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1、人力资源激励技术找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 为什么要实施激励 激励目的：强化人力资源的能量发挥n只有员工尽心尽力地发挥了能量，员工的知识经验技术才可能对雇主有意义n只有存在着由衷的贡献意愿，员工才可能尽心尽力地发挥能量n只有雇主充分地尊重员工的利益与人格，员工才可能产生由衷贡献的意愿找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台员工激励的功利性n激发工作动机：变“推动力”为“吸引力”n形成劳动动力：变“要我做”为“我要做”n鼓励正确行为：变“粗放的干”为“精细的干” 既然雇主激励员工的根本目的是实现企业经济目标，就应当坦率地承认自己的功利色彩，不要扯上政治，把调
2、门调得太高。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 平均主义：源于封建专制n“杀富济贫杀富济贫 ” 的理论误区的理论误区 社会原始生态的概括：“不患寡患不均” 贫穷激发的暴力倾向：“均贫富” 破坏了财富积累机制：“吃大户”n“温良恭俭让温良恭俭让”的理论误区的理论误区 个人道德解决社会利益冲突：“宗教减震” 市场机制应当鼓励的是竞争：“孔融让梨” 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 激励的理论基础：利益驱动 n参加红军打土豪分田地！n参加红军吃大户！n参加红军能升官！n当红军能分伙食尾子，挣津贴 井冈山红军标语n大跃进的劳动热情基于明年实现共产主义 亲历n利润
3、分享计划、员工持股计划、损耗奖励计划 沃尔马的伙伴分享找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台激励的理论基础：分享原则n分享的基础是发展分享的基础是发展： 只有蛋糕做大了，大家才有的分。姚明刚到NBA中国利益相关者就想到夺利，而休斯敦人的口号则是“让我们一起开创大局面”！n分享的根据是契约分享的根据是契约： 按品位分配？ 按劳分配？ 按绩效分配收益？n分享的关键是公平分享的关键是公平： 罗马军队分烙饼：定规则优先权 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 激励的理论基础：期望理论n动机强度（目标效价期望值）动机强度（目标效价期望值）n目标效价：目标效价： “目标”实现
4、对“个人需求”的价值n期期 望望 值：值： 从“向往”至“满足”的概率：到 这事情我能做好吗？（期望） 有绩效我能得什么？ （媒介） 这报酬我感兴趣吗？ （效价） 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台激励的理论基础：市场机制n逻辑：逻辑： 个人在经济活动过程中“都是由一只看不见的手引导着并最终增进了社会的利益，虽然这最终的结果并非出自其个人的愿望 ”。 通过追逐个人的自身利益，他对社会利益的不断的促进作用甚至比他想要这么做时更为有效。（亚当亚当- -史密斯）史密斯）n结论：结论： 市场机制能使个人利益追求自然转化为公众利益调整n案例：案例： 大雪天的食品供应活动找讲师，就上中华
5、讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台人力资源激励的定义 以积极的干预，促使员工在追求个人利益的同时实现企业的经济目标，争取企业与员工双赢的结果。 员工职业生涯设计（日本）员工职业生涯设计（日本）找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 激励：动机强化 工作绩效（能力动机强度）工作绩效（能力动机强度）动机强度（自爱心自信心）动机强度（自爱心自信心）n自爱心：对自己通过努力得到的劳动成果的偏爱n自信心：对自己工作可能导致的成果的坚定信念找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 激励过程的范式 激励的良性循环 需 成 报满 个人努力 组织评价 期望值 求 效 偿 足 激励的恶
6、性循环找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 激励的基本要素激励三要素:n针对个人需求的激励内容品种：针对个人需求的激励内容品种：给什么？给什么？n需要把握火候的激励最佳时机：需要把握火候的激励最佳时机：何时给？何时给？n必须注意分寸的激励适宜强度：必须注意分寸的激励适宜强度：给多少？给多少？找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台马斯洛：心理需求层次说 1. 生理生理 需要需要 2.安全安全 需要需要 3. 社社交交 需要需要 4. 尊重尊重 需要需要 5. 自我自我实现实现需要需要找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 激励要点：关注心理需求工资奖金
7、工资奖金住房补贴住房补贴失业救济失业救济完善社会保险完善社会保险建立养老基金建立养老基金企业各项福利企业各项福利扶助企业的工会扶助企业的工会组建爱好者俱乐部组建爱好者俱乐部建设工作团队建设工作团队重视年资，敬重元老重视年资，敬重元老荣誉激励荣誉激励同工同酬，反对歧视同工同酬，反对歧视鼓励创造性劳动鼓励创造性劳动支持个人目标，提供机会支持个人目标，提供机会职业生涯设计职业生涯设计生理生理需求需求安全安全需求需求社交社交需求需求尊重尊重需求需求自我价值自我价值实现需求实现需求找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台激励要点：形式的多样性n物质激励：物质激励：p结构化：岗位工资 品位工资
8、 绩效工资 岗位津贴p多样化：当期预期 稳定风险 现金实物p周期性：薪酬周期越短，员工地位越低n荣誉激励：荣誉激励：p精英激励全员激励团队激励个人激励p恐后激励争先激励 成就激励负面激励p以“事”为单位 以“人在”为主体多角度单项激励n责任激励：责任激励：p内部创业 信任激励 通过工作丰富化加大岗位责任 p通过组织设计实施适度授权 提供职业发展机会 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台激励要点：实施分类激励 实施分类激励的依据：2-8律（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干（2）为企业创造的业绩不同：创造-执行（3）对企业组织的依赖不同：事业-就业 个体对企业实现经济目标的影响
9、力 可替代性的强弱找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 激励要点：员工分类思路n工作性质： 经营主管 管理人员 专门人才 熟练工人n地位作用： 决策层 中坚层 骨干层 执行层 辅助层n职能分工：研发 制造 营销 管理 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 企业核心员工的定义n对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者现实岗位任职者n控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者现实岗位任职者n对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者现实岗位任职者n智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者现实岗位任职者找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 薪酬的市场分配观念
10、雇主支付给雇员的劳动时间补偿雇主支付给雇员的劳动时间补偿等价交换的契约观念注重绩效的功绩主义报酬水平的动态调整企业是创造财富的社会经济实体企业是创造财富的社会经济实体付劳取酬的工作单位 国家公民不是传统意义上的“组织” 政党党员 家庭长幼 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 低工资的“高成本陷阱”以人力资本为核心的管理模式最经济：以人力资本为核心的管理模式最经济：n过多地顾及“单位时间内的人力成本”n无形中忽略“低工资造成的附加成本”所谓所谓“低工资造成的附加成本低工资造成的附加成本”包括：包括：n高流动率：不熟练者离职亏2月薪资，熟练者1年薪资n高缺勤率：丢失生意，降低客户
11、忠诚度n高度监控：几百人的财务管理部，庞大的总部n留职的人：主要是能力低下的走投无路的案例：案例：n 好市多17美元时，85有健康保险。5年股价升55n 沃尔玛10美元时，50有健康保险。5年股价跌10找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 薪酬制度设计准则工资结构要素：工资结构要素： 生活保障因素：维持本人与被赡养者的基本生活 年功报偿因素：工龄工资应依法逐年递增 劳动等价因素：干什么活挣什么钱工资评价要素：工资评价要素： 现实的人力资源的市场价格 本企业员工对工资的公平感 企业实际上的经济支付能力 内部人力资源管理实际需要找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台
12、员工满意度调查 n心理需求层次与期望值水平调查心理需求层次与期望值水平调查（需求倾向）调查n员工对现行报酬制度的基本评价员工对现行报酬制度的基本评价（公平感）调查n员工对企业利益分配理念的认识员工对企业利益分配理念的认识（价值观念）调查找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 岗位重要性分析与评价n岗位工作分析（制作工作说明书）n岗位重要性因素构成分析（因素结构与权重分析表）n岗位重要性分值确认（典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）n岗位重要性分值的应用（岗位工资、职务消费、福利待遇）找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 工资总额的确认n企业经营活力：企业经营活
13、力：营业总额（经验值：上限）n企业经营能力：企业经营能力：利税总额（经验值：上限）n企业经营费用：企业经营费用：盈亏平衡点（必要的留足给够）n内部管理需要：内部管理需要： 企业不同发展阶段找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 人事费用总额的内涵n管理性费用 人事系统员工工资总额n薪酬性费用 岗位工资 绩效工资 职务消费 劳动津贴n福利性费用 医疗保险 住房基金 失业救济 n培训性费用 出国考察 专业培训 新员工教育找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 工资制度总纲制订n薪酬种类年薪 月薪 日薪 薪点制n调整机制：企业效益 团队业绩 劳动表现 社会消费n晋升渠道：
14、晋升岗位长职等、表现出色长职级 管理经营、专业技术、技能操作找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 薪点制工资的特点n报酬与效益挂钩工资总额确定看企业效益 n灵活的调整机制 适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施； 通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点； 对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循；n多元的晋升渠道 管理类、专业类、技能类、各行其道 职等：靠承担岗位工作的实际情况而定； 职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 年薪制工资设计 （1 1）基本特点：风险收入）基本特点：风险收入 额度高额度高（2 2）适用对象：与创利接
15、近者）适用对象：与创利接近者 对全局有影响者对全局有影响者（3 3）操作程序：按月预付）操作程序：按月预付 年终按约兑付年终按约兑付找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 期权期股制度设计基本目的：n企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力n扩大企业资金来源n减轻员工个人和企业经营的税务负担n防止竞争对手的恶意并购n体现知识经济时代企业的人才价值观n向新分享经济的利益分配制度迈进找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 期权期股制度设计要点n供分配的股份或股票从何而来？n如何确定员工中谁有权参与？n怎样确认股份或股票购买额度？n股票或股份购买价格怎么定？n什么时候可以
16、行权、如何来购买？n托管机构怎么设？n为持续实施，“预留股”如何设？n制度的基本原理、原则是什么？n员工股东的权力怎么行使？找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 课余思考练习题n激励的社会原动力是什么，为什么这样讲？n企业员工激励的要则是什么，怎样体现？n激励三要素是什么，怎么理解？n什么叫全员激励，恐后激励？n工资是由哪些要素结构成，核心要素是什么？n如何理解员工激励28律，道理何在？n怎样理解员工“心理需求层次”，基础是什么？n员工满意度调查的现实意义是什么？n员工持股的出台背景主要是什么因素？n知识经济的特征有哪些，试举三点？找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台
