管理学原理 领导理论 国家课件

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1、领领 导导 理理 论论为了明天更美好，让我们一起奋斗吧！为了明天更美好，让我们一起奋斗吧！ 每个士兵都有每个士兵都有权抗拒命令。权抗拒命令。 朱叶利斯朱叶利斯 恺撒恺撒【开篇案例开篇案例】媒介大亨媒介大亨泰德泰德 特纳特纳 泰德泰德 特纳特纳(Ted Turner)(Ted Turner)，美国美国的媒介大亨，的座右铭：的媒介大亨，的座右铭：“要么领导；要么领导；要么服从；别无它图。要么服从；别无它图。” 2424岁岁, 1963, 1963年年, , 中止大学学业，中止大学学业，开始经营濒临倒闭的广告牌企业。发开始经营濒临倒闭的广告牌企业。发生转机后，购买了亚特兰大一家独立生转机后，购买了亚

2、特兰大一家独立的小型电视台，取名的小型电视台，取名“超级电视台超级电视台”。 一年后又买下了亚特兰大屡战屡一年后又买下了亚特兰大屡战屡败的勇敢者棒球队，获得成功。败的勇敢者棒球队，获得成功。 19811981年，特纳认定年，特纳认定2424小时新闻直小时新闻直播必有市场，尽管当时没有一个人赞播必有市场，尽管当时没有一个人赞成他的想法，他还是倾全部财力创立成他的想法，他还是倾全部财力创立了有线电视新闻网（了有线电视新闻网（Cable News Cable News NetworkNetwork，CNNCNN），），获得了令人难以置获得了令人难以置信的经济效益，并且，由于对信的经济效益，并且，由于

3、对19911991年年海湾战争的报道而赢得了无数赞誉。海湾战争的报道而赢得了无数赞誉。 19861986年又一次赌注，买下了联合年又一次赌注，买下了联合艺术家电影图书馆。特纳的艺术家电影图书馆。特纳的CNNCNN，因因为上演经典影片而获得了巨大成功。为上演经典影片而获得了巨大成功。 启示：启示：发现别人看不到的机遇和发现别人看不到的机遇和大胆追求成功的能力，使大胆追求成功的能力，使Ted TurnerTed Turner明显区别于一般的企业经理。明显区别于一般的企业经理。 这就是领导！这就是领导！【思考题思考题】 1.1.领导者与非领导者有何不同？领导者与非领导者有何不同？ 2.2.领导者是与

4、生俱来的，还是后领导者是与生俱来的，还是后天形成的？天形成的？领导理论的历史发展领导理论的历史发展一、领导特质理论阶段一、领导特质理论阶段主要内容主要内容：（身体特征、个性特征、智力特征）（身体特征、个性特征、智力特征）不足之处不足之处：（标准失真、忽视环境、忽略对象）（标准失真、忽视环境、忽略对象）二、领导行为理论阶段二、领导行为理论阶段主要内容主要内容：（领导作用、行为划分、后天培养）（领导作用、行为划分、后天培养）不足之处不足之处：试图用某一种固定的管理模式一劳永逸试图用某一种固定的管理模式一劳永逸的解决领导及管理问题。的解决领导及管理问题。三、领导权变理论阶段三、领导权变理论阶段主要内

5、容主要内容：（没有一种最好的领导行为、领导效果取决（没有一种最好的领导行为、领导效果取决于领导者、被领导者和环境）于领导者、被领导者和环境）不足之处不足之处：忽视了社会大环境的变化及社会忽视了社会大环境的变化及社会的变迁的变迁 领导特质理论也称伟人理论，是领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。领导效能关系的理论。 早早期期的的领领导导理理论论研研究究重重点点放放在在了了领领导导者者个个人人的的性性格格或或特特性性上上，即即特特质质理理论论。特特质质理理论论假假定定特特性性的的存存在在，并并且且假假定定领领导导者者是是天天

6、生生的的，而而不不是是后后天天形成的。形成的。 第一节第一节 领导特质理论领导特质理论 到到9090年年代代，认认为为某某些些个个性性特特点点许许多多不不是是天天生生的的而而是是能能够够努努力力得得到到的的能能够够将将有有效效的的领领导导者者与与其其他他人人区区别别开开来。来。 公认的领导者是谁呢？领导者是什公认的领导者是谁呢？领导者是什么样子？请同学们举出一些例子。么样子？请同学们举出一些例子。他们各自表现出全然不同的特点。他们各自表现出全然不同的特点。例如：例如：英国首相：英国首相：丘吉尔丘吉尔马马丁丁 路路德德 金金撒撒切切尔尔夫夫人人一、杜拉克的一、杜拉克的“五项习惯五项习惯”善于利用

7、有限的时间善于利用有限的时间注重贡献和工作绩效注重贡献和工作绩效善于发挥他人之所长善于发挥他人之所长专注于少数关键领域专注于少数关键领域善于进行有效的决策善于进行有效的决策二、法约尔的二、法约尔的“能力素质能力素质”身体健康身体健康智力发达智力发达文化较高文化较高专业知识专业知识经验丰富经验丰富V倡导变革。倡导变革。V有胆有识。有胆有识。V信任他人。信任他人。V追求价值。追求价值。V终身学习。终身学习。V缜密思考。缜密思考。V创造愿景。创造愿景。三、三、TichyTichy的特殊素质的特殊素质领导者领导者 努力进取努力进取 领导欲望领导欲望自信自信 智慧智慧 公平公平 正直正直诚实诚实 相关知

8、识相关知识 领导者必备的素质领导者必备的素质总结（共同点）：总结（共同点）： 领导者有八项特性不同于非领导者，即努力进取、领导愿望、正直与诚实、自信、公平、智慧和工作相关知识。 努努力力进进取取：包包括括对对成成功功的的强强烈烈渴渴望望，不不断断地地努努力力提提高高，精精力力充充沛沛，对对自自己己所所从从事事的的活活动动坚坚持持不不懈懈，具具有有高高度的主动精神。度的主动精神。总结（共同点）：总结（共同点）：领领导导欲欲望望：他他们们有有强强烈烈的的权权力力欲欲望望，喜喜欢欢领领导导别别人人，而而不不是是被被别别人人所所领领导导。强强烈烈的的权权力力欲欲望望驱驱使使他他们们试试图图去去影影响响

9、别别人人，并并在在领领导导过过程程中中获获得得满满足足和和利利益。益。正正直直与与诚诚实实：言言行行一一致致，诚诚实实可可信信。据据此此与与下下属属之之间间建建立立起起相相互互信信任任的的关关系。系。 自自信信：自自信信能能让让领领导导者者克克服服困困难难，在在不不确确定定的的情情况况下下善善于于做做出出决决策策，并能逐渐将自信传给别人。并能逐渐将自信传给别人。 智智慧慧：领领导导者者必必须须有有足足够够的的才才智智来来搜搜集集、整整理理和和解解释释大大量量的的信信息息；高高的的学学历历在在职职业业生生涯涯中中是是重重要要的的，但但最最终终还还是是有有关关组组织织的的业业务务专专长长更更重要。

10、重要。 公公平平：处处人人处处事事都都要要公公正正、平平等等、一视同仁。一视同仁。 工工作作相相关关知知识识：一一个个有有效效的的领领导导者者对对其其公公司司、行行业业和和技技术术问问题题有有清清楚楚的的了了解解，广广博博的的知知识识能能使使他他们们作作出出富富有有远远见见的的决决策策, ,并能理解这种决策的意义。并能理解这种决策的意义。 完全以特质为基础的解释忽略了情完全以特质为基础的解释忽略了情境因素。具备恰当的特质，只能使个体境因素。具备恰当的特质，只能使个体更有可能成为有效的领导者，但他还需更有可能成为有效的领导者，但他还需要采取适合情境的正确的行动。而且，要采取适合情境的正确的行动。

11、而且，在一种情境下正确的活动，在另一种情在一种情境下正确的活动，在另一种情境下未必正确。从上一世纪境下未必正确。从上一世纪的的4040年代开年代开始至始至6060年代，研究工作转向了对领导者年代，研究工作转向了对领导者偏好的行为风格的研究。偏好的行为风格的研究。第二节第二节 领导行为理论领导行为理论 特质理论不能成功地找出有特质理论不能成功地找出有效领导者的特征，管理学家们转效领导者的特征，管理学家们转而研究领导者的各种行为，希望而研究领导者的各种行为，希望找出成功领导者的行为特征。找出成功领导者的行为特征。一.人性假设理论 道格拉斯道格拉斯 麦格雷戈提出了有关麦格雷戈提出了有关人性的两种截然

12、不同的观点人性的两种截然不同的观点: :一种是一种是基本上消极的基本上消极的X X理论理论; ;另一种是基本上另一种是基本上积极的积极的Y Y理论。理论。. X. X理论理论Y Y理论的管理思想理论的管理思想二、威廉.大卫：理论讨论后再回答以下问题：讨论后再回答以下问题：主要观点是什么？如何实施理论？三、三种极端理论 德国心理学家莱温德国心理学家莱温（P.LewinP.Lewin）通通过实验研究不同的工作方式对下属群过实验研究不同的工作方式对下属群体行为的影响，把领导者的领导方式体行为的影响，把领导者的领导方式分为三种极端的领导工作作风：即专分为三种极端的领导工作作风：即专制作风、民主参与作风

13、和放任自流作制作风、民主参与作风和放任自流作风。风。专专制制作作风风的的领领导导者者以以力力服服人人，即即靠靠权力和强制命令让人服从。权力和强制命令让人服从。特特点点：发发号号施施令令，要要求求他他人人依依从从，为为人人教教条条且且独独断断，主主要要依依靠靠行行政政命命令令、纪纪律律约约束束、训训斥斥和和惩惩罚罚，偶偶尔尔也也有有奖奖励励。有有人人统统计计，具具有有专专制制作作风风的的领领导导者者和和别别人人谈谈话话时时，有有60%60%左左右右采采取取命命令和指示的口吻。令和指示的口吻。民民主主参参与与作作风风的的领领导导者者以以理理服服人人，以以身身作作则则，拟拟议议中中的的行行动动或或决

14、决策策同同下下属属磋磋商，鼓励下属参与。商，鼓励下属参与。 特特点点：所所有有政政策策是是领领导导和和下下属属共共同同讨讨论论决决定定的的，是是领领导导者者是是下下级级共共同同智智慧慧的的结结晶晶。分分配配工工作作尽尽量量考考虑虑个个人人能能力力、兴兴趣趣和和爱爱好好。谈谈话话时时用用商商量量、建建议议和和请请求求的口气，下命令仅占的口气，下命令仅占5%5%左右。左右。放放任任自自流流作作风风的的领领导导者者，工工作作事事先先无无不不置置，事事后后无无检检查查，权权力力完完全全给给予予个个人人，一一切切悉悉听听尊尊便便，毫毫无无规规章章制制度度。极极少少运运用用权权力力，给给下下属属高高度度的

15、的独独立立性性，依依靠靠下下属属确确定定他他们们的的目目标标，以以及及实实现现目目标标的的方方法法。为为下下属属提提供供信信息息，充充当当群群体体和和外外部部环环境境的的联联系系人人，以以此此帮帮助助下属工作的进行。下属工作的进行。莱温的发现：莱温的发现： 只只有有民民主主参参与与型型领领导导效效率率最最高高。莱莱温温提提出出了了参参与与的的概概念念，并并注注意意到到了了参参与与的的作作用用，为为以以后后的的“参参与与管管理理”理论奠定了基础。理论奠定了基础。 四、领导行为的连续统一体理论美国学者美国学者坦尼恩鲍姆坦尼恩鲍姆(R. (R. TannenbaumTannenbaum) )与施密特

16、与施密特(W.H.Schmidt)(W.H.Schmidt) 认为，领导方式多种多样，按领导者认为，领导方式多种多样，按领导者授予下属自主权的程度划分，从专制授予下属自主权的程度划分，从专制型到民主型之间，存在多种过渡形式。型到民主型之间，存在多种过渡形式。基于这种认识，他们提出了基于这种认识，他们提出了“领导行领导行为连续统一体理论为连续统一体理论”。领导行为的连续统一体模型领导行为的连续统一体模型1234567领导者权力的运用领导者权力的运用领导者权力的运用领导者权力的运用下属享有的自由度下属享有的自由度下属享有的自由度下属享有的自由度专制领导方式专制领导方式民主领导方式民主领导方式 领导

17、行为连续统一体从左到右，领导行为连续统一体从左到右，领导者权力的运用逐渐减少，下属领导者权力的运用逐渐减少，下属的自由度逐渐增大，从以工作为重的自由度逐渐增大，从以工作为重逐渐变为以关系为重。逐渐变为以关系为重。 从图中看出，依据领导者授予下从图中看出，依据领导者授予下属的权力的程度不同，决策的方式属的权力的程度不同，决策的方式不同，形成了一系列领导方式。不同，形成了一系列领导方式。1.1.领导者作出决策并予宣布；领导者作出决策并予宣布；2.2.领导者向下属领导者向下属“推销推销”其决策；其决策；3.3.领导者提出想法并征求意见；领导者提出想法并征求意见；4.4.领导者提出初步方案，征求意见领

18、导者提出初步方案，征求意见 后修改；后修改；5.5.领导者提出问题，接受建议再作决领导者提出问题，接受建议再作决策；策；6.6.领导提出限制条件由集体决策；领导提出限制条件由集体决策；7.7.领导允许下属在上级规定的范围内领导允许下属在上级规定的范围内作决策。作决策。五、管理系统理论 密密歇歇根根大大学学的的行行为为科科学学家家伦伦西西斯斯利利克克特特( (R.LikertR.Likert) )教教授授和和他他的的同同事事作作了了长长达达3030年年的的研研究究，将将领领导导行行为为连连续续统统一一体体理理论论进进一一步步推推演演，他他们们以以数数百百个个机机构构为为对对象象，进进行行领领导导

19、方方式式的的研研究究，发发现现了四种基本的领导形态了四种基本的领导形态: : F形形态态1 1称称为为剥剥削削式式的的集集权权领领导导。非非常常专专制制，很很少少信信任任下下属属，采采取取使使人人恐恐惧惧与与惩惩罚罚的的方方法法，决决策策权权限限于于最最高高层层。F形形态态2 2称称为为仁仁慈慈式式的的集集权权领领导导。采采用用奖奖赏赏与与惩惩罚罚并并用用的的激激励励方方法法，允允许许一一定定程程度度的的自自下下而而上上的的沟沟通通，向向下下属属征求一些意见，授予下属一定决策权征求一些意见，授予下属一定决策权。 F形形态态3 3称称为为协协商商式式的的民民主主领领导导。对对下下属属报报有有相相

20、当当大大的的但但又又不不是是充充分分的的信信任任，在在最最高高层层制制定定主主要要政政策策和和总总体体决决策策时时，允允许许低低层层部部门门做做出出具具体体问问题题决决策，并在某些情况下进行协商。策，并在某些情况下进行协商。F形形态态4 4称称为为参参与与式式的的民民主主管管理理。对对下下属属在在一一切切事事物物上上都都报报有有充充分分的的信信心心和和信信任任，总总是是从从下下属属获获取取设设想想和和意意见见，并并积积极极地地加加以以采采纳纳。这这是是领领导导群群体体的的最有效的方式。最有效的方式。六、领导行为四分图: 1945 1945年，美国俄亥俄州立大学年，美国俄亥俄州立大学商业研究所发

21、起了对领导行为进行商业研究所发起了对领导行为进行研究的热潮。他们对大型组织的领研究的热潮。他们对大型组织的领导行为进行了一系列深入的研究，导行为进行了一系列深入的研究，一开始，研究人员列出了一开始，研究人员列出了10001000多种多种描述领导行为的因素，通过逐步概描述领导行为的因素，通过逐步概括和归类，最后将领导行为的内容括和归类，最后将领导行为的内容归纳为两类归纳为两类: : 第一类是关心下属的行为第一类是关心下属的行为; ;第二第二类是建立制度的行为。类是建立制度的行为。 按照这两方面的内容，设计了按照这两方面的内容，设计了“领导行为调查问卷领导行为调查问卷”，关于上述两方，关于上述两方

22、面各列举了面各列举了1515个问题，由下属对上司个问题，由下属对上司的行为进行评价。的行为进行评价。 两种领导行为在一个领导者身上两种领导行为在一个领导者身上可以是两个方面的任意组合。他们把可以是两个方面的任意组合。他们把两维坐标平面分为四个象限，每个象两维坐标平面分为四个象限，每个象限代表一种组合，如下图所示。限代表一种组合，如下图所示。 建建立立制制度度指指的的是是为为了了达达到到组组织织目目标标，领领导导者者界界定定和和构构造造自自己己与与下下属属的的角色的倾向程度。角色的倾向程度。 关关心心下下属属指指的的是是领领导导对对下下属属信信任任、尊尊重重他他们们的的想想法法和和感感情情并并与

23、与之之建建立立相相互信任的程度。互信任的程度。 高高- -高高型型领领导导更更能能使使下下属属达达到到高高绩绩效效和和高高满满意意度度。但但也也有有足足够够的的特特例例表明这一理论还需要加入情境因素。表明这一理论还需要加入情境因素。 员员工工导导向向的的领领导导者者重重视视人人际际关关系系，它它们们总总会会考考虑虑下下属属的的需需要要，并并承承认认人人与与人人之之间间的的差差别别。相相反反，生生产产导导向向的的领领导导者者倾倾向向于于强强调调工工作作的的技技术术或或任任务务事事项项，主主要要关关心心的的是是群群体体任任务务的的完完成成情情况况，并并把把群群体体成成员员视视为为达达到到目目标标的

24、的工具。工具。 结结论论：员员工工导导向向的的领领导导与与高高群群体体生生产产率率和和高高工工作作满满意意度度成成正正相相关。关。 生生产产导导向向的的领领导导与与低低群群体体生生产产率率和和低低工工作作满满意意度度联联系系在在一一起。起。七、管理方格理论 上述两项研究成果发表后，人上述两项研究成果发表后，人们普遍认为一个理想的领导者应既们普遍认为一个理想的领导者应既为员工导向又为绩效导向，最有名为员工导向又为绩效导向，最有名的研究是美国得克萨斯州立大学的的研究是美国得克萨斯州立大学的布莱克（布莱克（Robert R. Blake)Robert R. Blake)和莫顿和莫顿(Jame S.

25、Mouton)(Jame S. Mouton)在领导行为四分在领导行为四分图的基础上，提出了管理方格理论。图的基础上，提出了管理方格理论。 他们用横坐标表示领导者对生产他们用横坐标表示领导者对生产的关心程度，用纵坐标表示对人的关的关心程度，用纵坐标表示对人的关心程度，将代表两类行为的坐标各划心程度，将代表两类行为的坐标各划分为分为9 9等分，形成了等分，形成了8181个方格，每个个方格，每个方各代表一种对方各代表一种对“生产生产”和和“人人”关关心的不同程度的组合形成的领导行为。心的不同程度的组合形成的领导行为。管理方格中列出了五种典型的领导方式：1,11,1型型称称为为贫贫乏乏型型管管理理，

26、领领导导者者付付出出最小的努力完成工作。最小的努力完成工作。1,91,9型型称称为为乡乡村村俱俱乐乐部部式式型型管管理理，领领导导者者只只注注重重关关心心下下属属而而不不关关心心生生产产效效率。率。9,19,1型型称称为为任任务务型型管管理理，领领导导者者只只注注重生产效率而不关心下属。重生产效率而不关心下属。9,99,9称称为为团团队队型型管管理理，领领导导者者通通过过协协调调综综合合与与工工作作相相关关的的活活动动而而提提高高工工作作效率和工作士气。效率和工作士气。5,55,5称称为为中中庸庸型型管管理理，保保持持对对生生产产和和员员工工一一定定程程度度的的关关心心，维维持持一一定定的的生

27、生产率和员工士气。产率和员工士气。 布布莱莱克克和和莫莫顿顿认认为为，9,99,9的的管管理理者者工工作作效效果果最最好好，是是领领导导者者努努力力的的方方向向，因因为为这这会会使使组组织织中中的的人人精精诚诚团团结结，共共同同完完成成目目标标。但但是是，这这种种领领导导行行为为是是很很难难做做到到的的。为为此此，他他们们提提出出要要对对管管理理者者进进行行培培训训，并并提提出出了了相相应应的的培培训训计计划划，以以推推动动他他们向们向9,99,9型管理发展。型管理发展。第三节第三节 领导权变理论领导权变理论 没有一种普遍适用的没有一种普遍适用的“最好的最好的”领导理论和方法，领导行为效果的好

28、领导理论和方法，领导行为效果的好坏，除了领导者本人的素质和能力外，坏，除了领导者本人的素质和能力外，还取决于诸多客观因素，如被领导者还取决于诸多客观因素，如被领导者的的特点、领导的环境等，它们是诸的的特点、领导的环境等，它们是诸多因素相互作用、相互影响的过程。多因素相互作用、相互影响的过程。这个观点可用公式表示如下：这个观点可用公式表示如下： 领导领导=f (=f (领导者、被领导者、环境领导者、被领导者、环境) ) 因此，没有一种因此，没有一种“最好的最好的”领领导行为。一切要以实践、地点、条导行为。一切要以实践、地点、条件为转移，这便是领导的权变理论件为转移，这便是领导的权变理论的实质。的

29、实质。前言：前言：领导风格的诊断领导风格的诊断 (LPC量表量表 )指导语指导语: :回回想想一一下下你你自自己己最最难难共共事事的的一一位位同同事事（同同学学），他他可可以以是是现现在在和和你你共共事事（生生活活、学学习习）的的，也也可可以以是是过过去去曾曾经经和和你你共共过过事事（生生活活、学学习习）的的。他他不不一一定定是是你你最最不不喜喜欢欢的的人人，只只是是在在工工作作中中最最难难相相处处的的人人。请请你你描描述述一一下下对对你你来来说说，他他是是什什么么样样子子的的。请请利利用用下下列列1616对对意意义义截截然然相相反反形形容容词词来来描描述述他他。每每对对形形容容词词间间分分成

30、成8 8个个等等级级，除除有有这这对对形形容容词词所所代代表表的的极极端端情情况况外外，还还有有一一些些中中间间状状态态，请请你你圈圈出出最最能能代代表表你你要要描描述述的的那那个个人人真真实实情情况况的的等级数。等级数。令人愉快得令人愉快得1-2-3-4-5-6-7-8 令人不愉快的令人不愉快的友好的友好的 1-2-3-4-5-6-7-8 不友好的不友好的随和的随和的 1-2-3-4-5-6-7-8 不随和的不随和的乐于助人的乐于助人的1-2-3-4-5-6-7-8 使人泄气的使人泄气的冷淡的冷淡的 1-2-3-4-5-6-7-8 热情的热情的紧张的紧张的 1-2-3-4-5-6-7-8 轻

31、松的轻松的疏远的疏远的 1-2-3-4-5-6-7-8 密切的密切的冷若冰霜的冷若冰霜的1-2-3-4-5-6-7-8 温暖人心的温暖人心的 易合作的易合作的 1-2-3-4-5-6-7-8 不好合作的不好合作的 支持的支持的 1-2-3-4-5-6-7-8 敌意的敌意的讨厌的讨厌的 1-2-3-4-5-6-7-8 有趣的有趣的爱争执的爱争执的 1-2-3-4-5-6-7-8 和谐的和谐的自信的自信的 1-2-3-4-5-6-7-8 优柔寡断的优柔寡断的效率高的效率高的 1-2-3-4-5-6-7-8 效率低的效率低的低沉阴郁的低沉阴郁的1-2-3-4-5-6-7-8 兴高采烈的兴高采烈的开诚

32、布公的开诚布公的1-2-3-4-5-6-7-8 怀有戒心的怀有戒心的一、菲德勒模型 是具有代表性的一种权变理论。是具有代表性的一种权变理论。该理论认为，有效的领导者不仅在于该理论认为，有效的领导者不仅在于他的个性，而且也在于各种不同的环他的个性，而且也在于各种不同的环境因素和领导者同群体之间的交互作境因素和领导者同群体之间的交互作用，将影响领导有效性的环境因素具用，将影响领导有效性的环境因素具体分为三个方面：体分为三个方面：F领导者与被领导者与被领导者的相互领导者的相互关系；关系；F职位权力；职位权力；F任务结构。任务结构。 菲德勒对三项环境因素作了菲德勒对三项环境因素作了评估：领导者与被领导

33、者的关系评估：领导者与被领导者的关系或好或坏，任务结构或高或低，或好或坏，任务结构或高或低，职位权力或强或弱。他指出，领职位权力或强或弱。他指出，领导者与下属关系越好，任务结构导者与下属关系越好，任务结构化程度越高，职权越强，则领导化程度越高，职权越强，则领导者拥有的控制力和影响力也越高。者拥有的控制力和影响力也越高。反之，领导者的控制力和影响力反之，领导者的控制力和影响力就越低。就越低。 菲德勒将这三个环境变数菲德勒将这三个环境变数组合成组合成 8 8 种领导工作情境或种领导工作情境或类型，类型，每个领导者都可以从中每个领导者都可以从中找到自己的位置，研究结果表找到自己的位置，研究结果表明：

34、任务取向型领导者在非常明：任务取向型领导者在非常有利和非常不利的情景下工作有利和非常不利的情景下工作更有利。更有利。 菲菲德德勒勒认认为为：领领导导行行为为是是和和该该领领导导者者的的个个性性相相联联系系的的，所所以以领领导导者者的的风风格格或或领领导导方方式式基基本本是是固固定定不不变变的的。当当一一个个领领导导者者的的风风格格或或方方式式与与情情境境不不相相适适应应时时，解解决决的的办办法法是是：要要么么改改变变情情境境，使使之之与与领领导导风风格格相相适适应，要么改变领导方式。应，要么改变领导方式。二、领导的生命周期理论 此理论首先由卡曼提出此理论首先由卡曼提出, ,后由后由赫赫塞塞Pa

35、ul Paul HerseyHersey）和布兰查德和布兰查德（Kenneth BlanchardKenneth Blanchard）进一步进一步发展。发展。 这是一个重视下属的权变理论。这是一个重视下属的权变理论。他们认为，依据下属的成熟程度他们认为，依据下属的成熟程度选择正确的领导风格会取得领导选择正确的领导风格会取得领导成功。成功。 每每个个人人都都要要经经历历从从不不成成熟熟到到逐逐渐渐成成熟熟的的发发展展过过程程，工工作作群群体体中中工工作作人人员员的的平平均均成成熟熟度度也也有有一一个个发发展展过过程程，即即由由不不成成熟熟、初初步步成成熟熟、比比较较成成熟熟到到成成熟熟，分分别别

36、用用M1M1、M2M2、M3M3、M4 M4 表表示示。这这就就是是被被领领导导者成熟度发展的者成熟度发展的“生命周期生命周期”。aM1 M1 （不成熟）：下属缺乏接受不成熟）：下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，他们和承担任务的能力和愿望，他们既不能胜任又缺乏自信。既不能胜任又缺乏自信。aM2M2（初步成熟）：下属愿意承初步成熟）：下属愿意承担任务，但却缺乏足够的能力，担任务，但却缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成任务所他们有积极性但没有完成任务所需的技能。需的技能。aM3M3（比较成熟）：下属具有完比较成熟）：下属具有完成领导者所交给的任务的能力，成领导者所交给的任务的能力，但没有足够

37、的动机。但没有足够的动机。aM4M4（成熟）：下属能够而且愿成熟）：下属能够而且愿意去做领导要他们做的事。意去做领导要他们做的事。 根根据据下下属属的的成成熟熟度度和和组组织织所所处处的的环环境境，领领导导的的生生命命周周期期理理论论如图所示。如图所示。 生生命命周周期期理理论论认认为为，如如果果被被领领导导者者从从不不成成熟熟趋趋于于成成熟熟，领领导导行行为为从从指指示示推推销销参参与与授授权。权。 高关系低任务高关系低任务高任务高关系高任务高关系领导类型领导类型关关系系行行为为低关系低任务低关系低任务高任务低关系高任务低关系高高高高低低任务行为任务行为参与参与M3M3推销推销M2M2授权授

38、权M4M4指示指示M1M1M4有能力且有能力且愿意愿意M3有能力不有能力不愿意愿意M2没能力但没能力但愿意愿意M1没能力不没能力不愿意愿意中中高高低低成熟不成熟成熟度分为四个等级：成熟度分为四个等级： M1M1，不成熟：缺乏能力、没有愿望不成熟：缺乏能力、没有愿望 M2M2，初步成熟：缺乏能力、但有积极性初步成熟：缺乏能力、但有积极性 M3M3，比较成熟：有能力、但动机不够比较成熟：有能力、但动机不够 M4M4，成熟：有完成任务的能力、又有愿望成熟：有完成任务的能力、又有愿望以领导的任务行为和关系行为，组合成四以领导的任务行为和关系行为，组合成四种具体的领导风格：种具体的领导风格： 命令式：高

39、任务、低关系，对应命令式：高任务、低关系，对应M1M1 说服式：高任务、高关系，对应说服式：高任务、高关系，对应M2M2 参与式：低任务、高关系，对应参与式：低任务、高关系，对应M3M3 授权式：低任务、低关系，对应授权式：低任务、低关系，对应M4M4三、路径-目标理论 加拿大多伦多大学教授豪斯加拿大多伦多大学教授豪斯（R.J.House)R.J.House)提出的。该理论认为领提出的。该理论认为领导者的效率以激励下级实现组织目标导者的效率以激励下级实现组织目标并在其工作中使下级得到满足的能力并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量。领导者的主要职能是为下属来衡量。领导者的主要职能是为下属设置和

40、指明目标，帮助他们寻找实现设置和指明目标，帮助他们寻找实现目标的途径，并帮助他们清除障碍。目标的途径，并帮助他们清除障碍。 豪斯把领导行为分为四种类型：a 指导型：让下属知道期望他们的是什么，指导型：让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给与具体指导；任务给与具体指导；a支持型：十分友善，关怀下属需求；支持型：十分友善，关怀下属需求； a参与型：与下属共同磋商，决策前充分考参与型：与下属共同磋商，决策前充分考虑下属建议；虑下属建议；a成就取向型：设定富有挑战性的目标，要成就取向型：设定富有挑战性的目标，要求下属有水平的表现。求下

41、属有水平的表现。 该理论认为，领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同情境表现出任何一种领导风格。提出了两类情境或权变变量作为领导行为与结果关系的中间变量。 基本的路径基本的路径目标理论模目标理论模型如下图所示。路径型如下图所示。路径目标理目标理论提出了两类情境或权变变量作论提出了两类情境或权变变量作为领导行为为领导行为结果关系的中间结果关系的中间变量。领导人的行为会影响下属变量。领导人的行为会影响下属的工作动机，而个人和环境特点的工作动机，而个人和环境特点也会影响这种关系的性质。也会影响这种关系的性质。 拜权主义拜权主义控制点控制点能力能力 女性倾向于运用变革型的领女性倾向于运用变革型的领导方

42、式，通过将员工的自身利益导方式，通过将员工的自身利益转化为组织目标而激励他人。转化为组织目标而激励他人。 男性则更乐于使用指导型、男性则更乐于使用指导型、命令加控制型的风格。他们以自命令加控制型的风格。他们以自己岗位所赋与的正式权力作为影己岗位所赋与的正式权力作为影响基础。通过奖励优异工作和惩响基础。通过奖励优异工作和惩罚不良工作而进行领导。罚不良工作而进行领导。 有关上述发现还有一个十分有关上述发现还有一个十分有趣的补充说明。在男性主导的有趣的补充说明。在男性主导的工作中，女性领导者更为民主的工作中，女性领导者更为民主的倾向性减弱了。显然，此时群体倾向性减弱了。显然，此时群体规范和男性角色的

43、刻板印象大大规范和男性角色的刻板印象大大超过了个人偏好，因而女性在这超过了个人偏好，因而女性在这些工作中放弃了她们本质的风格些工作中放弃了她们本质的风格而以更为专制的风格采取行动。而以更为专制的风格采取行动。 由于男性在传统中一直处于组织由于男性在传统中一直处于组织中的主要领导岗位，因此人们可能会中的主要领导岗位，因此人们可能会认为男性与女性的差异必定对男性更认为男性与女性的差异必定对男性更为有利。但是，事实并不尽然。为有利。但是，事实并不尽然。 性别并不必然意味着天生具有差性别并不必然意味着天生具有差异。并非所有的女性领导者都偏好民异。并非所有的女性领导者都偏好民主型风格，也有不少男性采取变革型主型风格，也有不少男性采取变革型的领导方式。因此，当我们以性别来的领导方式。因此，当我们以性别来标识领导风格时应十分慎重。标识领导风格时应十分慎重。 一些人比其他人在调整领导风一些人比其他人在调整领导风格适应不同情境方面更为灵活。因格适应不同情境方面更为灵活。因此，如果认为性别因素在领导中提此，如果认为性别因素在领导中提供了一种行为倾向可能最为恰当。供了一种行为倾向可能最为恰当。比如，一个人可能偏向于参与型的比如，一个人可能偏向于参与型的风格却实际运用了专制型风格，因风格却实际运用了专制型风格，因为情境需要如此。为情境需要如此。领导永无止境领导永无止境！