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1、（考试资料）人员素质测评1. 下面选项中，哪一种方法不属于封闭式问卷？（）A.问答法2面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。C.全面性3具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于（）气质类型。A.胆汁质4根据测验的（）可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式。B.目的5 面试时， 素质可以通过言辞、 声音和体态语来体现， 言辞约占传递信息的 （） 。A.7%6关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（） 。D.具有科学的检验手段7 （
2、）原则是指素质测评要以被测人行为为依据，统一考察测评实体行为的效果和动机。D.行为性8通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿， 一般性的素质可以训练成为特长素质， 这说明， 素质具有 （） 。B.可塑性9被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心形式是（） 。B.公文处理10下列不是评价中心特点的是（） 。D.抽象性11在评价中心的活动中，要求考生表现的是（） ，主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。D.行为12 为了区分被测评者的差异， 尽量拉开分数档次， 对测评分数的综合宜采用 （） 。D.连乘综合法13物理测试不包括（） 。D
3、.心理测试14通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。 评价人员通过观察此过程中其行为表现， 对被试人员的计划、 组织、 分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（） 。A.公文处理法15在测评项目(指标)分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（） 。C.加权综合法D.连乘综合法16具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。D.理智17 “假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?”面试时这种
4、提问方式是（） 。A.假设式18在人员素质测评中，应用最为广泛的是（） 。C.能力性向测验19 通过询问面试对象的教育、 工作、 家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（） 。C.背景型20在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（） 。B.测评内容21在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（） 。D.主观加权法22通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（） 。D.关键事例法23在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性” ，用“2
5、”表示女性。这种量化形式属于（）量化。A.类别24评价中心最主要的特点是（） 。D.情境模拟性25使评价中心具有较高效度的主要原因是由（）决定的。B.综合性26在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（） 。D.连乘综合法27对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（） 。D.一般水平28哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。（）D.评价中心29低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（） 。C.不一定是可靠的30对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（） 。A.标准差与差异系数31从近几年面试的实践来看，面
6、试的发展出现的趋势是（） 。A.形式多样化 B.内容全面化 C.考官内行化 E.试题顺应化32情景设计要注意哪几点？（）A.相似性 B.典型性 C.逼真性 E.难度适当33最常用的人员素质测评方法有（） 。C.心理测验 D.面试 E.评价中心34项目质量的考评指标主要有（） 。A.适合度 B.区分度 D.独立性 E.选择率35个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括（） 。A.个性倾向 C.个性心理特征36和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有（） 。C.信息的复合性 D.交流的直接性37人格测评按其具体对象，可以分为： （）与品德测验。B.态度 C.兴趣38人员素
7、质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量 B.质量39档案分析之所能够作为一种人员测评方法，原因是（） 。A.档案中记录着一个人的所有经历、 学习情况、 工作绩效、 家庭情况、 社会关系等，这些可以成为素质测评与录用决策的重要依据E.资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用40测评质量的检测分析，其主要指标包括有（） 。A.信度 B.独立性 C.区分度 D.效度41评价中心失败的原因是（） 。A.没有充分的准备与计划 B.准备工作过于累赘 C.评价结果缺乏预测效度D.得不到高层主管的支持与帮助42关于分项报告，下列说法正确的是（） 。A.按主要
8、测评指标逐项测评并直接报告 C.不作进一步的综合D.其优点是全面详细 E.缺乏总体可比性1. 测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（） 。A.实证法2评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。C.管理3要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源 (问题)数目来增加信息量，最后达到增强（）的目的。B.效度4根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（） 。A.常模参照性分数5权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（） 。D.合理性6面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、
9、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。C.全面性8面试中，体态语占行为传递信息的（） 。C.559下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（） 。C.面试10高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（） 。B.参照效标11素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有（） 。A.隐蔽性12主试人设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。这种方法
10、叫（） 。B.角色扮演13在评价中心的活动中，要求考生表现的是（） ，主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。D.行为14第 15 题在知识测评中， 某一多项选择题有35人做对， 15人做错， 则该项目的适合度为 （） 。A.0.715编制简单频数分布表的正确步骤是（） 。B.求全距决定组数与组距决定组限登记频数16具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。D.理智17 面试时， 素质可以通过言辞、 声音和体态语来体现， 言辞约占传递信息的 （） 。A.7%21根据测验的（）可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式。
11、B.目的22面试中，声音占行为传递信息的（） 。B.3823在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时 ,可以采取的支持术为（） 。C.鼓励24 通过询问面试对象的教育、 工作、 家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（） 。C.背景型25在面试中，所谓（）原则是指主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准。B.目的性26对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取（）来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。B.访谈法27人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（）的测评及其工作绩效的
12、测评。 D.人员素质28评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段?A.高层管理人员29针对招聘甄选工作的几个特点应该注意的问题不包括（） 。B.主观性30哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。（）D.评价中心31加权的类型有（） 。A.纵向加权 B.横向加权 C.综合加权32绩效考评与素质测评的关系，正确的是（） 。A.绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定C.素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定E.素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准33下列是智力量表的有（） 。A.军队甲种量表 B.军队乙种量表 C.斯坦福一比奈量表34档案分析之所能够作为
13、一种人员测评方法，原因是（） 。A.档案中记录着一个人的所有经历、 学习情况、 工作绩效、 家庭情况、 社会关系等，这些可以成为素质测评与录用决策的重要依据E.资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用35关于小组讨论的描述，以下正确的是（） 。A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会36面试技巧主要包括（） 。A.问 B.听 C.观 D.评37评价中心存在的主要问题是（） 。A.花费大 B.代价高 C.应用范围较小 D.质量很难鉴定 E.一些不可克
14、服的误差38工作样本测试技术的基本程序包括：A.由一位观察者对申请人的表现进行检测，并在清单上记录下申请人执行任务的好坏B.请专家进行工作分析，列出应聘职位的所有工作任务C.从中选择一个关键任务，并将其细化分解为不同的小任务D.设计每个小任务的可能执行方法清单，并给这些方法分配权重，打分E.提供一个与未来工作相似的工作场景，要求应聘申请人用工作中的真是工具依次执行这些小任务39人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量 B.质量40 绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的 （） 。 A.业绩 B.成效 C.效果 D.效率 E
15、.效益41情景设计要注意哪几点？（）A.相似性 B.典型性 C.逼真性 E.难度适当42人员测评中量化的作用有（） 。A.方便简洁的物化表述功能B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数2 人员测评中，量化的实质是揭示（） ， 使人们对个人素质的了解更深入、更确切。B.素质的数量特征与质量特征3在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时,可以采取的支持术为（） 。C.鼓励4由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一
16、时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（） 。A.观察法5人员素质测评的准备阶段中， （）是关键步骤。 C.选择测评方法6评价中心最主要的特点是（） 。D.情境模拟性7一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程为（） 。C.评价中心8 （）指测评要简单、方便，能满足测评工作的实践要求，易于开展工作，又称经济合理原则。C.可行性10测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（） 。B.哈罗效应误差12通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿， 一般
17、性的素质可以训练成为特长素质， 这说明， 素质具有 （） 。B.可塑性13有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的（） 。B.差异性15设立的标准应该可以辨别、比较和测评，在评测标准体系构建的基本原则中是（）原则。C.可操作性原则16除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（）除外。C.压力面试17.在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（） 。D.连乘综合法18 为了区分被测评者的差异， 尽量拉开分数档次， 对测评分数的综合宜采用 （） 。D.连乘综合法20测评结果的报告方式按内容分有（
18、） 。C.分项报告与综合报告22 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以 （） 的一切间接测评技术。B.隐蔽23通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（） 。D.关键事例法24从狭义上说，人员素质测评的内核就是（）测评。D.人员素质25人员素质测评组织中， （）阶段需要明确测评的目的和对象，并根据测评客体的情况选择适当的测评工具。A.准备27 （）原则是指要把握测评的目的，注意利用测评目标的导向性作用，使测评工作与测评目标保持一致。A.方向性28关于工作样本测试的描述，不正确的是（） 。C.不需要有对工作十分熟悉的专家对工作进行分解与评价29低信度
19、的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（） 。C.不一定是可靠的30下列不是对整体差异进行分析的指标是（） 。B.相关系数31.人格测评按其具体对象，可以分为： （）与品德测验。B.态度 C.兴趣32加权的类型有（） 。A.纵向加权 B.横向加权 C.综合加权33 绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的 （） 。 A.业绩 B.成效 C.效果 D.效率 E.效益34测评后的心态，表现出消极心态的有（） 。B.敏感心态 C.掩饰心态 D.喜悦心态35个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括（） 。A.个性倾向 C.个性心理特征36下列属于二次量化的是（） 。
20、A.类别量化 B.模糊量化 C.顺序量化 D.等距量化 E.比例量化37人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量 B.质量38工作样本测试技术的基本程序包括：A.由一位观察者对申请人的表现进行检测，并在清单上记录下申请人执行任务的好坏B.请专家进行工作分析，列出应聘职位的所有工作任务C.从中选择一个关键任务，并将其细化分解为不同的小任务D.设计每个小任务的可能执行方法清单，并给这些方法分配权重，打分E.提供一个与未来工作相似的工作场景，要求应聘申请人用工作中的真是工具依次执行这些小任务39人员测评中量化的作用有（） 。A.方便简洁的物化
21、表述功能B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数40以下哪些是工作分析的方法？ （）A.主管人员分析法 B.访谈法 C.关键事例法 D.问卷法 E.文献查阅法41人员素质测评的步骤有（） 。A.准备阶段 B.实施阶段 D.分析和决策阶段 E.检验反馈阶段42项目质量的考评指标主要有（） 。A.适合度 B.区分度 D.独立性 E.选择率3某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳
22、索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（） 。C.管理游戏4绩效考评是对（）效果与成绩的测评。B.整个工作活动后5哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。 （）D.评价中心6第 9 题除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（）除外。C.压力面试7在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时,可以采取的支持术为（） 。C.鼓励8下面哪一个是投射测验法的特征（） 。B.测验目的多是伪装的10通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工
23、作的方法，叫做（） 。D.关键事例法11高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（） 。B.参照效标12人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（）的测评及其工作绩效的测评。 D.人员素质13人员素质测评的准备阶段中， （）是关键步骤。C.选择测评方法14人员素质测评组织中， （）阶段需要明确测评的目的和对象，并根据测评客体的情况选择适当的测评工具。A.准备16人员测评中，量化的实质是揭示（） ，使人们对个人素质的了解更深入、更确切。B.素质的数量特征与质量特征19 面试时， 素质可以通过言辞、 声音和体态语来体现， 言辞约占传递信息的 （）
24、 。A.7%20对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取（）来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。B.访谈法21通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿， 一般性的素质可以训练成为特长素质， 这说明， 素质具有 （） 。B.可塑性23人员素质测评理论分析的基本依据是（） C.人事配置原型24测评主体的最小单位是（） 。D.测评员25人员素质测评组织的准备阶段过程中，在选择测评方法时，考虑的内容不包括（） 。C.测量手段26使评价中心具有较高效度的主要原因是由（）决定的。B.综合性27评价中心是以测评（
25、）素质为中心标准化的一组评价活动。C.管理28针对招聘甄选工作的几个特点应该注意的问题不包括（） 。B.主观性29下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（） 。D.标准差答案:D30下列不符合评价中心的要求的是（） 。B.评价人员不必记录被试行为，只需打分31下列哪些属于投射技术？（） 。A.在一张白纸上画出家庭成员图 B.给被测评者看一张图，问他看到或想到了什么D.词语联想测验32直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（） 。A.权重分配的合理性 B.权重分配的变通性 C.权重数值的模糊性 D.权重数值的归一性33绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（） 。A.业绩 B.成效
26、 C.效果 D.效率 E.效益34情景设计要注意哪几点？（）A.相似性 B.典型性 C.逼真性 E.难度适当35选择测评人员通常要考虑的几个条件有（） 。A.坚持原则，公正不偏 B.了解被测对象情况 C.有一定的实际工作经验，尤其在测评方面的工作经验D.有一定的专业知识 E.做事认真仔细、一丝不苟36测评后的心态，表现出消极心态的有（） 。B.敏感心态 C.掩饰心态 E.怀疑否认心态37人格测评按其具体对象，可以分为： （）与品德测验。B.态度 C.兴趣38人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量 B.质量39.人员素质测评的功用有（）
27、 。A.评定 B.诊断反馈 C.预测 D.有利于人力资源开发 E.有助于人力资源的优化管理40评价中心存在的主要问题是（） 。A.花费大 B.代价高 C.应用范围较小D.质量很难鉴定E.一些不可克服的误差41操作能力测试主要包括（） 。C.工作样本测试42情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、 （）等几个方面的相似性上。A.内容 D.条件2 人员素质测评的前提条件是（） 。B.个体间的素质差异3具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于（）气质类型。B.多血质5在管理者风格的测评中，通常根据
28、管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1） ” 、 “中间型（2） ” 、 “专制型（3） ”等。这种量化形式属于（）量化。B.模糊6邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素为（）A.头脑风暴法7工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（） 。B.任职条件9评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（） 。C.一组评价活动12一种程序而不是一种具体方法，是多重
29、测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程为（） 。C.评价中心13 （）原则是指要把握测评的目的，注意利用测评目标的导向性作用，使测评工作与测评目标保持一致。A.方向性14下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（） 。D.标准差15对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（） 。D.一般水平16关于工作样本测试的描述，不正确的是（） 。C.不需要有对工作十分熟悉的专家对工作进行分解与评价17.人员测评中，下面哪一项属于其他测评方法。 （）B.绩效考评18绩效考评是对（）效果与成绩的测评。B.整个工作活动后22低信度的测评者用高信度的测评方法
30、所得到的测评结果（） 。C.不一定是可靠的24 （）原则是指测评的目标体系要具有一定的变化性，这也符合了工作和外部环境变化的特点。B.动态性25根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（） 。A.常模参照性分数26下面选项中，哪一种方法不属于封闭式问卷？（）A.问答法27我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（） 。C.能力倾向测验29关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（） 。D.具有科学的检验手段30通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（） 。D.关键事例法31加权的类型有（） 。A.纵向加权 B.横向加权 C.综合加权32属于体态语
31、的是： （）A.左顾右盼 B.含情脉脉 C.人际距离 D.虎视眈眈 E.眉开眼笑34操作能力测试主要包括（） 。C.工作样本测试 D.工作模拟测试35行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有（） 。A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.团体特征.等级评定结果37第 44 题工作绩效的表现形式主要体现在（） 。A.工作效率 B.工作任务完成的质与量 C.工作中所取得的经济效益 D.工作中所取得的社会效益E.工作中所取得的时间效益38绩效考评与素质测评的关系，正确的是（） 。A.绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定C.素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定E.
32、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准39以下哪些是工作分析的方法？ （）A.主管人员分析法 B.访谈法 C.关键事例法 D.问卷法 E.文献查阅法40设计要注意哪几点？（）A.相似性 B.典型性 C.逼真性 E.难度适当41关于小组讨论的描述，以下正确的是（） 。A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会42工作样本测试技术的基本程序包括：A.由一位观察者对申请人的表现进行检测，并在清单上记录下申请人执行任务的好坏B.请专家进行工作
33、分析，列出应聘职位的所有工作任务C.从中选择一个关键任务，并将其细化分解为不同的小任务D.设计每个小任务的可能执行方法清单，并给这些方法分配权重，打分E.提供一个与未来工作相似的工作场景，要求应聘申请人用工作中的真是工具依次执行这些小任务第 8“喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体” 的人属于格雷夫斯七等级型中的 （） 型。B.宗法式忠诚7在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（） 。D.诊断性测评8设立的标准应该可以辨别、比较和测评，在评测标准体系构建的基本原则中是（）原则。C.可操作性原
34、则9下面哪个选项不属于调查访谈法？（）B.典型分析法13素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含（） 。D.标尺14通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（） 。D.关键事例法15对公司员工的能力进行量化测评，从第 1 个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第 1 位的赋值“1” ，与第 1 位相差 1 个难度等级的赋值“2” ，与第 1 位相差 2个难度等级的赋值“3” ，依此类推。这种量化形式属于（）量化。C.等距16主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（）
35、。C.主管人员分析法17人员素质测评的准备阶段中， （）是关键步骤。C.选择测评方法20区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。A.鉴别21对测评结果的处理，当各指标的重要性相同时，对分数综合处理的最简便方法是（） 。B.累加法22针对招聘甄选工作的几个特点应该注意的问题不包括（） 。B.主观性24求职者提供的一些书面信息不包括（） 。D.身体素质情况25要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源(问题)数目来增加信息量，最后达到增强（）的目的。B.效度27测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（） 。A.实证法29下列不是对整体差异进行分析的指标是（） 。B.相关系
36、数30根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（） 。A.常模参照性分数31评价中心失败的原因是（） 。A.没有充分的准备与计划 B.准备工作过于累赘 C.评价结果缺乏预测效度 D.得不到高层主管的支持与帮助32人员分析的常用方法有（） 。A.职能分析系统 B.职位分析问卷 C.能力分析量表 D.工作要素分析 E.关键事件技术33操作能力测试主要包括（） 。C.工作样本测试 D.工作模拟测试34测评后的心态，表现出消极心态的有（） 。B.敏感心态 C.掩饰心态 E.怀疑否认心态35差异情况分析包括（）差异分析。C.整体 D.个体37人格测评按其具体对象，可以分为： （）与品德测验。B.态度
37、 C.兴趣38下列属于二次量化的是（） 。A.类别量化 B.模糊量化 C.顺序量化 D.等距量化 E.比例量化39加权的类型有（） 。A.纵向加权 B.横向加权 C.综合加权40从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（） 。A.形式多样化 B.内容全面化 C.考官内行化 E.试题顺应化41选择测评人员通常要考虑的几个条件有（） 。A.坚持原则，公正不偏 B.了解被测对象情况 C.有一定的实际工作经验，尤其在测评方面的工作经验D.有一定的专业知识 E.做事认真仔细、一丝不苟42.在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法，常见的方法有（） 。A.累加法 B.平均综
38、合法 C.加权综合法 D.连乘综合法 E.指数连乘法45考核性测评答案:又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。47人员素质测评的主体答案:是指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理者与解释者。48类别量化答案:把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。49顺序量化答案:先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。 51与其它人员素质测评的形式相比，面试有哪些相对独特之处
39、？答案:面试的特点：对象的单一性； 内容的灵活性； 信息的复合性； 交流的直接互动性； 判断的直觉性。53选拔性测评的主要特点。答案:一是整个测评特别强调测评的区分功用；二是测评标准的刚性最强；三是测评过程特别强调客观性；四是测评指标具有选择性；五是选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。55人员分析包括哪些内容？答案:人员分析就是寻找成功地从事某项工作的个人特征，主要包含的内容有：潜能与能力；技能；知识；资格；个性；兴趣；价值观；态度；动机；工作经历等。4在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（） 。D.主观加权法8 （）
40、指测评要简单、方便，能满足测评工作的实践要求，易于开展工作，又称经济合理原则。C.可行性13人员招聘、晋升测评一般属于（）测评。A.常模参照性15非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作，其绩效考评的方法不包括（） 。B.自愿分配16绩效考评是对（）效果与成绩的测评。B.整个工作活动后17测评结果的报告方式按内容分有（） 。C.分项报告与综合报告19 通过询问面试对象的教育、 工作、 家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（） 。C.背景型20下列不是对整体差异进行分析的指标是（） 。B.相关系数21权重分配要反映测评对象的内部结构
41、和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（） 。D.合理性24认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）行为。C.社会25工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（） 。B.任职条件26人员素质测评组织中， （）阶段需要明确测评的目的和对象，并根据测评客体的情况选择适当的测评工具。A.准备28关于工作样本测试的描述，不正确的是（） 。C.不需要有对工作十分熟悉的专家对工作进行分解与评价29 在一次 1000 人参与的人员素质测评中，某人在某指标得分的 Z 分数为
42、0，这个人该指标在 1000 人中处于（）C.中等32对于知识的记忆测评，可以从记忆（）等方面进行衡量。A.广度 C.准确性 D.持久性34测评质量的检测分析，其主要指标包括有（） 。A.信度 B.独立性 C.区分度 D.效度37情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、 （）等几个方面的相似性上。A.内容 D.条件38关于分项报告，下列说法正确的是（） 。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告 C.不作进一步的综合 D.其优点是全面详细E.缺乏总体可比性39工作绩效的表现形式主要体现在（） 。A.工作效率 B.工作任务完成的质与量 C.工作中所取得的经济
43、效益 D.工作中所取得的社会效益E.工作中所取得的时间效益41人员素质测评的步骤有（） 。A.准备阶段 B.实施阶段 D.分析和决策阶段 E.检验反馈阶段42行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有（） 。A.学术成就 B.特殊训练成绩C.实际工作表现与成绩 D.团体特征 E.等级评定结果45人员素质测评答案:人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。46评价中心答案:评价中心是以测评管理人员素质为中心的标准化的一组评价活动，是现代
44、人员素质测评的一种主要方式。48考核性测评答案:又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。50无领导小组讨论答案:小组讨论中的典型形式。通过一定数目的考生组成一组(68 人)，进行预设主题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导。评价者观测考生的主动性、组织协调能力、 团队意识、口头表达和说服能力，以及自信、情绪稳定性、抗压力等个性特点。53知识测评有几种方式？答案:有心里测验；面试；情景测验；试用等方式。56人员素质测评质量检测的主要指标有哪些？答案:效度、信度、适合度、区分度和独立性等。 43测谎器测试答案:指在询问被测人一系列问题的同时，用测谎器测量被测
45、人的生理变化。 44客观性原则答案:指实事求是的实施测评，保证测评过程和结果真正反映测评对象的真实素质状况，排除个人的主观臆断。45文献查阅法答案:是从相关文献资料中寻查有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构我们所需要的测评目标。46顺序量化答案:先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。47面谈模拟答案:面谈模拟是一种特殊的情境模拟， 在这种模拟中， 被试者要求与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。48数据综合答案:是指将零散的项目（指标）分数综合为一个总分数。经常使用的方法有累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法和指
46、数综合法五种方法。49体态语答案:体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、颜色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。50区分度答案:指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的鉴别能力。51量化作为人员测评的重要基本理论，其形式包括哪些？答案:包括：一次量化；二次量化；类别量化；模糊量化；顺序量化；等距量化；比例量化；当量量化等。52某公司为了全面了解员工的素质状况，拟对全体员工进行一次诊断性测评，那么诊断性测评与其他测评类型相比有哪些主要特点？答案:第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评的过程是寻根究底。第三，测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。5
47、4简述测评标准体系建构的步骤。答案:一是明确测评的客体与目的；二是确定测评的项目与参考因素；三是确定测评标准体系结构；四是筛选与表述测评指标；五是确定测评指标权重；六是规定测评指标的计量方法；七是试测并完善测评指标体系。55对于生产工人绩效的考评，用作考评的内容主要有哪些？答案:1、产品数量；2、产品质量；3、事故；4、工资；5、缺勤；6、升迁。56评价中心具有哪些特点？答案:(1)对个人的评价在团体中进行。 (2)评议集体进行。(3)使用多种评估方法。(4)评价是多维度的个体变量。 (5)评价程序是经过标准化的， 具有较高的表面效度。(6)比其他的心理测验时间要长。(7)信息量大。(8)标准
48、化。(9)行为性。44人员分析答案:人员分析是人员测评的一个基本理论。人员分析是对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。45气质答案:个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。49数据综合答案:是指将零散的项目（指标）分数综合为一个总分数。经常使用的方法有累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法和指数综合法五种方法。50人员素质测评答案:人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所
49、收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。51面试中主考官易犯哪些错误？答案:（1）第一印象效应（首因效应） （2）晕轮效应（3）强调应聘人的负面材料（4）对职位缺乏了解（5）受录用压力影响（6）面试次序的影响（7）身体语言和性别的影响 52数据综合有哪几种方法？并对这五种方法进行分析比较。答案:（1）累加法即把各指标上的得分直接相加。它要求各指标同质并单位大致相近，否则要考虑采用加权综合法；（2）平均综合法即把各项指标得分做算术平均数运算求出一个总分；（3）加权综合法是根据各个指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干背后再累加的一种方法。它不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现
50、了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。在比较复杂的素质测评中，权重还可以随着不同被测者得分的情况而变化；（4）连乘综合法是直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。这种综合方法的优点是便于拉开档次、灵敏度高，但容易产生晕轮效应；（5）指数连乘法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。53简述投射技术具有哪些特点？答案:测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应堆自由性54简述公文处理的操作流程答案:被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件；要求被试者在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告； 评价人员通过观察此过程中
51、其行为表现， 对被试人员的计划、 组织、 分析、判断、文字等等能力进行评价。55测评标准体系建构应遵循哪些基本原则答案:（1）针对性原则； （2）完备性原则； （3）简练性原则； （4）明确性原则； （5）独立性原则； （6）可操作性原则； （7）合理量化原则。56要使推荐信发挥作用，写推荐信的人应该满足哪些条件答案:四个条件：1）他们对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者；2）推荐人有能力对被推荐者做出正确的评价；3）推荐人有意愿也敢于给出自己的直率意见；4）推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。44文化素质答案:指个体获得文化教育的广泛与
52、深度以及工作生活的经验，包括学校教育程度、自我学习程度、社会化水平46面谈模拟答案:面谈模拟是一种特殊的情境模拟， 在这种模拟中， 被试者要求与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。47数据综合答案:是指将零散的项目（指标）分数综合为一个总分数。经常使用的方法有累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法和指数综合法五种方法。49 加权综合法答案:是指根据各个指标（项目）间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。50体态语答案:体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、颜色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。51选拔性测评的主要特点。答案:一是整个测评特别强
53、调测评的区分功用；二是测评标准的刚性最强；三是测评过程特别强调客观性；四是测评指标具有选择性；五是选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。52人员素质测评质量检测包括哪些内容?答案:包括真实性、准确性、适合性、区分性和独立性等方面。55简述投射技术具有哪些特点？答案:测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应堆自由性56某公司为了全面了解员工的素质状况，拟对全体员工进行一次诊断性测评，那么诊断性测评与其他测评类型相比有哪些主要特点？答案:第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评的过程是寻根究底。第三，测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。4
54、3面谈模拟答案:面谈模拟是一种特殊的情境模拟， 在这种模拟中， 被试者要求与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。44综合性原则答案:是指对人员素质测评的效果与过程要用全面的和联系的观点去看待，因为人员素质测评的效果与过程是具有多方面性与多层次性的，不能孤立地测评每个因素，或者是根据几个因素测评的结果而过早地下定论。45考核性测评答案:又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。46人员素质测评的主体答案:是指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理者与解释者48信度
55、答案:指人员素质测评结果对所测素质反映的准确程度。50操作能力测试答案：主要测试被测者在实际或接近的工作环境中的操作能力表现，主要包括工作样本测试和工作模拟测试。53选拔性测评的主要特点。答案:一是整个测评特别强调测评的区分功用；二是测评标准的刚性最强；三是测评过程特别强调客观性；四是测评指标具有选择性；五是选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 54.人员素质测评结果报告按形式和内容分，分别有哪几类？答案:按形式分：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；45人员分析案:人员分析是人员测评的一个基本理论。人员分析是对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。4
56、7效度答案:指人员素质测评结果对所测素质反映的真实程度。48加权综合法答案:是指根据各个指标（项目）间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。51知识测评有几种方式？答案:有心里测验；面试；情景测验；试用等方式。54请举例说明三种面试中提问的基本方式。答案:收口式：只要求被试者做“是” “否”一个词或一个简单句的回答。例如， “你大学学的是管理专业吗？”开口型：所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如， “你对超女现象有什么看法？”假设式：以假设的方式进行提问。例如， “假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你
57、如何看待呢？”连串式：一次问不止一个问题。例如， “我想问二个问题：第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？”压迫式：用某种挑战性的方式进行提问。例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢？”引导式： “到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”56数据综合有哪几种方法？并对这五种方法进行分析比较。答案:（1）累加法即把各指标上的得分直接相加。它要求各指标同质并单位大致相近，否则要考虑采用加权综合法；（2）平均综合法即把各项指标得分做算术平均数运算求出一个总分；（3）加权综合法是根据各个指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干背后再累加的一种方法。它不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。在比较复杂的素质测评中，权重还可以随着不同被测者得分的情况而变化；（4）连乘综合法是直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。这种综合方法的优点是便于拉开档次、灵敏度高，但容易产生晕轮效应；（5）指数连乘法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。
