终止和解除劳动合同

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1、如何解除和终止劳动合同如何解除和终止劳动合同主讲：主讲： 欧宁馨欧宁馨 律师律师 广东达维律师事务所广东达维律师事务所如何解除和终止劳动合同如何解除和终止劳动合同主讲：主讲： 欧宁馨欧宁馨 律师律师 广东达维律师事务所广东达维律师事务所-3-如何终止和解除劳动合同如何终止和解除劳动合同一、解除劳动合同的法律规定 特别提示：完善规章制度的重要性二、终止劳动合同的法律规定三、解除、终止劳动合同的异同四、HR如何灵活适用法律-4-解除劳动合同解除劳动合同劳动合同的解除总体来说分成三种情况，分别是双方合意（协商）解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除。应注意的是，劳动合同到期未再续签，不认为是劳动合同

2、的解除，而是劳动合同的终止。 （一）双方合意解除及补偿劳动合同法第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”劳动合同法第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”应强调的是，在双方协商一致解除合同的情况下，要分清是用人单位提出解除动议还是劳动者提出解除动议；前者，用人单位仍应支付经济补偿金，而不可自行协商成不支付经济补偿金，后者，则视为劳动者因自己原因离职，为防止劳动者事后反悔，可采用劳动者提出书面辞职书，用人单位予以同意的方式。解除解除劳动劳动合同合同-

3、6-解除劳动合同解除劳动合同（二）用人单位单方解除1、劳动者过失而辞退劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”-7-解除劳动合同解除劳动合同（二）用人单位单方解除2、非过失性辞退劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单

4、位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” -8-解除劳动合同解除劳动合同（二）用人单位单方解除3、经济性裁员劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会

5、或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等

6、条件下优先招用被裁减的人员。”-9-解除劳动合同解除劳动合同4、用人单位解除劳动合同的限制劳动合同法第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”应特别指出的是，劳动者在医疗期内或女职工在

7、三期内，即使劳动合同到期，用人单位也不能解除劳动合同，劳动合同的期限将顺延到医疗期或三期结束。 但是，用人单位依据第三十九条解除合同，不在此限。-10-解除劳动合同解除劳动合同（三）劳动者单方解除合同劳动合同法第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。-11-终止劳动合同终止劳动合同劳动合同法第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位

8、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法实施条例第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 -12-终止和解除劳动合同的异同终止和解除劳动合同的异同劳动合同的解除，是指劳动合同依法签订后，未履行完毕前，由于某种原因导致当事人一方或双方提前终止劳动合同的法律效力，停止履行双方劳动权利义务关系的法律行为。 劳动合同的终止，是指双方当事人约定的劳动合同期满或者劳动合同终止条件出现以及劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时，立即终止劳动合同的法律效力。在劳动合同中，双方当事人不能随意终止劳动合同，只有在法律规定或者当事人

9、约定的情况出现时，劳动合同才终止。-13-如何终止和解除劳动合同如何终止和解除劳动合同四、HR如何灵活适用法律1、心态：以和为贵，化解内部劳资矛盾2、解除合同，以劝服员工主动辞职的方式为首选 以完善奖惩制度为根本3、终止合同，应当注意履行告知程序以避免风险-14-案例分享案例分享案例案例1 1：员工自行离职要求解除合同的经济补偿金，用人单位胜诉：员工自行离职要求解除合同的经济补偿金，用人单位胜诉 【案情介绍】 郭某于2006年6月18日入职东莞某模具有限公司工作，任模具设计师。郭某与模具公司分别于2008年1月4日与2009年1月2日签订了二份劳动合同。后一次签订劳动合同的期限由2009年1月

10、1日至2012年1月1日止。郭某正常工作时间工资为4106元/月，但其在职期间长期超时加班加点。2010年6月18日，郭某提出辞职，并于同年7月18日正式离职。离职后，郭某于2010年8月1日提出劳动仲裁，要求模具公司支付2007年1月1日至2010年7月18日期间的加班加点工资207749元，并要求25%的经济补偿金51937元。另要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金17400元。-15-案例分享案例分享案例案例1 1：员工自行离职要求解除合同的经济补偿金，用人单位胜诉：员工自行离职要求解除合同的经济补偿金，用人单位胜诉 【案情介绍】 郭某于2006年6月18日入职东莞某模具有限公司工作，任

11、模具设计师。郭某与模具公司分别于2008年1月4日与2009年1月2日签订了二份劳动合同。后一次签订劳动合同的期限由2009年1月1日至2012年1月1日止。郭某正常工作时间工资为4106元/月，但其在职期间长期超时加班加点。2010年6月18日，郭某提出辞职，并于同年7月18日正式离职。离职后，郭某于2010年8月1日提出劳动仲裁，要求模具公司支付2007年1月1日至2010年7月18日期间的加班加点工资207749元，并要求25%的经济补偿金51937元。另要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金17400元。-16-案例分享案例分享 【案情介绍】 被诉人模具公司辩称，被诉人已足额支付了所有加

12、班加点工资，申诉人是自行提出离职，被诉人无需承担任何加班费及经济补偿金： 1、申诉人要求加班加点工资是没有任何理由的，被诉人已足额支付了所有加班加点工资。 2、申诉人是自行提出离职，在申诉人的事实和理由当中已经有陈述，根据相关规定被诉人无需支付其经济补偿金。-17-案例分享案例分享 【仲裁裁决】 仲裁庭于2010年9月6日作出裁决，认为本案中：1、申诉人提出的要求被诉人支付2009年8月1日之前的加班工资差额及25%的经济补偿金请求，根据“法不溯及既往”的原则，该请求已超过上述规定的一年的仲裁时效，不予支持。2、但从保护劳动者利益出发，仲裁庭对其2009年8月1日至2010年7月18日的加班工

13、资差额予以计算。根据被诉人提交的经申诉人确定的工资表，以及结合申诉人的工资结构及工资支付情况，被诉人在此期间按照8.55元/时的标准计算申诉人平时加班工资，按照11.40元/元的标准计付休息日加班工资，该计算标准未违反法律强制性规定。可见，被诉人已足额支付了申诉人在此期间的加班费。-18-案例分享案例分享 【裁判结果】3、关于申诉人提出的要求被诉人向其支付解除劳动合同的经济补偿金的申诉请求。本案中，双方在庭审调查中均已确认申诉人于2010年6月18日以“另谋发展”为由向被诉人提出离职申请，可见，双方劳动合同的解除是由于申诉人主动提出辞职，不存在被诉人需要向其支付解除劳动合同的经济补偿金的情形。

14、综上，仲裁庭确认郭某与模具公司劳动关系的解除，驳回了郭某提出的全部申诉请求。一审、二审法院均维持了仲裁结果。-19-案例分享案例分享 【案例解读】中华人民共和国劳动法 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 -20-案例分享案例分享 【案例解读】 本案中用人单位的主张能获得支持，主要原因在于双方签订了劳动合同，劳动合同中关于工资的约定与双方确认的工资表中的一致。关于工资基数的约

15、定没有违反法律法规的强制性规定，是合法有效的。亮点：当用人单位不存在拖欠工资等违法情形前提下，劳动者的主动辞职证明更易被裁判部门确认。 -21-案例分享案例分享案例2：员工以事假请假获批准，事后追索病假工资获支持 【案情介绍】 陈某于2003年4月1日入职东莞某电子厂工作，从事技术部门文件管理工作。双方有签订劳动合同，陈某正常工作时间工资为1780元/月。后因电子厂技术部门解散，陈某提出劳动仲裁，后提起一审诉讼，要求电子厂主要支付如下项目：1、在职期间每月克扣的工资10元；2、2010年请假一个多月的工资及25%的经济补偿金； 3、被迫解除劳动关系的经济补偿金及50%的额外经济补偿金； 4、在

16、职期间的加班费差额；5、高温津贴。-22-案例分享案例分享 【法院判决】 1、关于公司每月扣除的10元工资是否需要返还的问题。根据公司的职工福利管理办法显示福利金的使用范围包括每年度各项活动费、员工生日礼物、娱乐设备费等；福利金的费用包括各职等员工负担的费用，其中该员工每月负担10元。法院认为，该员工在任职期间担任过福利委员会委员，其对该管理办法是知晓的，其亦享受了医疗补贴、旅游等福利项目，在任职期间亦从未对扣除该费用提出异议。因此，对该员工要求返还收取的福利费每月10月及25%的额外经济补偿金的请求，法院不予支持。 -23-案例分享案例分享 【法院判决】 2、该员工2010年请假一个月零三天

17、的请假期间的工资。该员工主张其非因公负伤可以享受六个月的医疗期，公司应支付其一个月零三天的医疗期内的工资，其虽然在请假卡上写的事假是因为公司规定回家治疗只能请事假。法院认为，该员工在公司的工作年限已经超过五年，按照规定，其非因公负伤可以享受六个月的医疗期待遇。虽然公司主张，该员工请假理由为事假而非病假，但根据请假卡显示，该员工请了假去医院看病，并提交了东莞东华医院的门诊病历，病历均载明：右锁骨陈旧性骨折，且东莞东华医院的病历中还载明“住院手术治疗”；同时，公司提交的请假签呈中的理由为“本人请假回家治疗锁骨”，主管意见为“回家休养，同意其申请”。因为，法院有理由相信，因该员工需回家治疗且其提交的

18、并非东莞市社保局指定医院医生开立的病休证明，因此公司才不同意其病假申请而准予事假。公司仅以该员工“提交非东莞市社保指定医院的病休证明”而不准予其享有医疗期，并据此拒绝支付工资，不符合法律的规定，其存在故意逃避支付该期间工资的嫌疑。因此，对该员工请求病假期间的工资及25%的经济补偿金法院予以支持。 -24-案例分享案例分享 【法院判决】 3、对于是否属于被迫提出解除劳动关系问题。法院在认定公司应支付陈某病假期间的工资及25%的经济补偿金的基础上，认为公司应支付被迫解除劳动关系的经济补偿金，因劳动合同法于2008年1月1日起施行，故经济补偿金自2008年1月1日起计算至陈某离职时间2010年9月9

19、日。对额外经济补偿金，法院不予支持。 4、是否足额支付加班费的问题。法院仍是依法考察公司实际支付员工的工资是否低于同期东莞市最低工资标准，以确定公司支付工资的方式是否合乎法律规定。该案中，员工的工资折算为每小时为7.22元，高于东莞市同期最低工资标准，故法院不支持其加班费请求。 -25-案例分享案例分享 【法院判决】 5、高温津贴是否需支付的问题。法院认为，该员工并未举证证明其从事的岗位为高温工作岗位。非高温作业人员的高温津贴属于职工福利范畴，应由用人单位与职工平等协商确定，该员工并没有证据证明双方约定了高温紧贴。因此，法院认为，该员工的请求并无事实和法律依据，不予支持。ThanksThanks 欧宁馨律师联系方式欧宁馨律师联系方式 电话：电话：电话：电话：1355 9788 3281355 9788 3281355 9788 3281355 9788 328 QQQQQQQQ：9311232931123293112329311232 E-mailE-mailE-mailE-mail： 网址：网址：网址：网址：-26-