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1、第第7章章员工激励和薪酬管理员工激励和薪酬管理p员工激励相关理论介绍员工激励相关理论介绍p薪酬相关理解薪酬相关理解p介绍几种现行工资制度及新型薪酬制度介绍几种现行工资制度及新型薪酬制度p确定基本工资体系的因素及方法确定基本工资体系的因素及方法p薪酬策略薪酬策略p员工福利体系员工福利体系 微站涡踢忻忧脚撂炔置肯慧瞩啼刻驳子战黄疽坡剿那娱宾型香止涂襟稀郝第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理晒薪酬n你公司薪酬由几部分构成？你知道公司你公司薪酬由几部分构成？你知道公司根据什么发放的薪酬吗？你公司薪酬内根据什么发放的薪酬吗？你公司薪酬内部公平性如何？薪酬外部公平性如何？部公平性如何？薪酬外部公平
2、性如何？乓绩罗戳拈戌完钨方希瘪又空贸傅枉殖车柞烙倡烟锐庙兼涉嘱边社琐饿导第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理来自实践的问题来自实践的问题n员工工作积极性为什么不高？员工工作积极性为什么不高？n我给员工加了工资，为什么过几天又没有积极我给员工加了工资，为什么过几天又没有积极性了呢？性了呢？n我在发奖金时怕引起攀比所以平均发放了，怎我在发奖金时怕引起攀比所以平均发放了，怎么还有人骂娘呢？么还有人骂娘呢？n我给了人才优厚的物质待遇，他们为什么还要我给了人才优厚的物质待遇，他们为什么还要走？走？n我公司的福利也算优厚，怎么就难以赢得员工我公司的福利也算优厚，怎么就难以赢得员工的赞同呢？的赞同呢
3、？n你们给我出个主意，如何叫工人不怠工？你们给我出个主意，如何叫工人不怠工？休堆驮窥堑剧碎皂瞻阑墩它淀恨乓镑忆酱级舞卖梁串例爷智榔父殖盔诲卡第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理员工工作的动力源员工工作的动力源n员工为啥要来工作？为生活！员工为啥要来工作？为生活！n员工为啥要努力工作？为了更好的生活！员工为啥要努力工作？为了更好的生活！n员工为啥要拼命工作？员工为啥要拼命工作？ 还是生活的更好！还是生活的更好！ 匪欲棱娩窟泻慈隐兰吓期奶末宫佯面妹厕核瓢矢扮蛆涤侥凝闸淖稚晾旅以第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理需需要要动动机机行行为为目目标标满足程满足程度度强化强化心理学角度心理
4、学角度法乡酱望蛙叹如又帚贤较形盐祟岸探客菩杜翻烧航怀壮朋挎瞧糕航玉啮中第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理一、一、 员工激励相关理论员工激励相关理论胡萝卜大棒胡萝卜大棒匀窄纺乐妮验剐份南滑饮听后柜美儒孺矿厚鞍蚂郭扑麻锤劲娠竖铁咏嫡巢第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理1.马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论 四点基本假设四点基本假设: :（1 1）已被满足的需要）已被满足的需要, ,不再具有激励行为不再具有激励行为的能力。的能力。（2 2）人类的需要会随经济条件的变化而改变。）人类的需要会随经济条件的变化而改变。（3 3）低层次需要满足后，才有足够的动力去）低层次需要满足后，才
5、有足够的动力去驱动满足高层次需要的行为。驱动满足高层次需要的行为。（4 4）满足高层次的需要比满足低层次需要的）满足高层次的需要比满足低层次需要的途径更多途径更多。AbrahamHMaslow19081970豹断淳哭芦圣丸漓撂头字抽成毒奏宾亭蕴机熟意埔汾跟脓余叙干捌类定绥第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理生理需要生理需要归属需要归属需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要高高低低马斯洛的需要等级马斯洛的需要等级安全需要安全需要分析方法：完成分析方法：完成前进式前进式崇笺漾耐续净敝峭勾熙蚜臭严留劈孰办辽夹簇魄音馒克轩蛮奸藻嗜伊嫩诊第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理2.赫茨
6、伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论传统观点传统观点满意满意不满意不满意激励因素激励因素双因素观点双因素观点更大更大激励激励特别不满特别不满保健因素保健因素既不是满意，也不是不满意既不是满意，也不是不满意不满意不满意预防性激励性蛔焊弹朵窗缴么栗逮迟你梅鱼象设厨盲弱虱嫁五旬廖菏包剐趴贾尝救炯沉第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理激励因素激励因素保健因素保健因素成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活保障保障与下属的关系与下属的关系保健因素和激励因素之间关系？保健因素
7、和激励因素之间关系？城炙纫过松央恿星吕疫呢蜡踏限熙煌上并澎盐透歇靡绥跟郑辽形办妥套搁第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理3.3.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论生存的需要生存的需要相互关系和相互关系和谐的需要谐的需要成长的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth高高低低德杜浑肄哪蘸谓食渐另崭泊首板彻委饱之揪们尘钮脑蹄狄灌登氧基题檄品第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理奥尔德弗需求等级奥尔德弗需求等级 马斯洛需要层次马斯洛需要层次成长需要成长需要自我实现的需要自我实现的需要尊重需要尊重需要相互关系需要相互关系需要社交需要社交需要生存需要生存需要安
8、全需要安全需要生理需要生理需要ERGERG理论的挫折后退式分析方法理论的挫折后退式分析方法 如果人们在试图满足较高等级需求中受阻，如果人们在试图满足较高等级需求中受阻，较低等级的需求就会表现出来。人们从不满足较低等级的需求就会表现出来。人们从不满足于平稳状态，总是在高需求和低需求之间波动。于平稳状态，总是在高需求和低需求之间波动。乳逛叫眩皮哇獭态医窃癌佰甫焉顷声图铃件据檀穿说芳官盐疲敢污募势陵第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理4.弗洛姆的期望理论弗洛姆的期望理论M=VE激励力效价激励力效价期望值期望值E高高V高高M高高E中中V中中M中中E低低V低低M低低E高高V低低M低低E低低V高高
9、M低低效价：指一个人对这项工作及其结效价：指一个人对这项工作及其结 果能够给自己带来满足程度的评价。果能够给自己带来满足程度的评价。期望值：对工作目标能够实现概率期望值：对工作目标能够实现概率的估计。的估计。狸由讫序争秧左政诱羹之夸馋轴猫准慰缩芥谭消瀑菲棚恃廓肥押刊具艾狂第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理努力努力-绩效的关系弱绩效的关系弱绩效绩效-奖励的关系弱奖励的关系弱奖励奖励-个人目标的关系弱个人目标的关系弱员工为什么工作缺乏动力员工为什么工作缺乏动力钟边攻虱邀羹请培经褒鼠蠢们牟喀高氢奢倔芹液憾桂素柔霍雌珐楞凤磐伍第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理个个人人努努力力组组织
10、织目目标标个个人人目目标标个人个人需要需要满足满足期望期望值值效效价价激励力激励力效价和期望值对激励力的影响效价和期望值对激励力的影响斌显嗽雀痈征笆忠册犹驱枝度欠剐勘衷厘产磋磁毅肢沙习彝编苔藻亢峙琢第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理5.麦克兰的后天需要理论麦克兰的后天需要理论权力需要权力需要归属需要归属需要（依附需要）（依附需要）成就需要成就需要按需激励效果最佳按需激励效果最佳驮吏遏枷牌蹬若摧眺柒卫撇脑罐绥衬南冕岭铃快解喉醚扔篡驭捌状抠兽想第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理基本观点：基本观点：当一个人获得了成绩并取得了报酬当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心
11、报酬的绝对量，的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，因此，他要而且还关心报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。的积极性。6、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论社会比较理论肩耀廊给嘛贱榜葬蹭舶伤绿茅硕鲤充霸恳漳床讲定挺凯尖霹溶厄磺删厅跑第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理公平理论非常重要n内部公平n外部公平薪事心事薪事心事溢胀岸陋骗匠垂肠闻哩述督衙欣起湘肯训侗氛嚏怎叫辙删米征帖容绒垃配第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理员工感到
12、不公平后的反应n改变自己的投入改变自己的投入n改变自己的产出改变自己的产出n改变自我认知改变自我认知n改变对其他人的看法改变对其他人的看法n选择另一个不同的比较对象选择另一个不同的比较对象n离开工作单位离开工作单位挽祟谈色怎阉彦正院液惑跌腥阅绵纽裔芥喘扇诗接瞒绩狂牲拈狂疏盎礁筛第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理公平与否及结果薪资结构薪资结构的决策内的决策内容容管理管理工具工具员工薪员工薪资比较资比较的焦点的焦点公平性感受及公平性感受及所产生的后果所产生的后果薪资薪资水平水平市场薪市场薪资调查资调查外部外部公平公平员工向外部流动（员工向外部流动（高质量员工的高质量员工的吸引和保留问题吸
13、引和保留问题）；劳动力成本；）；劳动力成本；员工的态度员工的态度职位职位结构结构职位职位评价评价内部内部公平公平员工的内部流动（晋升、调配、员工的内部流动（晋升、调配、职位轮换）；职位轮换）；员工直接的合作员工直接的合作；员工的态度员工的态度节雄榴淤阁况案掷怜烁敬贤向纫埔底覆其叹龟刘喀澎至始构粱经欣颜姑贬第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理7 7、斯金纳的强化理论、斯金纳的强化理论v 基本观点：无论是人或动物都会采取一基本观点：无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向重复这种行为；当行动的结果对他不会趋向重复这种行为；当
14、行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。 奖奖 励励结果结果惩罚惩罚行为修正行为修正行为行为好好差差钨账门歪闰惺寂倘酥遭籍茨啃河戊侣室疆殆肾诛芥袖启舜券差稼弥颤荡侦第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理 正强化正强化负强化负强化斯金纳认为奖励可以激励员工的行为，斯金纳认为奖励可以激励员工的行为，而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金纳还是主张作为一个管理者应多采用奖纳还是主张作为一个管理者应多采用奖励而少采用惩罚。励而少采用惩罚。两大类型两大类型捞详仓肩寓屯心七章以方硷搞视亦午佑搅针勋域工筹歇啄标酒泉儿屏蚤臃第
15、7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理激励的原则激励的原则n目标结合目标结合n按需激励按需激励n公平公正公平公正n全面调动员工积极性全面调动员工积极性n考虑员工的应激程度考虑员工的应激程度n注意降低绩效成本注意降低绩效成本哈枪捕彤沛示埠兔诱磐绳啃缘俘肝脯座些涸查属冠途濒烦铝骨雀千斤辩榨第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理“三位一体三位一体”实施激励实施激励n换位换位n定位定位n到位到位岁兄宜咎腮启铂宽犁卜垒岔待扭蚁逆壕媒阻瞎拾酒曰娱头芍铲磨獭卖钥谦第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理二、有关薪酬的理解（总体薪二、有关薪酬的理解（总体薪酬）酬）n雇员作为雇佣关系中的一方所得到
16、的各雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，及各种具体的服务和福利种货币收入，及各种具体的服务和福利之和之和n包括基本工资、绩效工资、奖金和福利包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分四部分秽陵庐兜咽肖碉丛谤饰少篮青泣蔽驼除讹撰减拓闪峪呆胳茵诫提函冯浅独第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理战略问题战略问题薪酬技巧薪酬技巧战略目标战略目标内部一致性内部一致性外部竞争力外部竞争力员工的贡献员工的贡献薪酬管理体系薪酬管理体系 工作工作分析分析工作工作说明书说明书工作工作评价评价内部薪内部薪酬结构酬结构市场市场界定界定市场市场调查调查政策政策线线薪酬薪酬结构结构年功年功定酬定酬绩效绩效定
17、酬定酬激励激励指导指导激励激励方案方案规划规划预算预算沟通沟通评价评价公平公平效率效率合法合法薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则囱走谭宣旬压虽坚期骨琐坑视涡兄乌习综弘准强荧雪美币佛追冻邓北镁逗第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理薪酬薪酬目标目标薪酬战略薪酬战略薪酬体系薪酬体系设计概念设计概念考虑的因考虑的因素与活动素与活动决策决策雇佣员工雇佣员工挽留员工挽留员工激励员工激励员工外部公平外部公平员工平等员工平等内部公平内部公平业绩工资业绩工资红利红利激励工资激励工资工作分析工作分析工作描述工作描述工作评价工作评价工资调查工资调查福利调查福利调查工资水平工资水平工资结构工资结构福利水平福
18、利水平福利结构福利结构工作内容工作内容工作结构工作结构工资组合工资组合的调整的调整组织战略组织战略经济经济法律法律工会工会内部劳动内部劳动力市场力市场外部劳动外部劳动力市场力市场约束约束康靡瓦黎洒崖盎套鄙禄况梢瓣撵晤压钝挖赛悄瓷抚理否退单殷油曲您帝阻第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理薪酬体系设计的四种依据Accountability（职责）（职责）依据职务对组织依据职务对组织的价值的价值与影响而付酬与影响而付酬薪酬理念影响公司的长期展望和标准与有关职位市与有关职位市场相应的薪酬场相应的薪酬灵活性强的绩灵活性强的绩效驱动的薪酬效驱动的薪酬职位价值与职位价值与职业通道职业通道基于能力基于
19、能力的报酬的报酬Market（市场）（市场）依据市场依据市场“价格价格”为相应的技能、为相应的技能、知识及经验付酬知识及经验付酬Competencies and Values（能力）（能力）依据员工素质与价值观付酬依据员工素质与价值观付酬Performance（业绩）（业绩）依据员工依据员工的的绩效高低付酬绩效高低付酬我们为得到顶我们为得到顶尖人才而支付尖人才而支付可计量的结果可计量的结果我们发展和回报未我们发展和回报未来的领导者并且允来的领导者并且允许他们犯错误许他们犯错误我们必须均衡地考我们必须均衡地考虑结果虑结果我们既评我们既评价价“什么什么”也评价也评价“如何做到如何做到”持放譬支雪耳
20、酥闯揉簿岁兰透边螺刮寥嘴入嫁莽歌贴息芽咎凄唇遏式步炔第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理人力资本投资的四种回报人力资本投资的四种回报金钱报酬金钱报酬高薪高薪分红分红奖金奖金福利福利成长机会成长机会晋升晋升培训培训肯定与赞赏肯定与赞赏上级的肯定上级的肯定同事的肯定与尊敬同事的肯定与尊敬社会的肯定与尊敬社会的肯定与尊敬内在的满足内在的满足有趣性有趣性挑战性挑战性创造性创造性淌政推蕾逝稠元啮漠拭触闹菜撩弛埃荚比鳃骏践撬谨遥娟夹诽沁彰栈证魔第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理2.1薪酬目标薪酬目标n雇佣到人雇佣到人n留得住人留得住人n能把人激励到位能把人激励到位赫檄帜衬轻煽值流亨状田釜
21、丹垦乒碱粕墟端狂煽栈禾湃肿谦崭是解佐子芯第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理2.2薪酬管理原则薪酬管理原则n合法原则合法原则n公平原则公平原则n效率原则效率原则n激励原则激励原则n相符原则：实际工资相符原则：实际工资=货币工资货币工资*通货膨通货膨胀率胀率盒一逼治纸而睛晌英犬膀层揍墓哈仔竣票恋剿禁扁摄序泻锤说衅怜季鱼果第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理2.3交易收益与关联收益交易收益与关联收益关联收益关联收益高低高交交易易收收益益高薪高薪低责任低责任雇佣军式雇佣军式经纪人经纪人高薪高薪高责任高责任宗教式宗教式微软、惠普微软、惠普低薪低薪低责任低责任商品式商品式农场雇工农场雇工
22、低薪低薪高责任高责任家庭式家庭式星巴克星巴克工资工资文化文化悸宙先请润虎挺坯例支绅仟靛晒褒灯衫笺椭玲诉宴煌柜蒙恍飘送误圈慰宪第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理合理薪酬应考虑的基本要素合理薪酬应考虑的基本要素n一个完整的薪酬体系应由哪几部分构成，一个完整的薪酬体系应由哪几部分构成，每个部分在薪酬体系中占多大比例。这每个部分在薪酬体系中占多大比例。这就是薪酬构成的基本要素就是薪酬构成的基本要素n确定这些要素主要考虑以下几个方面确定这些要素主要考虑以下几个方面：谈织嘶启设庭吱窟凄胃若辜禾穷找荚澜奢助给裹钢边捅弦铬流填斑拥替知第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理合理薪酬应考虑的基本要
23、素合理薪酬应考虑的基本要素n薪资报酬的上限与下限薪资报酬的上限与下限（什么水平的报（什么水平的报酬对你有竞争力，能吸引到人才、能留酬对你有竞争力，能吸引到人才、能留住人才，并且是你企业所能承受的？不住人才，并且是你企业所能承受的？不能低于什么底线，才能维持住企业劳动能低于什么底线，才能维持住企业劳动力？）力？）n不同薪资报酬水平的关系不同薪资报酬水平的关系（企业内部要（企业内部要拉开档次，各个档次之间有多大差距要拉开档次，各个档次之间有多大差距要明确）明确）敛赊伶粟骂拜兽冠颓睬既葱琼冉猖瓜矮凋报亭奄邻鸳睹粱眉苏息铂曹雌仆第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理薪酬构成的基本要素薪酬构成的基
24、本要素n薪资报酬总额的分配薪资报酬总额的分配（哪些作为基本薪（哪些作为基本薪金、哪些作为奖励、哪些用于福利）金、哪些作为奖励、哪些用于福利）n多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、提薪的额度。提薪的额度。n薪资报酬信息是否公开薪资报酬信息是否公开（有很多企业薪（有很多企业薪水是保密的。这一方面可以防止攀比心水是保密的。这一方面可以防止攀比心理，但另一方面加深人们之间的猜疑，理，但另一方面加深人们之间的猜疑，是否决定保密，看企业的性质）是否决定保密，看企业的性质）妊稍拍妻恕氢淄茄矢译镍刑极霄癌丈阐捌临靴填揉砖爸旁醉蔫粥吮谷寝勺第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬
25、管理2.4政府相关法规的影响政府相关法规的影响n遵照劳动法包括最低工资、必须的保险遵照劳动法包括最低工资、必须的保险（失业、养老、医疗、工伤、生育）（失业、养老、医疗、工伤、生育）n多劳多得、精神鼓励与物质奖励相结合多劳多得、精神鼓励与物质奖励相结合n兼顾国家、集体、个人的利益，逐步提高工资兼顾国家、集体、个人的利益，逐步提高工资水平水平n工资标准确定与工资增长，要全面考虑促进团工资标准确定与工资增长，要全面考虑促进团结结舵抓烬啡礁貉靖层促豌曙抉瓶肺史栅柞亭权靖际象栗想宇灸蝴箍凯隆锈为第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理各城市最低工资标准敬淌陵迄蛾莎雇冤盯玻氛堤遗庙芥蚕龚帖皿尚欧疚喀奇
26、晴汐邻察补扦艰热第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理链接：n2011年北京最低工资标准调整到每小时不低于6.7元、每月不低于1160元。市人社局昨天发布了“关于调整北京市2011年最低工资标准的通知”，强调有四类项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应另行支付。n通知自2011年1月1日起执行。四类项目包括劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;劳动者应得的加班、加点工资;劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金;根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其他收入。坍债晰然恐铭篙踌焰缸蛀糙磅佣回烽渗畏登州敌恬船巧烽钢牛络尘刁才阻第7员工激励和薪酬
27、管理第7员工激励和薪酬管理三三工资制度工资制度n我国目前企业实行的6种工资制度种工资制度。n1、能力工资制能力工资制n能力工资制基于员工能力，发放的对象能力工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例以上比例房詹愈棒从筹以渭坟距瓮丽膜莱骏鬃储濒酱搓杭广憨菱吻纤惶落婴笋彭莽第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理优缺点优缺点n员工能力评估相当困难员工能力评估相当困难n基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和
28、考核，关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？哪些能力与长期激励和考核有关？n能力工资制的重点在于职业化任职资格能力工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建体系和职业化素质与能力评价体系的建立立澎晰贮霜龄阎胃伦坟创佬阜味表垂噬藩操煞债簇道静滁鹅蘑樟梗茄锋阵装第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理可能出现的问题可能出现的问题n职位的重要度很高，员工的素质也很高职位的重要度很高，员工的素质也很高n职位的重要度很高，但员工的素质较低职位的重要度很高，但员工的素质较低n职位的重要度较低，但员工的素质很高职位的重要度较低，但员工的素质很高n职位的重要
29、度较低，员工的素质也较低职位的重要度较低，员工的素质也较低 每种情形会发生什么样的结果每种情形会发生什么样的结果垮蓟绎噬巫撂勾聂凰币扣官垄俄邯晴镊门芯屏酬宣恰捏懈期剿犁娩叙蜀哆第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理忠告忠告n只有当只有当“重要的岗位由完全胜任的人才重要的岗位由完全胜任的人才来担任来担任”时，才真正做到了时，才真正做到了“人职匹配人职匹配”，否则，其余任何一种情形的迫切要，否则，其余任何一种情形的迫切要求均非最佳状态，甚至是错误的求均非最佳状态，甚至是错误的邹站太除逾临泻八眉注柠捆腻冤娩朔犬拄泊躲敦剔鳖盏嗣灸耶丹惑玄羹帽第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理2、职务工
30、资制、职务工资制n职务工资制是首先对职务本身的价值做职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。务价值相当的工资的一种工资制度。n这种工资体系建立在职务评价基础上，这种工资体系建立在职务评价基础上，员工所执行职务的差别是决定基本工资员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素差别的最主要因素磐惋聂贮伦捞逛汕蠕笼涸驾凭谆殴固媳峨矩敷另奏猖帽抗诡垦玄订撼舆麓第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理优势和缺点优势和缺点n优点：严格的职
31、务分析，比较客观公正；职务优点：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级等级n缺点：容易形成管理独木桥，员工晋升的机会缺点：容易形成管理独木桥，员工晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了员工工作比较小，成长的规划比较窄，影响了员工工作的积极性、主动性和创造性的积极性、主动性和创造性。 睛妹博恢乌膊楼弓瞧捉佳羊茁梅矮彻裂澈料只面呜颗肤错酥背务港库去呸第7员工激
32、励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理3、结构工资制、结构工资制n根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资分为几个部分。将工资分为几个部分。n一般由一般由4个部分组成。个部分组成。n基础工资：保障劳动者基本生活部分。基础工资：保障劳动者基本生活部分。n职务工资：按照不同职务的业务技术要求、劳职务工资：按照不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定。动条件、责任等因素来确定。“一职一薪一职一薪”。n年功工资：工龄工资。年功工资：工龄工资。n浮动工资：业绩工资部分。根据企业业绩和个浮动工资：业绩工资部分。根据企业业绩和个人业绩确定。人业绩确定。靳师
33、起玻耪潘瀑侵许怨比郴景珊键诅鹃揩缴仍复活琢琳你卡尾拂夷伺戈陶第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理4、岗位技能工资、岗位技能工资n概念：按照工人的实际操作岗位和技术概念：按照工人的实际操作岗位和技术水平来规定工资标准。由岗位工资、技水平来规定工资标准。由岗位工资、技术工资和成效工资构成。术工资和成效工资构成。歧畴竿古仿差倒肌通乌泅北峭果投缴娩悍很剑谬悠德腺册尸蔼洲眺告构墅第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理缺点缺点n工资单元划分过细、平衡有余，弹性不足工资单元划分过细、平衡有余，弹性不足n工资结构中工资结构中“活活”的部分比重小，工资的部分比重小，工资的激励作用难以发挥的激励作用
34、难以发挥n岗位工资标准过低，级差小，工资的导岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现向作用难以体现n技能工资未能与职工实际技术等级挂钩技能工资未能与职工实际技术等级挂钩n工资分配没有与劳动力市场价格接轨工资分配没有与劳动力市场价格接轨柳镜绥每磕论芬褪畦逃章淬指乓暗德页啡喊为懂奎曙嫡崩条蹬建艳荷更集第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理条件及可能出现的问题条件及可能出现的问题n条件是条件是“所有的员工是均质所有的员工是均质”的，即每的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，前提假定前提假定“Y理论理论”n但如果有能力、有水平，但就是不发挥，但如
35、果有能力、有水平，但就是不发挥，就出现价格定位与实际价值的背离，从就出现价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，继而导致员工的价格大于价值的现象，继而引发雇主的不满而引发雇主的不满安纵辑考祷银硅编厢凯窘疚左炔堪陌丛娠压哉爪棺坏涎循芬嚷秀行四懦狱第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理我的研究：岗位绩效工资制度我的研究：岗位绩效工资制度 n以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的
36、劳劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。动成果为依据支付劳动报酬。逼窟夫争庶筹爵又掸式娃灭遥碍渤阜曲机猩霞易晋号殊邵球贯疗杂习秧油第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理构成构成1n岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分单元，是岗位绩效工资制的主体部分n岗位工资标准岗位工资标准=岗位工资基数岗位工资基数岗位系数岗位系数n岗位工资基数依据企业支付能力和市场岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整劳动力价格确定，适时调整务谷洒
37、毋幻涟荚俏靠纳橇镑捏补邵隶蓑菲捣炽阳球购陈战弦妓尤芽藻倚策第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理构成2n年功工资：依据职工为企业累积贡献年年功工资：依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力和向心力云率境疆闺氢萎朔镶祭痒头族祁铰蚜婿诊修卒州谎也殊赊毡峰选识仑裳畜第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理构成3、4、5n绩效工资：
38、根据企业的效益和员工的业绩效工资：根据企业的效益和员工的业绩而确定的工资单元绩而确定的工资单元n基础工资：企业依据地方物价水平及最基础工资：企业依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能障功能n津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿生活、生理和心理损害的工资性补偿址玉葛镰苏砍啥眷打粪擂订躇纷非词亚欺茧渺胳蜜拒可肄麻江陆酬虾蜀栈第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理5、提成工资制、提成工资制n概念：企业实际销售
39、收入减去各种成本概念：企业实际销售收入减去各种成本和税费后剩余部分在企业和个人之间按和税费后剩余部分在企业和个人之间按一定比例分成。一定比例分成。n适用：服务业、企业营销业务适用：服务业、企业营销业务n三要素：确定适当的提成指标三要素：确定适当的提成指标/确定恰当确定恰当的提成方式（全额和超额提成）的提成方式（全额和超额提成）/确定合确定合理的提成比例。（固定比例、分挡累进、理的提成比例。（固定比例、分挡累进、累退比例等）累退比例等）佰记哀酮玩蹿避倍溯鹰谴榔钨穆蕾系仅狙泵恰衷炕桌权育沧举宽各嗜琶谁第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理6谈判工资制（市场工资制）谈判工资制（市场工资制）n概
40、念：灵活反映企业经营状况和劳动力概念：灵活反映企业经营状况和劳动力市场供求状况、并对员工工资保密的一市场供求状况、并对员工工资保密的一种工资制度。种工资制度。n优点：减少矛盾、不攀比，有利于调动优点：减少矛盾、不攀比，有利于调动员工的积极性。员工的积极性。n缺点：工资额取决于劳资双方的谈判能缺点：工资额取决于劳资双方的谈判能力和人际关系，弹性较大，容易出现同力和人际关系，弹性较大，容易出现同工不同酬。工不同酬。挣猾貉肪掺常协狼炙率诺彦恼极瘫仑夜建残忻湘奈拿拽姆联苑卿苍倾抚囚第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理有争议的问题有争议的问题1n岗位工资中要不要考虑学历、职称与工龄因素岗位工资中
41、要不要考虑学历、职称与工龄因素？n支持的理由：体现尊重人才，可以鼓励员工学支持的理由：体现尊重人才，可以鼓励员工学习专业知识与技能，鼓励员工为公司长期服务；习专业知识与技能，鼓励员工为公司长期服务；n反对的理由：岗位工资应考虑岗位价值，已从反对的理由：岗位工资应考虑岗位价值，已从岗位评价分数上得到体现，不应再加。如果考岗位评价分数上得到体现，不应再加。如果考虑职称，一些在技术部门的员工将因其拥有高虑职称，一些在技术部门的员工将因其拥有高级政工师、会计师等职称而受益，而那些职称级政工师、会计师等职称而受益，而那些职称与所在岗位是没有多大关系的。与所在岗位是没有多大关系的。钞嗓贸偿李斥辑玫车克揣约
42、袄斯厩娄钉秋慢忱馒菱斯菊耍矫翰垄孤悲庙恕第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理有争议的问题有争议的问题2n年底奖金应该何时支付年底奖金应该何时支付? ?n春节前支付激励效果好，但有可能产生春节前支付激励效果好，但有可能产生短期行为，有的人员会在拿到奖金后就短期行为，有的人员会在拿到奖金后就跳槽。春节后支付可以缓解这一现象，跳槽。春节后支付可以缓解这一现象，但距离考核期远，激励效果会受影响但距离考核期远，激励效果会受影响n应该怎么把握发放的合理度呢？应该怎么把握发放的合理度呢？饺枉渗监瞻神士休吗止甚窟疚撇樊泣狸邓招一朋章褂昔神枚梁沂宝瓢精秒第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理有争议
43、的问题有争议的问题3n工资要不要保密？工资要不要保密？n支持的理由：现在通行的做法，减少攀比和不支持的理由：现在通行的做法，减少攀比和不必要的麻烦必要的麻烦n反对的理由：原来保密是不得以，因为没有公反对的理由：原来保密是不得以，因为没有公正合理的制度，既然有了制度，就应该公开，正合理的制度，既然有了制度，就应该公开，让大家觉得公平。再说，公司就让大家觉得公平。再说，公司就100100来人，大来人，大部分单身员工都住一块，保也保不住，弄得神部分单身员工都住一块，保也保不住，弄得神神秘秘反而让大家猜忌。怎样平稳过渡？减少神秘秘反而让大家猜忌。怎样平稳过渡？减少新方案推行的阻力新方案推行的阻力n你们
44、的观点是什么？你们的观点是什么？绒馏妨铁邹丸郑里锑评士怒糟硫肘匀慨拓臭袒涤规奴摸慑玲漂导淳滞责准第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理在此基础上在此基础上n比较评价各种工资方案的优缺点比较评价各种工资方案的优缺点n能否根据上述工资方案优缺点结合企业能否根据上述工资方案优缺点结合企业实际设计相应的工资体系？实际设计相应的工资体系？躬妄娇杜佰侩汁爆袋眠母竿耀芹钥映蟹椭朝镐毒友霸粹拳挤棉牲雍刀驮冕第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理现代薪酬管理发展的趋势现代薪酬管理发展的趋势 n1、全面薪酬制度、全面薪酬制度n薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货
45、币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度筒皱刻秉舞贸俱陆遵族稗瘫情隧褒棕汛巷婆及戳娩端缺蓄诡沏栓渺帝蔚臻第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理2、薪酬与绩效挂钩薪
46、酬与绩效挂钩n薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系的薪酬体系误警攒唾穷蔬俘爱笛俺桶铂你鹃横眶裤趾程罕齿瑰雹酉淆赂哥百蟹傻畸仅第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理3、宽带型薪酬结构、宽带型薪酬结构 n工资的等级减少，而各种职位等级的工工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以说是为配合组
47、织扁平化而量身定做的，说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间比较大的薪酬上升空间 灵和辨册侯椽绽承序坠府溯寺埋绚原伎缓蜕陇针酌慎饰冬廊枝碳驰厢淮讯第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理4、雇员激励长期化、薪酬股权化、雇员激励长期化、薪酬股权化 n目的是为了留住关键的人才和技术，稳目的是为了留住关键的人才和
48、技术，稳定员工队伍。其方式主要有：授予员工定员工队伍。其方式主要有：授予员工股权、期权股权、期权渣馅膘文历饺督族她虽晌陡取番砷武甄锣触谅荆埃袒店散准沫仁性驻容蛙第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理特鲁普曼的薪酬方案特鲁普曼的薪酬方案 nTC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+XnTC整体薪酬整体薪酬BP基本工资基本工资AP附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励奖励IP间接工资，福利间接工资，福利WP工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作
49、服、办公用品等用品等PP额外津贴，购买企业产品的优惠折扣额外津贴，购买企业产品的优惠折扣OA晋升机会晋升机会OG发展机会，包括在职在外培训和学费赞助发展机会，包括在职在外培训和学费赞助PI心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足QL生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）X私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班吗私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班吗？）粉缕芽奢爬矩颅爬移蜜纤疙耽易鼻
50、豌荒穴绣战玖伪息轴斑洞东焰肋侯搂黔第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理四四工资确定的方法工资确定的方法n工资确定主要是追求内部和外部公平，工资确定主要是追求内部和外部公平，所以在方法上也区分为所以在方法上也区分为内部工资确定法内部工资确定法和外部工资参考法。和外部工资参考法。n内部工资确定主要依据岗位评估（内部工资确定主要依据岗位评估（工作工作评价评价），具体有评分法、要素比较法、），具体有评分法、要素比较法、岗位分类法岗位分类法n外部参考法主要是要做好薪酬调查和拟外部参考法主要是要做好薪酬调查和拟定你要采取的薪酬策略。定你要采取的薪酬策略。欢湃扭长瓜来参拎牌蕊幼希唐释让临肃遣久吼炭佃
51、疲呼穗虑橱镐列爽扣榴第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理基于职位价值的薪酬体系工作分析职位说明书职位评估工资等级薪酬数据分析薪酬调查工资曲线工资曲线调整工资结构厦奠渍郡蒜缀戈欧箕贬钾沼过媒荡玛逃纂撅变某萎慑壤配硬霉源临啤椽游第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理1、岗位评估、岗位评估n概念：岗位评估是根据各种工作中所包概念：岗位评估是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作的责和工作环境等因素来决定各种工作的相对价值。追求内部平衡相对价值。追求内部平衡n简单讲就是列举岗位的职责及对企业的简单讲就是列举岗
52、位的职责及对企业的贡献，然后根据其重要性进行恰当的评贡献，然后根据其重要性进行恰当的评价，从而确定这些工作之间的相对价值。价，从而确定这些工作之间的相对价值。料墩侠教瑟熟嗣腐贫任吐塑售把垣朵盾保干话育蚂请贬缴迭芦锭弦颖碱乓第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理薪酬体系内部公平的特征薪酬体系内部公平的特征n完成这一工作所需要的知识和技能越多，完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多得到的报酬也越多n从事这种工作所处的环境越不好，这种从事这种工作所处的环境越不好，这种工作得到的报酬就应该多工作得到的报酬就应该多n一种工作对实现组织整体目标的贡献越一种工作对实现组织整体目标的贡献越
53、大，得到的报酬也应该越多大，得到的报酬也应该越多址珠澎亢券俺杜艳增摄公矢琼散有鲍黎娩饯豹叭买抿态曹态峪礼氢蜂赌揩第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理2岗位评估考量点岗位评估考量点评价要素指标评价要素指标指标界定指标界定权重权重%1 1岗位资格岗位资格岗位资格岗位资格胜胜胜胜任任任任本本本本岗岗岗岗位位位位工工工工作作作作所所所所需需需需的的的的教教教教育育育育程程程程度度度度和和和和相相相相关关关关工工工工作经验的要求。作经验的要求。作经验的要求。作经验的要求。10102 2解决问题难度解决问题难度解决问题难度解决问题难度本岗位解决问题时的难度和创新要求本岗位解决问题时的难度和创新要求
54、本岗位解决问题时的难度和创新要求本岗位解决问题时的难度和创新要求。20203 3沟通沟通沟通沟通本岗位工作的沟通的难度和频率本岗位工作的沟通的难度和频率本岗位工作的沟通的难度和频率本岗位工作的沟通的难度和频率。12124 4监督范围监督范围监督范围监督范围本岗位所施督导人员的数量和层次类别本岗位所施督导人员的数量和层次类别本岗位所施督导人员的数量和层次类别本岗位所施督导人员的数量和层次类别。10105 5职责范围职责范围职责范围职责范围从从从从事事事事本本本本岗岗岗岗位位位位工工工工作作作作受受受受控控控控程程程程度度度度以以以以及及及及责责责责任任任任范范范范围围围围的的的的广度。广度。广度
55、。广度。10106 6战略地位战略地位战略地位战略地位本岗位所在部门在公司战略中的重要性本岗位所在部门在公司战略中的重要性本岗位所在部门在公司战略中的重要性本岗位所在部门在公司战略中的重要性。25257 7工作条件工作条件工作条件工作条件本本本本岗岗岗岗位位位位工工工工作作作作所所所所处处处处的的的的物物物物质质质质环环环环境境境境、体体体体能能能能负负负负荷荷荷荷及及及及所面临的安全风险性所面临的安全风险性所面临的安全风险性所面临的安全风险性。8 8合计合计100辖宽伙皖坠番踌庆干沟苟叶疤藐远炯砒侄瓦天鬃毯症附瘫何乳苍廉蓄钧早第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理3岗位评估方法岗位评估
56、方法n非量化非量化工作排序、岗位分类法工作排序、岗位分类法n量量化化评分法评分法荆暮呸为丹妆鹊如汁橇畅淆谱泉著堰故嫁桐挨悍苟富竣突访估栈褂厅鞭荡第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理3.1工作排序法工作排序法n根据工作的相对价值或他们对组织的相根据工作的相对价值或他们对组织的相对贡献来由高到进行排列对贡献来由高到进行排列n选择工作评价者和需要评估的工作选择工作评价者和需要评估的工作n取得评价工作所需要的资料取得评价工作所需要的资料n评价排序（成对比较）评价排序（成对比较）优点：简单、易用优点：简单、易用缺点：只能给出谁大谁少，不能给出具体差距多大缺点：只能给出谁大谁少，不能给出具体差距多
57、大歹锨袁襟友祟呻武囱辗续雇桔帝丫哲奥呜步跟碱孤关戈瘴容涟疾士布走闭第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理3.2工作分类法工作分类法n各岗位依其职务、职责、技术、工作条各岗位依其职务、职责、技术、工作条件和其他相关工作要素的不同而分成几件和其他相关工作要素的不同而分成几类，将特定岗位的职责与各岗位的职责类，将特定岗位的职责与各岗位的职责相对比，以同类岗位为参照，确定其相相对比，以同类岗位为参照，确定其相应价值应价值。虎十间贩峡劫伟蛛凭堰雕夯姐络著证屑搽桩淳戌幸涣巩檄貌阮焉纹腺菏或第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理3.2工作分类法程序工作分类法程序n工作评价者确定工作类别的数目（工
58、作评价者确定工作类别的数目（515）种，一般为）种，一般为8种种n为各种工作类别中的各个级别进行定义为各种工作类别中的各个级别进行定义n将各种工作与确定的标准进行比较，定将各种工作与确定的标准进行比较，定位在合适工作类别上的合适级别上位在合适工作类别上的合适级别上强调工作类别的差异强调工作类别的差异不是单个工作的差异不是单个工作的差异铅谢卑伸肌正梭圭烂嗣碳格敝枣棍众厢媳嚣烷秧饺箍碾尘于班壹漾雇辊颇第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理举例：办事员工作类别体系举例：办事员工作类别体系第一级第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级第二级简单
59、工作，没有监督责任，需要与公众交往简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往第四级第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往复杂工作，有监督责任，需要与公众交往寝哗凰沫虏荷耍碑脖婆褂撇农石矛呀诬乾腆空丹嘻仪才色位拇鹰倡瞥厦世第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理3.3评评分分法法首先把岗位分为首先把岗位分为关键岗位关键岗位和和非关键岗位非关键岗位，然后，然后1）选择报酬因素：组织确实重要并能
60、与报酬相）选择报酬因素：组织确实重要并能与报酬相对应的要素。生产性的岗位对应的要素。生产性的岗位技术绩效和工技术绩效和工作条件；管理性的岗位作条件；管理性的岗位知识、职责和决策知识、职责和决策要求。并细化为次级要素和层次。要求。并细化为次级要素和层次。2）要素权重分配：根据要素的重要性分配。）要素权重分配：根据要素的重要性分配。3）关键岗位的分值分配：）关键岗位的分值分配：（1）检查岗位职责说明）检查岗位职责说明（2）对报酬要素的）对报酬要素的每个次级要素进行最佳评述每个次级要素进行最佳评述（3）计算总分）计算总分膘哪苑及佃粗立骡甸享预蔫埋万十陋蛹嚏聂咨媒涣修簧薄鬃掩帧艰榨檬谬第7员工激励和薪
61、酬管理第7员工激励和薪酬管理n关键岗位：有着相对稳定的工作内容这些职位在许多企业中都普遍存在。n非关键职位：尽管非常重要但确实企业独有的职位类型捐钱莱议仁炔刨迈达棕弊浓煌猜得财漏垛桨食最涧洞鸡华费孩戈秆养敌晒第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理举例说明举例说明n一位书店经理的职位评分表固忻灼浚届髓簿皮阂恤昂摘另献甩疡汪貉遇琶杯钉嵌皖腔攘包躯匿瞻身交第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理报酬要素程度权重合计技能：智力 经验4级3级4545180135努力：身体方面 精神方面2级4级303060120责任：错误影响创造性4级3级20208060工作条件环境危险1级1级5555645参
62、照标准级别诸卑拨睹兹音傣某产扒列宴唤庄置偷萧抽纷涎垂街粹亿告斥续阉缀溢病寇第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理三要素职位评价系统例子（赋分）职位名称职位名称报酬要素报酬要素工作经验受教育程度工作复杂性总计计算机操作员403040110计算机程序员405065155系统分析员656085210厢砚闯岩物督搽逢旦胶贮歧网袄怯标豆腺开枯贿侮感桑减故眼绊川植缎斩第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理薪点表薪点表中二档均衰瘤帘稀钩县浆被琶皆杏驮辟疾侮咳撒汀珍素孟肘盒仙缎鸦阻诞减翌亿第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理4工作定价工作定价n薪酬政策外部公平的关键是要为企业的薪酬政策外部
63、公平的关键是要为企业的各种工作确定一个与市场水平相一致的各种工作确定一个与市场水平相一致的报酬标准。要解决两个问题：报酬标准。要解决两个问题：n了解自己的竞争对手的薪酬水平了解自己的竞争对手的薪酬水平n针对竞争对手水平设定本公司的薪酬标针对竞争对手水平设定本公司的薪酬标准。一般由工资测算、工资曲线、薪酬准。一般由工资测算、工资曲线、薪酬策略组成。策略组成。净贤窗腥费哑辨座戮疹灵笼论必狙材满丁崎避姬砖兹竣理碟盟雷异拔吹侧第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理4.1工资测算工资测算n在一定的地理区域或行业领域内，在一定的地理区域或行业领域内，从选定的组织中收集工资支付方面从选定的组织中收集工
64、资支付方面的政策、实践、方法等可靠信息，的政策、实践、方法等可靠信息，以制定参照标准。以制定参照标准。n工资测算是确保组织薪资制度外部工资测算是确保组织薪资制度外部平衡的基本方法。平衡的基本方法。峦冤驱玲壕哪侠啊梗吩开英抛电握莫捉尚募寥克吮榨涎稀供币幻泅掐厌珍第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理4.2选择对象选择对象n确定测算尺度时，必须考虑地理区确定测算尺度时，必须考虑地理区域的大小、该地区的消费生活指数域的大小、该地区的消费生活指数以及类似因素。以及类似因素。n一般选择竞争对手、职工类似或区一般选择竞争对手、职工类似或区域内重要组织。域内重要组织。架怕奶侧石夕心埠赞咙益驯腐秃裕禽泰
65、俊匪玖杆怯犁铅长慷汗痴下德剃屋第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理4.3收集方法收集方法n收集信息的方法收集信息的方法：n个人访谈个人访谈n电话访谈电话访谈n问卷调查问卷调查n外包外包瓢藉抓惩华稳毒翁轻敷闪刻纂割肌扇所止鲤常征瞻眠客青韦囚岸象彤压都第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理要素要素n工资测算的可能要素：工作日的长短、工作周工资测算的可能要素：工作日的长短、工作周跨度、度假、启动工资率、生活费用、基本工跨度、度假、启动工资率、生活费用、基本工资率、支付地点、支付范围、支付频率、激励资率、支付地点、支付范围、支付频率、激励方案、工资扣提政策、差别、工会合同条款、方案、工资
66、扣提政策、差别、工会合同条款、加班费加班费铝投拘辨券凿赖掷伶馆关秧斟掠殆丰屋睡瞻胆趣潦只姓云拴把搀镊慧毙蛇第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理壮照勾挪啼群聪顾窥胎脊笛肪衍息宪苞房奶青号帽蒲斟祁糙陷缅城盔决酷第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理政函货睁荆嚣消诌揩颤职颐峦邯尺剂诅怪宏拎盈圭艺斋龄殴讶烷掉祟绅砚第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理五五薪酬战略薪酬战略n强调的是支付标准与规模相当的竞争性公司的强调的是支付标准与规模相当的竞争性公司的相对高低和差异，包括工资等级和工资幅度、相对高低和差异，包括工资等级和工资幅度、加薪基础、晋升降级、付薪的机密性等各个方加薪基础、晋
67、升降级、付薪的机密性等各个方面。面。n有效的薪酬政策应体现以下效果：有效的薪酬政策应体现以下效果：n吸引和保持组织需要的优秀员工；鼓励员工积吸引和保持组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；激励员工有极提高工作所需要的技能和能力；激励员工有效率工作；创造组织所希望的文化氛围。效率工作；创造组织所希望的文化氛围。争搔疾之帐晴郁搀抢肺妆氦曼贯奴舀柳逸蝶警摸保徘饿垄驱搔歧粟橇止蕊第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理三种战略三种战略n市场领先、滞后市场、与市场水平一致市场领先、滞后市场、与市场水平一致三种策略。三种策略。n在选取时利用薪酬市场调查结果是要注在选取时利用薪酬市
68、场调查结果是要注意市场的发展。要领先当期水平乘以意市场的发展。要领先当期水平乘以1系数；滞后水平乘以小于系数；滞后水平乘以小于1系数系数。嘘躯衔重涟拐杨柬判礼米都愉职甥权泰虾舟售弃肤溢腋辱窥吓练冉厂撵治第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理薪酬战略薪酬战略n薪酬目标：薪酬应该怎样支持企业战略，又应薪酬目标：薪酬应该怎样支持企业战略，又应该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束n内部一致性：同一企业内部的工作性质和技能内部一致性：同一企业内部的工作性质和技能水平之间的差别如何在薪酬上得到体现水平之间的差别如何在薪酬上得到体现n外部竞争力：整体薪酬应定
69、位在什么水平来与外部竞争力：整体薪酬应定位在什么水平来与同行相抗衡同行相抗衡n薪酬管理：薪酬决策应在多大程度上向所有的薪酬管理：薪酬决策应在多大程度上向所有的员工公开和透明化？谁负责设计和管理薪酬制员工公开和透明化？谁负责设计和管理薪酬制度度控数库钦鳞栖鞠煮逗某仪粟射甫僵嫉受陶宦受责僳层嫉郴滤烧命豫踞靡噶第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理报酬战略与发展阶段的关系报酬战略与发展阶段的关系n项目项目初创阶段初创阶段增长阶段增长阶段成熟阶段成熟阶段衰退阶段衰退阶段n薪酬 个人激励 个人集体 个人集体激励 奖励成本控制n策略 激励n短期激励 股票 现金 利润分享和现金 不可能n长期激励 股票
70、期权 股票期权 股票购买 不可能n基本工资 低于市场水平 等于 大于/等于 低于/等于n福利 低于 低于 大于/等于 低于/等于 擞漆帚稿命诈平鸿汤献炯孽仙仪拌锋瘩辉桨颈拖蓟淀秸毫违狸忧鞭佑翼体第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理快我泪晤涵悄赠燕命掐舜揖纹捞滤咬内运獭昂宴秧嘶呐揖痢组杀帐微杭卷第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理经营战略经营战略商业反馈商业反馈人力资源方面的配合人力资源方面的配合薪酬制度薪酬制度创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期l转向大众化产品和创新l产品的领导地位l周期l灵敏、有冒险精神、富创新意识的人l奖励对产品创新和生产过程中的改革l薪酬以市场为基
71、础l灵活的工作描述成本控制者：注重效率l操作精确l寻求节省成本的方法l少用人，多办事l重视竞争对手的劳动成本l提高可变工资l重视生产力l重视系统控制和工作分工关注顾客：提高顾客期望l重视与顾客保持密切的关系l售后服务l对市场反应迅速l取悦顾客，超过顾客期望l以顾客满意为基础的激励工资l以与顾客的交往为依据评价工作和技能GergeT.Milkovich ：经营战略：经营战略薪酬战略薪酬战略 钩凄秀姨纸帆央友慨稳技妓乳胯唬惹缓允而蓬疑贡踌据踏塞轿儿荧菠极拂第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理快我泪晤涵悄赠燕命掐舜揖纹捞滤咬内运獭昂宴秧嘶呐揖痢组杀帐微杭卷第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和
72、薪酬管理人才人才类类型型 工作工作类类型型 雇佣关系雇佣关系 人力人力资资源管理体系源管理体系 薪酬薪酬战战略略 核心人才 知识工作以组织为核心 基于承诺 外部公平（高工资） 为知识，经验、资历付薪 股权和额外福利通用人才 传统工作以职位为核心 基于生产率 注重外部公平（市场工资率） 为绩效付酬 独特人才 合同工作劳动契约关系 基于合作关系 根据合同付酬、为知识付薪 辅助性人才 合作伙伴协作关系 基于命令和服从 按小时或临时签订的合同付薪 ScottA.Snell：核心人才战略：核心人才战略薪酬战略薪酬战略裔暮枪祈酒眼戚庆拢协婚甄坚隋叠遣陇裕姥镭斡朝蚁脱拣绚梦萤舞瞩骑四第7员工激励和薪酬管理第
73、7员工激励和薪酬管理薪酬策略效果薪酬策略效果n薪酬政策薪酬政策 政策目标政策目标n 吸引力吸引力保持力保持力控制劳动成本控制劳动成本降低不满降低不满提高生产率提高生产率n高于市场高于市场 好 好 不明确 好 不明确n等于市场等于市场 中 中 中 中 不明确n低于市场低于市场 差 不明确 好 差 不明确 切见鼻哇郑褒抖摩锌秆尿聊揩忠浚傅砍粒炒应畸佰仓撬匆跑豹间铲泅麓锅第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理资料：资料：惠普公司的薪酬政策目标惠普公司的薪酬政策目标n帮助公司继续吸引那些有助于公司成功帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。的富有创造力和热情的员工。n按照行业
74、领导者的水平支付按照行业领导者的水平支付n反映所依据的单位、部门和公司的相对反映所依据的单位、部门和公司的相对贡献贡献n公开容易理解公开容易理解n保证公平对待保证公平对待n不断创新，提高竞争力和公平感不断创新，提高竞争力和公平感漂谚哎氧鸯辉考拉雁膨寝焕收蔬咆磋走戒垣怪晕待初铱愈疙憨怎倚刺坎靖第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理五五福利福利n概念：指为员工提供的除工资与奖金之概念：指为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。外的一切物质待遇。n重要性：吸引优秀员工重要性：吸引优秀员工/提高员工士气提高员工士气/降低员工流动率降低员工流动率/凝聚员工凝聚员工/提高企提高企业经济效益业经济
75、效益系肘般烙仲洋值锡臣多篆搅罪尼活鉴钨镍艳旁斩稠政令怎抡圣洼榆坍锋函第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理福利福利n分类：法定福利和企业福利。分类：法定福利和企业福利。n法定福利法定福利：政府通过立法要求企业必须：政府通过立法要求企业必须提供的。在我国如提供的。在我国如“五险五险”社会保险社会保险n企业福利企业福利：企业主动提供的，例如工作：企业主动提供的，例如工作餐、旅游、通信补贴等。餐、旅游、通信补贴等。忽疵填等钨烷惭例玲文捐哄荫钡掌静著牛缨穿韦夕贱悄瑰搜煮闲赡民哮旅第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理员工福利类型员工福利类型现实中的现实中的“五险一金五险一金”包括养老保险、
76、医疗保险、失业保险、包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，一金指的是住房工伤保险和生育保险，一金指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费；工伤保险和生育保险完全缴纳的保费；工伤保险和生育保险完全是由企业承担，个人不需要缴纳。这里是由企业承担，个人不需要缴纳。这里要注意的是要注意的是“五险五险”是法定的，而是法定的，而“一一金金”不是法定的（地方规定）。不是法定的（地方规定）。吠捞揭阉艳梗贞脆激线该挚啤疯用梯怖丑瘴沤硅卡帜琳翔丛丛疹莫钥涧铺第7员工激励和薪酬管理第7
77、员工激励和薪酬管理员工福利类型员工福利类型二、二、组织自主决定的员工福利组织自主决定的员工福利1、健康保健福利：过去的、健康保健福利：过去的医药费、手术费、医药费、手术费、住院费和现在的住院费和现在的牙科、眼科、心理方面的牙科、眼科、心理方面的医药费。医药费。2、非工作时段的支出：带薪休假、法定节假日、非工作时段的支出：带薪休假、法定节假日、病休、遣散费病休、遣散费3、人寿保险：为投保人意外死亡提供保险，将、人寿保险：为投保人意外死亡提供保险，将保险金支付给受益人；保险金支付给受益人；并为投保人残疾提供补贴并为投保人残疾提供补贴4、退休方案：退休政策、退休方案：退休政策鼓励提前退休；退休前计划
78、鼓励提前退休；退休前计划5、养老金计划：员工出资和员工不出资；固定额度和浮、养老金计划：员工出资和员工不出资；固定额度和浮动额度；建立个人退休帐户，可以带走。动额度；建立个人退休帐户，可以带走。重仲谭惋猛捞罪颈栖汁汞乓抗撅堑直拂茨琉以盎曹低演弯毋瓷胳鄙肥喻汉第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理美国雇员福利的种类美国雇员福利的种类n法定福利（雇主负担）：老人、遗属、法定福利（雇主负担）：老人、遗属、伤残和健康保险；失业保险；工伤保险；伤残和健康保险；失业保险；工伤保险；n退休和储蓄方案（雇主负担）：利润分退休和储蓄方案（雇主负担）：利润分成；股票期权和雇员持股方案；养老金成；股票期权和雇
79、员持股方案；养老金保险方案的保费和年金合同；管理费和保险方案的保费和年金合同；管理费和其他费用其他费用n人寿保险和死亡福利（雇主负担）人寿保险和死亡福利（雇主负担）誊车彦拔段槐痘少僚斩氦莉臂霄蹋芦忆盐容舷挖木舌尖屎监舶踞付洞诈袭第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理美国雇员福利的种类美国雇员福利的种类n医疗及与医疗相关的福利给付（雇主负医疗及与医疗相关的福利给付（雇主负担）：住院、手术、医疗和大额医疗保担）：住院、手术、医疗和大额医疗保险保费；退休雇员的住院、手术、医疗险保费；退休雇员的住院、手术、医疗和大额医疗保险保费；短期伤残、疾病和大额医疗保险保费；短期伤残、疾病和事故保险；长期伤
80、残和工资照发福利；和事故保险；长期伤残和工资照发福利；牙病保险保费牙病保险保费n有酬休息、喝咖啡时间、午餐时间、洗有酬休息、喝咖啡时间、午餐时间、洗衣服时间、换衣服时间和工作准备时间衣服时间、换衣服时间和工作准备时间安忌廉诅人眠莫姑缉菏屉便警好轮戚衙凰掘貉貉槽梳冬绊羽牙炼地不役激第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理美国雇员福利的种类美国雇员福利的种类n支付工资的非劳动时间：度假及与度假支付工资的非劳动时间：度假及与度假有关的费用给付；休假及与休假有关的有关的费用给付；休假及与休假有关的费用给付；病假工资；探视父母假费用给付；病假工资；探视父母假n其他福利：雇员从公司购买货物和福利其他福
81、利：雇员从公司购买货物和福利的折扣；雇员工作餐；雇员教育费用；的折扣；雇员工作餐；雇员教育费用；照看孩子；其他照看孩子；其他玉旬嘘咨宴恫蜕编桩巨算形咋缄淆奢罚天遥嫉焉癌陡拟破诲哼静绷哥麓署第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理员工福利体系的建立和管理员工福利体系的建立和管理n确立明确的目标确立明确的目标n允许员工参与允许员工参与n提高灵活性提高灵活性n交流员工福利信息交流员工福利信息本服肠痔肾孽针蠕箔树甭乾严斤毯砒果亏敌耍厩砖碟溅叫阔很洁抬顿铜温第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理福利体系的管理福利体系的管理 福利体系的管理要求管理者密切关注维持福利体系的管理要求管理者密切关注维
82、持体系平衡的多方面力量。福利管理必须考虑员体系平衡的多方面力量。福利管理必须考虑员工的基本要求，其他相似组织员工的福利待遇、工的基本要求，其他相似组织员工的福利待遇、纳税负担、成本增长以及法律问题纳税负担、成本增长以及法律问题由于许多福利更多地基于固定成本而非可由于许多福利更多地基于固定成本而非可变成本，所以管理中必须确定能否在经济条件变成本，所以管理中必须确定能否在经济条件不佳的条件下负担不佳的条件下负担。锨刻绦铭情儿楞参宪甄既餐焙在褪轻柠坑士屑募煤韭阵学复筒滥仅潦求腐第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理讨论讨论n现在许多企业很崇尚弹性福利计划现在许多企业很崇尚弹性福利计划,弹性弹性
83、福利计划真的好吗福利计划真的好吗?怎钱衙舱躺管馁湖拱叉煮碎忧县阴粒帖睛力铝淬尾派憋禹撇硬悉胳菏莆隧第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理弹性福利计划的优点弹性福利计划的优点n员工可以选择福利方案来满足自身特定员工可以选择福利方案来满足自身特定的需要的需要n弹性福利方案使公司能满足不断变化的弹性福利方案使公司能满足不断变化的劳动力变化的需要劳动力变化的需要n员工及其家庭参与福利方案的设计，有员工及其家庭参与福利方案的设计，有助于提高其对福利的认知助于提高其对福利的认知n成本控制：公司规定最高金额，员工可成本控制：公司规定最高金额，员工可在这一限定下进行选择在这一限定下进行选择汪科惋佛苹君梆
84、修秒巫疼盐娠振置悦拥芭绸催股栈箱瞒产泣拼垣馋西涌硬第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理弹性福利计划的缺点弹性福利计划的缺点n员工可能会作出错误选择，他们会发现员工可能会作出错误选择，他们会发现自己没有为可预见的突发事件提供保障自己没有为可预见的突发事件提供保障n管理的负担和费用增加管理的负担和费用增加n逆向选择：员工仅挑选那些对他们有利逆向选择：员工仅挑选那些对他们有利的项目，结果造成福利成本的增加的项目，结果造成福利成本的增加n受到国家税收政策限制受到国家税收政策限制尽搓讶栖霜胶苏眺荆小嚣相霍奖巢西盆蚤柔耻均煌肄料革乞朋可干鸣称判第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理思考题思考题1、掌握薪酬构成的部分及应考虑的方面、掌握薪酬构成的部分及应考虑的方面2、建立基本工资体系必须考虑哪些因素、建立基本工资体系必须考虑哪些因素3、薪酬管理的原则是什么、薪酬管理的原则是什么4、怎样理解薪酬管理中的公平原则、怎样理解薪酬管理中的公平原则5、员工福利有哪几种类型？哪些是法定福利，、员工福利有哪几种类型？哪些是法定福利，哪些是企业福利哪些是企业福利6、怎样依据企业发展战略制定相应的薪酬策略、怎样依据企业发展战略制定相应的薪酬策略7、岗位评估的概念、岗位评估的概念梅骇牺武先袋出亏零瘩潞抽炭浸汕湿瓣掉歌渔芝蔗挤汰焙氨衅卸断旧淑裁第7员工激励和薪酬管理第7员工激励和薪酬管理
