《人力资源管理薪酬分配与管理的基本原则PPT课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理薪酬分配与管理的基本原则PPT课件（45页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第三章第三章 薪酬分配与管理的基本原则薪酬分配与管理的基本原则n主讲人：刘智强主讲人：刘智强n华中科技大学管理学院华中科技大学管理学院nEmail: 7/25/20241n竞争性原则n公平性原则n激励性原则n合法性原则n均衡性原则n经济性原则 主要内容：主要内容：7/25/20242竞争性原则均衡性原则六大原则公平性原则l 内部公平性l 个人公平性l 分配公平性l 程序公平性激励性原则经济性原则对外对内合法性原则7/25/202437/25/20244n定义定义外部竞争性就是要求公司支付的薪酬水平在同行业或同地区中处于平均水平以上，以利于吸引、保留公司需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用（三
2、大薪酬效能：招聘效能、员工保持效能、激励效能） 7/25/20245n外部竞争性的解决办法外部竞争性的解决办法薪酬调查外部竞争性首先依赖于对企业相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力7/25/20246n外部竞争性的测量指标外部竞争性的测量指标市场分位数市场指数员工自愿流动率7/25/20247市场分位数市场分位数l市场分位数即所得收入在市场中所处的百分位l低位数（p25）、中位数（p50）、高位数（p75）l计算岗位的市场竞争力l举例：工程师岗位的市场薪酬数据：6500；5700；32
3、80；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360计算p25和p757/25/20248计算过程：计算过程：lV= 25%(10+1)=2.75lp25为下数第2.75个数据，也就是在第2与第3个数据之间的一个数值l因此， p25 = 3280+0.75*(3800-3280) =3670l下面请大家自己计算下面请大家自己计算P75薪酬薪酬排序排序780010650095700857007490064600543604380033280226001先对数据进行排序V=8.25;p75=5700+0.25*(6500-5700)=59007/25/20249图示法：低位数
4、中位数高位数本公司岗位11800230029002510岗位22200360046003400岗位33700443058004300岗位44100580071005300岗位55890730092006100岗位68520130001800081007/25/2024107/25/202411课外作业课外作业在武汉市指导工资中，选你公司有的十个典型岗位，画出四条曲线：中位线，低位线，高位线，公司报酬线7/25/202412市场指数市场指数l市场指数：实际平均工资/市场平均工资l举例：某公司人力资源部市场指数职位名称员工人数实际平均工资市场中位数市场指数%人事代理4196002270086资深薪
5、酬专家2257002800092保险主管1330003350099培训经理14100039500104人力资源总监145000440001027/25/202413n衡量问题衡量问题公司现行薪酬水平是否达到市场一般水平，甚至更高？与同行业兄弟单位或本地区其他单位相比，公司薪酬水平是否达到了中等水平甚至更高? 过去三年中，公司基础薪酬增加的比率是否与一般市场水准相同甚至更高？过去三年中，员工自愿流动率是否高于一般市场水平?7/25/202414n为什么要保持薪酬的外部竞力为什么要保持薪酬的外部竞力当代激励理论当代激励理论：人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量（即工资水平），也关心自己与
6、他人的报酬差别（工资的相对量）。因此，如果个人之间的工资差别具有客观、公正、富有竞争性的特征，那么它将成为最有效的激发员工生产率的工具之一。企业理论企业理论：企业和员工的关系本质是一种交易关系，要维系这种关系，最关键在于企业支付给员工的薪酬是否具有竞争力！7/25/202415外部竞争力不足的一个案例：外部竞争力不足的一个案例：外部竞争力不足的一个案例：外部竞争力不足的一个案例：l20世纪90年代国企核心技术人才向外企流失的主因就在于两类企业薪酬的差距。外企为了满足人才需求，实施了领先型的薪酬策略，从而在人才储备，进而劳动生产率上赶超了国有企业。l据中国社会调查事务所2000年对500家大中型
7、国有企业的调查，国企科技人员的流失率高达71%，在经济较发达的城市中，这一比例更高的89%。流失人员中，40岁以下的业务骨干占80%。调查表明，国企63.9%的人才流失是因为待遇过低。7/25/2024167/25/202417n定义定义内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来获取报酬，二者具有对等性和一致性。薪酬的公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性和程序公平性：内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合同工同酬同工同酬。个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇同功同酬同功同酬。分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差
8、距来衡量，薪酬差距过大和过小都是分配不公平的表现。程序公平性要求薪酬分配的过程公平。7/25/202418内部公平内在公平个人公平分配公平程序公平内部公平内在公平个人公平分配公平程序公平绩效评价个人公平内在公平薪酬体系内部公平薪酬差距设计分配公平薪酬制度建设程序公平岗位评价7/25/202419n 保持薪酬内部公平的重要性保持薪酬内部公平的重要性26%的员工认为薪酬标准的不一致是导致低敬业度的重要原因。 据调查，内部不公平感是被提到的最频繁的引起工作不满意的主要根源之一。7/25/202420案例讨论：他们为什么对薪酬不满案例讨论：他们为什么对薪酬不满 L公司是国企公司是国企A集团下属的一个分
9、公司，主要从事高科技电子产品的研发与集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产。生产。L公司由公司由A集团原来的集团原来的V子公司与子公司与J子公司组建而成，组建时员工主要来自子公司组建而成，组建时员工主要来自V公司和公司和J公司，同时为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。公司，同时为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。 在薪酬上，公司内部员工按公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场在薪酬上，公司内部员工按公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的员工招聘来的员工m则按市场标准发放工资。则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月固定工资的形式发公司的薪酬
10、均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工放，实行薪酬保密制度。员工c、d、m担任的工作任务都是电路设计与研发，担任的工作任务都是电路设计与研发，然而员工然而员工m的工资却远高于的工资却远高于c，而，而c又略高于又略高于d。 由于由于L公司生产的产品处于国内领先水平，公司生产的产品处于国内领先水平，A集团对其非常重视。在集团对其非常重视。在L公司公司成立之初，成立之初，L公司总经理曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。公司总经理曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。L公司员工的积极性因此非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目并顺公司员工的积极性因此非常高涨，
11、在较短的时间内，完成了多个研发项目并顺利通过评审。产品投放到市场后，利通过评审。产品投放到市场后，L公司开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，公司开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，L公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。 此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c、d、m通过一些非通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在L公司开始赢利后的第公司开始赢利后的第一年一年(公司成立后第三年公司成立后第三年)，公司员工针
12、对薪酬待遇的抱怨声四起，不时有人跳槽，公司员工针对薪酬待遇的抱怨声四起，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产效率大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推迟到早退现象也不断增加，生产效率大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推出了同类型竞争产品，已极大地威胁到出了同类型竞争产品，已极大地威胁到L公司的市场地位。公司的市场地位。7/25/202421n内部公平性的解决办法内部公平性的解决办法岗位分析与岗位评价绩效评价薪酬差距设计薪酬制度建设7/25/202422n内部公平性的测量指标内部公平性的测量指标内在公平性：薪酬与岗位价值的一致性程度个人公平性：薪酬与绩效的一致性程度分配公平性：倍数、百分位数
13、、级差、基尼系数程序公平性：薪酬满意度、薪酬制度完善性7/25/202423薪酬与岗位价值的一致性程度薪酬与岗位价值的一致性程度l 例子：岗位薪酬水平排序岗位薪点排序差额岗位117107岗位2352岗位38168岗位411110岗位5532岗位61437/25/202424薪酬与绩效的一致性程度薪酬与绩效的一致性程度l 例子：岗位薪酬水平排序绩效排序差额岗位112102岗位21155岗位361610岗位419118岗位522184岗位63417/25/202425倍数倍数l 最高最低倍数l 最高数与平均数倍数7/25/202426百分位数百分位数l Max90/Min10l公司或部门高90分位
14、收入与低10分位收入的比值l 计算下表的Max90/Min10值薪酬薪酬排序排序780010650095700857007490064600543604380033280226001Max90/Min107670 /26682.877/25/202427级差级差l级差分析就是根据各岗位职务等级的薪酬差别大小来衡量岗位间薪酬的公平性l一般情况下高职级级差应大于低职级级差l例如：7/25/202428表公司岗位级差表职务等级岗位平均年收入级差级差比率董事长（总经理）452,054.40167201.2858.7%副总经理284,853.1259766.7226.6%总经理助理225,086.405
15、6334.0033.4%部门经理168,752.4075470.4080.9%部门副经理93,282.0027464.7041.7%经理助理65,817.3012177.9022.7%主任（副主任）53,639.4021678.1667.8%主办31,961.2489.56-0.3%文员32,050.805544.0020.9%工勤人员26,506.807/25/202429图 公司各职级岗位平均收入对比7/25/202430基尼系数基尼系数l基尼系数是意大利经济学家基尼于1922年提出的定量测定收入分配差异程度的指标l基尼系数最小等于0，表示收入分配绝对平均；最大等于1，表示收入分配绝对不平
16、均。实际的基尼系数介于0-1之间。联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入高度平均；0.20.3表示比较平均；0.30.4表示相对合理；0.40.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。l对于企业中应用基尼系数，根据经验数据，基尼系数以不超过0.25为宜。如果超出0.25，表明收入分配差距已经过大，需要进行调整。7/25/202431图图1 洛伦茨曲线洛伦茨曲线AXX计算公式：G=S1/(S1S2)7/25/2024327/25/202433n定义定义激励性就是要求公司的薪酬能够激发广大员工的工作激情和创造潜能，充分调动员工的工作积极性。利用薪酬杠杆来激励员工是最容易被运用的方法，但同
17、时也是最容易引发矛盾的地方。因此评价一种薪酬体系的好坏，薪酬的激励性是一个重要的指标。7/25/202434薪酬的激励性l薪酬中变动工资占总收入的比值是否适当？l是否设立了个人能力薪酬和团体能力薪酬？l是否根据目标生产量、利润额制定业绩薪酬或奖金？l是否设立了以奖励为目的的全勤津贴？l是否定立了长期的薪酬计划和薪酬协定？ 7/25/202435n激励性的测量指标激励性的测量指标激励系数激励系数=岗位变动收入/岗位总收入7/25/202436n激励性的解决办法激励性的解决办法扩大变动收入的比例使变动收入真正变动7/25/202437讨讨 论论 什么情况下可以扩大可变薪酬的支付力度7/25/202
18、438nBergmann & Scarpello ：1.员工必须有能力创造高业绩水平；2.员工必须相信自己有能力创造高绩效水平；3.员工必须相信多劳多得；4.员工必须看重货币报酬；5.工作的绩效必须能产生差异；6.绩效必须是可测量的，又是可靠的；7.评价过程必须被认为是公正而平等的；8.激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体产出） 7/25/2024397/25/202440n合法性就是要求薪酬体系与国家的政策法律不冲突n合法性原则的重要性日益增加n人力资源管理伦理n劳动法、最低工标准、同工同酬n附：湖北省最低工资标准7/25/2024417/25/202442n均衡性是指公司内部各部门/单位之间的利益调整问题n实例：特殊行业津贴7/25/2024437/25/202444n经济性是指公司设计的薪酬体系应该经济可行，公司的薪酬成本、人工成本应该和公司的总体收益相关，使员工的薪酬和公司的经营状况挂钩，以保证公司具有理性的成长空间。n“两个低于”n民企和私企一般不存在问题，国企有膨胀的趋势n案例案例：“亏损”电厂抄表工年薪10万元，停产（2006年6月26日第一财经日报报道）7/25/202445
