销售人员的招聘与培训.ppt

《销售人员的招聘与培训.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《销售人员的招聘与培训.ppt（62页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、 第五章第五章 销售人员的招聘与培训销售人员的招聘与培训学习目的与要求学习目的与要求明确优秀销售人员具有的特征；了解销售人员数量的确定及其招聘销售人员的标准；掌握销售人员的招聘途径与录用过程；明确销售培训的作用及其原则；掌握销售培训的内容；掌握销售培训的程序与方法；掌握销售培训计划的制订。第一节第一节 优秀销售人员的特征优秀销售人员的特征第二节第二节 销售人员的招聘途径与录用过程销售人员的招聘途径与录用过程第三节第三节 销售培训的内容销售培训的内容第四节第四节 销售培训的程序与方法销售培训的程序与方法第一节第一节 优秀销售人员的特征优秀销售人员的特征一、选拔优秀销售人员的重要性二、优秀销售人员

2、的决定因素一、选拔优秀销售人员的重要性使一个新人成为能独当一面的销售人员之前，公司要花费大量的金钱和时间去 培训和支援他们，所以招募和选拔中的错误会导致早期的人员流动的高比率，这一错误的代价很高。调查结果发现，在大多数行业中，新的销售人员在实现足够多的销售额以弥补其报酬和花费需要大致是3个月到1年的时间。因此，当销售人员在头一两年退出时，公司就不可能收回在该人员身上所投入的招募和培训成本。二、优秀销售人员的决定因素有恒心、自信、自足、有理想、果断、好奇、精确这些特点是一家大型人事测试公司认为一个成功销售人员所应具备的个人特点。然而，一个关键的问题是这些特点的具备与否到底是由个人的遗传和之前的生

3、活经历所决定，还是可以通过培训、监督以及获得销售职位后的经历所形成。 优秀的销售人员是天生的，还是培养的？大部分管理者相信，公司为培训和发展其销售人员所做的工作对于他们将来的成功具有最为决定性的作用。 三、优秀销售人员的特征表现关于合格销售人员的任职条件，不同的人有不同的说法。 台湾以销售训练见长的林有田先生则认为，合格销售人员应当具备5A4力。5A是指善于分析（analysis）、善于接触（approach）、频于联系（attach）、主动攻击（attack）和有利共享（account），4力是指情报力、行动力、吸引力和说服力。台湾的另一学者范扬松认为，要成为销售高手必须具有以下素质： 1具

4、有专业精神，义无反顾，不断激励自己，向业绩巅峰挑战； 2讨人喜欢的人品，包括诚实、努力、乐观、负责、谦虚；3精通三项知识，包括商品知识，推销知识及人性知识； 4了解勇气的价值，具有推销的决断力、自信与意志力； 5不可有错误的斗志，坚持己见，随时与客户“战斗”；6忠诚的心，忠于客户、忠于公司、忠于上司；7勤勉，手勤（写信），口勤（联络），脚勤（热心拜访）；8每次推销都视为一次杰作，不断地修正、创新方法。 三、优秀销售人员的特征表现美国销售管理专家查尔斯M富特雷尔认为，优秀的销售人员应具备的素质包括：精力充沛、高度自信、追求物质财富、工作勤奋、很少需要监督、坚持不懈、有竞争心、良好的外表、讨人喜欢

5、、能够自律、聪明、以成就为导向、良好的沟通技巧。 国外有学者将销售人员应具备的素质简化为“3H1F”模式，如图51所示。3H是指head、heart和hand，lF是指foot。head是指销售人员要有学者的头脑，要注重销售创新；heart是指销售人员要有艺术家的心，要会观察市场和客户；hand是指销售人员要有技术专家的能力，要了解产品及其使用的知识；foot 是指销售人员身体首先要健康，要能主动寻找客户。 三、优秀销售人员的特征表现调查询问主管人员在雇用新的销售人员时他们寻找什么（特征）是指导性的，不过他们并没有给出哪些个人特征使一些个体比其他个体能够成为更优秀的销售人员的明确答案。就销售经

6、理在招聘销售人员过程中的标准进行调查后，其结果如表52 和图52所示第二节第二节 销售人员的招聘途径与录销售人员的招聘途径与录用过程用过程一、确定销售人员的数量二、招聘销售人员的标准三、销售人员的招聘途径四、销售人员的录用过程一、确定销售人员的数量（一）统计分析法统计分析法是企业首先决定预测的销售额，然后估计每位销售人员每年的销售额；销售人员的人数可通过预测的销售额除以销售人员的人均销售额来确定。用数学公式表达为：n = s/p式中：n一下年度所需销售人员数目；s一下年度计划销售额； p一销售人员年人均销售额。一、确定销售人员的数量（二）工作量法工作量法是由塔利（WJTaueg）所创，主要是假

7、设所有的销售人员承担同样的工作量。这些统计分析法比假设人均销售额水平要合理一些，工作方法具体分为六步。1编制企业所有客户的分类目录通常以每个客户的购买额作为分类标准，用ABC分类法对客户分类排序。ABC分类法是企业管理中常用的办法。企业根据自己的实际情况选择判断标准，将大客户归入A类，中等客户归入B类，小客户归入C类。例如，某公司的客户按上述ABC原则分成三类：A类 大客户和极有潜力的客户 300家 B类 中等规模及中等潜力客户 600家 C类 小客户 900家一、确定销售人员的数量2确定每类顾客所需要的访问次数和每次访问的时间 仍沿用上述例子。公司估计对A类客户每两周访问一次，每次60分钟；

8、B类客户每一个月访问一次，每次30分钟；C类客户每两月访问一次，每次20分钟。那么每类客户每年所需要的访问时间为：A类 24601 440（分钟）（24小时） B类 1230=360（分钟）（6小时）C类 620=120（分钟）（2小时）3计算出年工作量根据1、2步的数据，可以很方便地计算出该公司全年销售活动总工作量。 A类 30024=7 200（小时）B类 6006=3 600（小时）C类 9002=1 800（小时）总计12 600小时一、确定销售人员的数量4确定销售人员工作时间假定该公司销售人员每周工作40小时，每年工作48周（扣除休假、病假及临时缺勤），这样每个销售人员年工作时间为：

9、40小时/周48周=1920小时5确定不同工作占销售人员总工作时间的比例，该公司的安排量： 销售活动 40%1920=748（小时） 非销售活动 301920=576（小时） 旅行 30%1920=576（小时） 总计 100% 1 920小时一、确定销售人员的数量6计算出销售人员数目根据已知数据，可知该公司所需销售人员总数为： 12 600768=164（人）16（人）。即该公司有16名销售人员就可以完成为现有客户服务的工作量。 工作量法有几个吸引人的特点：它简单易懂，并且考虑了对客户区别对待的问题，所需数据也比较容易获得。该方法虽没有照顾到所有细节，仍不失为一种可行性好、比较精确的规划方法

10、。一、确定销售人员的数量（三）边际利润法边际利润法的基本观念来自于经济学。当毛利大于增加一名销售员的成本时，企业的净利润便会增加。因此应用此方法必须具有以下资料： （1）增加一名销售员所增加的毛利，即边际毛利；（2）增加一名销售员的成本。一、确定销售人员的数量第一步，建立销售员数目与销售额之间的关系。这基本上是一条回归曲线，以每销售区的销售额为因变量，而每个区域的销售员数目、价格和产品组合为自变量。一般而言，销售额与销售员数目有密切关系。 因增加一名销售员而增加的销售额部分受以往使用销售员数目的影响。换言之，若销售员由50名增至51名，其销售额增加的数目与销售员由60名增至 61名时是不一样的

11、。所以要进行第二步。第二步，企业要决定在不同数目销售员时，增加一名销售员所增加的销售额。最后，便是决定增加一名销售员时所增加的毛利额，即边际销售额与货物成本的差额。表53、表54、表55显示了这几个步骤。 增加一名销售员成本是该销售所占的固定成本及其边际销售额中的佣金之和。假设每个销售员的固定成本为75000元，而佣金为销售额10%，则边际成本计算见表55。一、确定销售人员的数量根据上述三种方法得出的是要完成销售目标所需的人数，在真正招聘时，还要考虑需要工作调整的情况。主要有：（1）即将退休的人员；（2）即将晋升的人员；（3）可能解聘的人员；（4）辞职的人员。 二、招聘销售人员的标准（一）品质

12、销售人员的职业特性，决定了销售人员应具有以下几种基本品质。1从他人角度来理解和判断局势的能力。这种品质在销售活动中有两大优势：第一，销售人员能够有能力去预测客户的想法，并对客户的可能行为做好准备；第二，可以帮助销售人员与客户之间建立密切的关系，如果客户感到销售人员不理解他们的问题所在，这种关系的建立就会受到阻碍。2积极的心态。优秀的销售人员所具有的最普遍的品质就是积极的心态。具备这种品质的人因为对这种工作有理性乐观的认识，所以一定能克服困难，在销售方面取得成功。3自我调节能力。也就是走出失败的能力。对销售人员来说，受到的打击就是因推销而被拒绝，而优秀的销售人员不会因这些拒绝而动摇自己的意志。4

13、诚实和正直。诚实和正直是信任的基石。如果一个销售人员的话令人难以置信，购买者将会很快转向那些值得信任的人。国外有一项对销售经理的调查，调查他们对销售人员品质的看法，结果诚实和正直被列在第一位。二、招聘销售人员的标准（二）技能销售人员代表企业推销商品，开发客户并保持与客户的联系。销售人员的职业技能有以下几点。 1沟通技能。 2分析技能。 3信息整理技能。 4时间安排技能。 二、招聘销售人员的标准（三）知识销售人员的知识类型包括以下几大方面：产品知识、客户知识、行业状况和本企业知识。 三、销售人员的招聘途径销售人员招聘的途径很多，从人员的招聘来源来看，主要有内部招聘和外部招聘两种。（一）内部招聘内

14、部招聘就是从企业内部人员选聘具有销售人员特质的人来充实销售队伍。 三、销售人员的招聘途径1内部招聘的优点如下：（1）应聘者熟悉产品类型。应聘者中相当一部分人来自于生产一线，他们对产品的生产工艺流程、产品的包装、产品的规格等方面非常熟悉，所以他们从事销售工作不需要再进行专门培训。（2）比外部招聘成本低。内部招聘可以使企业节省诸如广告费、会务费、代理费等直接费用的开支，如果把一些间接成本考虑进去，节省的费用可能就更多。（3）招聘的成功率较高，风险较小。由于对企业员工的各种能力非常熟悉，且员工愿意从事这种工作，所以这种招聘形式部招聘的成功率要高。同时，有调查表明这种方法比其他方法招聘来的员工任职时间

15、更长，员工更忠诚于企业。（4）树立了企业提供长期工作保障的形象，也有助于人员的稳定。这种招聘方式向员工传达了一个信息：企业会对每一员工负责，会把他们放到最适合自己的工作岗位。三、销售人员的招聘途径2内部招聘的缺点如下：（1）内部招聘可能会造成部门与部门之间的矛盾。应聘者在原来的岗位可能很出色，但他更爱销售工作，所以他才会应聘到销售部门来。但原部门会认为销售部门是在挖他们的墙脚，从而会产生一些不必要的矛盾。（2）容易出现近亲繁殖的弊端。员工在内部招聘时往往推荐与自己关系密切的人，时间久了，员工中可能会出现一些小团体，这样非常不利于销售工作的开展和企业文化的融合。（3）更换岗位的员工可能会有一个困

16、难的适应期。销售工作是一项具有挑战性的工作，尽管他这方面的潜力大，但一开始的工作表现可能不尽如人意，会受到本部门一些人员的非议。 三、销售人员的招聘途径（二）外部招聘所谓外部招聘就是面向社会，向公司以外的一切合适人选开放，按照公平竞争的原则公开招聘销售人员。 外部招聘对企业来说目前主要有两种方式，一是企业本身自己组织宣传、选拔、录用等工作；二是企业将招聘的所有工作或部分工作委托给其他专业公司来做。三、销售人员的招聘途径1企业自身招聘外部招聘的方法很多，有刊登广告、借助互联网、校园招聘、举行招聘会等，企业可以根据自己的实际情况做出灵活的选择。（1）通过人才交流会招聘 三、销售人员的招聘途径（2）

17、用媒体广告招聘最普遍的招聘广告大都利用报纸媒体。目前国内一般中小型公司或刚成立的部门，大都依赖于报纸的人事广告。在国外或大型公司的人力来源约有20%40%是通过报纸广告招聘来的。这种途径费用低，又有可保存性，且发行量较大，信息扩散面大，可吸引较多的求职者，备选比率大，并可使应聘者事先对本企业情况有所了解，减少盲目应聘。但通过这一途径招聘人员存在以下几个问题： 招聘来源、数量不稳定，质量差别较大。广告费用花费较大，并有不断上涨的趋势。广告篇幅拥挤狭小，内容单调千篇一律。广告位置不醒目，各类广告夹杂在一起，使应聘广告效果不佳。 三、销售人员的招聘途径（3）网上招聘由于信息技术和因特网的发展，越来越

18、多的企业开始通过因特网招聘人才。我国比较有名的招聘网有深圳南方招聘网、上海人才招聘网、北京人才招聘网、无忧招聘网（51Job）、研究生就业网（91students）等等。 三、销售人员的招聘途径2委托招聘委托招聘就是委托一些专门机构推荐人才，主要有以下几类。 （1）职业介绍所许多企业利用职业介绍所来获得所需要的销售人员。一般认为这类介绍所的求职者，大多数是能力较差而不易找到工作的人。不过如果有详细的工作说明，让介绍所的专业顾问帮助筛选，既能使招聘工作简单化，也可以找到不错的人选。三、销售人员的招聘途径（2）人才交流中心它是政府劳动人事部门或企业设置的常年人才市场。它们掌握人才储备、人才的介绍与

19、推荐，乃至人才招聘以及社会人才的管理。 （3）行业协会行业组织对行业内的情况比较了解，他们经常访问厂商、经销商、销售经理和销售员，如中国市场协会、高校市场营销研究会，企业可请它们代为联系或介绍销售人员。（4）业务接触公司在开展业务过程中，会接触到顾客、供应商、非竞争同行及其他各类人员，这些人员都是销售人员的可能来源。（5）“猎头”公司它是掌握高素质人才信息，并与高素质人才有密切联系的人才公司，在我国己存在五、六年的历史，我国目前已有猎头公司若干家。由这类公司推荐的人才一般都是具有丰富经验的销售人员。 四、销售人员的录用过程（一）人员录用的原则1工作动机优先原则。 2注重工作能力原则。 3公平竞

20、争原则。 4慎用超过任职资格条件的应聘者。 四、销售人员的录用过程（二）人员录用要注意的问题1在录用中不要有“矮个子里拔高个”的做法。因为录用一个不很适合工作岗位的人意味着不久又得把整个招聘程序重来一遍。2在决定录用某一个人时，要考虑这个人能否与其他成员相处。考察的办法很简单，邀请他到招聘的部门去工作半天，通过观察便知分晓。3对那些频频更换老板的求职者要小心，一个现在数落前老板的人，可能在不久的将来在别人面前数落你。一个不诚恳的应聘者并不是你想用的人。四、销售人员的录用过程4经验证明，一个人一生如果都很顺利，充满成就和许多成功记录的话，那么这种人往往也可能继续成功。对那种自称运气不好的应聘者，

21、要特别小心，不论他们解释得如何言之有理，也不要轻易相信。5对那些只想暂时先找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久工作的应聘者要特别留心。因为在他们身上投资了三个月的人员训练，而他们却在工作快要进入状态之前离去。在甄选人员时，一定就这一点对应聘者诚恳地表达你的质疑。6正式录用后，要及时通知已录用的应聘者，同时对于未录用的应聘者，要委婉拒绝。第三节第三节 销售培训的内容销售培训的内容一、销售培训的作用二、销售培训的原则三、销售培训的内容一、销售培训的作用（一）满足员工需要 （二）企业发展需要 （三）适应环境需要 （四）组织管理需要二、销售培训的原则（一）因材施教原则（二）分级培训原则（三）讲

22、求实效原则（四）实践第一原则（五）教学互动原则（六）持续培训的原则三、销售培训的内容（一）销售技能的培训 （二）产品知识 （三）顾客知识 （四）竞争和行业知识 （五）企业知识第四节第四节 销售培训的程序与方法销售培训的程序与方法一、销售培训的程序二、销售培训的方法三、销售培训计划的制定一、销售培训的程序（一）需求确认 1培训需求的提出。相关人员根据企业对销售人员的要求和销售人员的现实表现之间的差距，提出培训需求的意向，并报告给企业培训组织管理部门。2需求分析。需求分析的目的就是要确定员工是否真的需要培训，哪方面需要培训。要求和现实之间的差距可能是由很多种因素造成的，并非都是人的素质和能力问题。

23、所以，要对产生差距的原因进行全面的分析，如果不是人的因素就要排除培训的意向。如果是人为因素而产生的差距也要充分考虑现有人员是否具备销售工作的能力，培训教育费用的高低，或者在短时间内能否达到培训目标的要求。3确认培训。就是确认哪些人员需要培训，需要提高的是能力还是素质，是哪方面的能力或素质。一、销售培训的程序（二）培训计划有计划地培训是做好培训工作的重要环节，主要解决以下问题：谁来进行培训，何时培训，何地培训，培训什么内容，采用何种方式培训，等等。（三）教学设计这个环节是进入实质性培训的开始，这个阶段是以培训教师为主要执行人而进行的工作。教学设计的内容一般包括以下几个方面。1培训内容分析。2选择

24、、购买、编写教学大纲和教材。3受训人员分析。4选择、确定培训形式和方案。一、销售培训的程序（四）实施培训这是培训的中心环节，这个环节主要在企业培训管理部门的组织下，由专门的教师实施培训，并由该培训项目的责任人组织考核和考评。1培训。培训教师在规定的时间和场所内对所确定的受训人进行培训。2受训考核。受训考核就是考核受训人员对受训内容的接受情况，也是督促受训人员认真接受培训的一种方法。3培训奖惩。它是督促受训人员接受培训的一项激励措施，也是保障培训效果良好的一种重要手段。一、销售培训的程序（五）培训反馈这是培训的最后一个环节。它是对培训进行控制的一种手段，通过它来对培训进行修正、完善和提高。具体来

25、讲，培训反馈包括以下几个内容。1培训教师考评。2培训组织管理的考评。3应用反馈。4培训总结、资料归档。二、销售培训的方法（一）授课与其他方法相比，授课法能在更短的时间里给更多的受训者提供更多的信息。 （二）演示演示在讲授产品知识和销售技巧有很大优势。 （三）讨论在销售培训中，讨论有着重要的作用，它能让受训者有机会探讨他们自己的问题。这是成熟销售人员向受训者传授经验的最好方法，同时，它也是有经验的销售代表互相交流思想和秘诀的最佳途径。讨论有几种不同的形式，多数只是简单地由老师与受训者一起公开探讨各种问题，老师引导并激发讨论。而案例教学、圆桌会议和专题小组也可以应用于讨论中。二、销售培训的方法（四

26、）角色扮演在角色扮演中，受训者试图将产品卖给假定的潜在客户。这种通过实践学习的教育方法传授销售技巧非常有效，尤其适合初始培训计划。（五）录音带大部分销售代表经常驾车来往于客户之间，许多公司认为录音带可以利用开车时间来提高业务水平。 许多公司从外部供应商购买，而一些公司则亲自制作这些录音带。二、销售培训的方法（六）影像加强培训影像加强培训计划利用录像带和书面补充材料培训和测试销售人员。这种方法的主要优点是节约成本和时间。过去几年，该方法的使用发展极快。 （七）计算机辅助培训某些公司还使用互动影像技术进行培训，这种技术将计算机、光盘和影像技术结合起来。 录像为受训者模拟一个销售情境：一位扮演购买者

27、的演员进行评论或提出问题，要求受训者从屏幕显示的可能反应中做出选择。根据受训者的选择，屏幕上会出现下一幕（另一次选择）或是课程材料的回顾。整个过程，包括受训者的反应，将被录下来供受训者或培训者总结。 二、销售培训的方法（八）商务电视利用卫星直播的培训方式在一些自己拥有电视网络的公司中正在普及。利用电视和电话技术，全国各地（或世界各地）的销售人员能向屏幕上的主持者提问或交流看法。 （九）在职培训在职培训是最常用的销售培训形式。 三、销售培训计划的制定销售人员培训计划是根据企业的近期、中期、远期的发展目标对企业销售人员培训的需求进行预测，并制定培训活动方案的过程。培训计划是一个系统工程，它包括确定

28、培训目标、分析现阶段差距、确定培训范围、制定培训内容、选择培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整和组织管理等工作，如图55所示。复习思考题复习思考题1招聘中如何考查应聘人员的素质？ 2拟订招聘销售人员计划时，如何确定销售人员的需求数量？ 3论述录用销售人员的基本过程。 4销售培训应遵循什么原则？5销售培训包括哪些内容？6销售培训方法有哪几种？注：文本框可根据需求改变颜色、移动位置；文字可编辑POWERPOINT模板适用于简约清新及相关类别演示1234目录点击添加标题点击添加标题点击添加标题点击添加标题添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击

29、添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本 点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加标题添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本会议基调年会视频：http:/ 1、携手超越，驭领未来、携手超越，驭领未来2 2、你在我心里面、你在我心里面 -用心创造新未来用心创造新未来会议主体环节年度总结：由公司各职能部门、高层做年度总结：由公司各职能部门、高层做09年总年总结报告，传递结报告，传递10年度公司战略发展规划以及嘉年度公司战略发展规划以及嘉许许09年度优秀员工年度优秀员工感谢晚宴：让员工在享受晚宴的同时，感受公感谢晚宴：让员工在享受晚宴的同时，感受公司对他们一年来付出的感谢；让嘉宾感受耀光司对他们一年来付出的感谢；让嘉宾感受耀光纺织的关注和企业文化纺织的关注和企业文化员工才艺秀：加强员工互动，展现员工风采员工才艺秀：加强员工互动，展现员工风采