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1、机密1lHR2001HR2001年度工作年度工作指导思想指导思想1、HR管理是全体管理者的工作，不仅仅是人力资源部的事情管理是全体管理者的工作，不仅仅是人力资源部的事情2、体现、体现“以人为本以人为本”，贴近业务、主动的管理模式，贴近业务、主动的管理模式3、做业务部门的、做业务部门的“合作伙伴合作伙伴” 人力资源部的宗旨和职责人力资源部的宗旨和职责宗旨宗旨职责职责l“部门为什么存在”l“部门通过哪些方面的活动实现自身存在的价值”分析并建立人力资源管理体系，为公司战略目分析并建立人力资源管理体系，为公司战略目标的实现提供人力资源保障，并使员工的个人标的实现提供人力资源保障，并使员工的个人价值得到
2、充分体现。价值得到充分体现。人力资源分析与规划人力资源分析与规划人力品牌的宣传与人才吸引人力品牌的宣传与人才吸引人才激励与保留人才激励与保留人才的人才的合理利用和合理利用和开发开发人力资源部职责人力资源部职责主要职责主要职责具体描述具体描述人才激励与保留人力资源分析与规划人力品牌的宣传与人才吸引1、针对不同业务和岗位特点，完善薪酬福利体系；2、完善、落实绩效评估体系；3、营造良好的工作氛围，建立对员工的关怀机制。1、通过分析人力资源的现状，规划公司人力资源的管理模式、战略及贯彻人才意识2、组织设计、岗位设计及管理1、人才品牌形象的宣传（包括技术、薪酬市场定位等方面）及人力资源外部环境的优化；2
3、、针对不同业务和岗位特点，不断优化和拓展招聘渠道， 实施有效的招聘活动；完善用人机制，落实人岗匹配，用合适的人去做合适的事，创造员工多渠道的发展空间，建立人才培养机制；人才的合理利用与开发人力资源部的目标关键能力目标客户满意度目标财务目标具备人力资源管理的整体规划分析能力具备提供人力资源解决方案及咨询、落实的能力后备人才培养及储备能力 骨干员工流失率（不超过5% VS 14.1% ） 招聘成功率（试用期结束前）大于92%员工满意度部门管理层满意度公司总裁室满意度应聘人员的满意度人力资源成本总额占公司营业额比例（2.72 VS 2.43）人均营业额增长率5.8%(白领）3.751.1 内部客户的
4、需求l用人用人部门部门员员 工工公司管公司管理层理层能够缓解工作压力的管理机制、和谐的工作氛围、能够缓解工作压力的管理机制、和谐的工作氛围、明确的发展方向及培训目标；明确的发展方向及培训目标；及时提供合适的专业人才和有效的激励方式及时提供合适的专业人才和有效的激励方式适应业务发展需求的专业人力资源支持适应业务发展需求的专业人力资源支持针对部门的策略，在同行业中选择优秀人才针对部门的策略，在同行业中选择优秀人才人力资源成为公司战略的保障人力资源成为公司战略的保障人力资源成为公司的核心竞争力人力资源成为公司的核心竞争力适合多业务的人力资源管理模式适合多业务的人力资源管理模式合资公司合资公司人力资源
5、管理体系的输出人力资源管理体系的输出方法论的培训和指导方法论的培训和指导1.2 人才市场的需求高校毕业生高校毕业生高收入工作富有挑战性（良好的职业生涯开端）学习机会和发展空间社会应聘人员社会应聘人员多元文化的认同、自身价值的实现具有竞争力的收入、灵活的报酬制度良好的培训和发展空间2.2 人力资源部关键能力评价关键能力关键能力评价评价不足不足缺乏支持公司战略和适合业务特点的人力资源规划能力专业水平不足，对业务的了解不够；推进能力不强公司人力资源分析规划能力人力资源管理方案的提供、咨询及落实能力骨干员工保留能力激励机制不健全且执行不到位员工发展道路单一，管理与指导落后后备人才培养及储备能力人才品牌
6、宣传力度不够，针对性较弱招聘人员的专业化水平不高对业务及岗位需求的了解不够招聘能力缺乏体系保障；l优势优势l劣势劣势3.1 SWOT3.1 SWOT分析分析1、良好的联想品牌和强烈的联想文化，员工忠诚度高；2、业务的高速发展和公平的竞争机制，激发了员工追求成功的欲望；3、具备良好的人力资源管理平台 。4、公司领导对人力资源的高度关注1、管理者对人力资源的理解不到位，人力资源人员专业水平低、经验不足；2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设滞后4、薪酬福利体系单一、不灵活，不能适应多业务的激励特征；5、信息管理比较落l机遇机遇l威胁威胁3.1 SWOT3.1 SWOT分析分析1 高校面向市场的
7、培养机制，造就更多的可选之才2 国内中高层专业人才市场逐渐成熟，联想品牌对外来人才的具有较强的吸引力3 中国经济的高速发展和联想良好的创业空间，增强了对归国人员的吸引4 全球经济（尤其是美国）不景气，外企裁员，增大了市场人才的储备。1 更多的国际化公司进入国内，联想的中高级人才保留受到冲击2 国内高科技中小企业的迅速发展，具备了与联想争夺人才的实力3 高技术人才和适合国内企业、具有国际化经验的中高层管理人员短缺人力品牌的有效宣传联想多业务、强劲发展的战略，需要对“复合型”及中高级“专业人才”的吸引与保留员工需要提供多渠道的职业发展体系适合多业务特点的激励机制e-HR管理和建立适应多业务发展的H
8、R工作模式强化提高各级干部“管人”的能力（MAP）3.2 3.2 人力资源部面对的主要挑战人力资源部面对的主要挑战4 4、主要策略、主要策略11 明确各级管理者的HR职责、强化培训、管理落到实处12 拓展招聘渠道、完善招聘流程，提高招聘效率13 全面启动专业序列，建立多元化的薪酬制度14 建立符合公司目标的激励机制1 -员工个人发展计划1 -干部的选拔、评估、培养和储备体系1 -落实关怀机制，提高员工满意度15 完善人力资源信息系统4.1 4.1 策略一：明确各级管理者策略一：明确各级管理者HRHR职责、强化培训、管理落到实处职责、强化培训、管理落到实处管理人员虽意识到人力资源管理的重要性，但
9、并不完全清楚自己的职责，同时也缺乏相应的专业背景及培训具体策略具体策略 推进计划推进计划原因原因1、确定各层管理者的HR管理职责，并把履行HR职责纳入对干部的考核机制2、加强对HR职责及管理技巧的专业培训，尤其是对人力资源专业管理人员和各部门主管HR工作的负责人的培训（与INTEL合作MAI项目）3、建立HR团队工作模式1 Q1完成HR管理职责和管理流程的界定，开始对HR队伍的专业培训2、Q2 将HR管理职责纳入对干部的考核中4.1 4.1 策略二：优化招聘渠道、完善招聘流程，提高招聘效率策略二：优化招聘渠道、完善招聘流程，提高招聘效率1、招聘需求大；招聘流程不够完善，影响招聘效率2、招聘重点
10、和难点集中在骨干员工 具体策略具体策略 推进计划推进计划原因原因1、按岗位需求进行分类、按岗位需求进行分类（如（如 callcenter，专业，专业技术人员等）技术人员等）2、针对上述分类，建立、针对上述分类，建立多种多种招聘渠道：锁定中招聘渠道：锁定中等专业院校，高校招聘、等专业院校，高校招聘、社会招聘、内部推荐、社会招聘、内部推荐、猎头及外包服务等猎头及外包服务等*3 3、开展对招聘专员的资、开展对招聘专员的资质认证，专员全程参与质认证，专员全程参与招聘活动，控制进度、招聘活动，控制进度、把握质量。把握质量。Q1出台内部员工推荐奖励政策、猎头服务及高校招聘策略。Q1对招聘专员的培训与资格认
11、证Q1Q2 控制全年待聘岗位到位比例不超过50%招聘的渠道外包招聘（大批量、集中招聘）招聘会内部招聘外部推荐内部推荐（奖励性）主动应聘者高校招聘（高校计划、联合实验室项目）网络招聘网络招聘专业猎头（针对高级管理及技术人才）4.1 4.1 策略三：策略三：全面启动岗位序列（专业序列），全面启动岗位序列（专业序列）， 建立多元化的薪酬制度建立多元化的薪酬制度具体策略具体策略 推进计划推进计划原因原因1、公司业务和人员需求的多元化2、组织结构的调整；3、市场工资水平的提高；1、完善岗位序列、制订具有市场竞争力工资结构 （尤其是关键岗位员工）2、充分利用国家对高科技的政策，优化收入结构、扩展福利项目、
12、提高员工的实际收入水平1、Q1-Q2落实全部岗位序列及 岗位定级评估2、Q1- Q4 政策研究，并启动项目2001财年联想岗位序列模式财年联想岗位序列模式（举例）（举例）（举例）（举例）2001财年联想岗位工资模式财年联想岗位工资模式（举例）（举例）（举例）（举例）2001财年联想工资结构模式财年联想工资结构模式（举例）（举例）（举例）（举例）工作工作挑战性的自主性的权利/权限多样性的 社会与心理社会与心理公众交往认同工作与生活条件条件工作环境灵活性雇佣形式保障保障医疗保健社会福利公司福利发展发展个人发展计划培训关怀报酬报酬基本工资奖金/红包出国休假待遇发展社会价值无形价值 有形价值4.1 4
13、.1 策略四：建立符合公司目标的激励机制策略四：建立符合公司目标的激励机制（一）（一）具体策略具体策略 推进计划推进计划原因原因1、业务不业务不一样一样2 2、岗位特、岗位特征不同征不同1 1、建立项目奖励、建立项目奖励/ /销销售提成等相关政策售提成等相关政策2 2、加强员工表现评估，、加强员工表现评估，强化末位淘汰机制强化末位淘汰机制3 3、规范、规范“有序轮岗与有序轮岗与发展发展”机制（包括海机制（包括海外就业等更富挑战性外就业等更富挑战性的工作机会）的工作机会）Q1Q2完成相关方案的审批，并开始实施4.14.1策略四策略四：建立符合公司目标的激励机制建立符合公司目标的激励机制（二）推进
14、员工发展计划具体策略员工发展员工发展计划不系计划不系统、方法统、方法单一单一 推进计划推进计划原因原因1、根据年度评估，发现具有根据年度评估，发现具有潜力的人才潜力的人才2 2、确定员工的个人发展计划、确定员工的个人发展计划（专业序列、岗位序列）（专业序列、岗位序列）3 3、制订适合个人发展的培训、制订适合个人发展的培训计划并监督落实和跟进计划并监督落实和跟进4 4、明确、明确EVPEVP员工价值承诺，员工价值承诺，健全高层领导指导制健全高层领导指导制Q1Q2确定部确定部分人选并进行分人选并进行发展规划发展规划Q2开始实施培开始实施培训训评估发现苗子确定培训内容制订个人发展计划领导指导员工发展
15、模式员工发展模式落实培训、跟踪结果员工激励4.1 4.1 策略四：建立符合公司目标的激励机制策略四：建立符合公司目标的激励机制（三）完善干部的培养、发展和储备体系具体策略 推进计划推进计划原因原因1、干部规模增长迅速，干部培养跟不上要求2、企业高素质人才队伍需要更高水平的领导和管理者1、对公司近200名副总以上干部面对面的访谈，制定提高管理能力的计划，落实必修和自修课程的培训；2、有序地引进部分外来干部，充分利用MAI项目，规范具有联想特色的干部管理模式；3、完善包括跨级别的指导人方式，把干部的授课能力和指导人的能力作为干部考核、提拔的重要因素；4 4、建立干部储备体系、建立干部储备体系1、
16、Q1Q2完成访谈，培训方案并实施规定的培训课程2、 Q2 进一步完善干部评估的手段、形式3、Q3完成后备干部的选拔机制方案4、Q4年度评估及新财年干部任命准备有效沟通、问题的解决与决策、最佳激励方法、团队建设、高级管理技巧员工绩效考核指导与激励员工的技巧非财务人员的财务培训成功管理技巧研究、学习一流企业的最佳做法（MAI）企业管理的方法与技巧公司策略专业技能个人发展个人发展干部发展能力培养干部发展能力培养4.14.1策略四策略四：建立符合公司目标的激励机制建立符合公司目标的激励机制（四）（四） 落实关怀机制、提高员工满意度具体策略 推进计划原因工作与生活不平衡1、OPEN DOOR POLIC
17、Y（更多的、平等的沟通与交流，当众表扬与单独批评相结合等内容）2、完善员工关怀项目（两地分居、员工购房、员工健身、员工通勤、“玫瑰之约”等）3、丰富员工健康之路1、Q1确定方案并部分实施2、Q2 完成购房项目的策划和开始实施。3、Q3完成员工“玫瑰之约”等项目的策划和开始实施。4.1 4.1 策略五：完善人力资源信息系统策略五：完善人力资源信息系统具体策略 推进计划推进计划原因原因人力资源信息系统建设严重滞后，不能满足管理的需要1、加速R/3 HR子模块建设2、加强人力资源管理流程的梳理和规范3、加强纵向、横向的沟通和协调，力保信息的完整和准确性1、Q1完成R/3 HR的薪酬、培训、招聘等子模
18、块的需求调研、实施计划的制订。2、Q2招聘模块的开发和上线， 3、Q3培训模块的开发和上线。4、Q3 工薪模块的开发和上线五大项目工程五大项目工程1.成长工程2.人才品牌宣传3.轮岗工程4.多元化的薪酬福利体系5.ERP R3项目人力资源部组织结构人力资源部组织结构薪酬福利处10招聘与调配处13员工发展处9员工服务处10总经理室4HR规划及信息化建设4各业务部人力资源专岗制造厂人力资源管理区域人力资源管理部门/区域/制造厂第一负责人50人 vs 40人25%HR拥有一定比例的考核权6.2 6.2 人力资源部人力资源部组织建设组织建设建班子带队伍目标主要措施高度协调与合作 建成通畅的流程/推进氛
19、围建设 提高带队伍水平 参加管理能力培训高度认同联想文化 继续强化加强干部自身修养不断建设一支主动、团结、富有创新性的人力资源专业化队伍主动贴近业务，迅速培养一支专业化的人力资源队伍流程梳理建立学习机制（知识共享、培训、在岗学习）对HR流程、公司整体业务的了解落实人力资源部门内、外交流计划增加团队熔炼活动加强全局工作能力（有序开展轮岗）建立后备队伍培养机制（确认目标、能力 盘点、个性化培训与指导、任务锻炼）6.2 人力资源部核心业务流程流程一流程二流程三流程四流程五招聘流程员工激励与发展流程薪酬福利流程组织岗位管理流程人事信息流程(2001年完成)核心业务流程核心业务流程核心业务流程核心业务流
20、程招聘流程招聘流程招聘流程招聘流程说明说明 招聘人才招聘人才 培育市场培育市场 确定人才市场确定人才市场确定人才特征确定人才特征清晰描述适应业务、岗位特点的各类人才特征分析人才市场资源状况、变化趋势、行业薪酬水平等，跟踪、锁定所需人才资源1、以市场营销手段加强人才品牌宣传2、以多种方式开展与重点院校的合作，培育高校市场3、对重点对象以沟通、联络等手段培养关系1、完善针对招聘需求的薪酬设计、岗位设计等基础工作2、通过不同渠道实施招聘过程HR部门角色部门角色业务部门角色业务部门角色1、方法指导2、人才特征描述市场分析牵头规划方案并实施1、牵头规划方案并实施2、对是否录用的否决权针对业务特点清晰描述
21、人才特征配合提供业界人才信息配合规划实施配合规划实施核心业务流程核心业务流程核心业务流程核心业务流程组织岗位管理组织岗位管理组织岗位管理组织岗位管理说明说明 组织、岗位、组织、岗位、编制完成编制完成 方法指导方法指导与提供与提供 组织、岗组织、岗位设置方法位设置方法业务部门需求确认业务部门需求确认通过分析公司发展战略、业务部门特点、确认部门需求通过与外界合作的方式，得出科学的组织、岗位设置方法，以及人岗匹配的原则1、以试点的方式，验证、修订指导方法2、以培训、现场指导的方式，讲方法提供给部门1、切实考虑部门特点，配合部门做出个性化的组织、岗位、编制方案2、进行组织、岗位、编制的日常变动管理HR
22、部门角色部门角色业务部门角色业务部门角色方案规划，牵头组织牵头组织并执行合作项目组织、指导结合部门特点，配合部门完成组织岗位设计1、主动提出需求2、配合参与配合参与积极参与培训试点部门高度参与主动考虑本部门特点，完成该项活动核心业务流程核心业务流程核心业务流程核心业务流程员工激励与发员工激励与发员工激励与发员工激励与发展展展展说明说明 员工个性化员工个性化发展发展 个性化培训个性化培训 能力业绩评估能力业绩评估员工职业生涯设计员工职业生涯设计建立多通道的员工职业生涯道路设计科学合理的能力、业绩评估方案操作能力、业绩评估针对员工评估结果，为员工设计出个性化的培训方案，并在文化培训部的配合下，提供
23、培训1、综合考虑员工的评估结果、培训成绩、做轮岗、调岗、升迁等工作2、将以上结果输出到薪酬HR部门角色部门角色业务部门角色业务部门角色1、牵头设计，拿出方案方案操作，或指导部门进行牵头规划方案1、牵头规划方案并实施2、输出结果提供业务、岗位特点在HR部门的支持下，作部门相关评估配合参与配合参与核心业务流程核心业务流程核心业务流程核心业务流程薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利说明说明 方案实施方案实施 设计个性化设计个性化 薪酬方案薪酬方案 确认公司确认公司 薪酬战略薪酬战略确认部门业务特点确认部门业务特点了解部门业务特点了解不同岗位类别的激励特征结合公司整体战略，确定公司薪酬战略设计出适合部门特
24、点、公司战略要求的多元化、个性化的薪酬方案指导外地平台设计相关方案操作实施具体方案，并指导外地平台实施相关方案HR部门角色部门角色业务部门角色业务部门角色主动了解牵头制定牵头规划方案1、整体实施京区平台2、指导外地平台实施积极提供相关信息配合参与配合提出部门意见，并合作修订外地平台在HR部门指导下，实施方案6.3 人力资源部推广矩阵管理举措以矩阵式管理模型为基础，推进一体化的人力资源工作体系继续优化TEAMWORK工作机制措施描述措施描述主要措施主要措施建立流畅的资源共享机制明确各层人力资源工作者的职责分工建立配套的汇报关系和考核体系建立人力资源工作体系内部的有效轮岗机制建立每月一次的部门例会
25、交流机制,每月第二周的星期一下午邀请业务负责人进行业务交流将Team的工作完成指标加入考核中业务群人力资源支持工作以Teamwork方式进行6.4 6.4 人力资源部资源需求人力资源部资源需求资源需求资源需求强力支持强力支持l公司管理层公司管理层部门管理层部门管理层员工员工积极参与理解与配合 7. 7.人力资源部人力资源部财务预算财务预算总体费用情况总体费用情况: : 金额单位：元费用项目费用项目 20002000财年实际财年实际20012001财年预算财年预算增长（增长（% %）间接营运费用合计间接营运费用合计 556,195 556,195858,764858,76454%54%人力资源费用合计人力资源费用合计 2,384,419 2,384,419 4,375,822 4,375,82284%84% A A类费用总计类费用总计 592,047 592,047 893,564 893,56451%51%谢谢大家谢谢大家
