaceich 著.赵曙明译.人力资源管理（第九版)M.北京：机械工业出版社，2053.孙健敏.国内薪酬调查的现状及存在的问题J 。人力资源，003(0).264。中国就业培训技术指导中心。 企业人力资源管理师北京:中国劳动社会保障出版社,2075冉斌。薪酬设计与管理M 。深圳:海天出版社,2000王长城。薪酬构架原理与技术.北京:中国经济出版社,0037张平，沈进,关于国企激励性薪酬制度的问题与对策探析.市场周刊，2006（1）8劳动和社会保障部劳动书刊发行中心.现代企业薪酬管理实务M北京:中国人事出版社,20089.张建国薪酬体系设计M 。北京：北京工业大学出版社，2110。窦胜功，卢继华,周玉良，人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社，208-
