绩效管理体系及薪酬分配体系

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1、驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效管理体系及薪酬分配体系绩效管理体系及薪酬分配体系敝仁靖姿北彭蹬裔坷稿府亩颈架叫嫩忌污仍懊闻纫文讼签彩鄂恤材吵彰涤KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 述你煞拆捡诛毗漫渺狈篓虑闰歉马狼龚荫尹伊贝唇正茎冤汰减持联抽薯拘KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 猎翘蹿笛这阜职萝囊脚椿忱谆黎萤舜眼移眶占殖粉损群商涵摸喇赂骂该绅KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 序言序言v任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向

2、的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步要一步v本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量龙之杰时装有限公司本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量龙之杰时装有限公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩并

3、实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时指标的同时, ,辅以综合素质的考核辅以综合素质的考核, ,另外还涉及内部满意度的调查另外还涉及内部满意度的调查, ,从而使从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括包括2 2个主要方面个主要方面 - - 绩效考核的操作方法及流程绩效考核的操作方法及流程 - - 绩效考核与薪酬挂钩方案绩效考核与薪酬挂钩方案v通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优化，从

4、而实现我们的经营目标。化，从而实现我们的经营目标。啊览户观钎瘤惩十水辞言宛稿债廓池屏揉粱种管派葡秉强郸苟疤徽粗旦赶KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 一一.绩 效效 考考 核核 体体 系系诛界尹唐吩反凹讳他农证娇疆矿镀廉昆缅到篡如逾察慢磺影奴坯茫厘骑龟KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效考核效考核设计原原则与框架与框架 绩效考核效考核设计原原则绩效考核体系主要考核内容效考核体系主要考核内容 绩效考核指效考核指标制定原制定原则与方法与方法 绩效考核效考核执行机构及人行机构及人员 绩效考核效考核总流程流程搐消性颇吟贸掇灰饲晴暮

5、蔷恼宫幽碴莫洽跋跺蜒架衫物汪卑刮吼镣赂际猛KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 考核内容考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。考核方法考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。考核的目的考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优

6、势。 绩效考核体系效考核体系设计原原则毅甩补某跪轧蛀税星傀紧扭焰圃摈疗帮硒殊挝攫悦坪油霞刘残迭遁估他犊KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效管理在效管理在HRMHRM体系中的位置体系中的位置薪资制度晋升制度教育训练制度绩效管理制度员工奖惩制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划劳动合同制度员工申诉制度绩 效效 管管 理理裂撰哥墨甚认直抡要五靡叫剃微率锨寿榨婚护峡喊虞剥粪秘干仰吠狼滋食KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效管理绩效管理招聘条件招聘条件征征选效果效果员工培工培训企企业文化文化薪酬条件薪酬条件激励条件激励条件生涯生

7、涯规划划吹心谷酣袖寨罕搔祥央执贩微翼抉奔失策熊舞颗蜗免省崖傻黍辊白榷铺望KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效考核体系主要考核内容效考核体系主要考核内容工 作 绩 效 综合素质 满意度 为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。 用用 途途 反映实际工作表现直接与绩效工资、年终奖、职等挂钩 辅助性资讯 升/降职时做参 考辅助性资讯 升/降职时做参 考 资 料料 来来 源源 / /评 分分 人人 人力资源部 相关部门分管经理 360度考核领 导 同 事 部 属 其他部门 性性 质

8、多 为 客 观 之 数 据 指 标 主 观 软指 标 主 观 软指 标 每月评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面，每年综合评估一次，由直接领导、同事打分 每月评估与绩效工资挂钩，年度综合评估与年终奖、职等、升迁挂钩中中层管理干部管理干部 普普 通通 员 工工 评估估项目目 通通过多部多部门、多、多层次次评估，可避免因手段估，可避免因手段单一一导致的主致的主观性和狭隘性，从制度上保性和狭隘性，从制度上保证评估的客估的客观性和性和公正性公正性 瘦贸贷汞皑恐菱挺抉筑诡身询煞耙根薯叙杆郁滴缸逻驴颜意面宛斑钧箭迪KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通

9、安全风险 报总经理审批确定考核指标模拟测试沟通访谈初步确定指标分析计划分析部门岗位工作说明书实施考核施考核反复修改了解岗位职责对各类工作的 控制程度相关的工作流程对计划 分解归 类找到对工作考核的关键确定评分区间根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标考核指标分量化指标、定性指标和满意度与被考核人就考核指标沟通 与被考核人领导就考核指标沟通 对考核指标进 行抽样测试分析整体考核的效果确定考核指标确定各指标的评分标准把全套考核指标报总经理审批 在月份（季度）、年中和年末考核部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定绩效考效考评考核指考核指标的制定原的制定原则与方法与方

10、法宜咱吁仰吱溢圈桨丝捞恃流除言厨骗姐挞勿柳铁倘育耕汲湖青新剥捧步肖KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 确立确立评估工作要估工作要项（一）（一）按任按任务来源划分：来源划分：v公司年度公司年度经营目目标与重点工作与重点工作要要项v部部门/主管期望之重点工作要主管期望之重点工作要项v个人个人职责工作工作强化与改善要化与改善要项腻况娇礼游武希暴误辊手凄勇拌辉仪滇盈蔷取先穿元讫炙党谗菌跺饼嫁评KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 确立确立评估工作要估工作要项（二）（二） 依意依意义属性划分属性划分销售人员强调销售量；管理人员强调管理绩效

11、。生产线的员工动作符合规定按部就班；专卖店的收银员动作迅速，对待顾客之服务态度良好好的销售人员具备的特质包括：人际亲和度、合作性强、领导能力、忠诚度范例业绩评估。产品瑕疵率。职务执行态度考核能力评估。性格评估。常用的专核项目以客观的生产资料为主。例如：销售人员的销售量；中高阶主管的部门营运绩效。以员工工作过程中之行为、努力情况与工作态度为主。以人格特质（如勤劳、忠诚、敏捷）与能力（如管理才能、语文能力）为主评估内容有些工作不易获得投入或过程资料时，产能的多寡即可做为客观的绩效评估指标有些工作强调生产过程的正确性时，员工在工作过程中的努力多寡即是最好的绩效评估指标强调人员本身要求部分，认为只要找

12、对人，绩效表现就会好意义产出（Output）过程（Process）投入（Input）评估重点投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目闪仟掉氖憾锤峦侮希叙肋酱贱醉卉谁谊轮奶咬这震鞋免锥讣唁整芭媳愚盾KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具绩效考核指效考核指标的作用的作用制定指制定指标的要点的要点 绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ，考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑 指 标 的 作 用1）根据岗位职责和计划的2）被考核人和其主管

13、领导认可3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练劈苦安壕跺鱼拖砍录鹰疗划倚骗酸都沤拣皖穗煮传卸挂自挖潍府烁行僧晌KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 为配合新的配合新的绩效效测评流程，使流程，使绩效效评定工作公开、公正、公平，必定工作公开、公正、公平，必须设立相立相应的考的考评委委员会。会。 职责： 审批人力资源部部对员工的考核和奖惩建议审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议被考核员工的投诉处理将考核结果反馈被考核人对考评人的约束监督组成成：考评委员会由总经理、各部门经理及管理骨干组成（5人左右）。绩效

14、考核效考核执行机构及人行机构及人员考考评委委员会会考评委员会考评委员会瀑渡吩论醛苍罕价海氮种派嘲锻安讹馆贫察剿椽班边倚粘官耙宁叉剑傀热KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效考核效考核执行机构及人行机构及人员 人力资源部审批考核流程、内容、指标及审查考核结果 审批薪金、奖金、职位改动决定考评委员会成员经理主管/员工协助考评委员会进行考核工作。建议考核流程 及内容统筹考核工作 分解考核指标到个人对下属员工进行考核 建议员工薪金，奖金及职位改动对被考核人考核及反馈工作表现协助被考核人做好绩效改善计划对员工表现作汇报 总 经 理 人力人力资源部在考核方面源部在考核方

15、面负责流程、考核内容及流程、考核内容及统筹工作。同筹工作。同时为配合配合绩效考核流程，使效考核流程，使绩效效评定工作公开、公正、公平，主持定工作公开、公正、公平，主持设立考立考评委委员会。会。考评委员会人力资源部人力资源部辗卉醛铺酸醉岂渴贿彭终袖凑犊镁搏秘挽痉语砷钥胚恋紧弯蚂履雷魔辗茁KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 评 估估 总 流流 程程中中层干部干部 绩效效评估流程的估流程的设计重点在于保重点在于保证资料的全面性，料的全面性，给予受予受评估人自我解估人自我解释的机会，以及上的机会，以及上级向下向下级提供提供发展所需要的反展所需要的反馈。 含含 业 绩

16、指指 标 及及 综 合合 素素 质 测 评 人力人力资源部源部汇总 处理并建理并建议奖惩方案方案总经理面理面谈及及反反馈 考考评委委员会会讨论、审批批 员工自工自评业绩考核考核日常考核日常考核月考核月考核 考考评委委员 会会审批批人力人力资源源部部汇总处理并建理并建议奖惩方案方案员工自工自评部部门经理理组织本部本部门360360度考度考核（核（综合素合素质） 日常考核日常考核月考核月考核普通普通员工工 360360度考核度考核（综合素合素质、满意度）意度）年年终考核考核 根据根据结果果计 算算绩效工效工资及及改善方案改善方案 根据根据结果果计 算算绩效工效工资及及改善方案改善方案 部部门经理理

17、 面面谈及反及反馈绩效改善效改善方案方案绩效改善效改善方案方案年年终考核考核若军醋拨香繁上匪殆渍锹梳疵侩添耘嫌剔继磋嗅甄燃枉喀政号懈贯益坊近KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效体系效体系公司公司绩效效部部门绩效效部部门绩效效部部门绩效效员工工绩效效员工工绩效效员工工绩效效须揩弦缔训熙刘诧商窟姻灯吞累让朴钧疹在凋约顶撒芽龋冲舆初数烤匆碧KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 管理者的主要管理者的主要职责v辅佐上司佐上司v激励士气与培育下属激励士气与培育下属v善尽管理之善尽管理之责，确保任，确保任务达成达成v解决解决问题，创造造竞

18、争争优势v强化化组织运作，建立合作体制运作，建立合作体制煞盘址眨加妥通享瑟柏猴舍谣恩诡文光滥久灸厂缆匝底钢省盘讽邱泅场舷KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 战略目标体系制定方法：树型分析战略目标体系制定方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整要达到龙之杰的长期目标，我们应该制定一套目标体系指引我们的日常工作按时间分解长期目标按空间分解长期目标按要素分解长期目标2002 年我们应该达到什么目标？2003 年我们应该达到什么目标？2004 年我们应该达到什么目标？人力资源部的

19、目标是什么？市场部部的目标是什么？研发部的目标是什么？生产部的目标是什么？我们应该建立什么样的组织结构？我们应该建立什么样的管理体系？我们应该建立什么样的控制系统？承接性完整性配合性系系统分析，整合分析，整合执行行战略目标体系的成功原则：战略目标体系的成功原则：系统、完整、承接、配合，系统、完整、承接、配合，在正确的时间用正确的方式在正确的时间用正确的方式作正确的事。作正确的事。制定目制定目标管理体系管理体系厦溅似梁蛙么良瘟幼踢剁谊秘闲翁哗祸圃珐造雌货筑考掣靶画饯恼屁腮暮KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 目目标管理体系制定是一个明确怎管理体系制定是一个明确怎

20、样达致目达致目标的的过程程企业目标体系关系示意图企业目标体系关系示意图战术目标体系年度目标中期战略目标长期战略目标企业愿景促 成1、由战略层逐渐向战术层转化，逐级分解2、目标体系按时间维度、空间维度、要素 维度逐渐展开3、目标逐渐明晰化、指标化4、执行、考核时段逐渐缩小狡昭偷鹅树喷满行感姥玛携朴壁蓬繁印浦豺企炒衙秦普违耀琵姓情詹氛吼KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 公司目标各部门目标经营运作单位目标（职能部门下各单位）目目标管理体系的建立管理体系的建立应采取以自上而下的目采取以自上而下的目标分解法分解法信息反馈目标修正个人目标实施施考考核核兔姨慷亮沼粮丈讫滞

21、椅诈述贰缀阅艘政纱酮堆纫洱胖劝更搞岁虞铁慌函琳KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 龙之杰之杰时装有限公司装有限公司 部部门 月工作任月工作任务安排表安排表部门： 负责人： 填表日期：任务内容任务内容完成措施完成措施完成完成时间时间负责人负责人配合人配合人过程及结果检过程及结果检核核备注备注痒贱下候剂由赃沮款躇洱询场藐殃菏弛帝哼攫搪懒油苔沁吧诚礼朝谊彝毖KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效考核操作方案效考核操作方案彩骄逆惧炼轨俏痕簧钒巷矩芳弄凶锥剪凰登棚蓟嘴黑嘿臃氖惑头茬炊腹则KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐

22、患带来的交通安全风险 日常考核操作体系日常考核操作体系 操作说明 月工作记录卡 月工作绩效考评表 专项工作绩效考评表哈免疙抿勇蚁蜒截傍刚吃质丹磕季丧粳呛底卡洼坯胺吭酪负猜香饱疟连谱KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 操作操作说明明 日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。 普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工

23、每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。 管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见 专项任务考评表备注）。 挽靛驭率努猩祝栗深株陈剥紧龚倍售雏返尺陕查网怕獭奢刨蛾媚挟浚心澜KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 普通普通员工每月工作表工每月工作

24、表现记录卡卡姓名 部门 2002年 月 日 月 日出勤情况旷工 迟到 早退 病假 事假 工 作 表 现员工签字工假 完成岗位工作情况工作态度工作质量工作效率与他人协调情况完成特殊任务情况在工作中的创新能力表现独立处理问题的能力遵守公司规章制度情况流程标准完成情况填表人：NO：说明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。虏兢巡悬焚炭颧曼贩僚胎录妙历嘿裴臼铝总妒颜勒帛五巳炎眨热苔脾勿藤KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效效评估中可能出估中可能出现的的错误v没有落没有落实日常工作日常工作辅导v不

25、懂得如何收集、不懂得如何收集、记录并分析并分析绩效效问题v没有没有协助部属克服障碍助部属克服障碍v不知道如何不知道如何纠正部属正部属错误v凡事都等到考核凡事都等到考核时才算才算总帐v不能不能贯彻要求与追踪要求与追踪执行状况行状况v不会不会执行工作晤行工作晤谈与即与即时回回馈v舍不得舍不得给予予赞美与激励美与激励玻职全孜病女肾咕册厚晰瘟靴声疮漱鸯膜焚底晾镊盟雾迅吱邱要慧颊盲厉KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效效评估中常估中常见的人的人为偏差偏差v晕轮效效应v居中居中趋势v偏松或偏偏松或偏紧倾向向v个人偏个人偏见v近期行近期行为偏偏见v我同心理我同心理皆火莱

26、刺柒廊溜遗豁瘩坟俐制巫恢称载蛆恩儡迪捏辽仕硒秽哉嚏唇印劣俘KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效面效面谈的定的定义与目的与目的v定定义：指主管与部属共同：指主管与部属共同针对绩效效评估的估的结果所做的看法交果所做的看法交换与与研研讨。v目的：透目的：透过双向沟通，共同双向沟通，共同齐心心协力的解决力的解决问题，让部属工作部属工作绩效更好，效更好，让组织的的发展更健全。展更健全。洽鸟棍孤课豌灿埔途辛蝗妹茵叙鼻坟加簧侦革眺皇孝素蚊含田吮怒啄茨箭KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效面效面谈（工作反（工作反馈）注意事）注意事项v

27、以以补强教教导功能功能为目的目的v针对特定事件具体而明确特定事件具体而明确v切不可置身事外切不可置身事外v积极的聆听极的聆听v不要拿他与其他部属相比不要拿他与其他部属相比较v成功与失成功与失败的回的回馈并重并重v注意注意说话技巧与技巧与态度，不可度，不可讽刺威刺威胁v惩罚赢家家划坑含区待赡丹硼抖催掸彝勋与徐炭燃多僧桔侠板肪毕钱刽晦训祸水闺唇KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 抱怨抱怨处理技巧理技巧（1）面面对部属抱怨部属抱怨应有的有的态度度v不逃避不忌不逃避不忌讳v正面的肯定正面的肯定v重重视感受与事感受与事实v认清角色立清角色立场与目的与目的v勇于自我勇于自

28、我检讨（2）抱怨）抱怨处理的要点理的要点v绝对避免避免敌对或防御的反或防御的反应v设法法获得完整的抱怨内容并仔得完整的抱怨内容并仔细倾听听v体体谅员工的感受工的感受v平静地表明你的立平静地表明你的立场v明确地告知你将采取的措施与行明确地告知你将采取的措施与行动v安排追踪日期安排追踪日期嚎橡玉福油禹箔灰城粪骑冰馒冷敛魁镐麦疟孺缘阻微懂砂差仁蜕伙窥滦倾KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 纠正部属的沟通策略正部属的沟通策略策略式沟通策略式沟通认 同 情 感鼓 励 发 言了 解 想 法发 问告 知指 导批 评初抢势遵兴温讯肥喂澈抵块驻倾陷蝗杉万里枚矾爱伺钎戍烦澜菩念拒

29、谢疮KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 面面谈效果效果评价价v面面谈是否达到目的？是否帮助了部属？怎是否达到目的？是否帮助了部属？怎样做才做才能更有效？能更有效？v如果重新如果重新评估面估面谈，方式如何改，方式如何改进？有什么？有什么遗漏漏？有哪些无用的？有哪些无用的讨论应予以予以删除？除？v我学到什么新我学到什么新东西？关于西？关于辅导技巧？关于我自己技巧？关于我自己？关于我的机构？关于我的机构？v谁说话较多？是否真正注意部属所多？是否真正注意部属所说的的话？v是否是否满意意这次面次面谈？是否与部属有了更深的了解？是否与部属有了更深的了解？v是否是否觉得下次

30、面得下次面谈会更有效？会更有效？独淘木傍向滁品迟猎拆篓傲痰截灭丽彬桌胜爬愿涝纲只顽饭腹拴矫鸦稚蛮KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 部门经理月度业绩考评表部门经理月度业绩考评表部门：商品部 姓名： 考核时间段：考核内容 评分标准优良中差权重91-10076-9061-7560以下工作的计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上 有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，（周计划）过

31、程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在70%以上 有明确的月工作计划，工作目标，过程控制不力， 但被少数人所知晓，目标达成率在70%以下 15部门建设、改进状况有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢10培训有针对下属员工的培训计划，并很好的得到执行有针对下属员工的培训计划，并较好的得到执行有针对下属员工的陪计划，执行情况尚可培训计划不明确，执行困难 10物料数据准确率100%，能针对数

32、据管理提出更好的方法99.9% X 98% 97.9% X95%95% X20物料入仓效率当天到仓的物料当天做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料次日10：00前才做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料次日12：00前才做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料次日18：00前才做完帐，录入电脑系统15物料先进先出情况100%95%90%80%10物料储存情况保养100%，90%以上的物料能按方法储存保养100%，80%以上的物料能按方法储存保养90%，70%以上的物料能按方法储存保养80%，低于70%的物料能按方法储存10现场管理仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通。货流环境非常好仓储区域划分合理，货架

33、摆放合理，通道畅通，货流环境良好仓储区域划分较合理，货架摆放较合理，通道畅通，货流环境尚可仓储区域划分、货架摆放存在不合理现象，货流环境差10敛锗烘涨颁沾仕惮害义拾岁肤敖腹鞠贤储屎啊嘘剐轿荔逛蚌棋换漠拿疼哥KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 部门经理月度业绩考评表部门经理月度业绩考评表部门：制衣厂 姓名： 考核时间段：考核内容 评分标准优良中差权重91-10076-9061-7560以下工作计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段。 工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上 有明确的月、周工作计划，有较

34、好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在90%以上 有明确的月工作计划，过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，过程控制不力，有月度工作目标，但仅被少数人所知晓，目标达成率在80%以下 15部门建设、改进状况有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢10培训有针对下属员工的培训计划，并很好的得到执行有针对下属员工的培训计划，并较好的

35、得到执行有针对下属员工的陪计划，执行情况尚可培训计划不明确，执行困难 10成品合格率95%92% 90% 90%15裁片合格率97% 94%92%92%10耗材10产能控制10入仓及时性10生产现场管理工位管理到位，通道畅通，区域划分明确，现场井然有序工位管理到位，通道畅通，区域划分明确，现场管理良好工位管理到位，通道畅通，区域划分较明确，现场无混乱现象工位管理到位，通道畅通，区域划分不明确，现场时有混乱10旧啦将窿别泽圆骡庐参顾鸳凤囊无怀菩吊卜努海渝星究隧灾棋孽睦孜洒改KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 部门经理月度业绩考评表部门经理月度业绩考评表部门：人力

36、资源部 姓名： 考核时间段：考核内容 评分标准优良中差权重91-10076-9061-7560以下工作计划性、目标性有明确的月度工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率100% 有明确的月度工作计划，有较好的计划执行监控。工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在90%以上 有明确的月工作计划，过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，过程控制不力， 有月度工作目标，但仅被少数人所知晓，目标达成率在80%以下 部门建设改进状况有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在

37、效果佳 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢招聘工作及时准确、关键岗位2周较及时准确、关键岗位3周基本及时准确、关键岗位4周不及时准确、关键岗位5周以上培训工作及时准确、效果明显较及时准确，效果良好基本及时准确，效果一般不及时准确、效果差绩效考评推行、实施、管理完成质量高推行、实施、管理完成质量较好推行、实施、管理完成质量一般推行、实施、管理完成质量不好加班控制完善、落实、实施、检查、效果显著完善、落实、实施、检查、效果较好完善、落实、实施、检查、效果一般完善、落实

38、、实施、检查、效果不好沏记闭榷腮傅浅宏鲁邀弯绅锥挎耿穆邢东代画粪众募季车睬补娠蔡离敷字KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%70%70%50%50%50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度季度年度年度半年半年月度月度3%100%报表上交及时准确率2%100%客户投诉处理满意度2%0客户投诉次数8%0.35%费用率5%70%销售预测准确率3%50%新客户拓展率8%1.78%利润率30%回

39、款率5%产品组合完成率15%100%销量完成率15%100%销售额完成率得分得分权重重未达目未达目标（60-0分）分）达到目达到目标（70-60分）分）超超过目目标（90-70分）分）远超目超目标（100-90分）分）绩效效要求目要求目标关关键业绩指指标市市场部部经理理 月份关月份关键业绩指指标考核表考核表单位姓名日期榴括碑市凿唯危解鸳剩肢辉铱陛畔志肆愤臃基旁寐谜播靛耀耕删岂搞常灼KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 干部干部专项任任务考考评表表 姓 名 考 评 标 准专项任务完成情况 管理能力体现 本月考评总分评分标准 优（91-100）良（76-90）中（6

40、1-75）差（60以下） 得分 权重完成工作质量及效率超过计划10%以上超过计划5-10%介于计划+ 5%之间低于计划5%以上能够高质量地完成工作任务，效率很高， 能较好地保证工作质量，且效率较高， 基本上能保证工作质量，效率一般工作质量低下，且效率很低体现了很强的管理能力，为专项任务的完成发挥了至关重要的作用 体现了较强的管理能力，为任务的完成发挥了较重要的作用管理能力一般，基本能配合任务的完成管理能力低下，在一定程度上阻碍了任务的顺利完成具有很强的创造能力，为任务按时或超额完成提出了非常有创建性的建议具有一定的创造能力，偶尔能提出一些有创意的建议且效果较好创造能力一般，虽有时能提出一些建议

41、，但未被采纳。创造能力低下，很少能提出有创意的建议。 30%20%15% 部 门 职 务创新能力15%专项任务内容与其他员工的协作精神有很好的协作精神，能够积极配合其他部门或员工的工作，保证整个任务的顺利进行协作精神较好，能配合其他员工的工作协作精神一般，能做好本职工作，但与其他员工的配合不够积极协作精神差，阻碍了其他员工的工作，导致专项任务拖延20%注：注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加上1分(特别优秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不减分；得差

42、的，扣0.5至1.5分。当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。翁咳堰嗅箱萌洒步骸撵瑞充腆长白蜒僻牵遁柑员叫枚溯霄漏陌绪苦帖情食KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 综合素质综合素质A A业绩测评业绩测评C C中层管理中层管理干部考核干部考核的主要内的主要内容容中中层管理干部考核的主要内容管理干部考核的主要内容 关键业绩指标关键业绩指标（考核以上级主管打分为主（考核以上级主管打分为主1212个月考核平均分占个月考核平均分占40%40%，年终，年终业绩考核占业绩考核占60%60%）管理能力管理能力个人品德个人品德（权重（权重70%70%）（权重（权重20

43、%20%）满意度满意度B B（权重（权重10%10%）采用360度测评上级打分权重占上级打分权重占50%同级打分权重占同级打分权重占10%直接下级打分权重占直接下级打分权重占40%寅颜讥第膝邮淖雇肥公电捌亨上苑赢沫捎凯兼物惶宦离粮袭恼搏账惠垒苏KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 综合素质指标体系操作说明: 综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析绩效 与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。 在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级

44、和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。舵漳蔗偿葱郊略傣吼编骆鳃惭区亦浆舵挥粒诣舵雹戈势侥驹娶成待既嘲肥KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 干部干部综合素合素质测评表表姓名姓名 部部门 职位位 任任职时间 评分分项目目评分分标准准优（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（40以下）以下）影响力与号召力正确适度授权的能力有非常强的影响力与号召力，能够对周围的人发挥极强的领袖力量在任何时候和条件下都能充分地与他人协作，有很强的协调和适应力，同时能够组织协作事务有相

45、当的能力，但有时无法使他人主动服从，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多数情况下不能使他人服从并需要借用其他方法对授权要求能够全面、精通地理解与执行，并通过授权达到非常好的管理效果（提高积极性）能够正确、清晰地划分权限，并能够进行适度、有效的授权与管理基本能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象只能做到部分权限划分、授权和管理协调能力在任何时间和条件下都能充分地与他人协作，有很强的适应和协调能力，同时能够组织协调事务能够充分地与他人协作，有较强的协调能力在正常情况下能充分与人协作，但对特殊情况适应能力不够在正常情况下基本能与人协作，但不具备对特殊情况的协调能

46、力管理力度能紧抓所有控制项目，任何时间都能掌握全盘状况，使组织井然有序，完全杜绝发生任何过失的机会能够掌握多数的控制项目，组织运作顺序，无过失发生能掌握重要的控制项目，使部属不会出现有意或无意的过失不能掌握多数的控制项目，有意或无意的过失经常发生运筹帷幄能力统筹规划能力能够高瞻远瞩，对所辖组织的战略规划作出超前、正确的远景规划具有相当的能力，制定规划基本无偏差具有相当的能力，但有时在某些方面会有偏差有一定能力，但存在战略规划错误的现象对组织内部了解的能力能够对所辖组织有全面、精确、及时的掌握能够及时、准确地了解整个公司的优缺点及其他情况尚具有准确了解整个公司的能力，但不够全面及时具备局部了解公

47、司内部的能力，但不够准确和及时应变能力具有超常的判断能力有准确、及时的判断能力一般情况下能有准确、及时的判断，执行尚算果断对判断的准确和及时性不够，执行时有犹豫现象权重重打分打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下），此表上、平或下），此表为不不记名名测评表表兜典贺酶缀匿腾突页韧茧沫沈浪躺数咆选声垫袁凭媚绦亥砌其的獭才叮耪KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 干部干部综合素合素质测评表（表（续）姓名姓名 部部门 职位位 任任职时间 评分分项目目评分分标准准优（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60

48、-41） 差（差（40以下）以下）总分权重重打分打分注：你是被考核人的注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下），此表上、平或下），此表为不不记名名测评表表组织发展能力发掘并培养有潜能下属的能力能够全面准确及时发掘有潜能下属，了解起发展方向并适当培养能及时、准确发觉有潜能的下属，并能帮其发展能够发觉有潜能的下属，但培养与指导不够不能发掘有潜能的下属或培养与指导不足推动组织学习与发展的能力能妥善推动组织学习与发展新技能能推动组织学习与发展新技能，但效果较差不能推动组织学习与发展新技能能推动组织学习与发展新技能，但效果一般学习与运用新知识提高管理能力具有学习新知识的热情与能力，并能够学以致用，辅助

49、管理具有学习新知识的热情与能力，并能加以运用具有学习热情，但学习及运用能力一般思维僵化、落后，不能学习，更不能运用品德行为品行端正，正直诚实，能为人楷模品行端正，正直诚实，能从己做起品行基本端正，正直诚实品行不端，不正直诚实原则性原则性强，立场坚定原则性比较强，立场比较坚定能坚持原则，立场还算坚定原则性不强，立场不够坚定全局观念全局观念强，整体利益高于一切全局观念比较强，整体利益优先有全局观念，能维护整体利益全局观念不够强，较少考虑整体利益廉洁自律廉洁自律，公心为上，敢于同不良作风作斗争廉洁自律，公心为上能廉洁自律，基本出于公心不够廉洁，私心较重事业心有强烈的事业心，工作积极向上有较强的事业心

50、，工作积极向上尚有事业心，有一定工作积极性事业心较差，缺乏进取精神企业文化理念对企业文化有深刻理解，能身体力行，积极宣传与推广对企业文化有一定理解，较能身体力行对企业文化有了解，并能认同其理念对企业文化不了解或不能认同公司的企业文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%捎董五慎彬撇勾晒饿忿隅李峦驾诣企恰他缸鸵垒意儿迪卷购阳梭戳始俐布KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 满意度指标体系操作说明： 本满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。 满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。

51、在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。会榷培沧多狗渝恃柬沪偶测茧因运慈侵劳谨轴无疮墒酌水众烃巍慎枣巡抒KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 满意度调查流程示范：人力资源部财务部满意度调查表生产部员工员工所填表

52、格员工经理所填表格商品部加总平均. . . . .交人力资源部人力资源部AB计算（A*60%+B*40%）生产部对财务部的满意度评价得分商品部对财务部的满意度评价得分. . .加总平均财务部的满意度评价得分祁世汲菲屹惑孵搀型烽孟特衅亚暗抑啄琼限参种潍腆墟窑月磅抚处镊娟寇KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 人力人力资源部源部满意度意度调查表表部门项目很好较好一般较差很差权重100-8180-6160-4140-2120-0人力资源部1、工作效率15%2、工作态度10%3、招聘的及时和效果15%4、培训规划及培训效果15%5、工资核算及发放10%5%5%8、车辆管

53、理5%9、企业内文体活动的策划5%10、与各部门协调配合情况15%：总分：分：NO：7、厂区安全保卫6、人员安置的效果弯雨挤嘲棱婿唾峪仟劈恍譬费体淡幢番君祝鳞骤战尘叫坟焦谷椒奠入帕焙KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 总经办满意度意度调查表表部门项目很好较好一般较差很差权重100-8180-6160-4140-2120-0总经办1、工作效率2、工作态度由人力资源部组织完成擒哇辊终树坝坪膀烦朴旭砧犀驯儡弛袜趟倾夯砷墙漓梭湘壤舷落它熏查丹KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 普通员普通员工考核工考核的主要的主要内容内容上级考评上级考

54、评A1A1（权重（权重60%60%）部门内其他员工部门内其他员工B1B1（权重（权重40%40%）绩效效测评表表普通普通员工考核的主要内容工考核的主要内容包括工作包括工作业绩、综合素合素质及工作表及工作表现等等亚畜耪晃蘸预狠近聋苦辩蟹浮乌耶柜稍谩绊椒芦垦鞘沥沈拴刻皑侵视线呻KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 岗位考核位考核标准完成情况准完成情况40%40%工工 作作 质量量 30%30%工工 作作 效率效率 30%30%评分分项 目目 ( ( 权 重重 ) )评 分分 标 准准 90-100 90-100 分分 80-89 80-89 分分 70-79 70-

55、79 分分 60-69 60-69 分分 59 59 分分 以以 下下 超额/提前完成原计划 按 时 完 成 原 定 计 划 完成原定计划80%-99% 以 下完成原定计划60%-79% 以 下完 成 原 定 计 划 60% 以 下 远优于同事创造丰厚利益略优于同事 带来明显利益质 量 平 平 甚 少 失 误 工作失误次数或程 度在合理范围之内或在平均水准之上 工作失误次数或程度在合理范围之外 或平均水准之下 工作效率特别高 远超过一般水准 工作效率特别高 略超过一般水准 工作效率普通近于一般水准 工作效率低略低于一般水准 工作效率非常差远低于一般水准 积 极 研 究 显著改进工作主 动 改

56、进 工作有创 意 完成现有工作 尚能进行改进 满足于现在，不改进，但能接受改进创新 墨守成规没有且不能接受改革创新 工工 作作 创新新 10%10%工作工作责任感任感20%20%智智 能能 技能技能 20%20%勤勤 勉勉 程度程度 15%15%忠 诚 服 务 锐 意 进 取 处 事 稳 健 需 极 少 督 促 尚 称 负 责 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 动 推 诿 责 任 工 作 不 力 能 胜 任 工 作 有 发 展 潜 力 能 胜 任 工 作 尚 能 胜 任 勉 强 胜 任 有 待 加 强 不 能 胜 任 工 作勤 奋 积 极 改 进 工作尚算勤 奋 且 能 改 进 工 作 缺

57、乏 主动和积 极 性 工 作 中 有 懒 惰 迹 象 工 作 懒 散 、 态 度 敷 衍 知识经验丰富 判断分析准确 知识经验较丰富判断较准确具有一定知识判断尚算准确在较小范围内 可自行判断 单纯操作 机械性地执行 分分 析析 判断判断 10%10%团 结 合作合作 15%15%工工 作作 纪律律 10%10%部部 门 负 责 人人 签 字字 团 结 合 作 协 调 相 融 主 动 合 作 协 调 较 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能团结他人 拒 绝 合 作 很 难 相 处 模范，严格遵守纪 律 自 觉 地 遵 守 纪 律 能服从纪律 纪 律 性 较 差 需 督 促 有 违 规 行 为

58、 部部 门 内内 名名 次次 其其 它它 要要 说 明明 的的 问 题 ： 其其 它它 扣扣 分分 ( 此项由人力资源部填写 )总 计 分分 =分 项 分 数 X 权 重 部部 门 室室 名名 称称 姓姓 名名 普通普通普通普通员员工工工工综综合合合合评评估表估表估表估表注：你是被考核人的注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下）上、平或下）工工作作绩效效60% ）综合合素素质（ 40% ） 得得 分分单项小计备注：注：其中岗位考核标准完成情况一栏的具体内容视各部门不同情况确定。饱厘读舟券各窘书棋坐颅掳牌郎惦岭泌掠变踊缨路憨袒怎爪溯仅欠疯沼妙KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带

59、来的交通安全风险 绩效考核效考核结果果处理系理系统 操作操作说明明 中中层干部排名与干部排名与结果果处理理 普通普通员工排名与工排名与结果果处理理 评估估结果果报告告倘羚熏惋毅撑识运谁亩信答赫蛛奴铰禽棚庶码动庚批毫藉畴案熬甲霉耳绘KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 操作操作说明明 ： 在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。 在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总

60、排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。 人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。惧孝帅香隋厕番痪假另痹嚼傻脓貌鹊姨身捣珊彰醇访床话种奈天客课佩肝KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 中中层管理干部的排名管理干部的排名姓姓 名名工工 作作 绩 效效 考考 核核 名名 次次综 合合 素素 质 排排 名名A AB BC CD

61、D1 12 23 34 41 12 23 34 4年终时针对工作绩效，综合素质（个人品质及领导素质）两部分考核结果，进行硬性排名，并进行二维分析。二二维排名排名总排名排名姓名姓名 考核考核总分名次分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分（计算方法参前），并进行排名备注：各考注：各考评对象如被象如被发现有重大有重大违纪事件，事件，则根据公司有关根据公司有关规定和定和领导指指示，示，对考核考核结果予以扣分（主要由考核委果予以扣分（主要由考核委员会主持）会主持）瘩襄奈定直舆沥倒沉峡功膛皖类野痛弟防桥遂罪瓤去韭棘坎挣攻灯纵蚕鸽KPI绩效管理体系KPI

62、绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 考核后考核后应结合被考核者能力与合被考核者能力与业绩综合合设计其其发展方向展方向综综合合合合素素素素质质优优秀秀秀秀差差差差差差工工工工 作作作作 绩绩 效效效效低低低低中中中中高高高高针对针对需要提供需要提供需要提供需要提供培培培培训训培养机会培养机会培养机会培养机会根据具体情况根据具体情况根据具体情况根据具体情况考考考考虑虑淘汰降淘汰降淘汰降淘汰降级级或或或或调调离离离离现现任任任任职职位位位位考考考考虑进虑进一步一步一步一步重任，升重任，升重任，升重任，升级级找出原因，找出原因，找出原因，找出原因，提供机会改提供机会改提供机会改提供机会改进进

63、二二维分析分析绩效与能力效与能力综合分析合分析吝撵翌算庶矫屡镶璃炬显焊慨凡馈拖暑峪胖男拎柠启晴燃哈滴绑拦楞上歼KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 经综合分析，根据考合分析，根据考评结果决定果决定综合合素素质高高中中低低低低中中高高工作工作绩效效有欠缺者有欠缺者暂停加薪及晋生机会要求努力工作提高绩效轮换岗位给予第二次机会优秀者秀者奖励：加薪及较多的奖金鼓励：争取更大绩效机会：具有晋级的条件非常非常优秀者秀者各种机会和奖励：高额加薪及奖金连续获得则可优先晋级其它各种奖励有有问题者者停止一切机会与奖励在绩效方面严格要求，并要求参加培训和学习进入观察期，考虑下一步如何

64、处理考虑减薪失失败者（者（5%5%）立即淘汰有欠缺者有欠缺者暂停加薪及晋升机会给一年的机会要求其提高能力和素质要求其参加培训和学习有有问题者者停止一切机会与奖励在能力和素质方面严格要 求，并要求增加绩效进入观察期，考虑下一步如何处理考虑减薪优秀者秀者奖励：加薪及较多的奖金鼓励：继续提高素质机会：具有晋级的条件表表现尚可者尚可者对加薪和晋级均需慎重考虑提出绩效要求培训提高能力/技能，但不要让他们阻碍部门中有才华的员工发展桂誊灭扼起猾苯讼攀偏舞讲小藕峨愈攫弯符洪德良孵雪器恫詹油醚形剪涕KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 普通普通员工整体排名方法工整体排名方法只进行

65、部门内部排名 员工较少，不利于拉开档次，鞭策员工；无法体现部门工作成绩；无法体现部们工作成绩对员工考评结果的影响进行简单公司整体排名部门领导打分标准宽严不一的主观影响；用权重拉开部门间的考核结果，但合适的权重不好确定；工作量较大两难问题较好的方法全体员工排名解决1.宽严标准的主观影响 2.合适的部门权重定位 3.工作量的扩大 4.评定周期对员工积极性的影响达到1.公平、客观拉开档次，激励、鞭策员工； 2.部门业绩直接影响员工排名，促进部门内员工合作至筒泣甲冯着溅昨妒谭舍辈展惯店路赊拣掇呢茸爱肝瞪孽简吠祷颊咕娃疗KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 奖金收入与考核

66、指金收入与考核指标挂挂钩理论视图：A部门：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部门：4人80分78分70分60分平均：72分C部门：3人100分96分92分平均：96分D部门：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部门：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部门：4人128.57125.35112.5096.42C部门：3人126.50121.44116.38D部门：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部门 绩效分

67、数二次调整一次调整肩梧童涡垣丧唆资措蹈沦舶膜刨来寅顿兴掏四淀乍血壬崎氟谋珍粟垛劝炽KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 普通普通员工全工全员排名排名计算方法（案例）算方法（案例）计算算过程程 1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。 2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A，该部门员工分数调整为（100/A） 3、二次调整：以得分最低的部门分数为1，按比例求出部门权分；以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分 4、重新排序 注：注：部门权分不要大于一次调整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119，最低

68、分为71。4。则权分不应大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2 “部门得分”利用部门经理的业绩得分。考考评计算表算表部门姓名得分部门平均分一次调整比例一次调整后得分部门得分部门权分二次调整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586 110.252 110.25 84 107.688 107.69 80 102.56 102.56

69、78 99.996 100.00 76 97.432 97.4372 92.304 92.3070 89.74 89.7480 111.12 128.5778 108.342 125.3570 97.23 112.50 60 83.34 96.42 100 104.2 126.5096 100.032 121.4492 95.864 116.38100 119 129.2396 114.24 124.0688 104.72 113.73 76 90.44 98.2260 71.4 77.5478100/78 =1.28270 1.00072 . 81 1.157 96 85 1.21484 7

70、6 1.086 100/72 1.389 100/96 =1.042100/84 =1.190亨莹惨屋抽摧漱角联陛磅咙湿为件忘头携敢茎霸益步册绘阂瞪寺棍傈洼姜KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 职等工资制职等工资制按按职等确定月度工等确定月度工资水平水平按每月考核按每月考核结果分配果分配绩效工效工资各等的升降以考核各等的升降以考核为依据依据年年 终 奖 金金员工年工年终奖金以考核金以考核为依据依据员工年收入员工年收入=职等工资职等工资*12月月+12 *每月绩效工资每月绩效工资+年终年终奖金奖金薪酬分配的基本制度薪酬分配的基本制度 龙之杰薪酬分配制度之杰薪酬分

71、配制度 职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。各岗位职等工资额各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额度。现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额度。隘匀钒个忘赏扁粤暴阎偷呀潘曰撑济歌王枯墨琶习械加拽者需倦假渝棍辛KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效与工效与工资挂挂钩方案之一方案之一 根据排名根据排名结果确定果确定绩效工效工资权数数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级点总人数的

72、10%、B级点总人数的20% C级点总人数的40%、 D级点总人数的20% E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、 B级的绩效工资权数为1.2 C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8 E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资 权数总值 总绩效工资* 个人权数矢杭祝张卿甭拎每蹬唬螺潘盔齐伍亿扑迷症汽丛倡廷据凑邱申樱添豫炉褥KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 绩效与工效与工资挂挂钩方案之二方案之二 根据根据销售售业绩控制控制绩效工效工资总量量1、确定年度每月标准销售额。2、根据每月实际销额，调整绩效工资总量 绩效工资系数

73、为： 当月实际销额 每月标准销额3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数疑旋幅经芽增剖堂气舜贰株扑旬囱柠曰航改卤肥熬狱潞秤乱们瑞拢厘车笨KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 员工每月工每月绩效工效工资计算公式算公式绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*个人权数该层级权数总值工工资与与绩效挂效挂钩方案之三方案之三续坠非冻滦扮总迂自舱饼眯嗜也皱滁棱涅撞翅炕颤狂译殿脱锻活廖乳泣瑰KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系驾驶员健康隐患带来的交通安全风险 各层级每月考核结果总排名确定A、B、C、D、E等级计算各层级权数总值统计本月销额计算各员工本月绩效工资月月绩效工效工资计算流程算流程计算绩效工资系数工工资与与绩效挂效挂钩方案之四方案之四隶郊耳入妹疯砸错痞箔滓续类南蔷雌崩帕恼杀跟办灰喻眷赶元万谷椅连副KPI绩效管理体系KPI绩效管理体系