管理沟通与领导艺术.ppt

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1、管理沟通与领导艺术管理沟通与领导艺术南昌铁路局党南昌铁路局党南昌铁路局党南昌铁路局党( (干干干干) )校校校校20092009年年9 9月月李昌文任课教师简介任课教师简介 李李 昌昌 文文服务单位：南昌铁路局党（干）校教务科长服务单位：南昌铁路局党（干）校教务科长 高级讲师高级讲师 硕士研究生硕士研究生第一专业：江西师范大学物理系理论物理本科第一专业：江西师范大学物理系理论物理本科第二专业：第二专业：江西财经大学江西财经大学 工商管理硕士工商管理硕士MBAMBA进进 修：北方交通大学计算中心修：北方交通大学计算中心 计算机软件计算机软件 复旦大学管理学院复旦大学管理学院 工商管理工商管理 大

2、连理工大学管理学院大连理工大学管理学院 工商管理工商管理讲课内容讲课内容一、领导的沟通艺术一、领导的沟通艺术二、领导的激励艺术二、领导的激励艺术三、领导的用人与用权艺术三、领导的用人与用权艺术四、领导的决策艺术四、领导的决策艺术古希腊哲学家亚里士多德曾说：古希腊哲学家亚里士多德曾说：古希腊哲学家亚里士多德曾说：古希腊哲学家亚里士多德曾说：“ “一个生活在社会上，一个生活在社会上，一个生活在社会上，一个生活在社会上， 同人不发生关系的人，同人不发生关系的人，同人不发生关系的人，同人不发生关系的人， 不是动物就是神。不是动物就是神。不是动物就是神。不是动物就是神。” ”专业技术能力专业技术能力 人

3、际关系能力人际关系能力 组织管理能力组织管理能力高层管理人员高层管理人员 17.9%17.9% 42.7%42.7%39.4% 39.4% 中层管理人员中层管理人员 34.8%34.8% 42.4%42.4%22.8% 22.8% 基层管理人员基层管理人员 50.3%50.3% 37.7% 37.7% 12%12%技术能力技术能力技术能力技术能力 人际技能人际技能人际技能人际技能概念技能概念技能概念技能概念技能高层管理者高层管理者高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者基层管理者基层管理者一、领导的沟通艺术一、领导的沟通艺术1、明确沟通的目的、明确沟通的

4、目的认识自我，了解他人认识自我，了解他人交流信息、表达感情交流信息、表达感情激励员工激励员工(激发受众的兴趣激发受众的兴趣)控制成员的行为控制成员的行为达成某种目的达成某种目的强化你的信息强化你的信息激发沟通对象的兴趣激发沟通对象的兴趣如何分析沟通对象的背景？如何分析沟通对象的背景？如何分析沟通对象的利益和兴趣传递信息如何分析沟通对象的利益和兴趣传递信息例：例：“拉郎配拉郎配”的故事的故事例：塞尔玛的故事例：塞尔玛的故事例：烤鸭的故事例：烤鸭的故事强化你的信息强化你的信息中英香港问题谈判中英香港问题谈判19841984年年1212月月1919日中英两国政府在北京签订日中英两国政府在北京签订关于

5、香港问题联合声明关于香港问题联合声明1982年9月23日，英国首相撒切尔夫人首次访华，9月24日小平同志在人民大会堂第一次会见撒切尔夫人。第一，中国决心按照第一，中国决心按照“一国两制一国两制”的设的设想，于想，于19971997年收回整个香港地区，主权年收回整个香港地区，主权问题不容谈判；问题不容谈判；第二，希望中英合作实现平稳过渡；第第二，希望中英合作实现平稳过渡；第三，如谈不成，中方将单独采取行动；三，如谈不成，中方将单独采取行动；第四，如出现动乱，就将采取非和平方第四，如出现动乱，就将采取非和平方式提前收回香港。式提前收回香港。 “要保持香港的繁荣，就必须由英国来管治。如果中国宣布收回

6、香港，就会给香港带来灾难性的影响和后果。” 2、了解沟通的要素和类型、了解沟通的要素和类型沟通的要素沟通的要素沟通的要素沟通的要素沟通的要素沟通的要素信息信息信息信息信息信息信息的发出者与接受者信息的发出者与接受者信息的发出者与接受者信息的发出者与接受者信息的发出者与接受者信息的发出者与接受者信息传播的渠道信息传播的渠道信息传播的渠道信息传播的渠道信息传播的渠道信息传播的渠道反馈反馈反馈反馈反馈反馈感受（基于经验）感受（基于经验）感受（基于经验）感受（基于经验）感受（基于经验）感受（基于经验）沟通的类型沟通的类型沟通的类型沟通的类型沟通的类型沟通的类型工具型沟通工具型沟通工具型沟通工具型沟通工

7、具型沟通工具型沟通 表意型沟通表意型沟通表意型沟通表意型沟通表意型沟通表意型沟通纵向沟通纵向沟通纵向沟通纵向沟通纵向沟通纵向沟通 横向沟通横向沟通横向沟通横向沟通横向沟通横向沟通正式沟通正式沟通正式沟通正式沟通正式沟通正式沟通 非正式沟通非正式沟通非正式沟通非正式沟通非正式沟通非正式沟通语言沟通语言沟通语言沟通语言沟通语言沟通语言沟通 非语言沟通非语言沟通非语言沟通非语言沟通非语言沟通非语言沟通双向双向/ /多向沟通多向沟通 充分的信息交流充分的信息交流 保证理解保证理解 正确的沟通渠道正确的沟通渠道 互相尊重、彼此信任互相尊重、彼此信任 产生反馈产生反馈3、理解沟通的过程、理解沟通的过程编码

8、编码编码编码思想思想思想思想信息传递信息传递信息传递信息传递噪声噪声噪声噪声接收接收接收接收解码解码解码解码理解理解理解理解反馈反馈反馈反馈4、关注沟通的三个环节、关注沟通的三个环节提高沟通技巧提高沟通技巧 表达环节（发送信息）表达环节（发送信息）表达环节（发送信息）表达环节（发送信息） 可能产生可能产生可能产生可能产生 的障碍：的障碍：的障碍：的障碍： 信息问题信息问题信息问题信息问题 沟通渠道错误沟通渠道错误沟通渠道错误沟通渠道错误 时机选择问题时机选择问题时机选择问题时机选择问题 表述存在歧义表述存在歧义表述存在歧义表述存在歧义 身体语言传达不当信息身体语言传达不当信息身体语言传达不当信

9、息身体语言传达不当信息4、关注沟通的三个环节、关注沟通的三个环节提高沟通技巧提高沟通技巧 倾听环节（接收信息）倾听环节（接收信息）倾听环节（接收信息）倾听环节（接收信息） 可能产生的障碍：可能产生的障碍：可能产生的障碍：可能产生的障碍： 环境干扰环境干扰环境干扰环境干扰 个人情绪个人情绪个人情绪个人情绪 不习惯倾听不习惯倾听不习惯倾听不习惯倾听 急于表达急于表达急于表达急于表达 选择性倾听选择性倾听选择性倾听选择性倾听 缺乏信任缺乏信任缺乏信任缺乏信任 4、关注沟通的三个环节提高沟通技巧、关注沟通的三个环节提高沟通技巧 反馈反馈反馈反馈 可能产生的障碍：可能产生的障碍：可能产生的障碍：可能产生

10、的障碍： 不反馈不反馈不反馈不反馈 以反驳代替反馈以反驳代替反馈以反驳代替反馈以反驳代替反馈 消极反馈消极反馈消极反馈消极反馈 无效反馈无效反馈无效反馈无效反馈提高沟通技巧提高沟通技巧学会真诚学会真诚学会真诚学会真诚善于赞美（不愿、不用、不敢、不会赞美）善于赞美（不愿、不用、不敢、不会赞美）善于赞美（不愿、不用、不敢、不会赞美）善于赞美（不愿、不用、不敢、不会赞美）共同语言共同语言共同语言共同语言言语风格言语风格言语风格言语风格非语言技巧非语言技巧非语言技巧非语言技巧目光接触目光接触目光接触目光接触 言语表情（语音、语速、语调、节奏）言语表情（语音、语速、语调、节奏）言语表情（语音、语速、语调

11、、节奏）言语表情（语音、语速、语调、节奏） 身势表情（手势、身势、触摸）身势表情（手势、身势、触摸）身势表情（手势、身势、触摸）身势表情（手势、身势、触摸） 空间距离（亲昵区、个人区、社交区、公共区）空间距离（亲昵区、个人区、社交区、公共区）空间距离（亲昵区、个人区、社交区、公共区）空间距离（亲昵区、个人区、社交区、公共区）积极倾听积极倾听积极倾听积极倾听有效沟通七步法有效沟通七步法确定想传达的内容确定想传达的内容确定想传达的内容确定想传达的内容提供具体事例提供具体事例提供具体事例提供具体事例保证信息的完整性保证信息的完整性保证信息的完整性保证信息的完整性收集一切相关信息收集一切相关信息收集一

12、切相关信息收集一切相关信息考虑听众的兴趣及需要考虑听众的兴趣及需要考虑听众的兴趣及需要考虑听众的兴趣及需要尽量使用尽量使用尽量使用尽量使用“我们我们我们我们”一词一词一词一词选择最佳的传达时间及地点选择最佳的传达时间及地点选择最佳的传达时间及地点选择最佳的传达时间及地点有效沟通有效沟通表达表达合适的地点及时间合适的地点及时间合适的地点及时间合适的地点及时间注重听众的情绪注重听众的情绪注重听众的情绪注重听众的情绪语言简明、清晰、重点突出、完整语言简明、清晰、重点突出、完整语言简明、清晰、重点突出、完整语言简明、清晰、重点突出、完整语言与形体语言的一致性语言与形体语言的一致性语言与形体语言的一致性

13、语言与形体语言的一致性花时间检查听众是否已正确获取信息花时间检查听众是否已正确获取信息花时间检查听众是否已正确获取信息花时间检查听众是否已正确获取信息改述及重复、确认改述及重复、确认改述及重复、确认改述及重复、确认建立互相信赖的气氛建立互相信赖的气氛建立互相信赖的气氛建立互相信赖的气氛表达过程提示表达过程提示面部表情面部表情：真诚，友善，自信真诚，友善，自信真诚，友善，自信真诚，友善，自信微笑微笑微笑微笑以对方为中心以对方为中心以对方为中心以对方为中心目光交流目光交流目光交流目光交流表达过程提示表达过程提示 姿势：检查：检查：头歪的吗？头歪的吗？站姿站姿/ /坐姿端正吗？坐姿端正吗？身体摇晃吗

14、？身体摇晃吗？把玩笔等习惯动作把玩笔等习惯动作动作太夸张吗？动作太夸张吗？提示：提示：站立时两脚间的距离约站立时两脚间的距离约“一步一步”身体略前倾身体略前倾上身挺直，但不僵硬上身挺直，但不僵硬手势大方，自然手势大方，自然表达过程提示表达过程提示 目光交流：提示：提示：目光坚定，友善，专注目光坚定，友善，专注针对每位听众进行目光交流针对每位听众进行目光交流范围应覆盖全部范围应覆盖全部表达过程提示表达过程提示声音声音普遍问题：普遍问题：发音低，不清楚或太大。发音低，不清楚或太大。呆板的语调：缺少的抑扬顿挫，单调。呆板的语调：缺少的抑扬顿挫，单调。显得萎靡不振：缺乏激情或过低的嗓音使人看上去显得萎

15、靡不振：缺乏激情或过低的嗓音使人看上去萎靡不振，没有感染力。萎靡不振，没有感染力。不能赢得关注：一直讲，使听众不能获得间歇，可不能赢得关注：一直讲，使听众不能获得间歇，可能会失去听众的注意。能会失去听众的注意。没有及时获得听众的反馈并调整谈话没有及时获得听众的反馈并调整谈话有效沟通有效沟通倾听倾听 倾听的五个层次：倾听的五个层次：倾听的五个层次：倾听的五个层次：倾听的五个层次：倾听的五个层次：听而不闻听而不闻假装听，思路游离假装听，思路游离选择性听选择性听专注地听专注地听倾听倾听12345有效沟通有效沟通倾听倾听 有效倾听原则有效倾听原则有效倾听原则有效倾听原则有效倾听原则有效倾听原则专注，同

16、理专注，同理专注，同理专注，同理专注，同理专注，同理接纳，客观接纳，客观接纳，客观接纳，客观接纳，客观接纳，客观回应，提问回应，提问回应，提问回应，提问回应，提问回应，提问完整性，克服偏见完整性，克服偏见完整性，克服偏见完整性，克服偏见完整性，克服偏见完整性，克服偏见确认关键信息确认关键信息确认关键信息确认关键信息确认关键信息确认关键信息有效沟通有效沟通回应回应 回应的意义：回应的意义：回应的意义：回应的意义：回应的意义：回应的意义：有效沟通的前提有效沟通的前提有效沟通的前提有效沟通的前提有效沟通的前提有效沟通的前提增加沟通效力增加沟通效力增加沟通效力增加沟通效力增加沟通效力增加沟通效力营造正

17、面氛围营造正面氛围营造正面氛围营造正面氛围营造正面氛围营造正面氛围表明重视表明重视表明重视表明重视表明重视表明重视有效沟通有效沟通回应回应 如何回应如何回应如何回应如何回应 适时适时适时适时以对方为中心，面向目标以对方为中心，面向目标以对方为中心，面向目标以对方为中心，面向目标关注对方的内容，情绪和感受关注对方的内容，情绪和感受关注对方的内容，情绪和感受关注对方的内容，情绪和感受直接否定：对方可控范畴直接否定：对方可控范畴直接否定：对方可控范畴直接否定：对方可控范畴有效沟通有效沟通发问发问获取并明确关键信息获取并明确关键信息获取并明确关键信息获取并明确关键信息态度决定行为：你在关注态度决定行为

18、：你在关注态度决定行为：你在关注态度决定行为：你在关注切忌先处方后诊断切忌先处方后诊断切忌先处方后诊断切忌先处方后诊断有效沟通有效沟通发问发问 开放式发问开放式发问开放式发问开放式发问 重复式发问重复式发问重复式发问重复式发问 封闭式发问封闭式发问封闭式发问封闭式发问 激励式发问激励式发问激励式发问激励式发问 清单式发问清单式发问清单式发问清单式发问 假设式发问假设式发问假设式发问假设式发问有效沟通有效沟通反馈反馈如何给予反馈：如何给予反馈：如何给予反馈：如何给予反馈： 针对对方的需求针对对方的需求针对对方的需求针对对方的需求 明确、具体、提供实例来进行明确、具体、提供实例来进行明确、具体、提

19、供实例来进行明确、具体、提供实例来进行 积极、建设性意见积极、建设性意见积极、建设性意见积极、建设性意见 针对行为而非个性针对行为而非个性针对行为而非个性针对行为而非个性 考虑对方接受程度，确保理解考虑对方接受程度，确保理解考虑对方接受程度，确保理解考虑对方接受程度，确保理解 有效沟通有效沟通反馈反馈 如何接受反馈：如何接受反馈：如何接受反馈：如何接受反馈：如何接受反馈：如何接受反馈： 倾听、不打断倾听、不打断倾听、不打断倾听、不打断倾听、不打断倾听、不打断 避免自卫避免自卫避免自卫避免自卫避免自卫避免自卫 提出问题，澄清事实提出问题，澄清事实提出问题，澄清事实提出问题，澄清事实提出问题，澄清

20、事实提出问题，澄清事实 总结、确认理解总结、确认理解总结、确认理解总结、确认理解总结、确认理解总结、确认理解 表明你将考核如何行动表明你将考核如何行动表明你将考核如何行动表明你将考核如何行动表明你将考核如何行动表明你将考核如何行动 尽力理解对象的目的尽力理解对象的目的尽力理解对象的目的尽力理解对象的目的尽力理解对象的目的尽力理解对象的目的5 5、努力克服沟通障碍、努力克服沟通障碍（1 1）地位、文化等差异）地位、文化等差异（2 2）信息来源的的可信度）信息来源的的可信度（3 3）偏见）偏见（4 4）过去的经验）过去的经验（5 5）情绪的影响（心态）情绪的影响（心态）（6 6）选择性与过滤倾向）

21、选择性与过滤倾向（7 7）不受欢迎的语言和有歧义的语言）不受欢迎的语言和有歧义的语言（8 8）非语言因素）非语言因素个个人人障障碍碍 差异可表现在很多方面：地位、阅历、职业、差异可表现在很多方面：地位、阅历、职业、生活经历、知识背景、性格、气质、工作岗位、生生活经历、知识背景、性格、气质、工作岗位、生活环境、风俗习惯、观念等。活环境、风俗习惯、观念等。四种态度四种态度 （1 1）排斥）排斥 （2 2）容忍差异）容忍差异 （3 3）重视差异）重视差异 （4 4）利用差异）利用差异5 5、努力克服沟通障碍、努力克服沟通障碍（1 1）信息泛滥）信息泛滥（2 2）时间压力）时间压力（3 3）组织氛围）

22、组织氛围（4 4）信息被过滤）信息被过滤（5 5）缺乏反馈）缺乏反馈组组织织障障碍碍5 5、努力克服沟通障碍、努力克服沟通障碍 （1 1）反馈）反馈 （2 2）简化语言）简化语言 （3 3）主动倾听）主动倾听 克服障碍三个要点克服障碍三个要点6 6、正确处理沟通与认同的关系、正确处理沟通与认同的关系沟通必须从找共同点开始沟通必须从找共同点开始认同是相互的认同是相互的认同人与认同事认同人与认同事认同您与认同他认同您与认同他7 7、沟通必须由浅入深、沟通必须由浅入深 步骤步骤（1 1）外求共同点）外求共同点 （2 2）内求共鸣感）内求共鸣感 （3 3）深求认同感）深求认同感 （4 4）实求影响力）

23、实求影响力二、领导的激励艺术二、领导的激励艺术工作成绩工作成绩 = = 能力能力 + + 激励激励 激励激励= = 工作成绩工作成绩 能力能力= =潜能潜能 对人有什么样的认识，就会有什么样对人有什么样的认识，就会有什么样的对人的管理。的对人的管理。哈佛大学的詹姆斯教授说：“计时制只能发挥潜能的20-30 %，激励后可达80-90 % 。”拿破仑说：“只要有足够的奖章，我就可以征服全世界。”放放弃弃有能力有能力无意愿无意愿 激激励励有意愿有意愿有能力有能力授授权权有意愿有意愿无能力无能力培培训训无意愿无意愿无能力无能力 意愿意愿-愿意投入工作的态度愿意投入工作的态度能能力力完完成成任任务务的的

24、条条件件1、认识人性理论与人性假设、认识人性理论与人性假设人是经济的，人是需要金钱和奖励的，因此金钱和物质利益是刺激积极性的唯一动力。（1）泰罗的泰罗的“经济人经济人”理论理论梅奥梅奥 （Elton Mayo, 1880-1949Elton Mayo, 1880-1949）在）在1927-19321927-1932年于年于西方电器公司霍桑工厂进行的西方电器公司霍桑工厂进行的“霍桑实验霍桑实验”，对于稍，对于稍后出现的人际关系学派的发展起到了关键作用。梅奥后出现的人际关系学派的发展起到了关键作用。梅奥认为，与物质条件相比，认为，与物质条件相比，“人的满足感人的满足感”这种心理条这种心理条件更重要

25、。人，不仅是件更重要。人，不仅是“经济人经济人”，而且是，而且是“社会人社会人”。梅奥基于“社会人”这一理念，提出在劳动生产率诸因素中，生产条件、工资报酬只是第二位的，置于首位的因素是士气，而士气取决于工人的满意感，而满意感又取决于个人需要的满足和良好的人际关系。为此需要对各级管理干部进行培训，以便使他们能在企业目标和个人需要之间取得平衡。他的代表作是工业文明中的人类问题，出版于1933年。（2）梅奥的“社会人”理论（人际关系学说）1、认识人性理论与人性假设、认识人性理论与人性假设（3）麦格雷戈的X-Y理论X理论：一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作；人生来就以自我为中心，漠视组织的要

26、求；一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造；人们容易受骗，易受人煽动。1、认识人性理论与人性假设、认识人性理论与人性假设Y理论：理论：一般人天生并不好逸恶劳，人们对工作的喜好一般人天生并不好逸恶劳，人们对工作的喜好取决于对工作带来的满足和惩罚的理解；取决于对工作带来的满足和惩罚的理解；外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法；目标而努力工作的唯一方法；在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造

27、力；力；现代社会中，人的潜能只部分地得到了发挥。现代社会中，人的潜能只部分地得到了发挥。 终身雇佣制。长期雇佣职工，即使经营不佳地一般也不解雇工终身雇佣制。长期雇佣职工，即使经营不佳地一般也不解雇工终身雇佣制。长期雇佣职工，即使经营不佳地一般也不解雇工终身雇佣制。长期雇佣职工，即使经营不佳地一般也不解雇工人，要采取别种方法度过难关，对职工的职业保证会使人更加人，要采取别种方法度过难关，对职工的职业保证会使人更加人，要采取别种方法度过难关，对职工的职业保证会使人更加人，要采取别种方法度过难关，对职工的职业保证会使人更加积极地关心企业利益。积极地关心企业利益。积极地关心企业利益。积极地关心企业利益

28、。 缓慢的评价和晋升。对职工要经过较长时间的考验再作全面评缓慢的评价和晋升。对职工要经过较长时间的考验再作全面评缓慢的评价和晋升。对职工要经过较长时间的考验再作全面评缓慢的评价和晋升。对职工要经过较长时间的考验再作全面评价。价。价。价。 分散与集中决策。企业的重大决策，要先由生产或销售第一线分散与集中决策。企业的重大决策，要先由生产或销售第一线分散与集中决策。企业的重大决策，要先由生产或销售第一线分散与集中决策。企业的重大决策，要先由生产或销售第一线的职工提出建议，经过中层管理人员把各种意见集中调整、统的职工提出建议，经过中层管理人员把各种意见集中调整、统的职工提出建议，经过中层管理人员把各种

29、意见集中调整、统的职工提出建议，经过中层管理人员把各种意见集中调整、统一后上报，最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确一后上报，最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确一后上报，最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确一后上报，最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确的决策，执行决策时要分工负责。的决策，执行决策时要分工负责。的决策，执行决策时要分工负责。的决策，执行决策时要分工负责。 含蓄的控制，但检测手段明确正规。基层管理者一方面要敏感含蓄的控制，但检测手段明确正规。基层管理者一方面要敏感含蓄的控制，但检测手段明确正规。基层管理者一方面要敏感含蓄的控制，但检测手段明确正规

30、。基层管理者一方面要敏感地抓住问题实质，就地解决，另一方面要在上报情况前，协同地抓住问题实质，就地解决，另一方面要在上报情况前，协同地抓住问题实质，就地解决，另一方面要在上报情况前，协同地抓住问题实质，就地解决，另一方面要在上报情况前，协同有关部门共同制定出解决问题方案。有关部门共同制定出解决问题方案。有关部门共同制定出解决问题方案。有关部门共同制定出解决问题方案。 融洽管理人员与职工的关系。全面关心职工生活，把对生产任融洽管理人员与职工的关系。全面关心职工生活，把对生产任融洽管理人员与职工的关系。全面关心职工生活，把对生产任融洽管理人员与职工的关系。全面关心职工生活，把对生产任务和工作设计的

31、要求同职工劳动生活质量结合起来，让职工在务和工作设计的要求同职工劳动生活质量结合起来，让职工在务和工作设计的要求同职工劳动生活质量结合起来，让职工在务和工作设计的要求同职工劳动生活质量结合起来，让职工在工作中得到满足，心情舒畅。工作中得到满足，心情舒畅。工作中得到满足，心情舒畅。工作中得到满足，心情舒畅。 让职工得到多方面的锻炼。不把职工局限在狭窄的范围内，既让职工得到多方面的锻炼。不把职工局限在狭窄的范围内，既让职工得到多方面的锻炼。不把职工局限在狭窄的范围内，既让职工得到多方面的锻炼。不把职工局限在狭窄的范围内，既注意培养职工的专业知识能力，又注意使职工获得多方面的工注意培养职工的专业知识

32、能力，又注意使职工获得多方面的工注意培养职工的专业知识能力，又注意使职工获得多方面的工注意培养职工的专业知识能力，又注意使职工获得多方面的工作经验，对生产技术和社会活动能力都要进行长期全面的考查。作经验，对生产技术和社会活动能力都要进行长期全面的考查。作经验，对生产技术和社会活动能力都要进行长期全面的考查。作经验，对生产技术和社会活动能力都要进行长期全面的考查。 1、认识人性理论与人性假设、认识人性理论与人性假设（4） w.大内的大内的Z理论理论（5）有关人性的四种基本假设 经济人假设：人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由于经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控的

33、地位，管理者激励下属的手段就是运用奖励和惩罚来激发和诱导人们以组织或管理者所期望的方式来行事；社会人假设：人是受社会需要所激励的，领导应该体贴和关心下属，重视人们之间的社会交往关系，要通过培养和形成组织成员的归属感来调动积极性；自我实现人假设：人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获得个人的成功企业应该为员工提供富有挑战性的工作，使人的人性不断成熟并体验到工作的内在激励；复杂人假设：权变思想的人性观。组织中的人各式各样、千差万别，对人激励的措施和领导方式，应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境等的不同而采取不同的策略。1、认识人性理论与人性假设、认识人性理论与人性

34、假设 人的个性在心理学上是指一个人在实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征。包括性格、气质、能力等。 人的个性差异人的个性差异性格差异性格差异人的个性差异人的个性差异性格是个体心理的核心，是指一个人对现实稳固的态度体系和习惯性行为方式。是在后天环境中通过主体与客体的相互作用，是使客观事物的不断影响在人的神经系统中保存起来的、固定下来，构成一定的态度体系，并以一定的形式表现在个体的行为中，构成每个个体所特有的行为方式。按心理倾向分按心理倾向分按独立程度分按独立程度分外向型：热情、开朗、活泼、外露、善于交际；内向型：沉静、寡言、多思、庄重等。顺从型：依赖性、被动性；独立

35、性：主动性、独立性；按人对现实的态度分按人对现实的态度分人的个性差异人的个性差异意志型：果断和犹豫不决、勇敢和怯弱、坚定性和动摇性、纪律性和散漫性、 沉着冷静和鲁莽从事等；情绪型：心情舒畅和抑郁低沉、宁静的和易于激动的等理智型：主观性和客观性、粗略性和精细性、轻率和严谨、草率从事和深入 钻研等。其它分法：其它分法：热爱集体、正直、诚实、对人体贴关心、富同情心和正义感、谦虚、平易近人、礼貌、自律、自信或相反：不关心集体、消极怠工、阿谀奉承、弄虚作假、傲慢、任性、行为孤僻、不善于和人相处、缺乏自信等；勤劳与懒惰、认真或马虎、细致或粗心、进取、创造和墨守成规、节俭和奢侈、原则性强和无原则等。气质差异

36、（希腊著名医生希波克拉特）气质差异（希腊著名医生希波克拉特） 人的个性差异人的个性差异多血汁型：情绪易兴奋、热情、活泼、好动、敏感、反应迅速、感情丰富、 喜欢社交、外部表露明显、注意力容易转移、兴趣容易转换等；胆汁质型：直爽、脾气粗暴、情绪外露性明显，热情、精力旺盛、情绪易冲 动、反应速度快但不灵活、心境变换剧烈等；粘液质型：情绪不易兴奋、安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外 露、有一定的自制力、善于忍耐等等；抑郁质型：情绪不易兴奋、孤僻、行动迟缓、刻板、体验深刻、能深思熟虑、 观察事物比较细腻、内倾性明显、优柔寡断等等。能力差异能力差异 人的个性差异人的个性差异 员工需要掌握一定的科技

37、知识和劳动技能，管理者要具备管理理论、管理方法和管理技巧；能力：人们能够顺利完成某种活动，而在个体经常、稳固地表现出来 的心理特征。分一般能力和特殊能力。 学习过程需要记忆力、理解力、观察力、概括力、逻辑推理能力等。 成功的企业家除要具备一般决策规划、组织指挥、协调监督等能力外，还要求富有想象力、沟通能力、持续能力、创新能力和学习能力等。个体个体心理心理心理心理过程过程心理心理现象现象认知过程认知过程-感觉、知学、记忆、想象、思感觉、知学、记忆、想象、思维维情感过程情感过程-情绪、情感情绪、情感意志过程意志过程-意志意志气质、性格、能力气质、性格、能力个性动力系统个性动力系统-兴趣、需求、动机

38、、价值兴趣、需求、动机、价值观观公平理论公平理论在管理中的应用在管理中的应用1、正确诱导，改变认知；、正确诱导，改变认知；2、科学考评，合理奖励；、科学考评，合理奖励；3、各有依据，适当分配；、各有依据，适当分配； （贡献律、需要律、平均律）（贡献律、需要律、平均律）2 2、正确处理、正确处理“激激”与与“励励”的的关系关系克尔蠢举克尔蠢举例：子恭救人例：子恭救人例：渔夫救青蛙例：渔夫救青蛙3 3、注重对心的激励、注重对心的激励据统计，超长的人与弱智的人只占据统计，超长的人与弱智的人只占2%2%左右，其它左右，其它98%98%的人是正常人，的人是正常人，潜能接近，不同的是显能，激励后潜能接近，

39、不同的是显能，激励后潜能变显能，不激励，潜能变无能潜能变显能，不激励，潜能变无能例：李光耀对儒家文化的评说例：李光耀对儒家文化的评说例：罗森塔尔试验例：罗森塔尔试验4 4、激励要先我后他、激励要先我后他传统观念：火车跑得快，全靠车头传统观念：火车跑得快，全靠车头带，如今动车组的动力分散系统带，如今动车组的动力分散系统5 5、注重物质与精神激励相结合、注重物质与精神激励相结合综合激励综合激励= =精神激励精神激励+ +物质激励物质激励只精神激励不物质激励只精神激励不物质激励例：韦尔奇激励员工的故事例：韦尔奇激励员工的故事6 6、正确处理正激励与负激励的关系、正确处理正激励与负激励的关系 （1 1

40、）正强化）正强化（2 2）惩罚）惩罚 （3 3）负强化）负强化（4 4）忽视）忽视强化理论强化理论美国心理学家斯金纳（美国心理学家斯金纳（B.F.kinner) 提出，他认为提出，他认为人的行为是对其所获刺激的反应，刺激对他有利，人的行为是对其所获刺激的反应，刺激对他有利，行为可能重复出现，刺激对他不利，行为就可能行为可能重复出现，刺激对他不利，行为就可能减弱。减弱。强化的具体方式有四种：强化的具体方式有四种：（1）正强化）正强化（2）惩罚）惩罚（3）负强化）负强化（4）忽视）忽视7 7、正确处理激励与凝聚的关系、正确处理激励与凝聚的关系 激励产生分力激励产生分力 凝聚产生合力凝聚产生合力8

41、8、激励要处理、激励要处理“偶然偶然”与与“必必然然”激励要及时，不要依赖于日历激励要及时，不要依赖于日历9 9、区分激励因素与保健因素、区分激励因素与保健因素激励要及时，不要依赖于日历激励要及时，不要依赖于日历双因素理论双因素理论 美国心理学家美国心理学家F.赫茨伯格赫茨伯格(Herzberg在在20世纪世纪50年代通过对年代通过对2000多名工程师和会计师的访谈调多名工程师和会计师的访谈调查发现：人在工作中的满意感是激励人的工作行查发现：人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，他认为：满意的对立面是没有满为的重要力量，他认为：满意的对立面是没有满意，而不是不满意，不满意的对立面是没

42、有不满意，而不是不满意，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。他把激励员工的工作态度和积意，而不是满意。他把激励员工的工作态度和积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类。极性的因素分为保健因素和激励因素两大类。双因素理论双因素理论保健因素保健因素(hygiene factor)-是与工作环境有关系是与工作环境有关系的因素，如公司政策、行政人事管理水平、人际的因素，如公司政策、行政人事管理水平、人际关系、工作条件、工资、地位、工作保障等等。关系、工作条件、工资、地位、工作保障等等。保健因素得不到满足，人们会产生不满情绪，以保健因素得不到满足，人们会产生不满情绪，以致于消极怠工等，但这种外在因素

43、的满足，也只致于消极怠工等，但这种外在因素的满足，也只能防止或消除不满，不一定能使员工满意，起保能防止或消除不满，不一定能使员工满意，起保持积极性、维持工作现状的作用。持积极性、维持工作现状的作用。双因素理论双因素理论激励因素（激励因素（motivation factor)-是能够促进和鼓是能够促进和鼓励人们在工作中做出最好的表现。如：励人们在工作中做出最好的表现。如：工作富有成就感；工作富有成就感；工作成绩得到领导的赏识和工作成绩得到领导的赏识和 认可；认可；工作表现机会和工作带来的愉悦；工作表现机会和工作带来的愉悦；职务上的责任感；职务上的责任感；职业上能得到发展、提升、成长等。职业上能得

44、到发展、提升、成长等。与传统观念比较与传统观念比较传统观念传统观念赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点（激励因素）（激励因素）满意满意不满意不满意满意满意（保健因素）（保健因素）没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意项目项目激励因素激励因素保健因素保健因素起源起源人类形成的趋向人类形成的趋向动物生成的趋向动物生成的趋向特征特征性质上属于心理方面的长期满足性质上属于心理方面的长期满足满足满足/ /没有满足没有满足重视目标重视目标性质上属于生理上的短暂满足性质上属于生理上的短暂满足不满足不满足/ /没有不满足没有不满足重视任务重视任务满足和不满足和不满足的源满足的源泉泉工作性质：对个人来说主要是

45、内部的工作性质：对个人来说主要是内部的 （内激励）（内激励）工作本身工作本身个人标准个人标准工作条件：对个人来说主要是外部的工作条件：对个人来说主要是外部的 （外激励）（外激励）工作环境工作环境非个人标准非个人标准显示出来显示出来的需要的需要成就成就成长成长责任责任赏识赏识物质的物质的社交的社交的身份地位身份地位方向、安全方向、安全经济的经济的激励因素与保健因素的比较激励因素与保健因素的比较三、领导的用人用权艺术三、领导的用人用权艺术领导者的能力与素质领导者的能力与素质（1）、政治素质）、政治素质正确的世界观正确的世界观现代化的管理思想现代化的管理思想强烈的事业心、高度的责任感和正直的品质强烈

46、的事业心、高度的责任感和正直的品质实事求是、勇于创新的精神实事求是、勇于创新的精神（2）、业务素质）、业务素质（3）、身体素质）、身体素质领导相关理论领导相关理论领导者的能力与素质领导者的能力与素质1、分析、判断和概括的能力、分析、判断和概括的能力2、决策能力、决策能力3、组织、指挥和控制的能力、组织、指挥和控制的能力4、不断探索和创新的能力、不断探索和创新的能力5、知人善任的能力、知人善任的能力领导风格的基本类型领导风格的基本类型基于权力运用的领导风格基于权力运用的领导风格基于态度和行为倾向的领导风格基于态度和行为倾向的领导风格权变领导理论权变领导理论基于权力运用的领导风格基于权力运用的领导

47、风格1、专制式、民主式、放任式、专制式、民主式、放任式2、利克特的四种领导方式、利克特的四种领导方式专制专制-权威式权威式开明开明-权威式权威式协商式协商式群体参与式群体参与式基于态度和行为倾向的领导风格基于态度和行为倾向的领导风格1 1、“双中心双中心”论论（1 1）以任务为中心（关心任务式）以任务为中心（关心任务式）这种领导方式通常表现为专制式，工作效率较这种领导方式通常表现为专制式，工作效率较高，但组织成员的满意度不高，甚至不够团结；高，但组织成员的满意度不高，甚至不够团结；（2 2）以人员为中心（关心人员式）以人员为中心（关心人员式）能提高组织成员的满意度，并加强组织的团结，能提高组织

48、成员的满意度，并加强组织的团结，但未必工作效率就高但未必工作效率就高基于态度和行为倾向的领导风格基于态度和行为倾向的领导风格2、“管理方格管理方格”论论1-9型管理：周到地注意到人们的需要因而导致友善和舒畅的组织气氛和工作进度9-9型管理：工作由所委任的人完成，他们因在组织目标上有共同利害关系而互相依赖，同时又互相信任和尊重5-5型管理：通过在工作要求和维持士气之间的平衡取得适当的成绩1-1型管理：为完成工作和保持组织士气所需要的最低限度的努力9-1型管理：以几乎不考虑人的因素影响的方式安排工作，获得效率9876543211 2 3 对生产的关心 7 8 9权变领导理论权变领导理论1、领导行为

49、连续统一体模型、领导行为连续统一体模型（坦南鲍姆和施米特）经理权力的应用下属的自由领域以上级为中心的领导行为以下属为中心的领导行为经理做出决策并宣布执行经理做出决策后予以推销经理做出决策但允许提出疑问经理做出初步决策交下属讨论修改经理提出决策的问题征求意见后做出决策经理规定决策界限让团体做出决策经理允许下属在规定的界限内行使决策权权变领导理论权变领导理论2、最难共事者模型、最难共事者模型(LPC)Least-preferred co-worker上下级关系上下级关系上下级关系上下级关系好好好好差差差差任务结构任务结构任务结构任务结构明确明确明确明确不明确不明确不明确不明确明确明确明确明确不明确

50、不明确不明确不明确职位权力职位权力职位权力职位权力强强强强弱弱弱弱强强强强弱弱弱弱强强强强弱弱弱弱强强强强弱弱弱弱情境类型情境类型情境类型情境类型1 1 1 12 2 2 23 3 3 34 4 4 45 5 5 56 6 6 67 7 7 78 8 8 8领导所处情境领导所处情境领导所处情境领导所处情境有利有利有利有利中间状态中间状态中间状态中间状态不利不利不利不利有效地领导方式有效地领导方式有效地领导方式有效地领导方式任务导向任务导向任务导向任务导向关系导向关系导向关系导向关系导向任务导向任务导向任务导向任务导向权变领导理论权变领导理论3、领导、领导方式寿命周期理论（成熟度）方式寿命周期理

51、论（成熟度）不不 成成 熟熟初初步步成成熟熟比比较较成成熟熟成成 熟熟命命令令式式高关系高关系高任务高任务 说说服服式式高关系高关系低任务低任务参参与与式式低关系低关系低任务低任务授授权权式式低关系低关系 高任务高任务 成熟度成熟度1 1、用人不疑，疑人不用用人不疑，疑人不用2 2、用人力和用人才、用人力和用人才人人才才人力人力人口人口人才二八率人才二八率20%20%的人创造的人创造80%80%的财富的财富80%80%的人创造的人创造20%20%的财富的财富第一次提出人才概念是汉代王充，他以能第一次提出人才概念是汉代王充，他以能否否“著书表文著书表文”为标准，将人才分为四类：为标准，将人才分为

52、四类：人才的定义人才的定义儒生：能说经者儒生：能说经者通人：博览古今者通人：博览古今者 文人：采缀传书以上书奏记者文人：采缀传书以上书奏记者鸿儒：能精思著文连结篇章者第一种是以学历和职称为标准，即具有中专以上学历和第一种是以学历和职称为标准，即具有中专以上学历和初级以上职称这是人事部门统计口径，习惯叫专门人才初级以上职称这是人事部门统计口径，习惯叫专门人才人才的定义人才的定义第二种是政策中的定义。比如享受政府特殊津贴的专家、第二种是政策中的定义。比如享受政府特殊津贴的专家、青年拔尖人才和学科专业带头人等。青年拔尖人才和学科专业带头人等。第三种是人才理论研究中的定义。即指具有一定知识和第三种是人

53、才理论研究中的定义。即指具有一定知识和能力，以其创造性劳动，为社会发展和人类进步作出较能力，以其创造性劳动，为社会发展和人类进步作出较大贡献的人。这个定义揭示了人才的本质特征，即人才大贡献的人。这个定义揭示了人才的本质特征，即人才的知识性、创造性、进步性和历史性。的知识性、创造性、进步性和历史性。 人才有类型之分，也有层次之分。是个相对的概念、人才有类型之分，也有层次之分。是个相对的概念、动态的概念、辩证的概念。是知识、能力、实践、创造、动态的概念、辩证的概念。是知识、能力、实践、创造、业绩、贡献的统一体。业绩、贡献的统一体。人才的素质人才的素质素质素质 = 悟性悟性+能力能力+品格品格+责任

54、心责任心能力能力（1）善于捕捉潜在盈利机会的能力）善于捕捉潜在盈利机会的能力 （2）敢于承担风险和责任的能力）敢于承担风险和责任的能力 （3）善于组织和协调公众关系的能力）善于组织和协调公众关系的能力人才的知识结构：人才的知识结构：综合知识综合知识专业知识专业知识公共关系公共关系例例4 4：美国二战期间阿尔索斯突击队：美国二战期间阿尔索斯突击队例例1 1：松下公司的人才标准：松下公司的人才标准人才二八定律例例2 2：海尔公司的人才政策：海尔公司的人才政策例例3 3：麦肯锡公司的人才队伍：麦肯锡公司的人才队伍3 3、正确认识人才和废物的关系、正确认识人才和废物的关系废物人才位置对位置错4 4、认

55、识你的领导团队、认识你的领导团队贝贝尔尔宾宾理理论论1 1、实干家：埋头苦干，任劳任怨；、实干家：埋头苦干，任劳任怨；2 2、推进者：办事效率高，风风火、推进者：办事效率高，风风火火，容易得罪人；不善于处理人火，容易得罪人；不善于处理人际关系际关系; ;3 3、外交家：善于处理人际关、外交家：善于处理人际关系，对信系，对信 息特别敏感，缺点息特别敏感，缺点是不够塌实；是不够塌实；4 4、智多星：聪明、敏捷、喜欢、智多星：聪明、敏捷、喜欢变化、一会儿一个主意；变化、一会儿一个主意；4 4、认识你的领导团队、认识你的领导团队贝贝尔尔宾宾理理论论5、监督者：理智、冷静、经常提反对意见、监督者：理智、

56、冷静、经常提反对意见 泼冷水；不灵活泼冷水；不灵活,缺乏创新意识缺乏创新意识;6、完美主义者：做事力求完美，喜欢挑刺；、完美主义者：做事力求完美，喜欢挑刺；7、协调者：人际关系好，原则性不强，适、协调者：人际关系好，原则性不强，适 应环境；应环境；8、凝聚者：能以身作则，亲和力、号召力、凝聚者：能以身作则，亲和力、号召力 强，人际能力特强。强，人际能力特强。1 1、2 2两种人能做到，不能想到；两种人能做到，不能想到；3 3、4 4两种人想得到，做不到；两种人想得到，做不到；5 5、6 6两种人可以从正反面帮我们把事情做好两种人可以从正反面帮我们把事情做好7 7、8 8两种人有利于把事情做久。

57、两种人有利于把事情做久。 西游记西游记唐僧的班子结构唐僧的班子结构 三国演义三国演义中刘备的班子结构中刘备的班子结构4 4、认识你的领导团队、认识你的领导团队5 5、关注员工的智商与情商、关注员工的智商与情商从从情商和智商考虑情商和智商考虑, ,有四种类型的人有四种类型的人: :（1 1）高智商、高情商，适合做经理、做领导；）高智商、高情商，适合做经理、做领导；（2 2）高智商、低情商，搞技术、搞科研；）高智商、低情商，搞技术、搞科研；（3 3）低智商、高情商，搞公关、接待、做营销；）低智商、高情商，搞公关、接待、做营销；（4 4）低智商、低情商，让他滚！）低智商、低情商，让他滚！一个人能否当

58、好领导，一个人能否当好领导，20%20%智商，智商，80%80%情商；越情商；越 是聪明的人、能力越强的人不一定适合做领导。是聪明的人、能力越强的人不一定适合做领导。6 6、用硬权与用软权、用硬权与用软权法定权法定权奖赏权奖赏权强制权强制权专家权专家权感召权感召权硬权硬权软权软权法定的，组织法定的，组织给你的，具有给你的，具有强制性的强制性的你自己的技术你自己的技术的个人威信的个人威信7 7、如何留住人才、如何留住人才（1 1）待遇留人）待遇留人（2 2）事业留人）事业留人（3 3）感情留人）感情留人（4 4）环境留人）环境留人（5 5）制度留人）制度留人四、领导的决策艺术四、领导的决策艺术1

59、 1、打开空间、打开空间- -避免霍布森选择避免霍布森选择四、领导的决策艺术四、领导的决策艺术2 2 2 2、缩短时间、缩短时间、缩短时间、缩短时间- - - -避免布里丹选择避免布里丹选择避免布里丹选择避免布里丹选择 布里丹选择也叫最优选择（决策），最优选布里丹选择也叫最优选择（决策），最优选择是不可能的、也是错误的，在多方案或多标准择是不可能的、也是错误的，在多方案或多标准选择，若没有排序、没有目标，就会延迟时间，选择，若没有排序、没有目标，就会延迟时间，贻误战机，有时我们还会在限制中选择。贻误战机，有时我们还会在限制中选择。 一青年背着七个包过河一青年背着七个包过河（官、健康、机（官、健

60、康、机敏、诚信、金钱、亲情敏、诚信、金钱、亲情一叶孤舟一叶孤舟 救人（母亲、配偶、小孩）救人（母亲、配偶、小孩）（美国（美国4%30%66%，中国，中国72%22%6%）四、领导的决策艺术四、领导的决策艺术3 3、关注结果、关注结果- -战略决策战略决策绩效管理绩效管理任务不如结果重要任务不如结果重要目标不如目的重要目标不如目的重要效率不如效益重要效率不如效益重要成本没有价值重要成本没有价值重要要重视结果，避免要重视结果，避免“任务导向任务导向”四、领导的决策艺术四、领导的决策艺术4 4、及时调整对策、及时调整对策- -战术决策战术决策四、领导的决策艺术四、领导的决策艺术5 5 5 5、全脑思

61、维、全脑思维、全脑思维、全脑思维定量定量+ +定性定性逻辑逻辑+ +直觉直觉科学科学+ +艺术艺术 左脑左脑-语言、数学、逻辑、理论、理性思维，语言、数学、逻辑、理论、理性思维，被称为语言脑、数学脑，优势半脑，决定智商。被称为语言脑、数学脑，优势半脑，决定智商。 右脑右脑-艺术、形象思维、直觉、预感、悟性，艺术、形象思维、直觉、预感、悟性，以前被称为哑脑、劣势半脑，斯佩里（脑科专家）以前被称为哑脑、劣势半脑，斯佩里（脑科专家）正名艺术脑，右脑好，情商高；正名艺术脑，右脑好，情商高；左脑左脑+ +右脑右脑四、领导的决策艺术四、领导的决策艺术6 6 6 6、系统思维、系统思维、系统思维、系统思维第

62、一项修炼：超越自我第一项修炼：超越自我第二项修炼：改善心智模式第二项修炼：改善心智模式第三项修炼：建立共同的愿景第三项修炼：建立共同的愿景第四项修炼：团队学习第四项修炼：团队学习第五项修炼：系统思维第五项修炼：系统思维四、领导的决策艺术四、领导的决策艺术6 6 6 6、系统思维、系统思维、系统思维、系统思维系统思维的三点要求：系统思维的三点要求：应防止分割思考，要整体思考应防止分割思考，要整体思考应防止静止思考，要动态思考应防止静止思考，要动态思考应防止表面思考，要本质思考应防止表面思考，要本质思考四、领导的决策艺术四、领导的决策艺术6 6 6 6、系统思维、系统思维、系统思维、系统思维蝴蝶效

63、应与蝴蝶效应与Y Y2323理念理念Y Yt+1 t+1 =Y=Yt t2 2 (t (t表示时间）表示时间） 今天今天= =昨天昨天2 2若昨天若昨天Y Y昨昨=1=1，则，则Y Y今今=1=1，Y Y明明=1, =1, 若昨天若昨天 Y Y昨昨=1.000001=1.000001，则，则若若1 1号是号是1.0000011.000001，则，则2 2、322322号都没多少变化，到号都没多少变化，到2323号突然变化很明显，到号突然变化很明显，到2626号计算机无法计算。号计算机无法计算。例例1 1、小布什与、小布什与9.119.11事件事件例例2 2、山东莱芜钢厂、山东莱芜钢厂例例3 3、搞企业，今天、明天、搞企业，今天、明天在在2323天突然见效。天突然见效。例例4、搞培训，一天、两天、搞培训，一天、两天、到某天见奇效。到某天见奇效。四、领导的决策艺术四、领导的决策艺术6 6 6 6、系统思维、系统思维、系统思维、系统思维 Thank you