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1、如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈1 1 1 1、辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作2 2 2 2、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源3 3 3 3、提高员工职业技能、提高员工职业技能、提高员工职业技能、提高员工职业技能4 4 4 4、解决员工在工作中的障碍、解决员工在工作中的障碍、解决员工在工作中的障碍、解决员工在工作中的障碍5 5 5 5、帮助员工进行职业发展、帮助员工进行
2、职业发展、帮助员工进行职业发展、帮助员工进行职业发展主管在绩效管理中的角色主管在绩效管理中的角色（对员工）（对员工）如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈1 1 1 1、对上级和公司目标负责、对上级和公司目标负责、对上级和公司目标负责、对上级和公司目标负责2 2 2 2、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量3 3 3 3、是公司和员工沟通的桥梁、是公司和员工沟通的桥梁、是公司和员工沟通的桥梁、是公司和员工沟通的桥梁4 4 4 4、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通主管在绩效管理中的角色主管在
3、绩效管理中的角色（对公司）（对公司）如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈1 1 1 1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划2 2 2 2、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作3 3 3 3、自身能力的提高、自身能力的提高、自身能力的提高、自身能力的提高员工在绩效管理中的角色员工在绩效管理中的角色如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈1 1 1 1、为公司
4、建立绩效管理系统、为公司建立绩效管理系统、为公司建立绩效管理系统、为公司建立绩效管理系统2 2 2 2、为主管、经理提供日常管理工具、为主管、经理提供日常管理工具、为主管、经理提供日常管理工具、为主管、经理提供日常管理工具3 3 3 3、培训员工怎样使用绩效管理系统、培训员工怎样使用绩效管理系统、培训员工怎样使用绩效管理系统、培训员工怎样使用绩效管理系统4 4 4 4、确保公司绩效管理系统的正常运作、确保公司绩效管理系统的正常运作、确保公司绩效管理系统的正常运作、确保公司绩效管理系统的正常运作5 5 5 5、完善对绩效结果的纪录、完善对绩效结果的纪录、完善对绩效结果的纪录、完善对绩效结果的纪录
5、人力资源在绩效管理中的角色人力资源在绩效管理中的角色如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能
6、遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈公司战略目标公司战略目标公司战略目标公司战略目标部门部门部门部门/ / / /业务流程业务流程业务流程业务流程 职位管理职位管理职位管理职位管理 目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果考考考考 核核核核综合考评综合考评综合考评综合考评个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度激激激激 励励励励非物质非物质非物质非物
7、质物物物物 质质质质评评评评 价价价价奖奖奖奖 金金金金工薪工薪工薪工薪为什么做绩效管理？为什么做绩效管理？为什么做绩效管理？为什么做绩效管理？培培培培 训训训训指导发展指导发展指导发展指导发展绩效面谈绩效面谈KPIKPIKPIKPI体系体系体系体系目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈确立目标确立目标确立目标确立目标价值创造价值创造价值创造价值创造价值衡量价值衡
8、量价值衡量价值衡量价值分配价值分配价值分配价值分配KPIKPI体系体系体系体系过程管理过程管理过程管理过程管理考核评价考核评价考核评价考核评价激励体系激励体系激励体系激励体系我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程签定绩效考核表签定绩效考核表签定绩效考核表签定绩效考核表员工自评员工自评员工自评员工自评绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈上级上级上级上级考核考核考核考核绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进与考核结与考核结与考核结与考核结果运用果运用果运用果运用过程过程过程过
9、程管理管理管理管理绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈考核人说：考核人说：考核人说：考核人说：“ “平时，我们随时沟通平时，我们随时沟通平时，我们随时沟通平时，我们随时沟通” 的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同专门的绩效面谈不同有什么不同？有什么不同？如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈既是对员工的尊重和激励，又可以帮
10、助管理者既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好；好或者为什么不好；可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；率行为；管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供
11、了一个绝好的机会。了一个绝好的机会。不仅谈事（工作），而且谈不仅谈事（工作），而且谈不仅谈事（工作），而且谈不仅谈事（工作），而且谈人人人人( ( ( (发展发展发展发展) ) ) )；不仅谈过去（总；不仅谈过去（总；不仅谈过去（总；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段结），而且谈将来（下阶段结），而且谈将来（下阶段结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）计划和绩效改进）计划和绩效改进）计划和绩效改进）如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效
12、的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈具体准备具体准备具体准备具体准备1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPIKPI）2.2.检查每项检查每项KPIKPI完成的情况完成的情况3.3.从员工的同事，员工，客户，供应商从员工的同事，员工，客户，供应商搜集关于本员工工作表现的情况搜集关于本员工工作表现的情况4.4.给员工工作成果和表现评分给员工工作成果和表现评分5.5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料资料6.6.整理该员工的表扬信
13、，感谢信，投诉整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等信等7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.提前一星期通知员工做好准备提前一星期通知员工做好准备1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPIKPI）2.2.检查每项目标完成的情况和完成的程检查每项目标完成的情况和完成的程度度3.3.审视自己在公司价值观的行为表现审视自己在公司价值观的行为表现4.4.给自己工作成果和表现评分给自己工作成果和表现评分5.5.哪些方面表现好？为什么？哪些方面表现好？为什么？6.6.哪些方面需要改进？行动计划是什么哪些方面需要改进？行动计划是什么？7.7.为下一阶段的工作设定目
14、标为下一阶段的工作设定目标8.8.需要的支持和资源是什么？需要的支持和资源是什么？员员员员 工工工工主管主管主管主管如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈面谈座位安排面谈座位安排面谈座位安排面谈座位安排应该怎么坐应该怎么坐?应该这么坐！应该这么坐！如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤1.1.1.1.营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛2.2.2.2.说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间3.3.3.3.根据每项工作目标考核谈完成的情况根据每项工作目
15、标考核谈完成的情况根据每项工作目标考核谈完成的情况根据每项工作目标考核谈完成的情况4.4.4.4.分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因5.5.5.5.考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现6.6.6.6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.7.7.7.讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划8.8.8.8
16、.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标9.9.9.9.讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源10.10.10.10.鼓励并签字确认鼓励并签字确认鼓励并签字确认鼓励并签字确认如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈绩效面谈的内容绩效面谈的内容围绕员工年度（季度）的工作谈以下几方面内容：围绕员工年度（季度）的工作谈以下几方面内容： 工作目标工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质任务的完成情况（对结果的考核，包括质 量和数量）；量和数量）； 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是完成工作过程
17、中的行为表现（对过程的考核，主要是 工作态度）；工作态度）； 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力 方向，同时提出下一不我我的。的工作目标（进行业绩指方向，同时提出下一不我我的。的工作目标（进行业绩指 导）；导）； 针对客户的满意度或下一阶段、周围人的看法、意见针对客户的满意度或下一阶段、周围人的看法、意见,与员与员 工进行沟通，寻求改进措施。工进行沟通，寻求改进措施。 .如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈5 5 5 5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平
18、和的态度，是双方的沟通而非演讲会谈的技能会谈的技能会谈的技能会谈的技能1 1 1 1、 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈2 2 2 2、谈话要具体，多使用客观的资料、谈话要具体，多使用客观的资料、谈话要具体，多使用客观的资料、谈话要具体，多使用客观的资料3 3 3 3、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。4 4 4 4、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。、谈话不
19、要绕弯子。应注意停下来听员工说什么，多提一些开放应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；型的问题，例如；“你认为应当采取何种行你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？动才能改善目前的这种状况呢？”即要根据客观的、能够反映员工工作情况的即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。作报告等等。例如，不要对员工讲：例如，不要对员工讲：“你做这件事的
20、速度你做这件事的速度太慢了太慢了”“”“你怎么能犯这样的错误呢？！你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，如，“张三写这个报告的速度比你快多了张三写这个报告的速度比你快多了”尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达题已经搞明白，更
21、重要的是你们之间已经达成共识。成共识。如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面如果你不能认真倾听被面谈者，被面如果你不能认真倾听被面谈者，被面如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也不会倾听你。谈者也不会倾听你。谈者也不会倾听你。谈者也不会倾听你。倾倾听听的的层层次次第一：第一：“听而不闻听而不闻”；第二：第二：“虚应故事虚应故事”；第三：第三：“择我所好择我所好”；第四：第四：“全听全记全听全记”；第五：第五：“听话听心听话听心”。第五：第五：“听话听心听话听心”第五：第五：“听话听心听话听心”如如何何进
22、进行行绩绩效效面面谈谈用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听真倾听插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息价值，鼓励被面谈者提供更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避免周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。对被面谈者的情感作出反应，这会使被面对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多反应反应反应反应: :如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员
23、工如何倾听你的员工如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我明白你的心情，假若。我明白你的心情，假若。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）你似乎对。感到很不开心（喜悦）你似乎对。感到很不开心（喜悦）倾听倾听倾听倾听善意回应善意回应善意回应善意回应你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子如如何何进进行行绩绩效
24、效面面谈谈你有什么想法？你有什么想法？你认为我们应该如何处理你认为我们应该如何处理你有什么建议你有什么建议可否协助推行部分建议可否协助推行部分建议你认为我们应把意见定在什么时间你认为我们应把意见定在什么时间你想我们需要多少时间？你想我们需要多少时间？你说你喜欢你说你喜欢那么具体我们能做些什么呢那么具体我们能做些什么呢?你觉得你觉得怎么样怎么样?倾听倾听倾听倾听鼓励参与鼓励参与鼓励参与鼓励参与你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈正面的反馈：正面的反馈：正面的反馈：正面的反馈：F让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的
25、表现达到或超过对他的期望F员工知道他的表现和贡献得到了认可员工知道他的表现和贡献得到了认可F强化这种行为，增大这种行为重复的可能性强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：要求：F真诚，具体真诚，具体 提供反馈提供反馈提供反馈提供反馈如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈提供反馈提供反馈提供反馈提供反馈负面反馈负面反馈负面反馈负面反馈负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：1.1.具体地描述员工的行为具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断对事不对人，描述而不是判断2.2.描述这种行为所带来的
26、后果描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责客观，准确，不指责3.3.征求员工的看法征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题倾听，从员工的角度看问题4.4.探讨下一步的做法探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处提出建议及这种建议的好处如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈绩效改进计划和行动方案绩效改进计划和行动方案绩效改进计划和行动方案绩效改进计划和行动方案CaseCaseCaseCase：绩效改进人：张三问题：零件库存过多目标：在7月份将库存降低10行动步骤行动时间预计结果时间：7月5日弄清平均每月的库存量 7月15日确定工作绩效改善的基础，并以此作为对工作进步情况进行衡量的标准加查定货数量和零
27、件的实际使用量 7月25日清查过多的库存项目将多于的零件运到地区仓库中去，并且把过时的零件报废 7月30日清理库存空间为所有零件确定新的订货数量 8月5日避免将来仍然出现过多存放的问题清查记录以明确现有零件库存量 8月15日看与目标的接近程度总之，在面谈之处就确定好谈话的基调，在总之，在面谈之处就确定好谈话的基调，在面谈过程中尽量使自己显得积极些；注意对面谈过程中尽量使自己显得积极些；注意对自己以及员工的观点进行总结，最后制定出自己以及员工的观点进行总结，最后制定出一个有效的行动计划。一个有效的行动计划。如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈设定目标与衡量目标设定目标与衡量目标1.1.具体具体2.2
28、.可测量可测量3.3.可接受可接受4.4.可达到可达到5.5.时间性时间性1.1.时间时间 2.2.成本成本3.3.质量质量4.4.数量数量衡量目标衡量目标衡量目标衡量目标 设定目标设定目标设定目标设定目标如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈 员工绩效考核表员工绩效考核表员工绩效考核表员工绩效考核表类别指标目标值分数定义或描述评价 数据来源得分工作业绩指标或重点计划（权重60%工作能力（20%）执行力是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度学习能力能够迅速和透彻地学习专业知识、方法、技巧，且懂得在工作中灵活运用的能力创新能力愿意从新的角度去认
29、识、组织事物和信息，并努力运用新知识、新方法去不断加以改进，创造出比以往更好、更完善的思路、技术和方法的能力工作表现（20%）责任心明确自己的角色和职责，并能对自己的工作和行为负责，是一种遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度工作效率在进行某个任务时，用相对较少的时间、精力、金钱等的投入取得相应的成绩的能力团队协作发挥团队精神，互补、互助以共同发挥最大效率的能力绩效评价 签字： 日期：综合得分绩效确认 签字： 日期：评价等级 目 标 绩 效 协 议 书（员工）员工姓名： 员工岗位： 所属部门： 考核周期：月度1 1、考核人与被考核人必须在约定、考核人与被考核人必须在约定的时间、地点对考核结果进
30、行有效的时间、地点对考核结果进行有效的沟通，确定绩效改进计划；的沟通，确定绩效改进计划；2 2、考核人与被考核人须达成共识。、考核人与被考核人须达成共识。如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈(1)(1)员工认为绩效考评不公正怎么办员工认为绩效考评不公正怎么办员工认为绩效考评不公正怎么办员工认
31、为绩效考评不公正怎么办? ?1 1 1 1、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；2 2 2 2、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；3 3 3 3、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；4 4 4 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工
32、制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加；来参加；来参加；来参加；如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈(2)(2)如何批评员工如何批评员工如何批评员工如何批评员工? ?1 1 1 1、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。能使员工维护和
33、尊重他们自己的尊严和价值观。2 2 2 2、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表扬应当众进行为宜）；扬应当众进行为宜）；扬应当众进行为宜）；扬应当众进行为宜）；3 3 3 3、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如何做的建议。一些关于如何做的建议。一些关于如何做的建议。一些关于如何做的建议。4 4
34、4 4、永远不要说一个人、永远不要说一个人、永远不要说一个人、永远不要说一个人“总是总是总是总是”错的（因为不会有人永错的（因为不会有人永错的（因为不会有人永错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）5 5 5 5、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见。任何个人的武断和偏见。任何个人的武断和偏见。任何个人的武断和偏见。批评口批评口气气:我们我
35、们.如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈(3)(3)如何确保面谈会促进工作绩效的改善如何确保面谈会促进工作绩效的改善如何确保面谈会促进工作绩效的改善如何确保面谈会促进工作绩效的改善? ?通常改善绩效的通常改善绩效的通常改善绩效的通常改善绩效的诀窍诀窍诀窍诀窍是：与被考评者一起解决所有与工作有关的是：与被考评者一起解决所有与工作有关的是：与被考评者一起解决所有与工作有关的是：与被考评者一起解决所有与工作有关的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目标的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目标的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目标的问题，与他们一起确定可以衡
36、量的绩效目标以及达到这些目标的标准、时间表或者行动计划。标准、时间表或者行动计划。标准、时间表或者行动计划。标准、时间表或者行动计划。 为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定达到这一目标的时间表。达到这一目标的时间表。达到
37、这一目标的时间表。达到这一目标的时间表。如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈(4)(4)面谈时员工不讲话怎么办面谈时员工不讲话怎么办面谈时员工不讲话怎么办面谈时员工不讲话怎么办? ?将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；不要自己喋喋不休；不要自己喋喋不休；不要使用限制性的问话；不要使用限制性的问话；不要主观武断；不要主观武断；不要随便提建议；不要随便提建议；不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。适当地保持沉默；适当地保持沉默；提一些开放性的问题；提一些开放性的问题；根据员工所存在的问题提问题；根据员工所存在的问
38、题提问题；提出一些命令性的问题；提出一些命令性的问题；运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受；话背后的某些感受；如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈有待提高的能力 行动计划 时间市场知识市场知识市场知识市场知识参加市场部的例会参加市场部的例会参加市场部的例会参加市场部的例会 7 7 7 7至至至至8 8 8 8月月月月财务知识财务知识财务知识财务知识财务培训财务培训财务培训财务培训 三季度三季度三季度三季度变革管理变革管理变革管理变革管理参加公司机构调整项目参加公司机构调整项目参加公司机构调整项目参加公司机构调整项目8 8 8 8月月月
39、月变革管理培训变革管理培训变革管理培训变革管理培训四季度四季度四季度四季度带队伍能力带队伍能力带队伍能力带队伍能力团队建设培训团队建设培训团队建设培训团队建设培训三季度三季度三季度三季度计划组织能力计划组织能力计划组织能力计划组织能力 由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定 4 4 4 4月月月月本年度经营计划本年度经营计划本年度经营计划本年度经营计划(5)(5)如何为员工制定培训发展计如何为员工制定培训发展计如何为员工制定培训发展计如何为员工制定培训发展计划划划划CaseCase：如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈协助员工做培训发展需求分析协助员工做培训发展需求分析协助制定发展计划协助制定发展计划了解培训内容了解培训内容为新技能提供练习的机会为新技能提供练习的机会对旧习惯的改变给予认可和鼓励对旧习惯的改变给予认可和鼓励定期进行观察和辅导定期进行观察和辅导培训与发展培训与发展培训与发展培训与发展主管的责任：主管的责任：如如何何进进行行绩绩效效面面谈谈绩效面谈是一个沟通的过程绩效面谈是一个沟通的过程 谢谢 谢谢 大大 家家 ！
