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1、读书心得报告-读这是你的船有感一定要一定要让让它成它成为为最好的！最好的！You never go wrong when you do the right thing.You never go wrong when you do the right thing.DDG-65 “本福尔德”号麦可艾伯拉肖夫（Michael Abrashoff）舰长毕业于美国海军学院研究所，主修政治学。三十六岁时，担任美国前国防部长佩里的军事助理。当他卸任军事助理后，旋即接任本福尔德舰长，成为太平洋舰队最年轻的舰长。艾伯拉肖夫接任舰长后，即通过一系列的改革，在短短的兩年內，把一艘混乱不堪、绩效奇差的军舰，打造成一艘
2、美国海军最优秀的军舰。艾伯拉肖夫管理经验深深震撼了美国海军；面对日益竞争的商业社会，艾伯拉肖夫2001年在波士顿创建了咨询公司，并担任CEO。麦可艾伯拉肖夫舰长是怎样做到的呢？ No.1：不受尊重No.2：沒有決策的參與感No.3：意見被輕視No.4：付出與回報不相符No.5：薪資問題官官兵兵提前提前离职离职的的五大原因排行五大原因排行“我决定在兩年任期內致力于填补前四項官兵不滿的落差。”艾伯艾伯拉拉肖肖夫夫定下目标定下目标十个技巧以身作则，树立典范（华盛顿邮报测试）积极聆听，角色转换（不锈钢结合件）广开言路，有效沟通（通信兵约翰）建立信任，适当放权（工具管理员）鼓励创新，注重结果（数据库运用
3、）信任队友，理性冒险（海上加油事件）鼓励革新，打破成规（与德国海军相遇） 培养人才，储备人才（多梯队，避免分工过细）同心协力，同舟共济（种族、性别歧视）提高生活质量第二個技巧：積極傾聽積極傾聽從部屬的角度看事情：從部屬的角度看事情：可以透過三個問題：最喜歡部門（公司）哪些地方？最不喜歡哪些地方？最想改變哪些地方？廣納部屬的意見，診斷出組織的問題點，然後協商出可行的解決方法。因為部屬是第一線執行者，他們一定比你清楚那個地方可以做得更好。適才適所：適才適所：與部屬進行面談，了解他們的個別特質，有專案時，進行人力篩選，從中找出最有興趣且最合適的人選。尊重部屬：尊重部屬：在跟部屬對話時，要放棄命令與控
4、制的管理文化，全心全意的將注意力集中在談話上，讓他們覺得備受尊重，並激發部屬的創造力。讓部屬相信：我們可以做好任何事情：讓部屬相信：我們可以做好任何事情：有些管理者喜歡讓部屬摸不著頭緒，似乎這樣能多一些控制的權力，這不僅是領導者的無知，更是組織的失敗。秘而不宣的事情只會加深猜忌。向部屬分享你的新想法、闡述目標，並讓部屬朝共同的方向前進，使他們從工作中發掘意義。開啟閉塞的管道：開啟閉塞的管道：雖然知識就是力量，但領導者需要的是全體的力量和全體的知識，愈多人知道和或使其深入了解組織的目標，則參與的程度及達成的效果就會愈顯著。溝通不良的問題將導致嚴重的後果。善用各種溝管道善用各種溝管道：不管是正式和
5、非正式管道，你必須熟知溝通的技巧，並擁有溝通意願，否則就只能說給自己聽。 第三個技巧：有效溝通有效溝通千萬不要產生內鬨：千萬不要產生內鬨：內部的紛爭和對立，對組織的競爭力絕對是一種傷害，部門的每一個人同坐一艘船，是榮辱的共同體。一個主管不能漠視內鬨，要建立彼此信任。對犯錯的人給與機會：對犯錯的人給與機會：即使聖賢也會犯錯，但要相信他們會改過，及協助他們改過，而不是放棄他們。這樣他們才會比較願意承擔風險，並以正面積極的態度努力工作。歡迎報告壞息的人：歡迎報告壞息的人：這對管理者而言十分重要，創造一個信任的文化，絕對攸關一個組織的存亡，因為部屬在向你報告消息時，明知道你不喜歡，他們也不會心存恐懼。
6、不願意傾聽忠諫，可能會面臨難以收拾的局面。保護下屬遠離瘋狂的上司：保護下屬遠離瘋狂的上司：有些主管會無理取鬧，打壓部屬，這時候你就要站出來，但保護部屬而要和上司對立，這極其痛苦，而且需要勇氣。但如果已經出現明顯的傷害，你卻不採取行動就是一種懦弱的表現。第四個技巧：創造信任的組織文化創造信任的組織文化解除部屬聽命行事的束縛：解除部屬聽命行事的束縛：組織競爭力的提升不能只依靠上司的指示，這會損及部屬的積極性，主管要讓部屬能放開心胸，激發想像力，創造出更好、更快的方法來處理事情。只會接受命令的部屬，將缺乏積極性。讓部屬在做決策和修正錯誤中學習承擔責任，他們會用行動證明自己是優秀的成員。讓下屬暢所欲言
7、：讓下屬暢所欲言：如果老闆穿著國王的新衣，部屬應該要直言不諱。事實就是事實，應該正視其存在，而不是忽略它。試著讓別人拍一下你的肩膀，告訴你說：這是最好的方法嗎？、慢一點、這樣如何？或者這樣會不會傷害和危害到他人？允許失敗：允許失敗：不要為了解決一個問題或達成一個目標，而對部屬加以訓斥。讓部屬有被授權的感覺，他們才會獨立思考，讓他們利用自己的方式去解決任何問題。嘗試需要膽識，但可以淬鍊技能，並培養勇氣。創新能力無關階級：創新能力無關階級：每一位管理者應廣納善言，並且不預設任何立場，不要扼殺部屬的創造力。幫助部屬超越自我：幫助部屬超越自我：管理者應該善導部屬的潛力，幫助他們超自我。第五個技巧：重視
8、成果重視成果革新時要計算風險：革新時要計算風險：很多人視嘗試冒險是一種可能自毀前程的行為。但任何想永續生存及茁壯的組織，都應該重視和鼓勵勇於嘗試的人，並能包容其犯錯。不幸的是，組織通常喜歡不會犯錯的人，而這樣的人物對組織成長往往難有貢獻。但當你嘗試革新前應該仔細評量其風險效益，同時確認不會超過被賦予的權限。把賭注押在能自我思考的人身上：把賭注押在能自我思考的人身上：嘗試把責任押在可以獨立自主的人身上，他們最終的表現一定會讓你刮目相看。打破無意義的成規：打破無意義的成規：作為一個管理者，對於組織的成規，要有勇於打破的勇氣，但如果你不想變革，就得遵循。變動有意義的規定時，要加倍小心：變動有意義的規
9、定時，要加倍小心：組織中的許多規則是有其必要性，如果你打算挑戰這些規定，切記要計算其風險，不然會賭上自己的仕途。第六個技巧：合理冒險合理冒險不要囿於成規：不要囿於成規：大部份企業，工作都會按照標準作業程序的規範進行。畢竟，標準代表著安全、認證和效率，將可減少許多不必要的麻煩。但從另一個角度來看，如果只會依循標準作業程序工作，就不易得到傑出的成果，頂多只能維持現狀。所以，SOP很容易使大家陷入既有的模式而不知變通。把精神集中在優先事項上：把精神集中在優先事項上：管理者的決策會直接影響勝和負，所以必須從成功和失敗中學習，汲取別人寶貴的經驗，然後應用到實際的情況中。如果你能對各種狀況或可能意外做好全
10、準備，遇到突發狀況，就不會手忙腳亂。不要埋頭苦幹，要講求工作技巧：不要埋頭苦幹，要講求工作技巧：當你嗅到一股歪風正在蔓延時，必須盡力去大聲疾呼，直到人們正視這個問題。依循成規將無法使情況產生任何改變。第七個技巧：超脫成規超脫成規小事情也可締造大成就：小事情也可締造大成就：回想一下，當上司面對面告訴你做得很好時的那種感覺，所以也請你給部屬（或自己）一個讚美，如果可以的話，向你身邊的人說出來。緊握著他們的雙手、放下身段、拋開冷漠、熱情相迎，這些小事也可以替你創造一番輝煌的成就。信任部屬，他們常會證明你是對的：信任部屬，他們常會證明你是對的：打破層級的限制，信任基層部屬的能力，也是一種積極而正向的轉
11、變。重視和善待新人：重視和善待新人：許多企業組織在迎接新進人員時的表現往往令人為之氣餒。我們經常可以發現如果一個幹勁十足的新進人員，進入一個萎靡的企業文化，那新血的熱情很快會被摧毀。管理者的角色要懂得維持新進進人員對工作的熱情。第八個技巧：攜手共進攜手共進幫助上司取得成功：幫助上司取得成功：如果你一心汲汲營營於升遷的話，根本不可能取得任何成功。上司總是遠離或開除那些想要取代他們地位和野心勃勃的人。對部屬滿懷信心，他們一定不會讓你失望：對部屬滿懷信心，他們一定不會讓你失望：因為在等級制度中，大家都不相信巨大的潛力就隱藏在你的部屬身上，所以極大的資源就這樣白白被浪費。如果我們停止對他們貼標籤、停止
12、視他們為笨蛋的話，他們的表現一定會更出色。為什麼不能假設每個人都具有與生俱來的天賦，然後加以激勵，讓他們有機會表現出實力呢？持續對部屬提出真誠的建議：持續對部屬提出真誠的建議：不管什麼時候，如果部屬表現出眾，你要立即讓他們知道；如果表現失色，也會立即且公開的要求他們修正，而不會讓事情一直惡化到考核時間的來臨。忘記差異，加強團結忘記差異，加強團結：對於一個組織而言，要使成員摒棄個人間的歧異，一同為組織效力，也具有相當的難度。管理者的工作就是儘可能匯聚各種人材，組合成最好的工作團隊，施以適當的訓練，並透過適當的方法讓全體成員齊心共進。就如同富蘭克林在1776年7月4日簽署獨立宣言說：我們必須團結一
13、致，否則將會自取滅亡。嚴厲而公平的進行懲處：嚴厲而公平的進行懲處：優秀的管理者一定要摒除零缺點的觀念，但這種觀念簡直就像是癌症在體內蔓延一樣，會妨害組織的正常運作。面對部屬犯錯，你一定讓他們記得兩件事：第一件事是，他們將會受到適當的懲處；第二件事是，他們會有獲得自新的機會。第九個技巧：團結一致團結一致營造一艘歡樂的船營造一艘歡樂的船：如果工作中充滿樂趣，同事之間營造出融洽的氣氛，就能拉近彼此的距離，並增加組織的凝聚力；而這種感覺並非公司發放獎金，或擁有股票認購權可以替代的。為部屬爭取權益：為部屬爭取權益：你要記得部屬才是組織的核心，但你卻掌握大權，在適當的時候，要懂得幫助部屬爭取應有的權益，這
14、也是身為主管的職責之一，自私的主管會讓部屬痛恨。嚴峻時刻，保持輕鬆：嚴峻時刻，保持輕鬆：不管我們身在何處，隨時都得為了工作上緊發條，甚至在休假期間，也要隨身攜帶手機或筆記型電腦，以便於沙灘上立即處理緊急的事務。如果這種情況不多的話，問題也不大；但若是經常處在緊張的工作氛圍下，一直緊繃著神經，生活就會陷入失序狀態。第十個技巧：改善部屬的生活品質改善部屬的生活品質許多人都會因把事情做好而深感滿足，但最大的滿足感其實來自於超越個人的成就幫助別人幫助別人發揮潛能。發揮潛能。二十一世紀，管理人員的角色已經開始轉變，他們從發號施令者轉而成為人才培養者從發號施令者轉而成為人才培養者；從權威的主管從權威的主管
15、轉而成為栽培具天賦的使命者。轉而成為栽培具天賦的使命者。如今，高績效的經理人，主要的職責是指引部屬找到問題的解決方案，主要的職責是指引部屬找到問題的解決方案，然後抽身離去，讓部屬自己把問題解決。然後抽身離去，讓部屬自己把問題解決。你應該激勵下屬：這是你的船，你該對它負起責這是你的船，你該對它負起責任，請自己做出決定，並讓它成為最好的。任，請自己做出決定，並讓它成為最好的。通讀全書，有以下感受：1、責任。每一個員工都對企業負有責任，無論他的的職務高低。艾伯拉蕭夫認為被賦予的責任越多，他們學到的東西也就越多。責任是一種精神，責任即榮譽。它來自對集體的珍惜和熱愛，來自對集體每個成員的負責。2、樹立典
16、範。真正的領導不是發號施令，而是通過以身作則來實現自己的意圖。絕不要忽略你對下屬可能產生的影響。當你作出一個決定或下屬的工作沒能讓你滿意時，艾伯拉蕭夫告訴我們應當問自己三個問題：我是否清晰地告訴了建議他的目標？我是否給了對方足夠的時間和資源來實現這一目標？我是否對其進行了必要的培訓？3、放權。放權並不等於放任自流，其實那是信任的表現。當下屬在相對規定的範圍內，得到更大的自由度和自主性時，就會更加嚴苛的要求自己，因為他們覺得自己得到了尊重和信任。當他們自主的去完成一件事情，並獲得肯定的時候，他們所得到的不只是薪水和職位，而是成就和自我價值的實現。適度的放權，會讓管理者得到意想不到的收效。4、激情是實現工作價值的最為有效的方式。如果一個人只是為了薪水而工作，那麼他的生活將因此陷入到平庸之中。而如果他有了一個自己喜歡和適合去做的職業，他就會把工作看成一種學習經驗的良好方式，把單調無趣的日常工作，看成充滿激情與成就感的事業，並在每天的任何一個工作的環節和細節上努力。成功領導者要：凡事皆樂觀以對凡事皆樂觀以對。這樣會引出一個必然的結果：機會永不停息機會永不停息。最後在借用艾伯拉蕭夫的話：一定要讓它成為最好的！一定要讓它成為最好的！以上報告謝謝！
