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1、劳动关系协调与劳动关系协调与人力资源管理法治化人力资源管理法治化中国中国HRHR界所面临的挑战和机遇界所面临的挑战和机遇1 1一、人力资源管理的风险预防一、人力资源管理的风险预防 劳资冲突劳资冲突2 21.问题的提出问题的提出企业人力资源管理取得的成就与面临的挑战企业人力资源管理取得的成就与面临的挑战企业人力资源管理取得的成就与面临的挑战企业人力资源管理取得的成就与面临的挑战 人力资源管理的技术化、形式化、表层化人力资源管理的技术化、形式化、表层化人力资源管理的技术化、形式化、表层化人力资源管理的技术化、形式化、表层化关于目前人管理论和技术的适用性的争论关于目前人管理论和技术的适用性的争论关于
2、目前人管理论和技术的适用性的争论关于目前人管理论和技术的适用性的争论 一个值得注意的悖论：一个值得注意的悖论：一个值得注意的悖论：一个值得注意的悖论： 人力资源管理的火爆和企业风险的加剧人力资源管理的火爆和企业风险的加剧人力资源管理的火爆和企业风险的加剧人力资源管理的火爆和企业风险的加剧 劳资冲突已经成为中国企业所面临的最大风险劳资冲突已经成为中国企业所面临的最大风险劳资冲突已经成为中国企业所面临的最大风险劳资冲突已经成为中国企业所面临的最大风险 3 32.我国劳动争议的状况与趋势我国劳动争议的状况与趋势年度年度年度年度 劳劳劳劳 动动动动 争争争争 议议议议数量数量数量数量( ( ( (件件
3、件件) ) ) )劳劳劳劳 动动动动 争争争争 议议议议总总总总 人人人人 数数数数（人）（人）（人）（人）集集集集 体体体体 争争争争 议议议议数量数量数量数量（件）（件）（件）（件）集集集集 体体体体 争争争争 议议议议人数人数人数人数（人）（人）（人）（人）集集集集 体体体体 争争争争 议议数数数数 量量量量 占占占占 劳劳动动 争争争争 议议 总总数数数数 量量量量 的的的的 比比比比例（例（例（例（% % % %） 集集集集 体体体体 争争争争 议议人人人人 数数数数 占占占占 劳劳动动 争争争争 议议 总总人人人人 数数数数 的的的的 比比比比例（例（例（例（% % % %） 19
4、941994190981909877794777941482148252637526377.757.7567.6667.661995199533030330301225121225122588258877340773407.837.8363.1363.131996199647951479511891201891203150315092203922036.566.5648.7548.75199719977152471524221115221115410941091326471326475.745.7459.9959.9919981998936499364935853135853167676767
5、2512682512687.227.2270.0870.0819991999120191120191473957473957904390433192413192417.527.5267.3667.3620002000135206135206422617422617824782472594452594456.096.0961.3961.3920012001155000155000467000467000984798472870002870006.356.3561.4661.462002200218400018400060839660839611024110243749563749565.995.
6、9961.661.62003200322600022600080000080000011000110005150005150004.864.8661.661.64 43中国劳动争议的主要特点中国劳动争议的主要特点劳动争议呈现不断增长的趋势劳动争议呈现不断增长的趋势争议的原因主要是劳动者权益受到侵害争议的原因主要是劳动者权益受到侵害大部分争议劳动者胜诉大部分争议劳动者胜诉争议的性质主要是权利争议争议的性质主要是权利争议集体争议占到争议人数的三分之二以上集体争议占到争议人数的三分之二以上集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向5 54.我国企业劳动关系的特点和趋向我
7、国企业劳动关系的特点和趋向( (一一) )劳动关系和谐度的形象标志劳动关系和谐度的形象标志劳动关系和谐度的形象标志劳动关系和谐度的形象标志 用手投票、用脚投票、集体行动用手投票、用脚投票、集体行动用手投票、用脚投票、集体行动用手投票、用脚投票、集体行动劳动关系特点和趋向劳动关系特点和趋向劳动关系特点和趋向劳动关系特点和趋向 劳动关系市场化已经基本完成，但市场化调劳动关系市场化已经基本完成，但市场化调劳动关系市场化已经基本完成，但市场化调劳动关系市场化已经基本完成，但市场化调 整尚不完善整尚不完善整尚不完善整尚不完善 劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资
8、矛劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛 盾加剧，并成为影响社会和经济发展的首要因素盾加剧，并成为影响社会和经济发展的首要因素盾加剧，并成为影响社会和经济发展的首要因素盾加剧，并成为影响社会和经济发展的首要因素 劳工意识和集体劳动关系正在形成，社会劳资关劳工意识和集体劳动关系正在形成，社会劳资关劳工意识和集体劳动关系正在形成，社会劳资关劳工意识和集体劳动关系正在形成，社会劳资关 系已经进入到一个新的阶段系已经进入到一个新的阶段系已经进入到一个新的阶段系已经进入到一个新的阶段6 64.我国企业劳动关系的特点和趋向（二）我国企业劳动关系的特点和趋向（二）v
9、总总体体评评价价：劳劳资资关关系系的的调调整整与与和和谐谐，已已 经经成成为为中中国国企企业业、经经济济和和社社会会和和谐谐与与发发展展的最重要因素的最重要因素7 7 二、完善人力资源管理必须二、完善人力资源管理必须 注重劳动关系的调整注重劳动关系的调整 8 85.和谐的劳动关系是企业竞争力的基础和谐的劳动关系是企业竞争力的基础（一）人力资源管理的最高目标：增强企业竞争力人力资源管理的最高目标：增强企业竞争力这一目标实现的基础：和谐的企业劳动关系这一目标实现的基础：和谐的企业劳动关系企企业业的的外外部部竞竞争争和和内内部部竞竞争争的的关关系系攘攘外外 必先安内必先安内9 95.和谐的劳动关系是
10、企业竞争力的基础和谐的劳动关系是企业竞争力的基础（二）人力资源管理的自上而下人力资源管理的自上而下 劳动关系调整的对等合作劳动关系调整的对等合作提高企业竞争力需要通过两大途径提高企业竞争力需要通过两大途径 改善人力资源管理改善人力资源管理 注重劳动关系调整注重劳动关系调整10106.劳动关系调整与人力资源管理异同比较劳动关系调整与人力资源管理异同比较（一）（一）相同点：相同点：集中在雇佣和工作场所问题上集中在雇佣和工作场所问题上关注管理人员工会及政府政策关注管理人员工会及政府政策主张以人为本主张以人为本多学科的领域多学科的领域规范性的盲点规范性的盲点11116.劳动关系调整与力资源管理异同比较
11、（二）劳动关系调整与力资源管理异同比较（二）相异点：相异点：相异点：相异点：权利主体：雇主一方还是劳资双方权利主体：雇主一方还是劳资双方权利主体：雇主一方还是劳资双方权利主体：雇主一方还是劳资双方工作方式工作方式工作方式工作方式: : : : 单向度的个体还是双向度的集体单向度的个体还是双向度的集体单向度的个体还是双向度的集体单向度的个体还是双向度的集体工作目标；企业效益还是劳资两利工作目标；企业效益还是劳资两利工作目标；企业效益还是劳资两利工作目标；企业效益还是劳资两利劳资冲突：可以避免还是无法避免劳资冲突：可以避免还是无法避免劳资冲突：可以避免还是无法避免劳资冲突：可以避免还是无法避免以人
12、为本：工具还是目标以人为本：工具还是目标以人为本：工具还是目标以人为本：工具还是目标工作范围：企业内部的微观层次还是多层次的产业管工作范围：企业内部的微观层次还是多层次的产业管工作范围：企业内部的微观层次还是多层次的产业管工作范围：企业内部的微观层次还是多层次的产业管 理系统理系统理系统理系统 结论：劳动关系调整与人力资源管理结论：劳动关系调整与人力资源管理 必须互相补充必须互相补充12127.人力资源管理与劳动关系调整的相互关系人力资源管理与劳动关系调整的相互关系人力资源管理是劳动关系调整的一种方式人力资源管理是劳动关系调整的一种方式劳动关系调整是人力资源管理的基础内容劳动关系调整是人力资源
13、管理的基础内容劳动关系的概念和特征劳动关系的概念和特征 工作场所的、劳资互动的、权利义务的工作场所的、劳资互动的、权利义务的劳动关系调整在人管体系中居于基础与核心地位劳动关系调整在人管体系中居于基础与核心地位13138.美国人力资源职位薪酬变化美国人力资源职位薪酬变化( (一一) )职位职位20032003年薪酬年薪酬20042004年薪酬年薪酬上涨幅度上涨幅度劳工关系主管（总公司）劳工关系主管（总公司）21409421409424000024000012.1012.10最高薪酬和福利主管最高薪酬和福利主管15189715189717620017620016160 0最高组织发展主管最高组织发
14、展主管15393515393517410017410013.1013.10薪酬和福利分析员薪酬和福利分析员509615096155700557009.309.30培训师培训师468814688151100511009.009.00人力资源专员人力资源专员 4500445004518005180015.1015.10资料来源：资料来源：资料来源：资料来源：1 1、MercerHumanResourceConsulting,2004MercerBenchmarkDatabaseMercerHumanResourceConsulting,2004MercerBenchmarkDatabase2 2、
15、芝加哥薪酬协会芝加哥薪酬协会芝加哥薪酬协会芝加哥薪酬协会 14149.美国人力资源职位薪酬变化（二）美国人力资源职位薪酬变化（二）151510.20042004年美国中级人力资源职位的薪酬年美国中级人力资源职位的薪酬 （单位：美元）（单位：美元）职位职位职位职位20042004年平均现金总收入年平均现金总收入年平均现金总收入年平均现金总收入高管薪酬主管高管薪酬主管高管薪酬主管高管薪酬主管121800121800组织发展组织发展组织发展组织发展/ /培训主管培训主管培训主管培训主管103400103400劳动关系主管劳动关系主管劳动关系主管劳动关系主管102600102600薪酬主管薪酬主管薪酬
16、主管薪酬主管100800100800雇佣和招募主管雇佣和招募主管雇佣和招募主管雇佣和招募主管9300093000薪酬和福利主管薪酬和福利主管薪酬和福利主管薪酬和福利主管9050090500福利主管福利主管福利主管福利主管8940089400员工关系主管员工关系主管员工关系主管员工关系主管8600086000雇员沟通主管雇员沟通主管雇员沟通主管雇员沟通主管8450084500培训主管培训主管培训主管培训主管8300083000工薪税主管工薪税主管工薪税主管工薪税主管7410074100资料来源：资料来源：资料来源：资料来源：1 1、MercerHumanResourceConsulting,20
17、04MercerBenchmarkDatabaseMercerHumanResourceConsulting,2004MercerBenchmarkDatabase2 2、芝加哥薪酬协会芝加哥薪酬协会芝加哥薪酬协会芝加哥薪酬协会 1616三、企业竞争力与劳动力低成本三、企业竞争力与劳动力低成本171711.劳动力低成本的劳动力低成本的优势优势能保持多久？能保持多久？ 劳动力低成本能否形成企业的优势？劳动力低成本能否形成企业的优势？ 企业创新能力与低成本的关系企业创新能力与低成本的关系 国际经济贸易中反倾销与劳动力低成本国际经济贸易中反倾销与劳动力低成本 企业社会责任企业社会责任(CSR)与劳动
18、力低成本与劳动力低成本结结 论论 ： 只只 靠靠 劳劳 动动 力力 低低 成成 本本 无无 法法 提提 高高 企企 业业 和和 国国 家的国际竞争力家的国际竞争力181812.我国职工工资总额在我国职工工资总额在GDP中所占比重中所占比重年份年份年份年份职工工资总额（单位：亿元）职工工资总额（单位：亿元）职工工资总额（单位：亿元）职工工资总额（单位：亿元）GDPGDP（单位：亿元）单位：亿元）单位：亿元）单位：亿元）比重（）比重（）比重（）比重（）199419946656.46656.446759.446759.414.2414.24199519958100810058478.158478.1
19、13.8513.85199619969080908067884.667884.613.3813.38199719979405.39405.374462.674462.612.6312.63199819989296.59296.578345.278345.211.8711.87199919999875.59875.582067.582067.512.0312.032000200010656.210656.289468.189468.111.9111.912001200111830.911830.997314.897314.812.1612.162002200213161.113161.11051
20、72.3105172.312.5112.512003200314743.514743.5117251.9117251.912.5712.57注：此表格根据注：此表格根据注：此表格根据注：此表格根据2004200420042004中国统计年鉴电子版数据制作。中国统计年鉴电子版数据制作。中国统计年鉴电子版数据制作。中国统计年鉴电子版数据制作。 191913.美国雇员工资占美国雇员工资占GDP比重比重年份年份雇员工资总额雇员工资总额美国美国GDPGDP比重比重199019902754.62754.65546.15546.149.6749.67199819984192.14192.1851185114
21、9.2649.26199919994475.64475.69299.29299.248.1348.13200020004836.34836.39824.69824.649.2349.23200120014950.64950.610082.210082.249.149.1200220025003.75003.710446.210446.247.947.9注注注注：此此此此表表表表格格格格根根根根据据据据20042004年年年年美美美美国国国国年年年年鉴鉴鉴鉴、20022002年年年年美美美美国国国国年年年年鉴鉴鉴鉴、美美美美国国国国统统统统计计计计局局局局 数数数数据制作。据制作。据制作。据制作
22、。202014.美国和中国雇员工资总额占美国和中国雇员工资总额占GDP比重比重注注注注：此此此此图图图图形形形形根根根根据据据据20042004年年年年美美美美国国国国年年年年鉴鉴鉴鉴、20022002年年年年美美美美国国国国年年年年鉴鉴鉴鉴、美美美美国国国国统统统统计计计计局局局局数数数数据制作。据制作。据制作。据制作。 212115.企业员工年度福利占员工年度工资总额的比例情况统计显示：统计显示：统计显示：统计显示：35.68%35.68%35.68%35.68%的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的的被调查者所在企业员工年度福
23、利占员工年度工资总额的的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的6%- 10%6%- 10%6%- 10%6%- 10%， 所占比例最大，其次为所占比例最大，其次为所占比例最大，其次为所占比例最大，其次为5%5%5%5%以下，所占比例为以下，所占比例为以下，所占比例为以下，所占比例为31.31%31.31%31.31%31.31%。据中人网。据中人网。据中人网。据中人网 2222 四、劳动关系法制化与四、劳动关系法制化与 人力资源管理法治化人力资源管理法治化232319.劳动关系法制化的市场背景劳动关系法制化的市场背景市场供求：劳动关系市场化的基础市场供求：劳动关系市场化的基础劳劳资资
24、博博弈弈与与工工会会谈谈判判：劳劳动动关关系系市市场场化化的的基本特征基本特征政政府府介介入入和和干干预预：劳劳动动关关系系市市场场化化的的主主要要特点特点2424企业人力资源管理的责任企业人力资源管理的责任关于雇主意识和雇主策略关于雇主意识和雇主策略劳资博弈案例分析：劳资博弈案例分析：沃尔玛和事件的启示沃尔玛和事件的启示薪酬设计与工资谈判薪酬设计与工资谈判绩效管理与劳工标准绩效管理与劳工标准富士康事件富士康事件19.劳动关系的市场化背景劳动关系的市场化背景(二)252520劳动关系的法制化调整（一）劳动关系的法制化调整（一） 劳动关系是一种法律规制劳动关系是一种法律规制权利义务关系权利义务关
25、系 人力资源管理必须在法律框架下实施人力资源管理必须在法律框架下实施 程序构成：程序构成： 劳动合同劳动合同 集体合同集体合同 劳动争议劳动争议262620劳动关系的法制化调整劳动关系的法制化调整（二） 实体构成：实体构成：(劳动标准劳动标准) 就业与解雇、就业与解雇、 工资和工时、工资和工时、 社会保障、社会保障、 职业培训、职业培训、 职业安全与卫生等职业安全与卫生等 工会工会 集体谈判集体谈判 民主参与民主参与 272721.劳动关系的法制化调整劳动关系的法制化调整(三三)劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同法法法法的的颁颁布布实实施施将将是是今今年年劳劳动动关关系系条条争争调调整的重点整的
26、重点该法对于规范个别劳动关系将有许多新的规定：该法对于规范个别劳动关系将有许多新的规定：企业人力资源管理面临新的问题和挑战企业人力资源管理面临新的问题和挑战劳动争议处理法正在起草中。劳动争议处理法正在起草中。282822.劳动合同法立法趋势（一）严格规章制度的制定程序。严格用人单位的合同制订义务。合同文本用人单位有提供义务。严格试用期约定条件和服务期约定。合同解除和终止的经济补偿严格竞业限制。292922.劳动合同法立法趋势（二）严格合并、分立。承继企业重新签订劳动合同。严格合并、分立。承继企业重新签订劳动合同。严格经济补偿标准。合同终止要支付补偿金。严格经济补偿标准。合同终止要支付补偿金。严
27、格违法解除和终止，用人单位支付赔偿金。严格违法解除和终止，用人单位支付赔偿金。严格行政管理。劳动行政主管部门在规章制度、严格行政管理。劳动行政主管部门在规章制度、合同制度、劳工标准等方面全面的管理。合同制度、劳工标准等方面全面的管理。严格劳动派遣。派遣企业注册资本提高，并需严格劳动派遣。派遣企业注册资本提高，并需为每位劳动者支付备用保证金。派遣单位和要派为每位劳动者支付备用保证金。派遣单位和要派单位的连带责任。派遣时间和和行业、岗位的限单位的连带责任。派遣时间和和行业、岗位的限制。制。303023、人力资源管理法制化的相关要求基本要求：人力资源管理应该在劳动法治的框架下发展并完善，人力资源管理
28、要将劳动关系的协调作为一个战略性的基本要求。人力资源管理要将劳动法律的实施作为其工作体系的基本指标。31312424将劳动关系调整作为人管部门的重要任务将劳动关系调整作为人管部门的重要任务 协调劳动关系已经成为人管的重要任务协调劳动关系已经成为人管的重要任务需求与现状的矛盾需求与现状的矛盾意识和理念上的缺乏意识和理念上的缺乏机构设置上的缺位机构设置上的缺位能力和训练上的缺失能力和训练上的缺失 将将劳劳动动关关系系调调整整纳纳入入人人力力资资源源管管理理系系统统已已成成为一项急迫的战略选择为一项急迫的战略选择323225.基本要求：企业劳动关系法律规范将更加严格。企业劳动关系法律规范将更加严格。
29、人力资源管理必须熟悉新的法律规定，并在法律人力资源管理必须熟悉新的法律规定，并在法律框架下从事人力资源管理。框架下从事人力资源管理。劳动合同立法将会促进劳动者的权利意识将进一劳动合同立法将会促进劳动者的权利意识将进一步增强，企业劳资关系问题将更加突出。步增强，企业劳资关系问题将更加突出。人力资源管理系统需要将劳动关系管理作为组织人力资源管理系统需要将劳动关系管理作为组织架构和工作任务的基本构成予以重视。架构和工作任务的基本构成予以重视。333326.关于员工招聘和解聘：企业在招聘员工时，必须将企业状况以及被聘人员的相关权利义务如实告知，同时应严格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选，
30、并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同。在解聘员工时需要遵照相关规定谨慎实施。以防止在可能发生的劳动争议中出现企业方面的疏漏而造成损失。343427.关于企业的薪酬管理：企业在薪酬管理中，需要进一步测算并制定合理的薪酬计划，这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用，如工资集体协商的规定等，并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。353528.关于企业绩效管理：企业绩效管理，必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介入，要将企业发展和员工权利结合起来，处理好效益与公平的关系，营造一种和谐的劳动关系氛围。363629.关于员工培训：要将员工培训作为增强企业竞争力的基础。企业需要由单纯降低生产成本特别是劳动力成本，转变为提高企业创新能力和管理水平。通过加强培训来不断提高员工素质和企业管理水平，便成为增强企业竞争力的必然要求。373730.企业人力资源管理的转型：面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临着一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯彻于整个人力资源管理的过程中，以期实现人力资源管理的法治化目标。3838谢谢谢谢中国人民大学劳动关系研究所 中国劳动关系网3939
