精细管理规避企业用工风险新劳动合同法培训

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1、中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法与企业劳动关系的依法调整与企业劳动关系的依法调整精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l主要内容：主要内容：l1 1、我国、我国劳动合同法劳动合同法起草的背起草的背景；景；l 2 2、劳动合同法劳动合同法主要内容解主要内容解析；析；l 3 3、劳动合同法劳动合同法与现行的劳与现行的劳动合同法律规范对照；动合同法律规范对照；l 4 4、企业如何应对、企业如何应对劳动合同法劳动合同法实施中的若干问题，以及如何依法建实施中的若干问题，以及如何依法建立劳动关系调整的各项机制和制度。立劳动关系调整的各项机制和制度。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法

2、培训l一、一、劳动合同法劳动合同法制定的背景制定的背景l（1）全国人大常委会的调查报告）全国人大常委会的调查报告l （20052005年底在全国人大常委会会议上，何年底在全国人大常委会会议上，何鲁丽副委员长做了鲁丽副委员长做了“当前劳动关系现状及企业当前劳动关系现状及企业侵害劳动者权益现象普遍侵害劳动者权益现象普遍”的报告的报告。l（主要内容摘录）（主要内容摘录） 1 1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范l 从检查情况看，中小型非公有制企业劳动从检查情况看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到合同签订率不到2020，个体经济组织的签订率，个体经济组织的

3、签订率更低。一些用人单位为规避法定义务，不愿与更低。一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1 1年以内，劳动合同短期化倾向明显。年以内，劳动合同短期化倾向明显。 精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l （全国城镇从业人员（全国城镇从业人员2.62.6亿，其中单位就业亿，其中单位就业1.141.14亿人，亿人，灵活就业灵活就业50005000万人，个体工商户万人，个体工商户55155515万人。在单位就业万人。在单位就业人员中，据人员中，据20042004年抽样调查统计，劳动合同平均签订率年抽样调查统计，劳动合同平

4、均签订率与与20022002年相比降低了近十个百分点。特别是建筑业、餐年相比降低了近十个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，为饮服务业劳动合同签订率较低，为4040左右。农民工劳左右。农民工劳动合同签订率为动合同签订率为3030左右。）左右。）l（有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用（有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，务工人员。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人

5、单位的权利，有的甚至规定和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都生老病死都与企业无关与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任发生事故企业不负任何责任”等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。）动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训 2 2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成未形成l （据（据20052005年年4 4月的抽样调查显示，月的抽

6、样调查显示，12127 7的职工工资低于当地最低工资标准。一些企业的职工工资低于当地最低工资标准。一些企业随意调高劳动定额、降低计件单价，工人在随意调高劳动定额、降低计件单价，工人在8 8小时工作时间内小时工作时间内根本无法完成定额任务，变根本无法完成定额任务，变相违反最低工资规定。个别地方最低工资标准相违反最低工资规定。个别地方最低工资标准偏低，不能保障劳动者的基本生活。有些地方偏低，不能保障劳动者的基本生活。有些地方克扣和拖欠劳动者工资的问题仍然严重。克扣和拖欠劳动者工资的问题仍然严重。20042004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖

7、欠工资的占克扣和拖欠工资的占4141。另据检查组问卷调。另据检查组问卷调查，在近一年中，有查，在近一年中，有7 78 8的员工被拖欠过工的员工被拖欠过工资，资，精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l工资平均被拖欠工资平均被拖欠3 32 2个月，人均被拖欠金额个月，人均被拖欠金额21842184元；问题严重的省有元；问题严重的省有16161 1的职工被拖的职工被拖欠过工资。）欠过工资。）l3、超时加班现象比较普遍，劳动条件差、超时加班现象比较普遍，劳动条件差（相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一动者超时加班，并且不

8、付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时；有的企业将每日工作长达十几个小时；有的企业将“四班四班三运转三运转”改为改为“三班三运转三班三运转”，劳动者很少有，劳动者很少有正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特严重。一些企业不执行

9、对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。）哺乳期被企业解雇或者不发工资。） l4 4、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重险费现象严重l（目前各项社会保险的参保人群主要是国有、（目前各项社会保险的参保人群主要是国有、集体单位职工，大量非公有制企业和个体经济集体单位职工，大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。多数地方的社会保险也难以按现行制度参保。多数地方的社会保险

10、基金实行地市级甚至县级统筹，难以有效发挥基金实行地市级甚至县级统筹，难以有效发挥互济功能，也造成目前养老保险关系难以异地互济功能，也造成目前养老保险关系难以异地转移，进城务工人员参保积极性不高。一些用转移，进城务工人员参保积极性不高。一些用精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费。）和职工人数的方式少缴社会保险费。）5、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低周期长、效率低l（劳动保障监察部门力量不足，手段软弱，对（劳动保障监察部门力量不

11、足，手段软弱，对违法行为查处不力。许多地方仅能对投诉举报违法行为查处不力。许多地方仅能对投诉举报的案件进行查处，没有建立有效地防范机制；的案件进行查处，没有建立有效地防范机制；对已经查处的案件惩处力度不够，达不到震慑对已经查处的案件惩处力度不够，达不到震慑违法用人单位的目的。各地普遍反映，目前实违法用人单位的目的。各地普遍反映，目前实行的劳动争议行的劳动争议“一调一裁两审一调一裁两审”制度，如果走制度，如果走完全部程序的期限，需要一年以上。劳动争议完全部程序的期限，需要一年以上。劳动争议不不精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l能得到及时解决，直接影响了劳动者合法权益能得到及时解决，直接

12、影响了劳动者合法权益的保护。）的保护。）l 6 6、劳动安全生产事故不断，劳动者生命健、劳动安全生产事故不断，劳动者生命健康权受到严重侵害康权受到严重侵害l 仅就仅就20052005年国家统计，全国共发生各类事年国家统计，全国共发生各类事故故691057691057起，死亡起，死亡119827119827人。许多企业为了赚人。许多企业为了赚钱，不顾工人死活，不为职工提供劳动保护。钱，不顾工人死活，不为职工提供劳动保护。特别是煤矿企业，安全生产事故频发。特别是煤矿企业，安全生产事故频发。l资料来源：资料来源：l （何鲁丽（何鲁丽 20052005年年1212月月2828日在日在第十届全国人民代表

13、第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议上大会常务委员会第十九次会议上的报告。）的报告。）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l附附1：l我国社会主义市场经济体制建立过程中劳我国社会主义市场经济体制建立过程中劳动关系变化的特点动关系变化的特点l A A 我国市场经济体制下劳动用工制度的基我国市场经济体制下劳动用工制度的基本内容：本内容：l 劳动关系实现契约化；（核心）劳动关系实现契约化；（核心）l 劳动力资源配置的市场化；（基础条件）劳动力资源配置的市场化；（基础条件）l 劳动保障的完全社会化；（基础条件）劳动保障的完全社会化；（基础条件）l 劳动管理行为的法制化和规范化。（社会劳动

14、管理行为的法制化和规范化。（社会环境）环境）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l B B 实施劳动合同制度后，我国的劳动关实施劳动合同制度后，我国的劳动关系系l呈现出以下特点：呈现出以下特点： l A A 劳动关系利益主体的显性化；劳动关系利益主体的显性化；l B B 劳动关系建立中的多样化；劳动关系建立中的多样化；l C C 劳动关系调整中的复杂化；劳动关系调整中的复杂化；l D D 劳动关系矛盾激化中的对抗化；劳动关系矛盾激化中的对抗化；l信息信息l1994年劳动法实施前，本市劳动争议数量为年劳动法实施前，本市劳动争议数量为1043件，件，2004年已经达到年已经达到15928件，

15、是劳动法实施前的件，是劳动法实施前的16倍。倍。l集体劳动争议有较大幅度的增多，集体劳动争议有较大幅度的增多，2004年一年受年一年受理数就达到理数就达到701件，涉及职工件，涉及职工7899人。人。l2004年全市劳动监察处理的案件达到年全市劳动监察处理的案件达到16700多件。多件。l2006年北京市的劳动争议案件已经超过年北京市的劳动争议案件已经超过22400件。件。l2006年全国劳动争议达到44、2万件。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l附附2：劳动关系市场化以后出现的问题：劳动关系市场化以后出现的问题l在劳动关系市场化建立过程中，首当其冲的是传统在劳动关系市场化建立过程中

16、，首当其冲的是传统国有企业面临着体制的转轨问题，在十多年的实践中国有企业面临着体制的转轨问题，在十多年的实践中“三种行为交叉存在三种行为交叉存在”所带来的问题至今仍未能消除。所带来的问题至今仍未能消除。l法律行为法律行为-劳动合同制度，劳动合同的终止劳动合同制度，劳动合同的终止与解除；与解除；l国家行为国家行为-在减员增效下岗分流中，通过在减员增效下岗分流中，通过“下岗分流下岗分流”使在职职工进入再就业领域；使在职职工进入再就业领域；l企业行为企业行为-在以上两种行为的在以上两种行为的“挤压下挤压下”，企业采取企业采取“在职职工内部退养、提前离岗在职职工内部退养、提前离岗”方式，裁方式，裁剪在

17、岗的职工。剪在岗的职工。l问题问题1 1：l同一体制下的职工群体通过同一体制下的职工群体通过“三种行为三种行为”变成了变成了“不同待遇、不同身份不同待遇、不同身份”的群体，他们的劳动权利没有的群体，他们的劳动权利没有了保障，经济收入与在岗职工出现了差距。了保障，经济收入与在岗职工出现了差距。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 我国调整劳动关系的机制正在建设中，我国调整劳动关系的机制正在建设中，从建立到完善需要一个比较长的时期。从建立到完善需要一个比较长的时期。 l 20072007年全国人大立法规划中，有已经通过年全国人大立法规划中，有已经通过的的中华人民共和国劳动合同法中华人民共和

18、国劳动合同法外，外，中华中华人民共和国促进就业法人民共和国促进就业法（已经进入一审），（已经进入一审），中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（8 8月份计划进入一审）和月份计划进入一审）和中华人民共和国社会中华人民共和国社会保险法保险法准备年末进入一审。）准备年末进入一审。）l 国家加快劳动立法充分说明了构建和谐国家加快劳动立法充分说明了构建和谐劳动关系对构建社会主义和谐社会起着十分重劳动关系对构建社会主义和谐社会起着十分重要的作用，随着这几部法律的出台，我国劳动要的作用，随着这几部法律的出台，我国劳动法制体系将更加完备，将对我国的劳动关系依法制体系将更加完备，将对

19、我国的劳动关系依法调整进一步发挥重要的作用。法调整进一步发挥重要的作用。 精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l问题问题2 2：l 我国的社会保障制度没有达到预想的效我国的社会保障制度没有达到预想的效果，社会保障面和保障水平与保障制度本身的果，社会保障面和保障水平与保障制度本身的客观要求相差很大。客观要求相差很大。l 如：如：我国建立起比较早的养老保险和医我国建立起比较早的养老保险和医疗保险。养老保险实行了疗保险。养老保险实行了“个人帐户制度个人帐户制度”，个人帐户里的钱是为了退休后养老用的。可现个人帐户里的钱是为了退休后养老用的。可现实是国家不得不用这些钱去支付已经退休下来实是国家不得

20、不用这些钱去支付已经退休下来的计划体制下没有的计划体制下没有“个人帐户个人帐户”的老职工的退的老职工的退休费用。休费用。l 医疗保险建立后，经有关部门进行新旧体医疗保险建立后，经有关部门进行新旧体制职工享受医疗费用比例测算后得出结论：新制职工享受医疗费用比例测算后得出结论：新制度建立后，职工享受医疗费用占工资总额比制度建立后，职工享受医疗费用占工资总额比例远远低于旧制度中职工享受的医疗费用比例。例远远低于旧制度中职工享受的医疗费用比例。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（2 2）国家劳动和社会保障部）国家劳动和社会保障部劳动合同法劳动合同法草案（第一稿）提出的立法指导思想和内容草案（

21、第一稿）提出的立法指导思想和内容l( (一一) )劳动法实施十年来的主要问题劳动法实施十年来的主要问题l1 1、调整范围不能适应现实情况；（事业单位、调整范围不能适应现实情况；（事业单位人事制度改革、民办事业单位大量出现，劳务人事制度改革、民办事业单位大量出现，劳务派遣、非全日制就业等情况的出现）派遣、非全日制就业等情况的出现）l2 2、事实劳动关系、用人单位不签订劳动合同、事实劳动关系、用人单位不签订劳动合同的行为、劳动合同短期化使劳动关系不稳定、的行为、劳动合同短期化使劳动关系不稳定、用劳务关系取代劳动关系以规避履行劳动法律用劳务关系取代劳动关系以规避履行劳动法律义务等问题；义务等问题；l

22、3 3、劳动法相关内容过少，使劳动合同法律制、劳动法相关内容过少，使劳动合同法律制度不完善且操作性差的问题越来越突出；度不完善且操作性差的问题越来越突出；l（以上三条是劳动和社会保障部送审稿说明的内容）（以上三条是劳动和社会保障部送审稿说明的内容）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（二）（二）劳动合同法劳动合同法（草案）提出的立法思（草案）提出的立法思路及相关的主要内容路及相关的主要内容l（1）劳动合同法劳动合同法与劳动法的关系；与劳动法的关系；l（2）劳动合同法劳动合同法的适用范围；的适用范围；l（3）关于事实劳动关系的确认；）关于事实劳动关系的确认；l（4）关于劳动合同的效力；）

23、关于劳动合同的效力；l（5）关于劳务派遣的行政许可制度及相关规）关于劳务派遣的行政许可制度及相关规范；范；l以上五个方面所涉及的内容都体现了以上五个方面所涉及的内容都体现了劳动劳动合同法合同法立法的指导思想和原则。立法的指导思想和原则。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（6）关于劳动合同的期限；）关于劳动合同的期限；l（7）关于劳动合同中的试用期；）关于劳动合同中的试用期；l（8）关于劳动合同的中止履行；）关于劳动合同的中止履行；l（9）关于竞业限制的规范；）关于竞业限制的规范；l（10）关于非全日制就业的劳动合同；）关于非全日制就业的劳动合同；l（11）关于经济补偿的规范。）关于经

24、济补偿的规范。l以上这六个方面的内容都是制定以上这六个方面的内容都是制定劳动合同劳动合同法法中必须要着重解决的具体规范。中必须要着重解决的具体规范。l（以上以上是劳动和社会保障部送审稿说明的内容。）是劳动和社会保障部送审稿说明的内容。）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（3 3）党的十六届四中、五中全会提出了）党的十六届四中、五中全会提出了“以以人为本人为本”，“构建社会主义和谐社会构建社会主义和谐社会”，“全全面、协调、可持续发展面、协调、可持续发展”的中国经济建设与社的中国经济建设与社会发展的科学发展观。特别是十六届六中全会会发展的科学发展观。特别是十六届六中全会明确提出了推动明

25、确提出了推动“构建企业和谐劳动关系构建企业和谐劳动关系”的的目标。目标。l A A 国家劳动关系三方会议国家劳动关系三方会议20062006年做出年做出“劳动劳动合同三年行动合同三年行动”规划，规划，“规划规划”对各省、市、对各省、市、自治区提出了具体的指标要求。自治区提出了具体的指标要求。l B B 北京市劳动关系三方会议根据国家劳动关北京市劳动关系三方会议根据国家劳动关系三方会议的要求，制定了北京市实施系三方会议的要求，制定了北京市实施“劳动劳动合同三年行动规划合同三年行动规划”，并且已经取得了一定的，并且已经取得了一定的成效。成效。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 北京市劳动

26、关系三方会议还确定从北京市劳动关系三方会议还确定从20062006年开始，年开始，在全市开展评选在全市开展评选“和谐劳动关系企业和工业园区和谐劳动关系企业和工业园区”的的活动。活动。l“和谐劳动关系和谐劳动关系”企业评选的条件和标准企业评选的条件和标准： l 1 1、劳动管理制度健全；、劳动管理制度健全；2 2、劳动合同签订率、劳动合同签订率100%100%；l 3 3、是否按时足额支付劳动者劳动报酬；、是否按时足额支付劳动者劳动报酬；l 4 4、是否严格执行国家工时制度；、是否严格执行国家工时制度；l 5 5、是否按时足额缴纳各项社会保险费用；、是否按时足额缴纳各项社会保险费用；l 6 6、

27、是否遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定；、是否遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定；l 7 7、是否依法拨缴工会经费；、是否依法拨缴工会经费；l 8 8、是否建立了民主管理制度并有相应的形式；、是否建立了民主管理制度并有相应的形式；l 9 9、是否签订集体合同并报劳动保障部门备案；、是否签订集体合同并报劳动保障部门备案；l 1010、三年内是否发生重大生产安全责任事故；、三年内是否发生重大生产安全责任事故；l 1111、是否因违规而引发举报、投诉案件和败诉的劳动、是否因违规而引发举报、投诉案件和败诉的劳动争议案件。争议案件。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l二、二、中华人民共和国劳

28、动合同法中华人民共和国劳动合同法解读解读 全国人大常委会刚刚通过的全国人大常委会刚刚通过的中华人民共和国劳中华人民共和国劳动合同法动合同法（8 8章章9898条条20082008年年1 1月月1 1日实施）对现行的劳日实施）对现行的劳动合同制度在进一步规范的基础上，又确立了一些新动合同制度在进一步规范的基础上，又确立了一些新的原则。特别是在的原则。特别是在“及时订立书面劳动合同，减小劳及时订立书面劳动合同，减小劳动合同短期化行为，保持职工就业岗位的稳定，企业动合同短期化行为，保持职工就业岗位的稳定，企业终止劳动合同给予劳动者补偿终止劳动合同给予劳动者补偿”等条款的制定上，增等条款的制定上，增加

29、了对用人单位的法定义务。同时，也完善了加了对用人单位的法定义务。同时，也完善了“竞业竞业限制、劳务派遣、集体合同限制、劳务派遣、集体合同”等劳动关系调整的规范。等劳动关系调整的规范。 学习和掌握学习和掌握劳动合同法劳动合同法，不仅要了解和把握，不仅要了解和把握所有条款的内容，更重要的是对现行的劳动合同制度所有条款的内容，更重要的是对现行的劳动合同制度有一个比较全面的熟知和掌握，在此基础上，将新的有一个比较全面的熟知和掌握，在此基础上，将新的规范内容补充进来，形成一个比较完整的体系。规范内容补充进来，形成一个比较完整的体系。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l现行现行劳动合同制度劳动合同

30、制度涉及的具体法律规范涉及的具体法律规范l 1 1、劳动合同涉及的三个标准时间规范、劳动合同涉及的三个标准时间规范l A A、劳动合同订立的时间；、劳动合同订立的时间；l B B、劳动合同生效的时间；、劳动合同生效的时间；l C C、劳动合同终止的时间。、劳动合同终止的时间。l（这是三个最基础的法律规范，但也是最容易引（这是三个最基础的法律规范，但也是最容易引发劳动争议的主要问题）发劳动争议的主要问题）l订立的时间：订立的时间：l“用人单位从用工行为发生之日起应当与用人单位从用工行为发生之日起应当与劳动者通过签订书面的劳动合同确立双方的劳动劳动者通过签订书面的劳动合同确立双方的劳动关系关系”。

31、精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l事实劳动关系争议的三种表现形式：事实劳动关系争议的三种表现形式：la a 没有签订劳动合同，职工已经与企业产没有签订劳动合同，职工已经与企业产生了劳动行为；生了劳动行为；l b b 双方签订了一份无效的劳动合同；双方签订了一份无效的劳动合同；l c c 劳动合同已经终止，双方没有续订新的劳劳动合同已经终止，双方没有续订新的劳动合同，劳动者仍在企业工作。动合同，劳动者仍在企业工作。l说明：说明：l当前，事实劳动关系的认定，已经成为劳动争议处理中的热点、难点问题。特别是由于劳动关系有时与劳务关系交叉在一起时，还有职工的社会保障相关规定也与劳动关系有联系，

32、就更加大了认定的难度。作为企业的劳动管理行为，应当通过完善劳动合同制度，避免出现事实的劳动关系。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l生效的时间：生效的时间：l（劳动合同生效有两种情形）（劳动合同生效有两种情形）lA从约定原则：l“劳动合同可以约定生效时间，约定了生效时间劳动合同可以约定生效时间，约定了生效时间的，以双方约定的时间为准的，以双方约定的时间为准”。l（举例说明）（举例说明）lB从签字原则：l“劳动合同没有约定生效时间的，以双方签字的劳动合同没有约定生效时间的，以双方签字的时间为合同生效时间时间为合同生效时间”；l“两个签字时间不在同一时间的，以最后一个签两个签字时间不在同一

33、时间的，以最后一个签字时间为生效时间字时间为生效时间”。l（举例说明）（举例说明）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l终止的时间：终止的时间：l“劳动者最后一个工作日劳动者最后一个工作日2424小时终了小时终了”。l（举例说明）（举例说明）l中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法中中“关于劳动关于劳动合同订立与事实劳动关系合同订立与事实劳动关系”的规定的规定l第七条：第七条：l用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立招工名册备查。关系，用人单位应当建立招工名册备查。l第十条：第十条：l建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

34、建立劳动关系应当订立书面劳动合同。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。l用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动关系自用工之日起建立。l第十一条：第十一条：l用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行

35、；动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。酬。l第八十二条：第八十二条：l用人单位自用工之日起超过一个月不满一用人单位自用工之日起超过一个月不满一精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。者每月支付二倍的工资。l用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍

36、的工资。合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。l第十二条：第十二条：劳动合同期限分为固定期限、无固定劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。期限和以完成一定工作任务为期限三种。l第十三条：固定期限劳动合同是指用人单位与劳第十三条：固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。l第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l与劳动者约定

37、无确定终止时间的劳动合同。与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。l 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：固定期限劳动合同：l （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年以上的；以上的；l （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业

38、改制重新订立劳动合同时，劳动者在国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；不足十年的；精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训 （三）连续订立两次固定期限劳动合同，且（三）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九和第四十条第一项、劳动者没有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已

39、订立无固定期限劳动合同。已订立无固定期限劳动合同。l第十五条：以完成一定工作任务为期限的劳动第十五条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。的完成为合同期限的劳动合同。l 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。完成一定工作任务为期限的劳动合同。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l重点问题提示：重点问题提示：l劳动合同法劳动合同法在以下三个方面做出了调整：在以下三个方面做出了调整：l1、订立无固定期限劳动合同做出了调整；、

40、订立无固定期限劳动合同做出了调整；l劳动法劳动法：劳动者在同一用人单位连续工作满十年：劳动者在同一用人单位连续工作满十年之上，之上，当事人双方同意续延当事人双方同意续延劳动合同的，应当订立无劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同；固定期限的劳动合同；调整为：调整为：劳动者提出或者同意劳动者提出或者同意续订、续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。l2、用人单位自用工之日起满一年不与、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动

41、者面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定已订立无固定期限期限劳动合同。劳动合同。l3、增加了：增加了：连续订立两次固定期限劳动合同连续订立两次固定期限劳动合同，且劳，且劳动者没有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规动者没有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。定的情形，续订劳动合同的。应当订立无固定期限的应当订立无固定期限的劳动合同。劳动合同。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l2 2、劳动合同中试用期的规范、劳动合同中试用期的规范l试用期的基本内涵：试用期的基本内涵：l“双方在规定的时间内，都有权选择考察对双方在规定的时间内，都有权选择考察对方，决

42、定是否建立劳动合同法律关系；国家劳方，决定是否建立劳动合同法律关系；国家劳动法对任何一方作出的选择，给予法律上的保动法对任何一方作出的选择，给予法律上的保护护”。l（举例说明）（举例说明）l案例（案例（1）“试用行为必须在规定的期限内完试用行为必须在规定的期限内完成。成。”l案例（案例（2）“试用期内解除合同不承担任何法试用期内解除合同不承担任何法律后果。律后果。”精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l涉及试用期相关的法规政策规定涉及试用期相关的法规政策规定l（劳动部（劳动部96年年354号文件）号文件）lA A 试用期的上限为六个月；试用期的上限为六个月；l B B 试用期在劳动合同期

43、限内；试用期在劳动合同期限内； C C 在同一用人单位，试用期只能试用一次；在同一用人单位，试用期只能试用一次；l D D 患精神病的职工，经有关部门确认的企业患精神病的职工，经有关部门确认的企业可以直接解除劳动合同；可以直接解除劳动合同；lE E、劳动合同期限在六个月以内的，试用期、劳动合同期限在六个月以内的，试用期不得超过不得超过1515天，劳动合同期限在一年以内的，天，劳动合同期限在一年以内的，试用期不得超过试用期不得超过3030天，劳动合同期限在两年以天，劳动合同期限在两年以内的，试用期不得超过内的，试用期不得超过6060天。天。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l中华人民共和

44、国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法的相关规定的相关规定l第十九条：第十九条：l劳动合同期限三个月以上不满一年的，试劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。得超过六个月。l同一用人单位与同一劳动者只能约定一次同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期。l以完成一定工作任务为期限的劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不

45、满三个月的，不得约定试用者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。期。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。动合同期限。l第二十条：第二十条：l劳动者在试用期的工资不得低于本单位相劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。工资标准。l第二十一条：第二十一条：l在试

46、用期中，除劳动者有本法第三十九条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l重点问题提示：重点问题提示：l劳动合同法劳动合同法在以下三个方面做出了调整：在以下三个方面做出了调整：l 1 1、试用期的时限进行了调整；、试用期的时限进行了调整；l劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得

47、超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。期限的劳动合同试用期不得超过六个月。l 2 2、试用期的工资做出了最低水平的限定；、试用期的工资做出了最低水平的限定；l劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。不得低于用人单位所在地的最低工资标准。l3、“以

48、完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l3 3、劳动合同中医疗期的规范、劳动合同中医疗期的规范l医疗期的具体规定：医疗期的具体规定：（劳部发（劳部发19941994年年479479号文件）号文件）l如何计算如何计算：连续工龄为辅，本企业工龄为主：连续工龄为辅，本企业工龄为主 。l 连续连续工龄十年以下，本企业工龄五年以下工龄十年以下，本企业工龄五年以下3 3个月，五年以个月，五年以上上6 6个月；个月；l 连续工龄十年以上，本企业工

49、龄五年以下连续工龄十年以上，本企业工龄五年以下6 6个月，五年以个月，五年以上上9 9个月，十年以上个月，十年以上1212个月，十五年以上个月，十五年以上1818个月，二十年以个月，二十年以上上2424个月。个月。l计算方法：计算方法：“通过累计期，计算医疗期。通过累计期，计算医疗期。”l（劳动者不连续请的病假可以在规定的时间内累加（劳动者不连续请的病假可以在规定的时间内累加计算为医疗期）计算为医疗期）l累计期分为两种：累计期分为两种：3 3个月和个月和6 6个月。个月。 精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l公式：公式：3+3 3+3 （月）（月） l 6 6、9 9、1212、181

50、8、2424分别分别+6+6（月）（月）l（ 实际计算时，应当是实际计算时，应当是“随机式统计随机式统计”。）。）l有关本企业工龄的规定：有关本企业工龄的规定：（1996年劳关发年劳关发147号文件）号文件）l“因企业合并、兼并、合资、企业改变性质、因企业合并、兼并、合资、企业改变性质、法人变更名称、职工成建制的调动和组织调动法人变更名称、职工成建制的调动和组织调动的，原单位的工龄一并计入本企业工龄的，原单位的工龄一并计入本企业工龄”。l实践中容易发生的问题：实践中容易发生的问题：l1 1、如何确认职工是否应当享受医疗期？如：用人单、如何确认职工是否应当享受医疗期？如：用人单位提出终止劳动合同

51、后，职工提交病假证明，应如何处位提出终止劳动合同后，职工提交病假证明，应如何处理？理？精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 2 2、职工开具、职工开具“关系病假证明关系病假证明”或者有或者有“假证明假证明”嫌疑，企业应当如何行使管理权？如：企业能否自嫌疑，企业应当如何行使管理权？如：企业能否自行规定什么情况下，经过什么程序职工的病假证明才行规定什么情况下，经过什么程序职工的病假证明才能有效？能有效？l 3 3、对、对“成建制调动成建制调动”和和“组织调动组织调动”应当如何界应当如何界定？特别是组织调动职工一方提出后企业是否认可？定？特别是组织调动职工一方提出后企业是否认可？l l 4

52、4、劳动合同中培训费的规范、劳动合同中培训费的规范l培训费是企业在国家规定的对劳动者进入培训费是企业在国家规定的对劳动者进入企业进行必要的岗位基础知识培训外，为了提企业进行必要的岗位基础知识培训外，为了提高企业人力资源的素质能力专门投入资金，对高企业人力资源的素质能力专门投入资金，对一些重要岗位或者特定工作任务的劳动者，提一些重要岗位或者特定工作任务的劳动者，提精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l供为提高其专业技能或素质的专项费用。培训费供为提高其专业技能或素质的专项费用。培训费规范是国家通过劳动立法制定对企业在防止被培规范是国家通过劳动立法制定对企业在防止被培训的劳动者不履行承诺或者

53、不履行双方约定的协训的劳动者不履行承诺或者不履行双方约定的协议而实施救济用人单位的一项具体规范。议而实施救济用人单位的一项具体规范。l、坚持协议原则；、坚持协议原则；l、执行递减原则；、执行递减原则；l、涉及相关的竞业禁止规定。、涉及相关的竞业禁止规定。l（中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法的规定）的规定）l第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。定服务期。l劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位劳动者违反服务期

54、约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者所支用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训费用。l用人单位与劳动者约定的服务期的，不影响按照用人单位与劳动者约定的服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。酬。l第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同

55、中约第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。项。l对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制规定的，月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制规定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。应当按照约定向用人单位支付违约金。精细管理规避

56、企业用工风险-新劳动合同法培训l第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保秘密义务的人管理人员、高级技术人员和其他负有保秘密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。l在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单

57、位，或者自己开业生产或者经营争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。二年。l第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。违约金。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l重点问题提示：重点问题提示：l劳动合同法劳动合同法在以下三个方面做出了调整：在以下三个方面做出了调整：l 1、首次确定了竞业限制的期限为“二年”；l在解除或者终止劳动合同后，前款规

58、定的人员到在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。过二年。l 2、明确了企业应当“按月向劳动者支付经济补偿金”和劳动者违反竞业限制规定的，应当按照约定向用违反竞业限制规定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。人单位支付违约金。l对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合

59、同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l5 5、劳动合同中劳动报酬的相关规定、劳动合同中劳动报酬的相关规定l（劳动报酬从市场经济体制下的分配方式看，今后将采（劳动报酬从市场经济体制下的分配方式看，今后将采取集体协商的方式决定企业的分配。因此，国家的职责取集体协商的方式决定企业的分配。因此，国家的职责是宏观调控：控高，保低，中线指导。）是宏观调控：控高，保低，中线指导。）l涉及劳动报酬方面的标准：涉及劳动报酬方面的标准：l（1 1）最低工资标准；）最低工资标准；l（2 2）最低生活费标准；）最低生活费标

60、准；l（3 3）职工病假期间的工资标准；）职工病假期间的工资标准；l以上三个标准也称为以上三个标准也称为“保障线标准保障线标准”。 （4 4）工伤期间的工资标准；）工伤期间的工资标准；l（5 5）工伤期间护理费的标准；）工伤期间护理费的标准；精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（6 6）工伤抚恤金的发放标准；）工伤抚恤金的发放标准；l（7 7）因公死亡直系供养亲属抚恤金标准；）因公死亡直系供养亲属抚恤金标准；l以上四项都是新的以上四项都是新的工伤保险条例工伤保险条例确定的确定的l最新规定。最新规定。l（8 8）加班工资支付标准；）加班工资支付标准；l “法定节假日加班，企业应当支付法定

61、节假日加班，企业应当支付300%300%的加的加班工资；平时加班和公休日的加班，企业可以班工资；平时加班和公休日的加班，企业可以安排职工倒休；加班工资基数不得低于地方政安排职工倒休；加班工资基数不得低于地方政府颁布的最低工资标准府颁布的最低工资标准”。l（9 9）日工资计算的公式标准：）日工资计算的公式标准：l365天-104天-10天除以12（月）=20、92天l（1010）拖欠工资认定的标准：）拖欠工资认定的标准：l“除不可抗力外，不得超过规定发放工资日的除不可抗力外，不得超过规定发放工资日的30天天”。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l说明：说明：l新的工伤保险条例实施后，传统

62、工伤的问题基本上已经解决。但是，从劳动争议处理的角度出发，现实劳动关系运行中比较容易出现的主要问题是：l（1）工伤认定的问题；l（工伤认定在（工伤认定在“条例条例”出台之前，基本上是四个基本出台之前，基本上是四个基本程序：认定工伤，医疗终结，伤残程度鉴定，享受工程序：认定工伤，医疗终结，伤残程度鉴定，享受工伤待遇。新伤待遇。新“条例条例”实施后，工伤认定成为实施后，工伤认定成为“企业和企业和职工及其家属均可以申报工伤职工及其家属均可以申报工伤”，职工对工伤认定有，职工对工伤认定有异议的，按照行政诉讼渠道解决。）异议的，按照行政诉讼渠道解决。）l（2）工伤待遇的执行问题。l（这是一个理论与实践都

63、没解决的问题：（这是一个理论与实践都没解决的问题：“交通事故交通事故的赔偿与工伤保险的领取能否同时获得的赔偿与工伤保险的领取能否同时获得”？）？）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训 说明：说明： 社会保障制度（五险一金）已经成为用社会保障制度（五险一金）已经成为用人单位必须履行的基本义务。人单位必须履行的基本义务。 A A 养老保险：养老保险：（用人单位（用人单位20%20%，职工，职工8%8%。）。） B B 医疗保险（含大病补充）：医疗保险（含大病补充）：l （用人单位（用人单位10%10%（9%+1%9%+1%），职工），职工2%+32%+3元。）元。）l C C 失业保险：（失

64、业保险：（用人单位用人单位1 1、5%5%，职工，职工0 0、5%5%。）。） D D 工伤保险：工伤保险： （以行业不同确定具体保险金比例，职工个人不交费。）（以行业不同确定具体保险金比例，职工个人不交费。）l E E 职工生育保险：职工生育保险：l （用人单位（用人单位0 0、8%8%，职工个人不交费。），职工个人不交费。）l F F 住房公积金：住房公积金：l （810%810%，用人单位与职工各半。最近文件规定，用人单位与职工各半。最近文件规定，可以上调到可以上调到12%12%。）。）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 6 6、关于劳动合同中协商原则与岗位变更的争、关于劳动合

65、同中协商原则与岗位变更的争议问题议问题l订立劳动合同的基本原则：订立劳动合同的基本原则：平等、协商、自愿。平等、协商、自愿。l（协商原则为第一原则，履行原则为第二原则。）（协商原则为第一原则，履行原则为第二原则。）l（案例）l中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法的规定的规定l第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。采取书面形式。l 变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。动者各执一份。精细管理

66、规避企业用工风险-新劳动合同法培训l7 7、关于终止劳动合同与经济补偿金、关于终止劳动合同与经济补偿金l劳动合同终止的概念劳动合同终止的概念：l“劳动合同期限履行届满或双方约定的终劳动合同期限履行届满或双方约定的终止条件出现，劳动合同即行终止止条件出现，劳动合同即行终止”。l终止劳动合同的程序规范：终止劳动合同的程序规范：lA A企业应当提前企业应当提前3030天以上；天以上；l B B书面通知劳动者本人。书面通知劳动者本人。l如果出现以下情况则处理方式有所不同：如果出现以下情况则处理方式有所不同：l A A没有做到提前没有做到提前3030天以上通知的，少一天给予劳动天以上通知的，少一天给予劳

67、动者本人一天的实得工资补偿；者本人一天的实得工资补偿；l（有的省、市规定是给予一个月的实得工资补偿。）（有的省、市规定是给予一个月的实得工资补偿。）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训 B B超过终止时间后形成事实劳动关系，企业超过终止时间后形成事实劳动关系，企业不得终止，双方协商续订新的合同。期限协商达不得终止，双方协商续订新的合同。期限协商达不成一致的，签订不少于一年的合同。劳动者具不成一致的，签订不少于一年的合同。劳动者具备签订无固定期限劳动合同的应当签订无固定期备签订无固定期限劳动合同的应当签订无固定期限的劳动合同。限的劳动合同。l（说明：最高人民法院作出的（说明：最高人民法院作

68、出的“劳动争议案件审劳动争议案件审理司法解释之一理司法解释之一”中第十六条的规定，在实践中中第十六条的规定，在实践中很多法院都认为难以执行。很多法院都认为难以执行。)l即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l经济补偿金的规定：经济补偿金的规定：l这是这是劳动法劳动法对劳动者在与用人单位履对劳动者在与用人单位履行劳动合同过程中，非劳动者的原因被企业解行劳动合同过程中，非劳动者的原因被企业解除劳动合同时（或企业出现倒闭、破产等行为除劳动合同时（

69、或企业出现倒闭、破产等行为时），企业应当支付劳动者一定数额的经济补时），企业应当支付劳动者一定数额的经济补偿费用的一项对劳动者的法律救济规范。偿费用的一项对劳动者的法律救济规范。l问题：问题：lA劳动合同正常终止，用人单位是否要支付劳动合同正常终止，用人单位是否要支付劳动者经济补偿金？劳动者经济补偿金？lB经济补偿金的具体内涵是什么？经济补偿金的具体内涵是什么？精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l C C企业在劳动合同期限届满时，没有履行终企业在劳动合同期限届满时，没有履行终止的程序，能否认定为止的程序，能否认定为“劳动合同自行终止劳动合同自行终止”？l l D D劳动合同期满后，员工

70、不辞而别，企业劳动合同期满后，员工不辞而别，企业是否履行相应的法定程序，办理终止手续？如是否履行相应的法定程序，办理终止手续？如何办理？何办理？l l E E职工一方履行了职工一方履行了“提前提前3030日提出解除劳日提出解除劳动合同的规定动合同的规定”，通知企业，企业领导也同意，通知企业，企业领导也同意解除，是否要承担违约责任？解除，是否要承担违约责任？精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（劳部发（劳部发19941994年年481481号文件）号文件）l具体规定：具体规定：lA企业以非违纪原因解除职工劳动合同应当支付企业以非违纪原因解除职工劳动合同应当支付劳动者劳动者“本企业工龄每满

71、一年一个月的本人解除合同本企业工龄每满一年一个月的本人解除合同前十二个月的月平均工资；前十二个月的月平均工资；lB双方通过协商企业解除劳动合同，企业支付经双方通过协商企业解除劳动合同，企业支付经济补偿金最多十二个月封项（第五条）济补偿金最多十二个月封项（第五条）；lC非经协商由企业单方解除劳动合同的，企业支非经协商由企业单方解除劳动合同的，企业支付经济补偿金不封项（职工本人月平均工资高于企业付经济补偿金不封项（职工本人月平均工资高于企业平均工资的，按本人的标准支付，职工本人月平均工平均工资的，按本人的标准支付，职工本人月平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资支付）。资低于企业平均工资的，按

72、企业平均工资支付）。l问题：问题：a仲裁、法院审理案件时标准不统一；仲裁、法院审理案件时标准不统一；lb按企业平均工资支付职工很难举证。按企业平均工资支付职工很难举证。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（关于终止合同与经济补偿金问题与（关于终止合同与经济补偿金问题与中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法对照）对照）l 第四十四条第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止：l （一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；l （二）劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇（二）劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇的；的；l （三）劳动者死亡、或者

73、被人民法院宣告死亡或者（三）劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；宣告失踪的；l （四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；l （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；或者用人单位决定提前解散的；l （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：劳动者支付经济补偿金：l（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合

74、同（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；的；l（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；l（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；的；l（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；劳动合同的；l（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，依照本法

75、第四十订劳动合同，劳动者不同意续订外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。定终止劳动合同的。l（七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。l第四十七条第四十七条经济补偿按照劳动者在本单位工经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年

76、计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。资的经济补偿金。l劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付的年限最高不超过十二年。的年限最高不超过十二年。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止

77、前十二个月的平均工资。除或者终止前十二个月的平均工资。l第四十八条第四十八条用人单位违反本法规定解除或者用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。支付赔偿金。l第四十九条第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。社会保险关系跨

78、地区转移接续制度。l第五十条第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。系转移手续。l劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿金的，在办结工作交接手续时向支付。经济补偿金的，在办结工作交接手续时向支付。l用人单位对已经解除或者终止的劳动合同

79、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。文本，至少保存二年备查。l说明：说明：“新的规定新的规定”主要有以下几个问题：主要有以下几个问题：lA终止支付经济补偿金问题；终止支付经济补偿金问题；B补偿金十补偿金十二个月封顶问题；二个月封顶问题；C二倍向劳动者支付赔偿金二倍向劳动者支付赔偿金问题；问题；D劳动合同文本保存备查问题。劳动合同文本保存备查问题。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l8 8、解除劳动合同的相关规范与问题、解除劳动合同的相关规范与问题l非违纪解除劳动合同的规范非违纪解除劳动合同的规范l双方协商，企业提出解除合同；双方协商，企业提出解除合同；l（以下三

80、条是（以下三条是劳动法劳动法二十六条中的三款）二十六条中的三款）lB B 淘汰方式；淘汰方式；l “劳动者本人不胜任工作，经过培训或者变更其工劳动者本人不胜任工作，经过培训或者变更其工作岗位后仍不胜任的作岗位后仍不胜任的”；lC C 有限义务；有限义务；l “劳动者患病或非因公负伤医疗期满不能从事原工劳动者患病或非因公负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事企业安排的其他工作的作，也不能从事企业安排的其他工作的”；l D D 情形变更；情形变更；l “企业生产经营发生重大变化，双方就变更劳动合企业生产经营发生重大变化，双方就变更劳动合同达不成一致的同达不成一致的”。精细管理规避企业用工风险-新劳

81、动合同法培训l企业不得解除劳动者劳动合同的规定：l北京市劳动合同规定（91号令）（1）患职业病或者因工负伤被确认达到伤残等级的；患职业病或者因工负伤被确认达到伤残等级的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；应征入伍，在义务服兵役期间的；（5）复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满3 3年年的；的；（6）建设征地农转工人员初次参加工作未满建设征地农转工人员初次参加工作未满3 3年的；年的；（7）在同一单位连续工作满十

82、年以上，且距法定退休年在同一单位连续工作满十年以上，且距法定退休年龄龄5 5年以内的；年以内的；（8）实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起动合同期限内自担任代表之日起5 5年以内的；年以内的；（9）国家和本市规定的其他情形。国家和本市规定的其他情形。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训违纪解除合同涉及的问题违纪解除合同涉及的问题A A 违纪解除合同用人单位的法定权利：违纪解除合同用人单位的法定权利：l（1 1）不需要履行提前）不需要履行提前3030天通知的义务；天通知的义务；l（2 2）不支付任何经济补偿金；

83、）不支付任何经济补偿金；l（3 3）有下列情况的用人单位可以提出劳动者给企业赔）有下列情况的用人单位可以提出劳动者给企业赔偿：偿：l 劳动者经过培训服务期未满的；劳动者经过培训服务期未满的；l 双方签有违约协议的；双方签有违约协议的；l 劳动者的行为造成了企业直接经济损失的。劳动者的行为造成了企业直接经济损失的。l（4 4）企业可以将劳动者的违纪行为记录在档。）企业可以将劳动者的违纪行为记录在档。lB B 用人单位可能承担的法律风险：用人单位可能承担的法律风险：l（1 1）违纪解除合同对劳动者造成的后果最严重；）违纪解除合同对劳动者造成的后果最严重；l（2 2）劳动者法律救济的渠道很多；）劳动

84、者法律救济的渠道很多；精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（3 3）劳动者诉讼成本很低；）劳动者诉讼成本很低；l（4 4）工会的法律援助、律师的风险代理都有利于劳动者；）工会的法律援助、律师的风险代理都有利于劳动者；l（5 5）劳动争议处理程序时间跨度大，增加企业的成本和）劳动争议处理程序时间跨度大，增加企业的成本和消耗大量精力。消耗大量精力。lC C 违纪解除合同企业要处理好违纪解除合同企业要处理好“开除、除名、辞退与开除、除名、辞退与解除合同解除合同”的关系问题。：的关系问题。：lE E 企业存在着的普遍问题：企业存在着的普遍问题：l 轻证据，重会议；轻证据，重会议；l 轻法规，重

85、领导意见；轻法规，重领导意见；l 企业内部规章制度有着明显的不适应新时期调整劳动关企业内部规章制度有着明显的不适应新时期调整劳动关系的要求：系的要求：l 不配套，操作性差，规定不具体。不配套，操作性差，规定不具体。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l企业制定规章制度所遵循的基本原则l1、制度要到位；（制度建设的全面性制度建设的全面性）l2、管理要规范；（四个环节：制定、生制定、生效、告之、执行效、告之、执行。）l3、条款要准确；（对管理行为、程序、对管理行为、程序、实施的责任部门都应明确实施的责任部门都应明确。）l4、处罚要量化。（对企业明确禁止的行对企业明确禁止的行为必须有量化的处罚

86、规定，量化到层次为必须有量化的处罚规定，量化到层次分明，双方无歧义。分明，双方无歧义。）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训ll中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法的相关规定的相关规定l第第三三十十七七条条劳劳动动者者提提前前三三十十日日以以书书面面形形式式通通知知用用人人单单位位，可可以以解解除除劳劳动动合合同同。劳劳动动者者在在试试用用期期内内提提前前三三日通知用人单位，可以解除劳动合同。日通知用人单位，可以解除劳动合同。l第第三三十十八八条条 有有下下列列情情形形之之一一的的，劳劳动动者者可可以以解解除除劳劳动合同：动合同：l（一一）未未按按照照劳劳动动合合同同约约定定

87、提提供供劳劳动动保保护护或或者者劳劳动动条条件的；件的；l（二）未及时足额支付（二）未及时足额支付劳动报酬的；劳动报酬的；l（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；l（四四）用用人人单单位位的的规规章章制制度度违违反反法法律律、法法规规的的规规定定，损害劳动者权益的；损害劳动者权益的；精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；使劳动合同无效的；l（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。动合同的其他情形。

88、l用用人人单单位位以以暴暴力力、威威胁胁或或者者非非法法限限制制人人身身自自由由的的手手段段强强迫迫劳劳动动者者劳劳动动的的，或或者者用用人人单单位位违违章章指指挥挥、强强令令冒冒险险作作业业危危及及劳劳动动者者人人身身安安全全的的，劳劳动动者者可可以以立立即即解解除除劳劳动动合合同同，不不需需要要事事先告之用人单位。先告之用人单位。l第第三三十十九九条条 劳劳动动者者有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单位可以解除劳动合同：单位可以解除劳动合同：精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；l（二）严重违反用

89、人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；l（三三）严严重重失失职职、营营私私舞舞弊弊，给给用用人人单单位位造造成成重大损害的；重大损害的；l（四四） 劳劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系，对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重重影影响响，或者经用人单位提出，拒不改正的；或者经用人单位提出，拒不改正的；l（五五）因因本本法法第第二二十十六六条条第第一一款款第第一一项项规规定定的的情形致使劳动合同无效的；情形致使劳动合同无效的；l（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训

90、l第第四四十十条条有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位在在提提前前三三十十日日以以书书面面形形式式通通知知劳劳动动者者本本人人或或者者额额外外支支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：l（一一）劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，在在规规定定的的医医疗疗期期满满后后不不能能从从事事原原工工作作，也也不不能能从从事事由由用用人单位另行安排的工作的；人单位另行安排的工作的；l（二二）劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整工作岗位，仍不能胜任工作的；整工作岗位，仍不能胜任工作的；l（三三）劳劳动动合合

91、同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使劳劳动动合合同同无无法法履履行行，经经用用人人单单位位与与劳劳动动者者协协商商，未未能能就就变变更更劳劳动动合合同同内内容容达达成协议的。成协议的。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 第第四四十十一一条条有有下下列列情情形形之之一一，需需要要裁裁减减人人员员二二十十人人以以上上或或者者裁裁减减不不足足二二十十人人但但占占企企业业职职工工总总数数百百分分之之十十以以上上的的，用用人人单单位位提提前前三三十十日日向向工工会会或或者者全全体体职职员员说说明明情情况况，听听取取工工会会或或者者职职工工的的意意见

92、见后后，裁裁减减人人员员方方案案经经向向劳劳动动行行政政部部门门报报告告，可可以以裁减人员：裁减人员：l（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；l（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的； l（三三）企企业业转转产产、重重大大技技术术革革新新或或者者经经营营方方式式调调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；l（四四）其其他他因因劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观经经济济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法

93、培训l 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：l（一一）与与本本单单位位订订立立较较长长期期限限的的固固定定期期限限劳劳动动合同的；合同的；l（二）订立无固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；l（三三）家家庭庭无无其其他他就就业业人人员员，有有需需要要扶扶养养的的老老人或者未成年人的。人或者未成年人的。l 用用人人单单位位在在六六个个月月内内重重新新招招用用人人员员的的，应应当当通通知知被被裁裁减减人人员员，并并在在同同等等条条件件下下优优先先招招用用被裁减的人员。被裁减的人员。l第第四四十十二二条条 劳劳动动者者有有下下列列情情形形之之一一的的

94、，用用人人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l定解除劳动合同：定解除劳动合同：l（一一）从从事事接接触触职职业业病病危危害害作作业业的的劳劳动动者者未未进进行行离离岗岗前前职职业业健健康康检检查查，或或者者疑疑似似职职业业病病病病人人在在诊诊断或者医学观察期间的；断或者医学观察期间的；l（二二）在在本本单单位位患患职职业业病病或或者者因因工工负负伤伤并并未未被被确确认丧失或者部分丧失劳动能力的；认丧失或者部分丧失劳动能力的；l（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；l

95、（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；l（五五）在在本本单单位位连连续续工工作作满满十十五五年年，且且距距法法定定退退休年龄不足五年的；休年龄不足五年的；l（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l第第四四十十三三条条 用用人人单单位位单单方方解解除除劳劳动动合合同同，应应当当事事先先将将理理由由通通知知工工会会。用用人人单单位位违违反反法法律律、行行政政法法规规规规定定或或者者劳劳动动合合同同约约定定的的，工工会会有有权权要要求求用用人人单单位位纠纠正正。用用人人单单位位应应当当研研究

96、究工工会会的的意见，并将处理结果书面通知工会。意见，并将处理结果书面通知工会。l说明：说明：l 解除劳动合同中增加的内容主要有解除劳动合同中增加的内容主要有: :l A A 劳动者解除加大保障力度；劳动者解除加大保障力度；l B B 增加了用人单位的义务增加了用人单位的义务；l C C 增加了征求工会的意见条款；增加了征求工会的意见条款；l D D 增加了用人单位经济性裁员的具体规定。增加了用人单位经济性裁员的具体规定。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l中华人民共和国劳动合同法中的法律责任l第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违

97、反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。l 第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。损害的，应当承担赔偿责任。l 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一第八十二条用

98、人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。付二倍的工资。l用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。者每月支付二倍的工资。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经期的，由劳动

99、行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。l第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。人，并依照有关法律规定给予处罚。l用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财

100、物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。者造成损害的，应当承担赔偿责任。l 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、

101、加班费或者经济补偿；政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：l （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；支付劳动者劳动报酬的；l（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；l（三）安排加班不

102、支付加班费的；（三）安排加班不支付加班费的；l（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。动者支付经济补偿的。l 第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。偿责任。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的

103、经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。标准的二倍向劳动者支付赔偿金。l第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：者造成损害的，应当承担赔偿责任：l （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；强迫劳动的；l （二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；全的；l （三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者（三）侮辱、

104、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；的；l （四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。健康造成严重损害的。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。l第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动

105、合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。造成损失的，应当承担赔偿责任。l 第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。应当承担连带赔偿责任。l第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上

106、五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。l 第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l法犯罪行法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳

107、动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。害的，应当承担赔偿责任。l 第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。者承担连带赔偿责任。l第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔职权，给劳

108、动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l三、三、企业如何应对企业如何应对劳动合同法劳动合同法实施实施中的若干问题，以及如何依法建立劳动中的若干问题，以及如何依法建立劳动关系调整的各项机制和制度。关系调整的各项机制和制度。lA全面、准确把握全面、准确把握劳动合同法劳动合同法新增的规新增的规范与现行的规范是依法履行权利和义务的重要范与现行的规范是依法履行权利和义务的

109、重要基础；（基础；（北京市已经成立了起草北京市已经成立了起草劳动合同实劳动合同实施细则施细则办公室办公室）lB建立和不断完善企业调整劳动关系的机制建立和不断完善企业调整劳动关系的机制是贯彻实施是贯彻实施劳动合同法劳动合同法的核心；的核心；lC处理好几个关系对推动企业劳动关系的和处理好几个关系对推动企业劳动关系的和谐稳定是十分重要的。谐稳定是十分重要的。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l劳动合同法在以下几个方面作出了新的调整lA关于劳动合同订立关于劳动合同订立l1、“用工之日”的确定将对企业劳动管理行为提出新的规范和要求；l( (说明：有四个条款都对说明：有四个条款都对“用工之日用工之

110、日”做出了做出了具体的规定。）具体的规定。）l 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。动合同。l 精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。的，劳动关系自用工之日起建立。l 用人单位自用工之日起超过一个月不满一用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。动者每月支付二倍的工资

111、。l 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。已订立无固定期限劳动合同。l应对：应对： l 企业在订立书面劳动合同时，有必要在企业在订立书面劳动合同时，有必要在合同中明确合同中明确“与职工的用工之日时间与职工的用工之日时间”，以保，以保证权利的有效行使。证权利的有效行使。 精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l2 2、企业应当建立企业应当建立“企业招工名册备查制度企业招工名册备查制度”和和“职工劳动合同存档制度职工劳动合同存档制度”。lB B 关于劳动

112、合同终止与经济补偿金关于劳动合同终止与经济补偿金l劳动合同法劳动合同法第四十六条规定：第四十六条规定：l第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：者支付经济补偿金：l（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，依照本法第四十订劳动合同，劳动者不同意续订外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；l问题：问题：l 按照按照劳动合同法劳动合同法的规定，用人单位一方终止的规定，用人单位一方终止劳动合同要向

113、劳动者支付经济补偿金，用人单位如不劳动合同要向劳动者支付经济补偿金，用人单位如不支付经济补偿金，是否要明确规定用人单位能够提供支付经济补偿金，是否要明确规定用人单位能够提供精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l“已经维持或者提高了劳动合同约定条件已经维持或者提高了劳动合同约定条件”和和“劳动者劳动者不同意续订不同意续订”的具体书面证明？的具体书面证明？l应对：应对：l 企业在实施劳动合同管理中，应当在规范的企业企业在实施劳动合同管理中，应当在规范的企业规章制度规章制度“终止员工劳动合同程序终止员工劳动合同程序”中，制定明确的中，制定明确的实施条款，并且保存所要提供的书面材料。实施条款，并

114、且保存所要提供的书面材料。lC C 关于解除劳动合同以及处理违纪职工关于解除劳动合同以及处理违纪职工l问题：问题：l 用人单位在实施劳动合同管理中，如何确用人单位在实施劳动合同管理中，如何确定其制定的规章制度的法律效力问题？定其制定的规章制度的法律效力问题？ 精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 劳动合同法第四条第二款规定：l 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉

115、及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。会或者职工代表平等协商确定。l（1 1）是否必须经）是否必须经“一定的民主程序一定的民主程序”后，规章制度才后，规章制度才能认定有效？能认定有效？l（2 2）对企业的民主程序的形式如何界定？）对企业的民主程序的形式如何界定？l（3 3）如何确认）如何确认“经过与工会或者职工代表平等协商经过与工会或者职工代表平等协商”？是否要将相关的规章制度写入集体合同才给予认定？是否要将相关的规

116、章制度写入集体合同才给予认定？精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l企业劳动关系调整机制的主要内容企业劳动关系调整机制的主要内容l A A国家确定的集体协商和集体合同制度；国家确定的集体协商和集体合同制度；l B B企业应当建立的劳动争议调解制度；企业应当建立的劳动争议调解制度；l C C体现体现“以人为本以人为本”的企业文化、职工团队的企业文化、职工团队建设和职工民主管理制度；建设和职工民主管理制度；l D D企业以劳动合同管理为主要形式的人力资企业以劳动合同管理为主要形式的人力资源开发和人才队伍建设的制度。源开发和人才队伍建设的制度。l 说明：在以上这几项制度中，最能体现市说明：在以

117、上这几项制度中，最能体现市场经济体制下劳动关系调整的作用的是场经济体制下劳动关系调整的作用的是“集体集体协商和集体合同制度协商和集体合同制度”。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l1 1、我国集体合同制度介绍、我国集体合同制度介绍 （发展的三个历史时期）（发展的三个历史时期）新中国成立前主要在革命根据地诞生；新中国成立前主要在革命根据地诞生；l中国劳动组合书记部制定劳动法大纲l（1922年）l中央苏区通过的中央苏区劳动法l（1931年）l陕甘宁边区总工会制定的战时工厂集体合同准则l（1940年）l（以上三个历史文件是中国共产党在夺取政权前在革命根据地制定的调整战时劳动关系的历史文献。）

118、精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l新中国成立初期集体合同制度得到发展；新中国成立初期集体合同制度得到发展；l第一部中华人民共和国工会法（年颁布实施）和关于私营工商企业中劳资双方订立集体合同的暂行办法对企业集体合同制度作出了明确规定；l改革开放的新时期，建立适应社会主义市场改革开放的新时期，建立适应社会主义市场经济体制要求，与国际接轨符合规则的经济体制要求，与国际接轨符合规则的我国集体合同法律制度。我国集体合同法律制度。l 第二部中华人民共和国工会法（1992年实施，2001年10月经全国人大常委会通过进行了修正）和我国第一部中华人民共和国劳动法以及新制定的中华人民共和国劳动合同法都作

119、出了规定。l （劳动法1995年实施）l （劳动合同法2008年实施）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l劳动合同法劳动合同法中的特别规定（六个条款）中的特别规定（六个条款）l第一节集体合同 l第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。l集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。l第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。精

120、细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。l第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。l依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。l第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。精细管理规避企

121、业用工风险-新劳动合同法培训l 第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。l要点：要点：l（1 1）平等协商是劳动关系双方就彼此之间的权益及）平等协商是劳动关系双方就彼此之间的权益及双方关注的相关事宜进行沟通、交涉、谈判和共决的双方关注的相关事宜进行沟通、交涉、谈判和共决的过程，也是集体合同订立的法定程序之一。平等协商过程，也是集体合同订立的法定程序之一。平等协商通常采取协商会议的形式。通常采取协商会议的形式。l （2 2）集体合同是劳动关系双方协商谈判的一种成果）集体合同是劳

122、动关系双方协商谈判的一种成果体现，通常以书面协议的形式订立，一般又分为综合体现，通常以书面协议的形式订立，一般又分为综合性集体合同和专项集体合同两种形式。性集体合同和专项集体合同两种形式。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训集体合同的概念和特征集体合同的概念和特征la a平等协商平等协商: :l是指用人单位与本单位职工（或者工会代表职工与企业代表组织之间）就有关签订集体合同或专项集体合同以及确定相关事宜而进行的商谈交涉行为。l集体协商应作为一项劳动法律制度加以规范，它是劳动关系重要的调节机制，也称为劳动关系的制衡器。lb b集体合同集体合同: :l是指用人单位与本单位职工（或者工会代表职

123、工与企业代表组织之间）根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过平等协商签订的书面协议。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训lc c专项集体合同专项集体合同: :l是指用人单位与本单位职工（或者工会代表职工与企业代表组织之间）根据法律、法规、规章的规定，就平等协商的某项内容签订的专项书面协议。ld d行业性集体合同：行业性集体合同：l 是指在一定的行业内，由工会联合会与相应的企业是指在一定的行业内，由工会联合会与相应的企业组织或企业组织或企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过平等协商签

124、订的书面协议。le e区域性集体合同：区域性集体合同：l 是指在一定的区域内，由工会联合会与相应的企业是指在一定的区域内，由工会联合会与相应的企业组织或企业组织或企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过平等协商签订的书面协议。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 从工会组织履行基本职责和建立企业和从工会组织履行基本职责和建立企业和谐的劳动关系出发，集体合同的特征是：谐的劳动关系出发，集体合同的特征是：la a工会的专利；工会的专利；l依据国家工会法、劳动法的规定，企业工会是职工的法定代表人，是集体协商和签订集体合同的一方法定当事人，是主动发起协商

125、、谈判的主体。工会主席是集体协商的首席代表，是代表职工一方在集体合同上签字的法定代理人。lb b国际惯例；国际惯例；l通过集体协商方式调整劳动关系，是国际上大多数市场经济国家普遍实行的一项劳动法律制度。国家通过劳动立法确立集体协商双方精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l的法律地位，并对集体协商的规则、程序以及一旦协商破裂国家如何介入、双方可能采取的对抗手段等给予法律上的规范。lc c以以“三方协商机制三方协商机制”为企业外部依托；为企业外部依托；l大多数市场经济体制的国家在实施集体合同制度中，都采取国家建立“三方协商机制”的组织形式处理劳动关系的产业行为。国家一级从宏观上进行协商，制定

126、可行的谈判基准，各产业、行业根据国家三方组织形成的“统一意志”确定本系统（产业或行业）进行集体协商的标准和条件。最后一级是企业，企业首先是依据产业、行业协商的成果确定企业谈判的标准，或者直接执行产业、行业已经形成的协商精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l结果。ld d职工合理利益实现的职工合理利益实现的“合法形式合法形式”。l工会的基本职责是“依法维护职工的合法权益”，职工的经济利益体现在企业的分配和福利待遇等方面法律规定都是原则性的，只有通过集体合同制度才能将职工“合理”的经济利益要求变成“有法律保障的”“合法权益”。le e检验企业工会实际能力和水平的客观尺度。检验企业工会实际能力

127、和水平的客观尺度。l企业工会通过集体协商来体现工会代表和维护职工权益的职责，通过签订集体合同来实现职工的合法权益和合理利益，整个集体协商、谈判的过程必然是对工会整体工作能力和水平的实际检验，这种实际的工作要求既是不断提高工会干部适应性的压力，又是工会组织完善自身的动力。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训 全面推行集体协商与集体合同制度是今后全面推行集体协商与集体合同制度是今后全面推行集体协商与集体合同制度是今后全面推行集体协商与集体合同制度是今后五年完善我国劳动法律制度的重要目标和任务五年完善我国劳动法律制度的重要目标和任务五年完善我国劳动法律制度的重要目标和任务五年完善我国劳动法律制

128、度的重要目标和任务l（国国家家劳劳动动和和社社会会保保障障部部邱邱小小平平司司长长在在最最近近发发表表讲讲话话时时明明确确表表示示，我我国国将将力力争争在在未未来来5 5年年内内使使各各类类企企业业都都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。）建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。）l这五项措施包括：这五项措施包括：l 一一是是推推动动落落实实最最低低工工资资指指导导制制度度。根根据据当当地地经经济济发发展展、物物价价等等情情况况。调调整整、制制定定最最低低工工资资标标准准，切切实维护低收入职工的报酬权益。实维护低收入职工的报酬权益。l 二二是是进进一一步步推推动动企企业业建建立

129、立健健全全工工资资集集体体协协商商制制度度，形形成成企企业业工工资资共共决决机机制制和和正正常常增增长长机机制制，确确保保每每个个职职工分享企业发展的成果。工分享企业发展的成果。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 三三是是加加强强政政府府监监管管和和服服务务，完完善善工工资资指指导导线线、劳劳动动力力市市场场工工资资指指导导价价位位和和行行业业人人工工成成本本信信息息指指导导制制度度，及及时时发发布布相相关关信信息息，为为企企业业通通过过集集体体协协商商合合理理确确定工资水平及其增长提供参考。定工资水平及其增长提供参考。l 四四是是加加强强对对企企业业劳劳动动定定额额和和工工时时等等

130、劳劳动动标标准准的的管管理理工工作作，建建立立劳劳动动定定额额标标准准管管理理体体制制，针针对对当当前前问问题题突突出出的的行行业业和和组组织织制制定定行行业业标标准准，强强化化对对企企业业劳劳动动定定额额工工作作的的监监督督，研研究究完完善善特特殊殊公公式式审审批批办办法法，探探索索企企业实行特殊工时制度的动态监督。业实行特殊工时制度的动态监督。l 五五是是推推动动落落实实艰艰苦苦岗岗位位津津贴贴制制度度。目目前前已已经经在在煤煤炭炭行行业业实实行行了了艰艰苦苦岗岗位位津津贴贴制制度度，今今后后将将探探索索在在其其他他艰苦岗位推行这种制度。艰苦岗位推行这种制度。精细管理规避企业用工风险-新劳

131、动合同法培训l劳动法劳动法颁布后我国集体合同工作的情况颁布后我国集体合同工作的情况 （以下内容为全国总工会提供）（以下内容为全国总工会提供）lA A 近十年来全国的情况：近十年来全国的情况：l 1 1、集体合同由少到多，覆盖面不断扩大。、集体合同由少到多，覆盖面不断扩大。l 十年来，各级工会把推行平等协商和集体合同制十年来，各级工会把推行平等协商和集体合同制度作为工作重点，许多地方成立了由党委和政府负责度作为工作重点，许多地方成立了由党委和政府负责同志牵头的集体合同工作协调领导小组，将其纳入地同志牵头的集体合同工作协调领导小组，将其纳入地方发展和法制化建设的重要内容。国家协调劳动关系方发展和法

132、制化建设的重要内容。国家协调劳动关系三方会议、全国总工会和各省（区、市）总工会先后三方会议、全国总工会和各省（区、市）总工会先后制定下发了一系列集体合同工作指导意见，总结经验，制定下发了一系列集体合同工作指导意见，总结经验，推广典型，加强指导和服务，有力地推动了集体合同推广典型，加强指导和服务，有力地推动了集体合同工作的发展。截至工作的发展。截至20052005年，全国签订集体合同已达年，全国签订集体合同已达75.475.4万份，覆盖企业万份，覆盖企业137.8137.8万个，覆盖职工万个，覆盖职工1.03841.0384亿人亿人精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 2 2、工资集体协

133、商稳步发展，并已成为集体合同的、工资集体协商稳步发展，并已成为集体合同的核心内容。核心内容。l 各级工会抓住贯彻各级工会抓住贯彻工资集体协商试行办法工资集体协商试行办法的的契机，积极推动企业开展工资集体协商。全国总工会契机，积极推动企业开展工资集体协商。全国总工会和地方各级工会通过召开会议、下发文件等形式进行和地方各级工会通过召开会议、下发文件等形式进行推动。通过举办培训班、研讨会提高工会干部和职工推动。通过举办培训班、研讨会提高工会干部和职工代表的业务水平和协商技巧，为工资集体协商奠定了代表的业务水平和协商技巧，为工资集体协商奠定了良好基础。目前，各省（区、市）都进行了工资集体良好基础。目前

134、，各省（区、市）都进行了工资集体协商试点，截至协商试点，截至20052005年，全国签订工资专项集体合同年，全国签订工资专项集体合同（包括区域性、行业性工资协议）（包括区域性、行业性工资协议）25.225.2万份，覆盖企万份，覆盖企业达业达41.241.2万个，覆盖职工万个，覆盖职工3531.23531.2人。人。9 9个省（市）建立个省（市）建立了工资协商专业指导员队伍，推动了集体合同工作的了工资协商专业指导员队伍，推动了集体合同工作的深入发展。深入发展。l 3 3、区域性行业性集体合同逐步推开，为小企业协、区域性行业性集体合同逐步推开，为小企业协调劳动关系提供了法律武器。调劳动关系提供了法

135、律武器。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l各级工会以非公有制企业为重点，特别是在小企业集各级工会以非公有制企业为重点，特别是在小企业集中的乡镇、街道、社区和经济开发区等，通过推行区中的乡镇、街道、社区和经济开发区等，通过推行区域性行业性平等协商和集体合同制度提高建制率，扩域性行业性平等协商和集体合同制度提高建制率，扩大覆盖面，促进了集体合同工作的深入发展。到大覆盖面，促进了集体合同工作的深入发展。到20052005年底年底, ,全国签订区域性行业性集体合同全国签订区域性行业性集体合同11.311.3万份，覆盖万份，覆盖企业企业84.584.5万个，覆盖职工万个，覆盖职工4762.74

136、762.7万人。从总体上看，万人。从总体上看，全国签订的区域性行业性集体合同总数虽然只占到全全国签订的区域性行业性集体合同总数虽然只占到全国集体合同建制总数的国集体合同建制总数的14 %14 %，但所覆盖的企业却是全，但所覆盖的企业却是全国集体合同建制企业数的国集体合同建制企业数的53%53%；所覆盖的职工已占到全；所覆盖的职工已占到全国集体合同所覆盖职工总数的国集体合同所覆盖职工总数的29%29%。l 4 4、集体合同工作规范化、法制化进程加快，其权、集体合同工作规范化、法制化进程加快，其权威性不断增强。威性不断增强。l全国总工会和各省（区、市）总工会积极推动和全国总工会和各省（区、市）总工

137、会积极推动和参与制定集体合同法规，参与制定集体合同法规，集体合同规定集体合同规定、工资工资集体协商试行办法集体协商试行办法等一批规范性文件陆续发布。全等一批规范性文件陆续发布。全精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l国已有国已有2020个省（区、市）人大颁布了集体合同条例和个省（区、市）人大颁布了集体合同条例和集体合同规定地方性法规。全国和各省（区、市）总集体合同规定地方性法规。全国和各省（区、市）总工会积极参与配合人大和政府的执法检查活动，将平工会积极参与配合人大和政府的执法检查活动，将平等协商和集体合同制度实施情况作为等协商和集体合同制度实施情况作为劳动法劳动法、工会法工会法执法检查

138、和劳动法律监督的重要内容，有执法检查和劳动法律监督的重要内容，有的还对平等协商和集体合同制度实施情况进行了专项的还对平等协商和集体合同制度实施情况进行了专项检查。这些都对进一步增强集体合同制度的严肃性和检查。这些都对进一步增强集体合同制度的严肃性和权威性起到有力的推动作用。权威性起到有力的推动作用。l 5 5、劳动关系三方协调机制普遍建立，为集体合同的、劳动关系三方协调机制普遍建立，为集体合同的深入发展创造了良好条件。深入发展创造了良好条件。l 劳动关系三方协调机制，是市场经济条件下协调劳动关系三方协调机制，是市场经济条件下协调劳动关系的一个有效途径。我国协调劳动关系三方机劳动关系的一个有效途

139、径。我国协调劳动关系三方机制的实践性探索工作，是在制的实践性探索工作，是在19831983年中国正式恢复在国年中国正式恢复在国际劳工组织活动开始的。以此为开端，由中国劳动和际劳工组织活动开始的。以此为开端，由中国劳动和社会保障部、中华全国总工会和中国企业联合会中社会保障部、中华全国总工会和中国企业联合会中国企业家协会作为中国的政府、工人和雇主的代表组国企业家协会作为中国的政府、工人和雇主的代表组成三方代表团参与国际劳工组织和亚太地区一系列劳成三方代表团参与国际劳工组织和亚太地区一系列劳精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l工活动。工活动。l 19901990年年9 9月月7 7日，我国人

140、大常委会批准了国际劳工组日，我国人大常委会批准了国际劳工组织第织第144144号公约，即号公约，即三方协商促进履行国际劳工标准三方协商促进履行国际劳工标准公约公约，表明我国正式承诺遵循国际通行的三方性原，表明我国正式承诺遵循国际通行的三方性原则来协商处理劳动关系方面的问题。则来协商处理劳动关系方面的问题。 19951995年随着年随着劳劳动法动法的颁布实施，三方之间的协作配合工作更加密的颁布实施，三方之间的协作配合工作更加密切。一些省、自治区、直辖市在党委和政府的高度重切。一些省、自治区、直辖市在党委和政府的高度重视和直接领导下，于视和直接领导下，于2020世纪世纪9090年代中期开展了建立三

141、年代中期开展了建立三方协调机制的探索。方协调机制的探索。19961996年，海南省在国内率先建立年，海南省在国内率先建立了劳动关系三方协调机制。了劳动关系三方协调机制。20012001年年8 8月，国家一级劳动月，国家一级劳动关系三方协调机制正式建立。全国关系三方协调机制正式建立。全国3131个省（区、市）个省（区、市）全部建立了省一级三方协调机制，市（地）、县（区）全部建立了省一级三方协调机制，市（地）、县（区）一级的三方协调机制的建制率分别达到一级的三方协调机制的建制率分别达到82.17%82.17%和和70.8%70.8%，并正向乡镇、街道、社区延伸。截至，并正向乡镇、街道、社区延伸。截

142、至20052005年底，全年底，全国建立各级劳动关系三方协调机制单位共国建立各级劳动关系三方协调机制单位共80308030个，我个，我国三方协调机制网络格局初步形成。国三方协调机制网络格局初步形成。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l各级三方会议坚持政府宏观调控、劳动关系主体各级三方会议坚持政府宏观调控、劳动关系主体双方自主协调的劳动关系调整原则，把推行集体合同双方自主协调的劳动关系调整原则，把推行集体合同制度作为工作重点，先后制定下发了关于集体合同的制度作为工作重点，先后制定下发了关于集体合同的国家和地方性法规以及一系列规范性指导意见，加强国家和地方性法规以及一系列规范性指导意见，加

143、强了协调劳动关系工作，完善了劳动关系调整体制，在了协调劳动关系工作，完善了劳动关系调整体制，在促进劳动关系和谐稳定、企业效益稳步增长、劳动者促进劳动关系和谐稳定、企业效益稳步增长、劳动者合法权益有效维护等方面发挥了积极作用。各级三方合法权益有效维护等方面发挥了积极作用。各级三方协调会议将推行平等协商和集体合同制度作为一项重协调会议将推行平等协商和集体合同制度作为一项重要工作内容，加强指导和服务，及时协商解决本地区要工作内容，加强指导和服务，及时协商解决本地区本行业劳动关系方面的突出问题，进一步加强源头参本行业劳动关系方面的突出问题，进一步加强源头参与和机制建设，为集体合同工作的深入发展创造了良

144、与和机制建设，为集体合同工作的深入发展创造了良好的外部条件。好的外部条件。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 北京市开展集体合同的情况北京市开展集体合同的情况l （以下内容为北京市总工会提供）（以下内容为北京市总工会提供）l 1 1、已经取得了明显的成效、已经取得了明显的成效l 北京市签订集体合同的数量是：（截止北京市签订集体合同的数量是：（截止20052005年底）年底）已经签订已经签订86368636份。签订集体合同的企业份。签订集体合同的企业1835618356户，覆盖户，覆盖职工职工242242万余人。（全市建会企业职工万余人。（全市建会企业职工325325万，会员大万，会员

145、大约为约为300300万。）万。）l 2 2、集体合同形式多样化、集体合同形式多样化l 北京市从首都实际出发，在集体合同形式上有所北京市从首都实际出发，在集体合同形式上有所突破：已经签订区域性、行业性集体合同突破：已经签订区域性、行业性集体合同15201520份，覆份，覆盖企业盖企业1195011950户，覆盖职工户，覆盖职工2929万人。全市签订比较规范万人。全市签订比较规范的工资集体协议的工资集体协议894894个，通过签订工资协议覆盖职工个，通过签订工资协议覆盖职工9 9万人。万人。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 3 3、产生的基本成果和社会效应、产生的基本成果和社会效应l

146、 a a我市的平等协商和集体合同制度初步建立，在维我市的平等协商和集体合同制度初步建立，在维护职工权益和协调劳动关系上的基础性作用越来越突护职工权益和协调劳动关系上的基础性作用越来越突出；出；l b b随着集体合同制度的深入和不断完善，已经得到随着集体合同制度的深入和不断完善，已经得到社会各界的基本认可，企业经营者的认知度，职工的社会各界的基本认可，企业经营者的认知度，职工的参与度，对集体合同的满意度都在逐年提高参与度，对集体合同的满意度都在逐年提高; ;l c c集体合同地方立法的成功，促进了企业集体合同集体合同地方立法的成功，促进了企业集体合同工作的规范化，制度化和法制化；工作的规范化，制

147、度化和法制化；l d d以劳动合同制度为基础，集体合同制度为主导，以劳动合同制度为基础，集体合同制度为主导，劳动争议调解制度为保障的企业劳动关系调整机制逐劳动争议调解制度为保障的企业劳动关系调整机制逐步完善，步完善，“主体协商，三方指导，政府调控，依法规主体协商，三方指导，政府调控，依法规范范”为目标的劳动关系调整格局基本形成。为目标的劳动关系调整格局基本形成。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 4 4、当前集体合同工作面临的现状、问题及下、当前集体合同工作面临的现状、问题及下一步的主要任务一步的主要任务lA A 当前在分配领域存在五大突出矛盾当前在分配领域存在五大突出矛盾l 1 1

148、、企业分配机制不健全，一些用人单位利用劳动、企业分配机制不健全，一些用人单位利用劳动力资源供大于求的矛盾，致使部分职工群众工资水平力资源供大于求的矛盾，致使部分职工群众工资水平偏低；偏低；l 2 2、企业工资制度不健全，一些用人单位支付工资、企业工资制度不健全，一些用人单位支付工资存在一定的随意性；存在一定的随意性；l 3 3、劳动合同和集体合同对工资支付约束力差；、劳动合同和集体合同对工资支付约束力差；l 4 4、特殊情况下工资支付企业缺少必要的规范，职、特殊情况下工资支付企业缺少必要的规范，职工加班得不到足额补偿；工加班得不到足额补偿；l 5 5、拖欠职工工资，特别是拖欠农民工工资矛盾突、

149、拖欠职工工资，特别是拖欠农民工工资矛盾突出。出。l（摘自北京市劳动和社会保障局领导在市人大召开的（摘自北京市劳动和社会保障局领导在市人大召开的“集体合同条例座谈会集体合同条例座谈会”上的讲话）上的讲话）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训 lB B 北京市集体合同工作存在的主要问题北京市集体合同工作存在的主要问题l a a 从全市看发展不平衡，特别是非公企业；从全市看发展不平衡，特别是非公企业；l b b 集体协商机制建设不到位；集体协商机制建设不到位；l c c 集体合同质量不高，形式化比较突出；集体合同质量不高，形式化比较突出；l d d 职工对集体合同制度关注程度比较差，职工对集体

150、合同制度关注程度比较差，集体合同应有的作用还不明显；集体合同应有的作用还不明显；l e e工资集体协商的企业数量比较低，工会干工资集体协商的企业数量比较低，工会干部对开展工资协商的经验和能力还不足。部对开展工资协商的经验和能力还不足。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l C C落实落实集体合同条例集体合同条例重点应当是重点应当是l 1 1、尽快建立起尽快建立起“协商、对话协商、对话”的平台；的平台；l （ 必要的形式、法定的程序、签订的协议）必要的形式、法定的程序、签订的协议）l 2 2、实现两个协商主体的实现两个协商主体的“真正到位真正到位”；l （工会的代表性，企业、职工认可度）（

151、工会的代表性，企业、职工认可度）l 3 3、将广大职工关心、关注的问题，企业劳将广大职工关心、关注的问题，企业劳动关系面临的实际问题，国有企业改革、改制动关系面临的实际问题，国有企业改革、改制中的难点问题，职工利益最迫切解决的热点问中的难点问题，职工利益最迫切解决的热点问题纳入集体协商。题纳入集体协商。l （解决集体合同质量不高，形式化，职工不（解决集体合同质量不高，形式化，职工不关心等问题的关键是协商的内容是否符合企业关心等问题的关键是协商的内容是否符合企业的实际的实际, ,真正体现企业劳动关系调整的客观要真正体现企业劳动关系调整的客观要求。）求。）精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训

152、2 2、劳动争议调解制度的基础知识、劳动争议调解制度的基础知识l（企业建立劳动争议调解制度的优势）（企业建立劳动争议调解制度的优势）l A A、及时、简便、快捷、方便双方当事人；、及时、简便、快捷、方便双方当事人；l B B、不激化矛盾，有利于企业与社会的稳定；、不激化矛盾，有利于企业与社会的稳定；l C C、减少双方当事人的经济负担，特别是双方诉讼中的时、减少双方当事人的经济负担，特别是双方诉讼中的时间成本和经济负担；间成本和经济负担；l D D、减少和缓解国家诉讼的成本和压力；、减少和缓解国家诉讼的成本和压力；l E E、促进企业自身的劳动管理水平提高和劳动关系调整能、促进企业自身的劳动管

153、理水平提高和劳动关系调整能力的提高，促进工会与企业的和谐。力的提高，促进工会与企业的和谐。l信息提供：信息提供：l1994年劳动法实施前，本市劳动争议数量为年劳动法实施前，本市劳动争议数量为1043件，件，2004年已经达到年已经达到15928件，是劳动法实施前的件，是劳动法实施前的16倍。倍。2006年北京市的劳动争议案件已经超过年北京市的劳动争议案件已经超过22400件。件。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l劳动争议调解制度的基本规范劳动争议调解制度的基本规范l（一）劳动争议调解的程序l（）审查当事人的调解申请，决定是否受理。（）审查当事人的调解申请，决定是否受理。l是否受理应当

154、在日内作出决定；是否受理应当在日内作出决定；l 当事人一方不同意调解，应当在日内书面通知申当事人一方不同意调解，应当在日内书面通知申请人。请人。l（）调查争议事实，做好调解准备。（）调查争议事实，做好调解准备。l（）召开调解会议，调解劳动争议。（）召开调解会议，调解劳动争议。l（）结束调解，制作调解书。（）结束调解，制作调解书。l如果调解过程中，双方始终不能达成一致，调解委如果调解过程中，双方始终不能达成一致，调解委员会最长的时限是天，超过则终止调解，告之当事员会最长的时限是天，超过则终止调解，告之当事人可以申请劳动仲裁。人可以申请劳动仲裁。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l调解文书

155、的制作规范调解文书的制作规范l、基本形式：、基本形式：l 调解书作为法律类文书，有其基本的形式要调解书作为法律类文书，有其基本的形式要求，一般分为：首部、正文、尾部三个部分。求，一般分为：首部、正文、尾部三个部分。l、注意的几个问题：、注意的几个问题：l文字表达要准确，不能产生歧义；文字表达要准确，不能产生歧义；l尽可能使用中性词，不评价当事人；尽可能使用中性词，不评价当事人；l调解书必须保证其完整，内容不缺项。调解书必须保证其完整，内容不缺项。l、告之权利及调解书的法律效力。、告之权利及调解书的法律效力。l“本调解书自双方当事人签字后生效，双方应自觉履本调解书自双方当事人签字后生效，双方应自

156、觉履行。一方签字后又不履行的，另一方当事人可依法申请劳行。一方签字后又不履行的，另一方当事人可依法申请劳动仲裁动仲裁”。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l 调解的技巧及应当注意的问题调解的技巧及应当注意的问题lA调解技巧：调解技巧：l、调解方式可以多样化，以双方接受又不违反现实中的、调解方式可以多样化，以双方接受又不违反现实中的规定为原则；规定为原则；l、要学会掌握当事人的心态与心理，必要时可以请有关、要学会掌握当事人的心态与心理，必要时可以请有关人员出面帮助做其工作；人员出面帮助做其工作；l、可以被靠被调解，学会留有余地的方法；、可以被靠被调解，学会留有余地的方法；l、学会使用对比

157、法和方式选择法进行调解，比较见效；、学会使用对比法和方式选择法进行调解，比较见效；lB注意的问题：注意的问题：l、开展调查工作必须坚持两人以上；、开展调查工作必须坚持两人以上；l、制作调查笔录要学会问话方式；、制作调查笔录要学会问话方式；l、调查笔录结束被调查人签字时应当注明、调查笔录结束被调查人签字时应当注明“以上情况属以上情况属实，本人已阅过实，本人已阅过”后再让其签名；后再让其签名；l、调查询问时应当避免第三人在场。、调查询问时应当避免第三人在场。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训3 3 3 3、企业文化、职工团队与职工民主管理建设、企业文化、职工团队与职工民主管理建设、企业文化

158、、职工团队与职工民主管理建设、企业文化、职工团队与职工民主管理建设l（1 1）现代企业管理员工的基本方法与技巧）现代企业管理员工的基本方法与技巧l基本方法：基本方法：l 人力资源管理组织的专业化建设；人力资源管理组织的专业化建设；l 如：人力资源组织设计理念创新。将人力资源管理的组织体系细化为：l a员工招收、培训、聘用体系；l b员工劳动合同人事档案管理体系；l c员工绩效考核、薪酬分配体系；l d高级员工专业技能开发与企业知识产权、竞业限制管理体系。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l主要技巧：主要技巧：l 随着现代企业制度在世界范围内的发展，员随着现代企业制度在世界范围内的发展，

159、员工管理也产生出许多新思想、新理念，并且受到工管理也产生出许多新思想、新理念，并且受到企业管理者的重视和积极应用到企业人力资源管企业管理者的重视和积极应用到企业人力资源管理的实践中。如：理的实践中。如：l 管理理念上有：管理理念上有：展示自身的管理魄力；言出必行，不开空头支票；培养员工对企业的长久忠心；不断优化人力资源管理的团队。l 管理方法上有：管理方法上有：构建和谐融洽的沟通机制；掌握鉴别、选拔人才的有效方法；不要量化，要学会感知；要求每名管理者要记住下属的名字。l 管理手段上有：管理手段上有：处处维护员工的利益；讲仁恕，重管理也重人情；挽留优秀员工要讲方法；辞退员工要讲策略；知己知彼，令

160、问题员工为团队所用。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l（2 2）员工团队精神建设与企业文化建设；）员工团队精神建设与企业文化建设；l 如：在着手员工团队精神建设上在着手员工团队精神建设上l a培养员工团结合作、相互促进的团队精神；l b开展以岗位技能为主要内容的竞赛活动；l c制定并主动实施部门之间以员工团队综合成绩为标准的评比表彰及奖励制度。l 如：在企业文化建设上在企业文化建设上l d努力创造具有企业特色的文化品牌；l e设计出标志性的企业文化品牌形象；l f组织引领员工热爱和积极参与企业文化品牌建设；l g支持鼓励和定期开展促进企业文化建设的活动。精细管理规避企业用工风险-新劳

161、动合同法培训l（3 3）职工民主管理建设）职工民主管理建设lA A 法律要求企业应当建立的基本管理制度之一法律要求企业应当建立的基本管理制度之一l中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第四条第二款规定：第四条第二款规定：l“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提者

162、重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。 lB B 企业建立和谐劳动关系的条件之一企业建立和谐劳动关系的条件之一 l 北京市政府制定的北京市政府制定的“开展评选和谐劳动关系企业和工业开展评选和谐劳动关系企业和工业园区活动园区活动”的文件中的文件中, ,明确了明确了“和谐劳动关系和谐劳动关系”企业评选的条企业评选的条件和标准件和标准，其中第，其中第8 8条规定：条规定：l “是否建立了民主管理制度并有相应的形式是否建立了民主管理制度并有相应的形式”。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训lC

163、 C 用人单位正确行使劳动争议诉讼权的需要之一用人单位正确行使劳动争议诉讼权的需要之一l 关关于于最最高高人人民民法法院院作作出出的的关关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件适适用法律若干问题的解释用法律若干问题的解释之一规定：之一规定：l 第第十十九九条条 用用人人单单位位根根据据劳劳动动法法第第四四条条之之规规定定，通通过过民民主主程程序序制制定定的的规规章章制制度度，不不违违反反国国家家法法律律、行行政政法法规规及及政政策策规规定定，并并已已向向劳劳动动者者公公示示的的，可可以以作作为为人人民民法法院院审理劳动争议案件的依据。审理劳动争议案件的依据。lD D 用人单位要处理好与工会的关系

164、问题；用人单位要处理好与工会的关系问题；l工会法确定了在企业处理职工时（单方解除劳动合同事先征求工会意见的规定）应当履行的法定义务；劳动法确定了集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，法院审判实践也确立了这个原则。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l重新定位企业民主管理的机制和形式，重新定位企业民主管理的机制和形式，构建企业和谐的劳动关系环境构建企业和谐的劳动关系环境lA经济体制的变革，多种经济成份的出现，对传经济体制的变革，多种经济成份的出现，对传统的统的“企业民主管理制度企业民主管理制度”带来了前所未有的冲击，带来了前所未有的冲击，提出了许多新的课题需要实践作出回答。如：提出了许

165、多新的课题需要实践作出回答。如：“新三新三会会”与与“老三会老三会”问题；问题；“民主管理制度是否适用非民主管理制度是否适用非公有制企业公有制企业”等。等。lB从劳动关系调整的视角出发，（或者说从职工权从劳动关系调整的视角出发，（或者说从职工权益保障的角度出发），益保障的角度出发），“民主程序民主程序”是目前问题最多是目前问题最多的一个方面。（案例）的一个方面。（案例）lC C目前，企业民主管理的形式主要有：目前，企业民主管理的形式主要有：l 职工代表大会；职工代表会议；会员代表大会。职工代表大会；职工代表会议；会员代表大会。精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训l结束语：结束语：l劳动合

166、同法劳动合同法明年开始实施，北京市要明年开始实施，北京市要出台相应的配套规定，国家正在制定出台相应的配套规定，国家正在制定促进就促进就业法业法、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法和和社会保社会保险法险法，劳动关系依法调整是社会主义市场经，劳动关系依法调整是社会主义市场经济体制的根本要求。企业的任务是在发展经济济体制的根本要求。企业的任务是在发展经济的市场竞争中，完善企业内部的机制和制度建的市场竞争中，完善企业内部的机制和制度建设，保证国家各项劳动法律在企业的具体落实，设，保证国家各项劳动法律在企业的具体落实，不断形成企业和谐的劳动关系和适应企业发展不断形成企业和谐的劳动关系和适应企业发展要求的职工队伍。要求的职工队伍。l谢谢大家！谢谢大家！l联系方式：联系方式：地址：丰台区东铁营横七条地址：丰台区东铁营横七条12号号207室室l北京市劳动和社会保障法学会北京市劳动和社会保障法学会手机手机13910928825精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训