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1、如何控制裁员成本如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理与如何做好员工辞退管理三主三主题：如何做好商如何做好商业秘密保秘密保护如何做好裁如何做好裁员成本的控制成本的控制离离职员工的管理工的管理一、如何做好商一、如何做好商业秘密保秘密保护1、劳动法法涉及的商涉及的商业秘密保秘密保护内容内容2、何、何谓商商业秘密？秘密？3、技、技术信息与信息与经营信息的定信息的定义；4、什么是届定商、什么是届定商业秘密的四特征？秘密的四特征？5、商、商业秘密条款的主要内容？秘密条款的主要内容？6、何、何谓竞业限制？限制？7、何、何谓脱密期？何脱密期？何为竞业限制限制经济补偿？8、竞业限制限制经济补偿金如何确定？金如
2、何确定？9、竞业限制的期限通常限制的期限通常为多多长时间？10、违约责任任二、裁二、裁员成本控制成本控制裁裁员涉及的涉及的“金金”裁裁员成本的依法成本的依法计算方法算方法降低裁降低裁员成本的技巧成本的技巧三、离三、离职员工的管理工的管理辞退与裁辞退与裁员的前期工作的前期工作员工离工离职程序程序运用运用EQ与心理技与心理技术化解冲突化解冲突离离职后后员工关系管理工关系管理离离职面面谈的目的的目的面面谈的主要内容的主要内容如何做好面如何做好面谈的准的准备辞退辞退员工及裁工及裁员面面谈技巧技巧理智理智处理面理面谈的突的突发事件事件如何达到双如何达到双赢的辞退工作及的辞退工作及结果果用老用老东家商家商
3、业秘密致富秘密致富致使原公司损失136万，3离职员工被捕该公司原技公司原技术人人员王某、王某、陈某、某、饶某某3人曾在人曾在“东进”公司参与公司参与D160A电话语音卡的研制开音卡的研制开发及生及生产，并与公司并与公司签订有保密有保密协议，领取保密取保密费用，用，对其在其在“东进”公司加密的公司加密的经营信息和技信息和技术信息信息负有保密有保密义务。但。但3人在离开公司后，将其在人在离开公司后，将其在“东进”公司工作公司工作期期间掌握的技掌握的技术信息、信息、经营信息及利用工作之机盗信息及利用工作之机盗取的技取的技术信息信息带走，另外成立了深圳市走，另外成立了深圳市“齐力力”科技科技公司，并与
4、网上挂名的公司，并与网上挂名的“极光公司极光公司”生生产同一技同一技术内内容的容的V16电话语音卡。而后利用从音卡。而后利用从“东进”公司公司获取取的的经营信息与信息与东进公司的原客公司的原客户进行行销售，并在市售，并在市场上低价上低价销售牟取暴利，售牟取暴利，给“东进”公司造成重大的公司造成重大的经济损失。失。 新快报一、如何做好商业秘密保护1、劳动法法涉及的商涉及的商业秘密保秘密保护内容内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞
5、业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任劳动法第二十二条：劳动合同当事人可以在合同当事人可以在劳动合同合同中中约定保守用人定保守用人单位商位商业秘密的秘密的有关事有关事项。一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何、何谓商商业秘密？秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任何谓商业秘密呢？是指不是指不为公众知悉、能公众知悉、能为权利人利人带来来经济利益、具有利益、具有实用性并用性并经权
6、利人采取保密措施的技利人采取保密措施的技术信息信息和和经营信息。信息。应具具备四个特征：四个特征：秘密性、价秘密性、价值性、实用性、新颖性值性、实用性、新颖性，缺一，缺一不可。不可。一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技、技术信息与信息与经营信息的定信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任技技术信息：信息：指基于指基于经验或技能或技能产生的，在生的，在实践中适用的技践中适用的技术情情报、
7、数据或知、数据或知识，如配方、工，如配方、工艺流程、加工方流程、加工方法、技法、技术秘秘诀、设计图纸及有关及有关的情的情报、数据、数据、图片等片等资料。料。经营信息：信息：指具有秘密性指具有秘密性质的的经营管理方法管理方法以及与之密切以及与之密切联系的信息和情系的信息和情报。如：管理如：管理诀窍、客、客户名名单、货源情源情报、产销策略、招投策略、招投标中中的的标底及底及标书等信息。等信息。一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商、什么是届定商业秘密的四特征？秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制
8、？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任秘密性秘密性价值性价值性实用性实用性新颖性新颖性是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采取了合理的保密措施。取了合理的保密措施。 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价值，能为持有人带来经济利益。值，能为持有人带来经济利益。 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使是指该技术信息或经营信息能
9、在商业上制造或使用，并且能够产生积极效果。用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具有独特的内容和价值。有独特的内容和价值。 一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商、商业秘密条款的主要内容？秘密条款的主要内容？6、何、何谓竞业限制？限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时
10、间？10、违约责任保保护商商业秘密和秘密和竞业限制的形式：限制的形式：1、劳动合同中合同中约定保密条款和定保密条款和竞业限制条款；限制条款；2、劳动合同的合同的专项附加附加协议；3、企、企业规章制度的章制度的保密保密规定定等。等。商商业秘密秘密协商条款的主要内容：商条款的主要内容：1、劳动合同履行期间，劳动者应保守用人单位的商业秘密；2、在一定时间内，劳动者不能到其他同类企业从事同种职业的限制；3、违约应承担的赔偿责任。竞业限制：为防止不正当竞争，竞业限制：为防止不正当竞争，用人单位与掌握企业商业秘密用人单位与掌握企业商业秘密的员工在劳动合同中约定，职的员工在劳动合同中约定，职工在中止或解除劳
11、动合同后的工在中止或解除劳动合同后的一定期限内负有保密义务，不一定期限内负有保密义务，不得到生产同类产品或经营同类得到生产同类产品或经营同类产品并具有竞争关系的其他企产品并具有竞争关系的其他企业任职。业任职。草草拟专项协议概念：是概念：是劳动关系当事人关系当事人为明确特定的明确特定的权利利义务，在平等自愿、，在平等自愿、协商一致的基商一致的基础上达成的契上达成的契约。专项协议约定定时间：可以在合同：可以在合同订立立时，也可以在合同履行期，也可以在合同履行期间。合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！（如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致）（如培训合同的服务年
12、限与劳动合同年限要一致）一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何、何谓脱密期？何脱密期？何为竞业限制限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任关于企关于企业职工流工流动若干若干问题的通知的通知（劳部部发1996355号）号）用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同
13、中相关内容；脱密期脱密期用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定的经济补偿。经济补偿如何给？给多经济补偿如何给？给多少？每月随工资发放吗少？每月随工资发放吗？还是离职时一次性发放还是离职时一次性发放？标准是多少呢？标准是多少呢？大大连判决首例判决首例“竞业避止避止”案案违反与原反与原单位的位的约定从事相同或相定从事相同或相类似的似的职业，将会，将会赔偿违约金。金。大大连近日宣判首例近日宣判首例“竞业避止
14、避止”案，案，英英语教教师马某在合同期某在合同期满离开原离开原单位后，到与原位后，到与原单位有位有竞争关系的培争关系的培训学校任学校任职，被判，被判败诉，向原，向原单位位支付支付违约金万元。金万元。 近年来，大近年来，大连市少儿英市少儿英语教育教育竞争争日日趋激烈。激烈。为了保了保护本学校的教学本学校的教学内容和教学方法，大内容和教学方法，大连沙河口盖沙河口盖伦启蒙教育培启蒙教育培训中心在大中心在大连市教育界市教育界首家首家实施了施了“竞业避止避止”制度，即每制度，即每位聘用的教位聘用的教师，必，必须与校方与校方签订一一份份竞业避止避止协议书。 协议约定：聘用教定：聘用教师在任在任职期期间或离
15、开后三年内不得在国内少儿或离开后三年内不得在国内少儿教育教育领域从事任何与盖域从事任何与盖伦学校相学校相同或相同或相类似的似的职业，不得到与盖，不得到与盖伦学校从事同学校从事同类业务的其他用人的其他用人单位任位任职。如。如违反反约定，承担定，承担万元万元违约金。作金。作为补偿，校方每，校方每月要向月要向签约的教的教师发放放竞业避止避止补偿金元。金元。 年月，年月，马某某应聘到大聘到大连沙河口区盖沙河口区盖伦学校，聘期两年。学校，聘期两年。双方双方签定定劳动合同后，又于年月合同后，又于年月签定了定了竞业避止避止协议书，马某此后某此后领到了元的到了元的“竞业避止避止”补偿金。合同期金。合同期满后，
16、后，马某到某到大大连某教育培某教育培训学校从事少儿英学校从事少儿英语教育。盖教育。盖伦学校学校发现后，以其后，以其违反反竞业避止避止协议书约定、定、损害盖害盖伦利益利益为由，起由，起诉至到大至到大连沙河口沙河口区人民法院，区人民法院，请求法院判令求法院判令马老老师支付支付违约金万元，并承担金万元，并承担诉讼费。 大大连沙河口区人民法院沙河口区人民法院经审理理认为，盖盖伦学校与学校与马某某签定的合同合法有定的合同合法有效，效，应予保予保护。马某到另一某到另一类似学似学校任教校任教违反合同反合同规定，定，应承担承担违约责任。任。法院一法院一审判决被告判决被告马某支付原告某支付原告违约金人民金人民币
17、万元，并承担本案万元，并承担本案诉讼费。 一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制限制经济补偿金如何确定？金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任如何确定如何确定经济补偿金的金金的金额？通常是根据通常是根据员工工工工资的一定比例的一定比例确定确定补偿金的金金的金额。一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业
18、秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常限制的期限通常为多多长时间？10、违约责任竞业限制的期限为多久？1年？2年？3年？通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！问题：员工在用人工在用人单位工作位工作时，曾，曾经在在劳动合同中合同中约定了定了竞业条款，但用人条款，但用人单位并没有支付位并没有支付过补偿金予金予员工，工，现员工已工已经离开离开该单位，并已在同位，并已在同一地区同行一地区同行业的另一家企的另一家企业从事相从事相同工作，原用人同工作，
19、原用人单位位认为该员工工违反了原反了原签订的的协议，准，准备起起诉该员工，你工，你觉得是否适当？得是否适当？一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任任劳动法102条：劳动者者违反本法反本法规定的条件解除定的条件解除劳动合同或者合同或者违反反劳动合同中合同中约定的保密事定的保密事项，对用人用人单位造成位造成经济损失的，失的，应当依法承担当依
20、法承担赔偿责任。任。劳动部部违反反劳动法法有关有关劳动合同合同规定的定的赔偿办法法第五条：第五条：劳动者者违反反劳动合同中合同中约定的保定的保密事密事项，对用人用人单位造成位造成经济损失的，按失的，按反不正当反不正当竞争法争法第第二十条二十条规定支付用人定支付用人单位位赔偿费用。用。违反保密协议的责任违约的赔偿违约的赔偿违违约约金金赔赔偿偿损损失失只要有违约事实存在，不管是否只要有违约事实存在，不管是否造成企业的损失，都应该按照造成企业的损失，都应该按照约定的违约金支付。约定的违约金支付。赔偿金额为在侵权赔偿金额为在侵权期间获取的利润，期间获取的利润，并承担相应的调查并承担相应的调查费用。费用
21、。 问题一：如果如果员工工违反了保密反了保密协议，但，但协议并没有并没有规定定违约责任，也没有任，也没有造成企造成企业的的经济损失，那么失，那么员工工是否是否还需要承担需要承担赔偿责任？任？问题二：如果企如果企业没有与没有与员工工签订保密保密协议，但企但企业的的规章制度中有保密章制度中有保密规定，定，如果如果员工有泄密行工有泄密行为并并对企企业造成造成了了经济损失，那么如何失，那么如何对该员工索工索赔？如果按照规章制度处罚，要注意如果按照规章制度处罚，要注意赔偿金额不能超过工资的赔偿金额不能超过工资的20%！XXXXXXXX公司保密承诺书今承公司聘用，加入XXXXXXX有限公司。XXXXXX有
22、限公司作为*市高新技术企业，在圆平网感光材料、涂层助剂及PCB系列感光制版材料等技术领域具国内先进水平。本人工作岗位将会涉及和接触到有关公司商业秘密，为保护公司商业秘密，促进劳动关系和谐稳定的发展，本人愿承诺如下：一、在职期间，不自行经营或兼职为其他法人、非法人组织和个人经营与本公司相关产品和利用公司设施进行任何营利性的经营。二、不将公司销售渠道、客户名单和未公开的产品报价及其他未公开的信息泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人。三、在职期间，不私自或兼职为自己或其他法人、非法人组织和个人进行与公司相关行业的研究开发；职务研究开发成果专利申请权和所有权归公司所有，不利用职务开发成果私自申请专利
23、和使用专利；四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人；五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行，保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得遗失或被他人窃取。六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人组织和个人；七、无论因何种原因离开公司两年内，不到与公司有竞争关系的行业或公司工作；八、遵守中华人民共和国法律法规和公司关于保护商业秘密
24、的规定。承诺人：日期：企业员工保密合同企业员工保密合同甲方（员工）：甲方（员工）： 乙方（企业）：乙方（企业）： 公司公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守：秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守：第一条第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息等
25、产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协取一切必要的行动，包括申请
26、、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创
27、造、作品、计算机软件、技术秘密或相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果
28、进行生产、经营或者向第三方转让。以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过诉讼途径解决。成的，通过诉讼途径解决。 第三条第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相
29、应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告
30、知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密或其他甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密的，视
31、为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。主管人员无此权限。 第五条第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。种原因离职。 甲方离职后承
32、担保密义务的期限为下列第甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出种（没有做出选择的，选择的， 视为无限期保）：视为无限期保）： （A A）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开；上已经公开； （B B）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。保密费的支付方式为下列第保密费的支付方式为下列第 种：种： （A A）甲方离职时，一次性支付）甲方离职时，一次性支付 元。元。 （B
33、B）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时，）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。另外支付保密费。第六条第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控
34、时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担
35、或部分承担。偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公开明乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。确该主管人员无此权限。 第八条第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人
36、、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议，则的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议，则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘
37、、仪器以及其他任何形式的载体，均归传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在甲已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经济方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经济补偿。补偿。 第十条第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的
38、财物，包括记载着乙方秘密信息返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息的一切载体。的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：本合同提
39、及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、名单、行销计划、采购
40、资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。进货渠道，等等。 第十二条第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在乙方工作场所内。班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行用关系的时间为准。甲
41、方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地的、任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进上述约定不影响乙方请求知识产
42、权管理部门对侵权行为进行行政处理。行行政处理。 第十四条第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付违约金一次性向乙方支付违约金 元；无论违约金元；无论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。但可以从损失额中抵扣。 第十五条第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。
43、日起生效。 第十六条第十六条 本合同如与双方以前的口头或书本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十七条第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。并完全了解合同各条款的法律含义。立合约人签字、盖章：立合约人签字、盖章：甲方：甲方： 身份证号码：身份证号码： 乙方：乙方： 公司公司 法定代表人：法定代表人： 裁员的成本控制裁员的成本控制劳动法法规回回顾劳动部企业经济性裁减人
44、员规定（劳部发1994447号）第四条：向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。劳动法第二十四条经劳动合同当事人协商一致劳动合同可以解除。第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作
45、的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。违反反劳动法法有关有关劳动合同合同规定的定的赔偿办法法（劳部部发1995223号）号）第二条用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔
46、偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的。（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的。（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的。（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。第三条本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规
47、定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于其医疗费用25%的赔偿费用。（四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相当于其医疗费用25%的赔偿费用。（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。二、裁二、裁员成本控制成本控制裁裁员涉及的涉及的“金金”裁员成本的依法计算方法降低裁员成本的技巧裁员涉及的“金”1、生活、生活补助助费/经济补偿金金2、医疗补助费3、代通知金4、因拖欠工资应支付的赔偿费用5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用6、因停保时间导致保险金的多付情况违反和解除劳动合同的经济补偿办法违反和解除劳动合同的经济补偿办法第五条：第五条：
48、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。标准发给经济补偿金。 裁员涉及的“金”1、生活、生活补助助费/经济补偿金金2、医疗补助费3、代通知金4、因拖欠工资应支付的赔偿费用5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用6、因停保时间导致保险金的多付情况员工因医疗期满被裁员
49、，用人单位应支付不少于六个员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个月的医疗补助费。月的医疗补助费。 裁员涉及的“金”1、生活、生活补助助费/经济补偿金金2、医疗补助费3、代通知金4、因拖欠工资应支付的赔偿费用5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用6、因停保时间导致保险金的多付情况用人单位解除劳动合同应该提前用人单位解除劳动合同应该提前30天书面通知员工，天书面通知员工，否则应该支付等同天数的代通知金。否则应该支付等同天数的代通知金。 裁员涉及的“金”1、生活、生活补助助费/经济补偿金金2、医疗补助费3、代通知金4、因拖欠工资应支付的赔偿费用5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用6、因
50、停保时间导致保险金的多付情况1、单位克扣或无故拖欠劳动者工资；、单位克扣或无故拖欠劳动者工资； 2、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的；、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的； 3、用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的、用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的二、裁员成本控制裁员涉及的“金”裁裁员成本的依法成本的依法计算方法算方法降低裁员成本的技巧补偿金的核算补偿金的核算双方协商一致由用人单位解除的：双方协商一致由用人单位解除的：1.按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的经济补偿金。个月的经济补偿金。2.不满一年的按一年计
51、算。不满一年的按一年计算。3.不超过不超过12个月。个月。4.“就高不就低原则就高不就低原则”：劳动者解除合同前：劳动者解除合同前12个月的月个月的月平均工资为计算补偿金的基数；如果该平均工资低于平均工资为计算补偿金的基数；如果该平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资执行。企业平均工资的，按企业平均工资执行。补偿金的核算金的核算2、劳动者不胜任工作的，按、劳动者不胜任工作的，按1的办法执行。的办法执行。补偿金的核算金的核算3、经济性裁员，客观情况发生变化双方就变更、经济性裁员，客观情况发生变化双方就变更合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除合同
52、的，每满合同的，每满1年发给相当于年发给相当于1个月工资作为经个月工资作为经济补偿金。济补偿金。补偿金的核算金的核算4、患病或非工伤解除：工作每满、患病或非工伤解除：工作每满1年发给相当于年发给相当于1个月工资的经济补偿金。个月工资的经济补偿金。同时发给不低于同时发给不低于6个月工资的医疗补助费。个月工资的医疗补助费。患重病的再增加不低于患重病的再增加不低于50%的医疗补助费。的医疗补助费。患绝症的再增加不低于患绝症的再增加不低于100%的医疗补助费。的医疗补助费。补偿金的核算金的核算5、不按上述规定执行的，还、不按上述规定执行的，还应多支付应多支付50%的额外经济补的额外经济补偿金。偿金。补
53、偿金的核算金的核算7、因工作需要，由企业主管、因工作需要，由企业主管部门调整工作而转移工作单部门调整工作而转移工作单位的，应与原单位解除合同，位的，应与原单位解除合同，与新单位签订合同，原用人与新单位签订合同，原用人单位不需支付经济补偿金。单位不需支付经济补偿金。补偿金的核算金的核算8、原国企改制、原国企改制为非国有控股企非国有控股企业的，的，应与原企与原企业职工解除工解除劳动关关系，并系，并发给相相应的的经济补偿金，每金，每满一年一年发给一个月，不一个月，不满一年一年按一年按一年计发；经济补偿金的月平均工金的月平均工资标准，最高不能超准，最高不能超过企企业所在地上一年度城所在地上一年度城镇职
54、工月平均工工月平均工资的的3倍。倍。补偿金的核算金的核算9、对原企原企业与其解除与其解除劳动关系的关系的职工，企工，企业应按照当地医按照当地医疗保保险有关有关规定定为其其缴纳过渡性医渡性医疗保保险金。金。补偿金的核算金的核算10、对改制企改制企业距离法定退休年距离法定退休年龄不足不足5年的年的职工，解除工，解除劳动关系关系应给予予经济补偿金，或金，或给予一次性予一次性缴纳养老保养老保险（当地上年度（当地上年度职工月平均工月平均工工资的的60%及年及年递增增5%的幅度的幅度为基数）、医基数）、医疗保保险费以及一次性以及一次性计发生活生活费（按当地失（按当地失业救救济金月金月标准的准的110%和距
55、法定退休年和距法定退休年龄前的月数前的月数计算）后，不再支付算）后，不再支付经济补偿金。金。一、一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法履行而解用人单位因情势变更致使劳动合同无法履行而解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿金时不应以除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿金时不应以十二个月的工资为限十二个月的工资为限三种不以三种不以1212个月工资封顶的经济个月工资封顶的经济补偿补偿分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。因不可归责于劳因不可归责于劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势变更，致使劳动合同订立动合同当事人的事由（火灾）导致情势变更，致使劳动合同
56、订立时所依据的客观状况发生重大变化，该合同已无法履行，且经当时所依据的客观状况发生重大变化，该合同已无法履行，且经当事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据劳动劳动法法第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的劳动合同。第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的劳动合同。但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据违反和解除劳动合违反和解除劳动合同的经济补偿办法同的经济补偿办法第八条之规定，某厂应按职工在其单
57、位工作第八条之规定，某厂应按职工在其单位工作的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。金的发放是不封顶的。用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限案例：案例：2001年年5月，某公司因连年亏损，经向公司工会说明情月，某公司因连年亏损，经向公司
58、工会说明情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前30天以书面形式天以书面形式通知公司部分员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补偿通知公司部分员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。分析：上述情况属用人单位经济性裁员。分析：上述情况属用人单位经济性裁员。鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困难，且其履鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困难，
59、且其履行了法律、法规所规定的经济性裁员的有行了法律、法规所规定的经济性裁员的有关程序，故根据关程序，故根据劳动法劳动法第二十七条之规定，某公司可以与公第二十七条之规定，某公司可以与公司富余人员解除劳动合同。司富余人员解除劳动合同。但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济补偿金时违但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济补偿金时违悖了相关法律、法规的强制性规定，根据悖了相关法律、法规的强制性规定，根据违反和解除劳动合同违反和解除劳动合同的经济补偿办法的经济补偿办法第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的
60、经济补的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。金的发放是不封顶的。另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的，另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的，则应优先录用被裁减的前述人员。则应优先录用被裁减的前述人员。劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限。案例：某单位系民营企业，其于
61、案例：某单位系民营企业，其于1987年年2月与张某建立事月与张某建立事实劳动关系，后于实劳动关系，后于1990年年3月与张某签订劳动合同。月与张某签订劳动合同。2001年年8月月5日，张某因私事外出时遇车祸，致右臂损伤，医疗终结日，张某因私事外出时遇车祸，致右臂损伤，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从事某单位另行安排的其他工作。为此某单位于事某单位另行安排的其他工作。为此某单位于2001年年11月月5日提前日提前30天书面通知解除劳动合同，并按十二个月工资向其天书面通知解除劳动合同，并按十二个月工资向其发放经济补偿金
62、。张某认为某单位未按规定向其发放经济补发放经济补偿金。张某认为某单位未按规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。二、裁员成本控制裁员涉及的“金”裁员成本的依法计算方法降低裁降低裁员成本的技巧成本的技巧案例一：陈某，某，经与用人与用人单位位协商，同意解商，同意解除双方的除双方的劳动合同，但合同，但陈某也提出某也提出自己自己还有有5天平天平时加班、十天假日加加班、十天假日加班，要求企班，要求企业为其其发放加班放加班费，做，做为人力人力资源主管，你如何做？源主管，你如何做？案例二：A君提前君提前30天向用人天向用人
63、单位提出辞位提出辞职，并同并同时提出自己提出自己还有有10天年休假没天年休假没有休，但由于正属有休，但由于正属销售旺季，用人售旺季，用人单位要求位要求A继续工作工作30天，那么当天，那么当A正式离正式离职时，未休年假，未休年假该如何如何处理理？案例三：注意各地停保的注意各地停保的时间及停保及停保产生生的的问题！案例四:南方某南方某飞机机维修公司从国外租修公司从国外租赁了一套了一套飞机机检测设备,年租金年租金1200万元万元,3个月可以正式投入使用个月可以正式投入使用,可以可以为该公司公司带来每月来每月200万元的万元的可可观利利润.为此此,公司花公司花费10万元送工程万元送工程师陈工（月薪工（
64、月薪10000元）到国外学元）到国外学习,并与其并与其签订了培了培训协议,要求要求陈工回国后需工回国后需为企企业服服务5年，并依年，并依此此递减。减。目前目前陈工已工已经回国工作了回国工作了6个月。个月。近来，由于近来，由于陈工工觉得自己在公司未被重得自己在公司未被重视，加上有一家同行企，加上有一家同行企业愿意出愿意出3倍工倍工资聘聘请陈工并支付培工并支付培训费用，于是用，于是陈工决定辞工决定辞职。由于由于陈的离的离职，将会，将会导致致设备的安装的安装调试延延迟一个月，未来的一个月，未来的2年年中亦将中亦将导致企致企业每月每月损失失10%的利的利润。如果你是如果你是该公司的人力公司的人力资源源
65、总监，你是否同意其离，你是否同意其离职？答案：直接成本：直接成本：直接成本直接成本为陈工离工离职公司即刻受到的可以用公司即刻受到的可以用现值衡量衡量的的经济损失。失。 由于由于陈工已工已经回国工作了六个月，回国工作了六个月，对方公司同意支付相方公司同意支付相应的培的培训费用，因此用，因此陈工的离工的离职没有没有给给公司造成直接公司造成直接经济损失。失。间接成本接成本A：设备租租赁费用：用：设备安装期延安装期延误一个月，一个月，公司多付一个月的租公司多付一个月的租赁费为：100万元。万元。B：投入生：投入生产后两年内后两年内预期利期利润损失：失：200万万 10% 24个月个月 = 480 万万
66、C：设备安装期延安装期延误一个月而一个月而损失一个月的利失一个月的利润为： 200万元。万元。D：还有未能清晰有未能清晰计算的离算的离职成本：招聘、培成本：招聘、培训等其他机会成本。等其他机会成本。综合上述，合上述，陈工的可工的可计算算间接离接离职成本成本为780万元以上。万元以上。 从人力从人力资本收益角度来看，即使公司本收益角度来看，即使公司给陈工工涨两倍工两倍工资，陈工未工未来两年的工来两年的工资总额也只也只为72万，万，远远低于低于陈工的工的间接离接离职成本成本780万元，因此从核心万元，因此从核心员工管理和人力工管理和人力资源源战略管理的角度看，略管理的角度看，应设法将法将陈工留下。
67、工留下。 从工从工资的外部的外部竞争性和内部的公平性来看，如果争性和内部的公平性来看，如果给陈工工涨2倍倍的工的工资，公司内部会失去公平性。，公司内部会失去公平性。如果不如果不给陈工工涨2倍倍的工的工资，公司，公司对外就没有外就没有竞争力，必然造成具争力，必然造成具有核心有核心竞争力的争力的员工工陆续离开公司，所以使用工离开公司，所以使用工资手段来解决手段来解决这个个问题是行不通的。是行不通的。 离离职员工的管理工的管理情景模拟1：某公司老板因某公司老板因经营工作的工作的调整，需整，需要辞退某部要辞退某部门未到期的部分未到期的部分员工，工，员工没有异工没有异议，但要求企，但要求企业给个个说法才
68、愿意离法才愿意离职，如果你是人力，如果你是人力资源源经理，你怎么理，你怎么办？情景模拟2：某公路收某公路收费站一站一员工因工因为晚上上班晚上上班时打磕睡，打磕睡，导致致过路客人冲卡路客人冲卡事件，事件，为严肃纪律，公司律，公司领导要求人事部要求人事部门立即解除立即解除该员工的工的劳动合同并不合同并不给予予经济补偿金，可是人事金，可是人事经理翻遍了公司的理翻遍了公司的规章制章制度，均没有度，均没有办法将法将员工的行工的行为定性定性为严重重违反企反企业规章制度，因章制度，因此无法此无法执行行领导的意的意图，你将如何与，你将如何与员工面工面谈？情景模拟3：员工提出辞工提出辞职就要走了，就要走了，为了
69、了解了了解员工离工离职的真的真实原因，人事原因，人事经理决理决定与离定与离职员工工进行离行离职面面谈，如果，如果你是人事你是人事经理，你将怎么做？理，你将怎么做？离离职:指员工根据个人意愿指员工根据个人意愿,并经用人单位并经用人单位同意同意,或达到劳动法规规定的时限，或达到劳动法规规定的时限，与单位解除劳动关系的行为与单位解除劳动关系的行为.三、离三、离职员工的管理工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果离离职员工的工的类型型离职类型离职类型非自愿离职非自
70、愿离职自愿离职自愿离职三、离三、离职员工的管理工的管理员工离工离职程序程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果员工离职程序：人力资源部与部门协商确定裁减人员名单人力资源部与部门协商确定裁减人员名单上报公司分管领导审批上报公司分管领导审批离职前准备工作离职前准备工作人力资源部做离职面谈人力资源部做离职面谈办理离职手续办理离职手续三、离三、离职员工的管理工的管理员工离职程序辞退与裁辞退与裁员的前期工作的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技
71、巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果裁员的前期准备工作人力资源部与部门的协调沟通准备相关法律文件(协议书、离职证明）安排或提请部门负责工作、物品交接工作了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其他收入、考勤、各种假期等向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、财务等方面的情况做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险停保，住房公积金的封存或转移了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性，对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。现代流行语之一：“你跳槽了你跳槽了吗？”“根据我的工作来评价我
72、，不要看年头。”现在的年轻就业者如是说。他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总是在变，他们还得为自己的将来做准备；他们寻求的是更大的职责，良好的同事关系和更多的培训及提高的机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、具有横向组织的机构，他们总在寻找自己的目标和机会。引自员工管理特特别注意：注意：员工往往因工往往因为两个并存的原因而两个并存的原因而辞辞职：一个是：一个是“推力推力”，即在本，即在本组织工作不工作不顺心；另一个是来自另心；另一个是来自另一家公司的一家公司的“拉力拉力”，即，即“这山望山望着那山高着那山高”。某调查显示：离职原因是：41%认为是晋升机会有限25%认为自己的业绩不被赏识15
73、%认为薪酬是主要原因19%其他因素员工为什么离职？员工为什么离职？一个心理动因模型的解释一个心理动因模型的解释员工离工离职的原因的原因:个人原因内部原因外部原因制度问题、管理问题制度问题、管理问题薪酬问题、员工满意度薪酬问题、员工满意度社会价值观、竞争对手社会价值观、竞争对手政策法规、经济、交通政策法规、经济、交通经济上的考虑经济上的考虑职业发展前景职业发展前景公司文化公司文化员工离职的原因分析:引才引才留才留才才用才用育才育才员工离职的原因分析:引才引才留才留才用才用才育才育才薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景企业薪酬水平是否反映同行业中的竞争性企业薪酬水平是否反映同
74、行业中的竞争性企业内部薪酬体系是否体现公平合理性企业内部薪酬体系是否体现公平合理性 薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景良好的企业文化可以吸引更多的人才良好的企业文化可以吸引更多的人才薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景名不见经传的企业名不见经传的企业IBM、华为公司、华为公司你愿意去哪家？你愿意去哪家？薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景你们企业要求员工着工衣上班吗？你们企业要求员工着工衣上班吗？员工离职的原因分析:引才引才留才留才用才用才育才育才一般员工辞职的原因一般员工辞职的原因 1企业工作条件及环境不好？企业工作条件及环
75、境不好？2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3、员工感到在本企业没有前途？、员工感到在本企业没有前途？ 4、导致员工不满的常见原因？、导致员工不满的常见原因？5、其他个人原因辞职的情况、其他个人原因辞职的情况？离离职员工的心理特征与行工的心理特征与行为表表现一、企业原因：企业往往根据自己的的经营需要或企业规章制度的有关依据，决定是否与员工续签劳动合同或通过是否胜任的考核制度来决定是否辞退员工。企业原因离职类型：1、合同到期不再、合同到期不再续签2、不、不胜任工作任工作单方解除方解除3、双方、双方协商解除商解除4、严重重违反反规章制度章制度单方解除方解
76、除5、试用期内不符合用期内不符合录用条件的解除用条件的解除离离职员工的心理特征与行工的心理特征与行为表表现1、无所适从、无所适从2、不安、焦、不安、焦虑3、恐惧、担心、恐惧、担心4、悲、悲观、失望、失望5、冲、冲动、不、不满6、早有思想准、早有思想准备7、自知之明、自知之明离离职员工的心理特征与行工的心理特征与行为表表现几种类型：一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会被辞退或应该会续签合同；二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心；三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。行行为表表现：茫然
77、、失望、六神无主、找人：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极情、消极怠工、不怠工、不满、冲、冲动、急躁、急躁离离职员工的心理特征与行工的心理特征与行为表表现二、个人原因二、个人原因个人因个人因为找到更好的工作或不找到更好的工作或不满意企意企业的管理制度或因与直接上的管理制度或因与直接上司关系司关系处理不好，或薪酬等待遇理不好，或薪酬等待遇达不到个人要求，提出离达不到个人要求，提出离职的意的意愿。愿。个人原因离个人原因离职类型：型：1、合同期、合同期满个人不愿意个人不愿意续签2、找到新工作个人提出辞、找到新工作个人提出辞职3、不、不满企企业管理提出辞管理提出辞职4、因个人原因不愿、因个人原因不愿
78、继续工作工作三、离三、离职员工的管理工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离离职面面谈的目的的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果离离职面面谈的目的：的目的：通通过离离职面面谈就可以就可以对员工工离离职的原因有更深入的了解，的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力并能揭示出公司人力资源管源管理系理系统存在的存在的问题，只有了，只有了解了解了问题，才能采取行，才能采取行动加加以以纠正。正。三、离三、离职员工的管理工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面面谈的主要内容的主要内容如何做好面
79、谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果离职面谈的内容：建立融洽关系建立融洽关系了解面谈的目的了解面谈的目的对原来工作的意见对原来工作的意见探究离职的原因探究离职的原因新旧工作的比较新旧工作的比较改进意见改进意见结论结论三、离三、离职员工的管理工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面如何做好面谈的准的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果了解员工的性格特点世界上没有任何两片完全相同的树叶.世界上也没有完全相同性格的两个人.因此:一样的政
80、策,对不同的人会有不同的效果,同一种离职面谈的技巧用在不同的员工身上,会有不同的结果,甚至是相反的结果.影响个性形成的因素遗传因素遗传因素环境因素环境因素个人因素个人因素决定了人的体型、性别、相貌决定了人的体型、性别、相貌神经系统特征等生理构造。神经系统特征等生理构造。分家庭环境、学校环境、社会分家庭环境、学校环境、社会环境；后者对个性形成有潜移环境；后者对个性形成有潜移默化作用。默化作用。分为角色因素和主观因素；分为角色因素和主观因素；不同国家不同国家/地区人格分析地区人格分析- 个性分析美国人日本人中国大陆人中国台湾人厂家分明以厂为家厂家不分以家为厂与个性有关的三个理与个性有关的三个理论1
81、、认知理知理论2、显著特性理著特性理论3、心理分析理、心理分析理论认知理知理论（凯利）：利）：所有人的独特的个性来自于他们对待人生的独特模式或风情。这种模式或风格也称为个人观念，个人观念是人们去努力地认识现实世界时所产生的结论。人们通过个人观念去预测和控制他们的环境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。根本的观点就是人人们为事件事件预先准先准备的方式在很大程度上决定着的方式在很大程度上决定着他他们的行的行为。- 管理工具自我认知分析自我认知分析己知人知己不知人不知 隐私Self-Privacy 公开Self-Opening 潜力Self-Potential 后背Self-Back 显著特性理著特性
82、理论（奥（奥尔波特）：波特）：不同的人之所以能够对刺激作出不同的反应，是因为每个人对刺激反应的倾向和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的显著特性（即个性）。每个人的每个人的显著特性的集合著特性的集合总是不同的，所以世界上的每个人也都是不同的，所以世界上的每个人也都是唯一的。是唯一的。心理分析理心理分析理论（弗洛伊德）：（弗洛伊德）：个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我；本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传的部分和本能；自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在主观意念中的东西和存在客观现实的东西；超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩子的典型的、社会的价值观和传统。三、离三、离职员工
83、的管理工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退辞退员工及裁工及裁员面面谈技巧技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果当员工提出辞职时,要注意:快速反应保密为员工解决困难以把他争取回来行为是个性三种方式结合运用的结果；从另一个角度出发，可以将本我看作是个性的生理部分，自我是个性的心理部分，超我是个性的社会部分。说故事看性格：唐僧猪八戒孙悟空沙和尚 人际风格沟通支配支配型型和蔼型和蔼型表现型表现型分析型分析型内向内向被动被动主动主动外向外向工作方式 . 严肃认真严肃认真有条不紊有条不紊有计划有步骤有计划有步骤合乎
84、逻辑合乎逻辑真实的真实的寡言的缄默的寡言的缄默的面部表情少面部表情少动作慢动作慢准确语言准确语言,注意细节注意细节语调单一语调单一使用挂图使用挂图 工作方式. 果断果断,独立独立,有能力有能力,热情热情,审慎的审慎的,有作为有作为.有目光接触有目光接触,有目的有目的,说话快且有说说话快且有说服力服力,语言直接语言直接,使用日历使用日历,计划计划.支配型支配型工作方式 .合作友好赞同耐心轻松面部表情和蔼可亲面部表情和蔼可亲频繁的目光接触频繁的目光接触说话慢条斯理说话慢条斯理声音轻柔声音轻柔,抑扬顿挫抑扬顿挫使用鼓励性的语言使用鼓励性的语言办公室里有家人照片办公室里有家人照片工作方式 .外向, 直
85、率友好热情的令人信服的幽默的合群的活泼的快速的动作和手势生动活泼的, 抑扬顿挫的语调有说服力的语言陈列有说服力的物品 表表达达型型员工的思维方式对比员工的思维方式对比离职面谈的技巧离职面谈的准备轻松明亮的轻松明亮的房间谈话时房间谈话时间间20-40分分了解辞职者了解辞职者的资料的资料面谈中的技巧营造轻松气芬营造轻松气芬注意倾听注意倾听当员工有抵触当员工有抵触情绪时要及时情绪时要及时关心对方感受关心对方感受不要唐突介入不要唐突介入问题问题.面谈后的作业分析离职分析离职的真正原的真正原因因,消除消除不满情绪不满情绪.1 1、理解理解对方的想法或情方的想法或情绪 2.2.提出提出试探性的探性的问题求
86、解求解 3.3.给予支持性的温暖予支持性的温暖语言言 4.4.询问对方的深方的深层次需求次需求 5.5.确确认双方双方发生生实际情况情况 6.6.共同共同讨论解决冲突方法解决冲突方法 7.7.说明你的立明你的立场以及方法以及方法员工沟通注意事工沟通注意事项1、注意了解沟通对象的、注意了解沟通对象的性格特点、精神状态、性格特点、精神状态、价值观念、交往习惯。价值观念、交往习惯。2、互相尊重、促进合作、互相尊重、促进合作3、注意沟通的语言、符、注意沟通的语言、符号等。号等。4、借助专家、相关团体、借助专家、相关团体实现沟通。实现沟通。面面谈提示提示(1)应互相尊重对方就事论事,方可达成目的.在面谈
87、时,只针对问题.不要在生气時面谈,容易语无伦次.在沟通严重问题时,不要有第三者在场(人爱面子)讲话內容简单扼要,不要重复.不要用命令的语气沟通.面面谈提示提示(2)当对方批评自己时,勿过份自我防卫、勿过分情绪反应,能虚心接受,除非对方有严重误解,否则不須急著辯解.不要因对方攻击,就立刻加以还击.不要用封闭式的问答沟通. 如:只能让对方回答:“是,不是,(甲或乙)” (是什么原因,使你迟到呢?)-较好 (是不是塞車使你迟到呢?)-不好面面谈提示提示(3)不要压抑对方的情绪. 沟通時,要能倾听別人的意见,不要流于训話方式沟通时,要尊重对方,多站在对方的立场考虑多说赞美的話原来如此原来如此甲：新搬来
88、的甲：新搬来的邻居好可居好可恶，昨天，昨天晚上三更半夜、夜深人静之晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来然跑来猛按我家的猛按我家的门铃。 乙：的确可乙：的确可恶！你有没有！你有没有马上上报警？警？ 甲：没有。我当他甲：没有。我当他们是是疯子，子，继续吹我的小喇叭。吹我的小喇叭。 （事出必有因，如果能先看（事出必有因，如果能先看到自己的不是，答案就会不到自己的不是，答案就会不一一样; ;在你面在你面对冲突和争冲突和争执时，先想一想是否心中有，先想一想是否心中有亏，或或许很快就能很快就能释怀了。）了。）误 会会某日，某日，张三在山三在山间小路开小路开车，正当他悠哉地欣，正当他悠哉地欣赏美美丽风景景时，突
89、然，突然迎面开来一迎面开来一辆货车，而且，而且满囗黑牙的司机囗黑牙的司机还摇下窗下窗户对他大他大骂一声：一声：“猪猪” 张三越想越三越想越纳闷，也越想越气，于是他也，也越想越气，于是他也摇下下车窗回窗回头大大骂：“你才是猪！你才是猪！” 才才刚骂完，他便迎完，他便迎头撞上一群撞上一群过马路的猪。路的猪。（不要（不要错误的的诠释别人的好人的好意，那只会意，那只会让自己吃自己吃亏，并，并且使且使别人受辱。在不明所以人受辱。在不明所以之前，先学会按捺情之前，先学会按捺情绪，耐，耐心心观察，以免事后生察，以免事后生发悔意。悔意。）后生可畏后生可畏小男孩小男孩问爸爸：爸爸：“是不是做父是不是做父亲的的总
90、比做儿子的知道得多？比做儿子的知道得多？” 爸爸回答：爸爸回答：“当然啦！当然啦！” 小男孩小男孩问：“电灯是灯是谁发明的？明的？” 爸爸：爸爸：“是是爱迪生。迪生。” 小男孩又小男孩又问：“那那爱迪生的爸爸迪生的爸爸怎么没有怎么没有发明明电灯？灯？” （很奇怪，喜（很奇怪，喜欢倚老倚老卖老老的人，特的人，特别容易栽跟斗。容易栽跟斗。权威往往只是一个威往往只是一个经不起不起考考验的空壳子，尤其在的空壳子，尤其在现今今这个多元开放的个多元开放的时代。）代。）三、离三、离职员工的管理工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用运用
91、EQ与心理技与心理技术化解冲突化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果冲突事件的处理突发事件=冲突事件冲突的几个观点：1、冲突不可避免、冲突不可避免2、正、正视冲突解决冲突解决问题3、冲突有弊有利、冲突有弊有利4、冲突是合理存在的，就、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效地尽可能有效地处理，最大限度地提升理，最大限度地提升其正面作用。其正面作用。如果一个企业冲突太少，会使员工之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，降低工作效率；适量的冲突，会提高员工的兴奋程度，激发员工的工作热情和创造力，使企业不停的创新和前进，并促进企业在管理方面新陈代谢，提高凝聚力
92、和竞争力；冲突过多过大，会对企业造成损害，企业停滞不前。冲突的发展阶段：被认识员工认识到了问题的存在被感觉员工有情绪上的反应处理员工采取行动结果积极或消极的后果潜伏冲突的条件产生冲突成因分析：1、价值观念冲突：知法犯法，企业或员工明知道自己的行为不符合劳动法律要求，提出过分要求；2、情绪影响：不满、不服气3、认识的不一致突发事件的处理办法：协商仲裁拖延转移目标交流、引导托马斯的冲突处理模型托托马斯斯认为，处理冲突的模式是理冲突的模式是两两维的。一的。一维是武断程度，另一是武断程度，另一维是合作程度。两是合作程度。两维相互作用相互作用产生五种生五种处理方式：理方式：武断不武断不合作合作强制强制合
93、作合作回避回避克制克制妥协妥协武断合作三、离三、离职员工的管理工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突如何达到双如何达到双赢的辞退工作及的辞退工作及结果果离职后员工关系管理看看中国人的管理理念看看中国人的管理理念湖南某地的湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决，好一个干脆决绝的口号。的口号。但比起云南楚雄某但比起云南楚雄某农村的村的“一人超生，全村结扎！一人超生，全村结扎！”就算不了什么了。就算不了什么了。四川某四川某乡路路边的的农舍上用白漆刷着：舍上用白漆刷着：“该扎不扎，该扎不扎，见了就抓。见了就
94、抓。”四川某山村：四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎一胎生，二胎扎，三胎四胎-刮！刮！刮！刮！刮！刮！”广西前往德天瀑布的路上有条更狠：广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二一胎环，二胎扎，三胎四胎杀杀杀！胎扎，三胎四胎杀杀杀！”在孩提时代，一个有关牧师的小故事曾使我惊奇不已 一个星期六的早晨，牧一个星期六的早晨，牧师正在准正在准备第二天的布第二天的布道。道。 他的妻子有事出去了，小儿子在他的妻子有事出去了，小儿子在家哭家哭闹不休，不休，严重重扰乱了他的思路。乱了他的思路。心心烦意乱中，牧意乱中，牧师随手拿起一幅色随手拿起一幅色彩彩鲜艳的世界地的世界地图，把它撕碎并且，把它撕碎并且丢
95、在地上，在地上，愤怒地怒地说： 小小约翰，翰，你如果能把你如果能把这些碎片拼起来，我就些碎片拼起来，我就给你你2 2角角5 5分分钱。 牧牧师以以为这件事会花掉件事会花掉约翰翰一个上午的一个上午的时间。但没。但没过1010分分钟，就有人在敲他的房，就有人在敲他的房门，是，是他的儿子。牧他的儿子。牧师看到看到约翰如此翰如此之快地拼好了一幅世界地之快地拼好了一幅世界地图，十分惊奇地十分惊奇地说： 孩子，你是怎孩子，你是怎样成功的呢？成功的呢？ 这很很容容易易， 小小约翰翰慢慢腾腾地地说， 地地图的的反反面面有有一一个个人人的的照照片片，我我试着着把把这个个人人的的照照片片拼拼到到一一起起，然然后后
96、把把它它翻翻过来来。我我想想，如如果果这个个人人是是正正确确的的，那那么么，这个个世世界界也也就是正确的。就是正确的。 牧牧师微微笑笑起起来来一一边爽爽快快地地付付给他他儿儿子子2 2角角5 5分分钱，一一边高高兴地地说 孩孩子子，你你启启发了了我我！明明天天的的布布道道，我我知知道道该讲些些什什么么了了-如如果果一一个个人人是是正正确确的的，他他的的世世界界也也就就是是正正确确的。的。 三、离三、离职员工的管理工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突如何达到双赢的辞退工作及结果离离职后后员工关系管理
97、工关系管理离职后的员工管理离职后员工管理的两方面离职后员工管理的两方面离职员离职员工的后工的后时代管时代管理。理。 在职员在职员工的后工的后管理管理 离职员工也是我们的员工离离职员工是否工是否带着情着情绪离开公司直接影响着他离开公司直接影响着他们对企企业的的评价，价，影响着公司在社会上的招聘品牌的影响着公司在社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品牌可以吸引立，好的招聘品牌可以吸引到更多的到更多的优秀人才到企秀人才到企业应聘；同聘；同时，员工的离工的离职可能是因可能是因为企企业经营策略的策略的调整而不得不整而不得不为之，之，说不定将来的某一天我不定将来的某一天我们又需又需要要这些人回来工作，因此，些
98、人回来工作，因此，为离离职员工建立人才工建立人才库或保持或保持联系将系将有助于企有助于企业的的发展需要。展需要。应该为“在岗员工”提供服务裁裁员通常伴随着企通常伴随着企业组织结构、人构、人员配置的配置的调整，同事的离开也会整，同事的离开也会给留下来的留下来的员工工导致感情上的失落。致感情上的失落。留用人留用人员必必须要适要适应这些新的些新的变化，化，因此因此应该通通过培培训来来调整适整适应新新变化。有条件的公司化。有条件的公司还可安排几名心可安排几名心理医生，在一段理医生，在一段时间内提供心理咨内提供心理咨询，以减，以减轻“裁裁员幸存者焦幸存者焦虑症症”。美国管理美国管理协会（会（AM A）1
99、997年做年做过一次大一次大规模的模的调查，事，事实证明裁明裁员后的培后的培训活活动对组织的的产出有重出有重大的影响。他大的影响。他们发现：与裁与裁员后不后不增加培增加培训的公司相比，增加了培的公司相比，增加了培训的公司在的公司在实行裁行裁员约一年后，一年后，75的公司因的公司因员工提高了生工提高了生产力而力而获利。利。离离职劳动政策的把握政策的把握一、合同的一、合同的协议解除解除概念：提前概念：提前终止止劳动合同合同为解除。解除。由用人由用人单位提出解除的，位提出解除的，应根据根据劳动者在本者在本单位的工作年限，每位的工作年限，每满1年年发给相当于相当于1个月的工个月的工资作作为经济补偿金。
100、金。最多不超最多不超过12个月。个月。工作工作时间不不满1年的按年的按1年的年的标准准发放。放。二、用人二、用人单位位单方解除合同方解除合同三种情况：三种情况：一、随一、随时解除合同、不承担解除合同、不承担补偿的条件的条件二、提前二、提前30天天书面形式通知、承担面形式通知、承担补偿责任的条件任的条件三、三、经济性裁性裁员（用人（用人单位）位）随随时提出解除合同，不承担提出解除合同，不承担补偿的条件的条件 1、试用期被用期被证明不符合明不符合录用条件的。用条件的。2、严重重违反反劳动纪律和律和单位位规章制章制度的。度的。3、严重失重失职、营私舞弊，私舞弊，对用人用人单位利益造成重大位利益造成重
101、大损失的。失的。4、被追究刑事、被追究刑事责任的。任的。开除、除名而解除合同开除、除名而解除合同应注意事注意事项从从违纪到到处理不能超出理不能超出处理理时效。效。因开除而解除合同因开除而解除合同应征求工会意征求工会意见涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同义务。劳动者造成重大者造成重大损失的，可以是法律法失的，可以是法律法规的的规定，也可以是用人定，也可以是用人单位的位的规章制度。章制度。 提前提前30天天书面通知承担面通知承担补偿的条件的条件 1、劳动者患病或非因工者患病或非因工负伤，医，医疗期期满后，不能从事原工作和另后，不能从事原
102、工作和另行安排的工作。行安排的工作。2、劳动者不能者不能胜任工作，任工作，经培培训或或调整整岗位仍不能位仍不能胜任的。任的。3、合同、合同订立立时依据的客依据的客观情况情况发生重大生重大变化，原合同无法履行，化，原合同无法履行，协商不能达成一致的。商不能达成一致的。医疗医疗期：停止工作治疗休息停止工作治疗休息不得解除不得解除合同的时限合同的时限.经济性裁性裁员的条件的条件1、单位濒临破产在法定整顿期、单位濒临破产在法定整顿期2、单位生产经营发生严重困难确需裁员、单位生产经营发生严重困难确需裁员应提前应提前30天向工会或全体职工说明，听取意见并向劳天向工会或全体职工说明，听取意见并向劳动部门报告
103、动部门报告三、三、劳动者者单方解除合同的方解除合同的（1）、随时解除）、随时解除（2）、提前）、提前30天解除天解除随随时解除不需要解除不需要赔偿的条件的条件1、试用期（无用期（无须理由）理由）2、用人、用人单位未按合同位未按合同约定支付定支付报酬酬或提供或提供劳动条件。条件。3、用人、用人单位以暴力、威位以暴力、威胁、非法限、非法限制人身自由的手段制人身自由的手段强迫迫劳动。提前提前30天天书面通知解除面通知解除劳动者者违约解除合同，解除合同，对用人用人单位造成位造成损失的，失的，应赔偿下列下列损失：失：1、招、招录用所支付的用所支付的费用用2、培、培训费用用3、对生生产经营和工作造成的直接
104、和工作造成的直接经济损失失4、合同、合同约定的其他定的其他赔偿费用用未提前未提前30天的天的应支付等同天数的支付等同天数的代通知金！代通知金！不得解除合同的条件不得解除合同的条件1、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的。劳动能力的。2、患病或负伤，在医疗期内的。、患病或负伤，在医疗期内的。3、女职工孕期、产期、哺乳期内的。、女职工孕期、产期、哺乳期内的。4、法律、法规规定的其他情形。、法律、法规规定的其他情形。在我們成功的背在我們成功的背后后主要的主要的动动力是力是“人人”。机机器器无无法法产产生生创创意意、解解決決问问题题及及掌掌握握机机会
105、会，只只有有全全心心投投入入並並具具创创意意性性思思考考的的人人才才能能使使世世界界变变的不同的不同。. 全全美美国国所所有有汽汽車車生生产产厂厂商商用用的的机机器器几几乎乎都都是是相相同同的的，但但如如何何使使用用他他們們则则各各厂厂大大不不相相同同，是是使使用用這這些些机机器器的的人人給給了了公公司司关关键键性性的能力。的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁“ “七个因素七个因素七个因素七个因素” ” 使这些企业与众不同使这些企业与众不同使这些企业与众不同使这些企业与众不同应聘员工应聘员工全面的薪酬福利全面的薪酬福利 薪资/工作成果认同 福利工作目标工作目标 可行有效 挑战/兴趣 权力
106、/责任关系关系同事关系上下级关系客户关系领导领导 值得信赖工作工作/ /生活的质量生活的质量 工作环境 工作于生活的平衡机遇机遇个人成长职业生涯发展文化与宗旨文化与宗旨企业宗旨组织的价值观如何保持公司的吸引力如何保持公司的吸引力 理想理想/ 价值价值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争力水平行业领先水平行业领先水平基本工资基本工资健康保险健康保险学习机会学习机会团队团队工作工作/ /生活平衡生活平衡奖金奖金/ /价值承认价值承认绩效管理绩效管理 行业发展行业发展职业的优越感职业的优越感绩效激励绩效激励有效的领导有效的领导积极向上的企业文化积极向上的企业文化个人参与
107、个人参与多元化价值观多元化价值观待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事业吸引力事业吸引力中国的最佳雇主评选中国的最佳雇主评选最佳雇主的成功之最佳雇主的成功之处在于：在于：它们不只是让员工快乐，而且还使员工更加敬业，从而打造了持久的竞争优势。2003年度中国最佳雇主：年度中国最佳雇主：1、上海波特曼、上海波特曼丽嘉酒店嘉酒店2、UT斯达康（中国）有限公司斯达康（中国）有限公司3、微、微软（中国）有限公司（中国）有限公司4、靳羽西化、靳羽西化妆品有限公司品有限公司5、诺维信（中国）投信（中国）投资有限公司有限公司6、诺和和诺德（中国）制德（中国）制药有限公司有限公司7、PPG涂料（天津）有限公
108、司涂料（天津）有限公司8、英特、英特尔产品（上海）有限公司品（上海）有限公司/英特英特尔（上海）（上海）有限公司有限公司9、安捷、安捷伦科技有限公司（中国）科技有限公司（中国）10、强生（中国）医生（中国）医疗器材有限公司器材有限公司“中国最佳雇主中国最佳雇主”：2001年利年利润比比2000年平均提高了年平均提高了63%，比，比参加参加调研的其他企研的其他企业的平均增的平均增长幅度整整高幅度整整高21%。2002年度情况：年度情况：公司公司销售额销售额增长幅度增长幅度年增长幅年增长幅度度利润增长利润增长幅度幅度UT斯达康斯达康公司公司81亿元亿元57%71%强生（中强生（中国）国）80%10
109、0%以上以上诺和诺德诺和诺德（中国）（中国）诺和诺德诺和诺德全球最佳业绩奖。全球最佳业绩奖。安捷伦安捷伦（中国）（中国）销售额跃居销售额跃居安捷伦全球业务量排名的第三安捷伦全球业务量排名的第三大。大。评选的两个关的两个关键指指标：一、一、员工敬工敬业度度：是指：是指员工在情感和知工在情感和知识方面方面对企企业的承的承诺和投入，主要通和投入，主要通过三个行三个行为来判断：来判断：多大程度上愿意向同事和客多大程度上愿意向同事和客户积极地极地评价公司价公司多大程度上希望多大程度上希望继续在此留用在此留用多大程度上承多大程度上承诺并并乐于付出于付出额外的努力，致力于那些有助于促外的努力，致力于那些有助
110、于促进经营成功的工作成功的工作二、二、匹配度匹配度：是衡量：是衡量员工、公司工、公司领导和人力和人力资源源计划有多划有多大程度上支持公司的整体大程度上支持公司的整体业务方向。我方向。我们认为一个公司的一个公司的人力人力资源管理与公司源管理与公司战略的匹配度很高。如果略的匹配度很高。如果这个公司：个公司：衡量衡量长期股期股东价价值的指的指标同同时也用来衡量公司的也用来衡量公司的业务，以及用作，以及用作员工工奖励的依据励的依据该公司的人力公司的人力资源源实践能支持其整体践能支持其整体战略略员工能很好地理解和分享公司高工能很好地理解和分享公司高层领导制制订的目的目标和和战略方向略方向敬业度敬业度规章
111、制度规章制度*政策 *人力资源政策全面薪酬全面薪酬*薪酬*福利人员人员*高层领导 *经理*同事 生活质量生活质量*工作与生活的平衡 *工作环境*安全 机遇机遇*职业发展机会 *认可和表彰 工作工作*内在激励*影响力 *工作任务*工作需要的资源员工敬工敬业的的驱动因素因素年龄年龄驱动因素之驱动因素之一一驱动因素之二驱动因素之二 驱动因素之三驱动因素之三2024岁岁工作任务工作任务福利福利工作需要的资工作需要的资源源2534岁岁职业发展机职业发展机会会工作需要的资工作需要的资源源工作任务工作任务3544岁岁薪酬薪酬人力资源系统人力资源系统 认可和表彰认可和表彰4554岁岁薪酬薪酬职业发展机会职业发
112、展机会 影响力影响力55岁岁影响力影响力职业发展机会职业发展机会 薪酬薪酬员工敬工敬业的的驱动因素因素服务年限服务年限驱动因素一驱动因素一驱动因素二驱动因素二驱动因素三驱动因素三2年年工作需要的资源工作需要的资源工作任务工作任务职业发展机会职业发展机会25年年职业发展机会职业发展机会福利福利工作需要的资源工作需要的资源69年年职业发展机会职业发展机会人力资源系统人力资源系统认可和表彰认可和表彰1014年年福利福利薪酬薪酬工作需要的资源工作需要的资源1519年年薪酬薪酬工作需要的资源工作需要的资源人力资源系统人力资源系统2024年年福利福利热量资源系统热量资源系统薪酬薪酬25年年福利福利薪酬薪酬
113、高级管理层高级管理层买菜的故事菜的故事菜贩子短斤少两顾客斤斤计较&企业薪酬的竞争性、公平性员工的主观能动性、工作的效率马斯洛需求斯洛需求层次理次理论马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。亚伯拉罕.H.马斯洛（）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：*已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。 大多数人的需要大多数人的需要结构很复构很复杂，无，无论何何时都有都有许多需求影响行多需求影响行为。*一般来一般来说，只有在，只有在较低低层次的需求得到次的需求得到满足之后，足之后，较高高层次的需求才会有次的需求才会有足足够的活力的活力驱动行行动。*满足足较高高层次需求的途径多于次需求的途径多于满足足较低低层次需求的途径。次需求的途径。 生理需求生理需求生理需求生理需求安全需求安全需求安全需求安全需求社交需求社交需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求尊重需求尊重需求自我实现自我实现自我实现自我实现
