组织社会学的理论课件

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1、第一章 组织社会学与组织第二章 组织社会学的理论发展 自然系统组织理论自然系统组织理论 理性系统组织理论理性系统组织理论 组织理论发展概述组织理论发展概述提提内内容容要要三三三三 四四四四一一二二二二 第二章第二章 组织社会学的理论发展组织社会学的理论发展 * *开放系统组织理论与行动者系统组织理论开放系统组织理论与行动者系统组织理论自然系统自然系统组织理论组织理论背景与主题背景与主题霍桑试验霍桑试验需要层次理论需要层次理论双因素理论双因素理论XYXY理论理论理性系统理性系统组织理论组织理论背景与主题背景与主题科学管理理论科学管理理论法约尔组织理法约尔组织理论论科层组织理论科层组织理论开放系统

2、开放系统组织理论组织理论背景与主题背景与主题权变理论权变理论行动者系统行动者系统组织理论组织理论背景与主题背景与主题决策理论决策理论一一二二三三四四1了解组织理论了解组织理论的产生和发展的产生和发展过程，理论发过程，理论发展的多样化和展的多样化和多样性说明组多样性说明组织现象的复杂织现象的复杂性性2每种理论都是每种理论都是其时代的产物，其时代的产物，都有其优势和都有其优势和缺陷，因此不缺陷，因此不存在正确的或存在正确的或错误，只有是错误，只有是否适合组织需否适合组织需要的问题要的问题3从历史的角度从历史的角度考察组织理论，考察组织理论，从当前的实际从当前的实际来明确理论是来明确理论是否对实践具

3、有否对实践具有指导意义，有指导意义，有鉴别的接受和鉴别的接受和学习学习注意：注意：管理学经济学心理学政治学 一、组织理论发展概述一、组织理论发展概述1.1.相关学科的研究角度相关学科的研究角度如何提高工作效率资源配置方式人的因素对工作效率的影响复杂的利益博弈关系理性系统组织理论理性系统组织理论自然系统组织理论自然系统组织理论开放系统组织理论开放系统组织理论行动者系统组织理论行动者系统组织理论韦伯韦伯泰罗泰罗法约尔法约尔梅约梅约马斯洛马斯洛赫茨伯格赫茨伯格麦克格雷戈麦克格雷戈西蒙西蒙格兰诺维特格兰诺维特 一、组织理论发展概述一、组织理论发展概述2.2.组织社会学理论发展的四种形态组织社会学理论发

4、展的四种形态洛尔施洛尔施劳伦斯劳伦斯 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论社会背景社会背景研究主题研究主题1919世纪末世纪末2020世纪初，西方资本世纪初，西方资本主义社会处在工业化、城市化主义社会处在工业化、城市化初期，社会生产力高速发展，初期，社会生产力高速发展，工厂为代表的新型社会组织形工厂为代表的新型社会组织形式大量出现并日益普遍化，传式大量出现并日益普遍化，传统的依赖个人专断和管理者个统的依赖个人专断和管理者个人魅力的管理方式已不适应时人魅力的管理方式已不适应时代的发展。代的发展。在市场竞争日益激烈的趋势下在市场竞争日益激烈的趋势下，围绕，围绕“效率效率”的核心概念，的核心概念

5、，理论系统组织理论把研究的主理论系统组织理论把研究的主题放在人和机器的关系上，即题放在人和机器的关系上，即人如何适应机器，如何把人变人如何适应机器，如何把人变成机器或者生产线上的一个部成机器或者生产线上的一个部分。分。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论 企图创造出一种理性技术，以便建构那些能使组企图创造出一种理性技术，以便建构那些能使组织各部分之间关系协调的结构和过程。织各部分之间关系协调的结构和过程。 只要能找到确定的理性技术和方法，组织就能够更只要能找到确定的理性技术和方法，组织就能够更好地实现自己得目标。因此，此种理论的研究重点在于如何好地实现自己

6、得目标。因此，此种理论的研究重点在于如何使组织的运行能够保持合理性。使组织的运行能够保持合理性。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论（1 1）泰罗的科学管理理论）泰罗的科学管理理论弗雷德里克温斯洛泰罗 美国古典管理学家，科学管理理论的美国古典管理学家，科学管理理论的主要倡导者，主要倡导者， 科学管理原理科学管理原理是他的代是他的代表作，较为全面地阐述了科学管理理论的内表作，较为全面地阐述了科学管理理论的内容。他也被后人尊称为容。他也被后人尊称为“科学管理之父科学管理之父”。 泰罗泰罗1818岁进入费城的一家工厂学习制作岁进入费城的一家工厂学习制作模具，模具

7、，4 4年之后到费城钢铁厂工作，由于他年之后到费城钢铁厂工作，由于他工作刻苦，表现突出，他从一个普通的车间工作刻苦，表现突出，他从一个普通的车间杂工开始干起，先后被提拔为车间主任、技杂工开始干起，先后被提拔为车间主任、技师、工长、维修组长、设计室主任和总工程师、工长、维修组长、设计室主任和总工程师。师。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论（1 1）泰罗的科学管理理论）泰罗的科学管理理论泰罗的主要观点：泰罗的主要观点：科学管理的根本目的是提高劳动生产率；科学管理的根本目的是提高劳动生产率；达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧达到最高工作效率的

8、重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理；的经验管理；实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革；神上和思想上来一个彻底变革； 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论（1 1）泰罗的科学管理理论）泰罗的科学管理理论泰罗所提出的管理制度：泰罗所提出的管理制度：对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效在工资制度上实行差别计件制（工资率）在工资制度上实行差别计件制（工资率）对工人进行科学的选择、培训和提高对工人进

9、行科学的选择、培训和提高制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利于推广制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利于推广（金属切削试验）（金属切削试验）主张计划职能与执行职能分开主张计划职能与执行职能分开搬运生铁试验搬运生铁试验金属切削试验金属切削试验铁锹试验铁锹试验 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论（1 1）泰罗的科学管理理论）泰罗的科学管理理论 泰罗及其他同期先行者的理论和实践构成了泰罗及其他同期先行者的理论和实践构成了“泰罗制泰罗制”。他把管理看成是一个物质资源、技术力量和人力资源结合。他把管理看成是一个物质资源、技术力量和人力资源结合起来以便

10、实现组织目标的过程，着重解决用科学的方法提高生起来以便实现组织目标的过程，着重解决用科学的方法提高生产现场的生产效率问题。产现场的生产效率问题。 管理模式的特点是：按照合理化的公式规定工作人员管理模式的特点是：按照合理化的公式规定工作人员的外在行为，而把工作人员看成是机器的零部件。的外在行为，而把工作人员看成是机器的零部件。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论泰罗制的评价：泰罗制的评价： 虽然虽然 在生产现场管理中的效果显著，但推广不顺利，在生产现场管理中的效果显著，但推广不顺利，受到资本家和工人的反对。受到资本家和工人的反对。 冲破传统落后的经验管理方法，冲破传统落后的经验管理方法，将

11、科学引入管理领域；将科学引入管理领域；大大提高生产效率，推动生产的大大提高生产效率，推动生产的发展，适应经济的发展需要；发展，适应经济的发展需要；管理职能的独立，为管理理论的管理职能的独立，为管理理论的创立和发展奠定实践基础；创立和发展奠定实践基础；泰罗制是资本家最大限度压榨工泰罗制是资本家最大限度压榨工人血汗的手段；人血汗的手段；人性人性“经济人经济人”的假设；的假设；管理范围较小，管理的内容也较管理范围较小，管理的内容也较狭窄，侧重于生产作业管理；狭窄，侧重于生产作业管理； 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论（2 2）法约尔的一般管理理论）法约尔的一般

12、管理理论 亨利法约尔（1841-1925） 法国古典管理理论学家，西方古典管理理法国古典管理理论学家，西方古典管理理论在法国最杰出代表，代表作是论在法国最杰出代表，代表作是19161916年出版的年出版的一般管理与工业管理一般管理与工业管理，被后人尊称为，被后人尊称为“现现代经营管理之父代经营管理之父”，与韦伯、泰罗并称为西方，与韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱，并尊称为管理过程古典管理理论的三位先驱，并尊称为管理过程学派的开山鼻祖。学派的开山鼻祖。 他曾较长时间担任大煤矿公司的领导工作，他曾较长时间担任大煤矿公司的领导工作，积累大量管理大企业的经验；在法国军事大学积累大量管理大企业

13、的经验；在法国军事大学任过管理教授，退休后还创办了管理研究所。任过管理教授，退休后还创办了管理研究所。法约尔的经历决定了他的管理思想要比泰罗开法约尔的经历决定了他的管理思想要比泰罗开阔。阔。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论（2 2）法约尔的一般管理理论）法约尔的一般管理理论 法约尔的研究和泰罗的科学管理理论不同，泰罗的研究是从法约尔的研究和泰罗的科学管理理论不同，泰罗的研究是从工厂管理的一端工厂管理的一端“车床前的工人车床前的工人”开始实施，从中归纳出科开始实施，从中归纳出科学的一般结论，重点内容是企业内部具体工作的效率；而法约尔学的一般结论，重点内容

14、是企业内部具体工作的效率；而法约尔则从则从“总经理的办公桌总经理的办公桌”旁，重点对象是高层组织的行政管理，旁，重点对象是高层组织的行政管理，以企业整体作为研究对象，创立了他的一般管理理论。以企业整体作为研究对象，创立了他的一般管理理论。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论（2 2）法约尔的一般管理理论）法约尔的一般管理理论 法约尔的最重要贡献在于：法约尔的最重要贡献在于：把管理活动从经营职能中独立出来；把管理活动从经营职能中独立出来；明确提出管理活动所需进行的明确提出管理活动所需进行的五大职能五大职能；提出旨在改进管理实践的提出旨在改进管理实践的1414

15、条管理原则；条管理原则； 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论（2 2）法约尔的一般管理理论）法约尔的一般管理理论 法约尔认为，要经营好一个企业，不仅要改善生产现场法约尔认为，要经营好一个企业，不仅要改善生产现场的管理，还应当要注意改善有关企业经营的六个方面的职能（活的管理，还应当要注意改善有关企业经营的六个方面的职能（活动）：动）：技术活动：设计制造技术活动：设计制造商业活动：进行采购、销售商业活动：进行采购、销售 和交换等和交换等会计活动：编制财产目录，进行成本统计会计活动：编制财产目录，进行成本统计财务活动：确定资金来源及相应的使用计划财务活动：确定资

16、金来源及相应的使用计划安全活动：确保员工劳动安全及设备使用安全安全活动：确保员工劳动安全及设备使用安全管理活动：包括计划、组织、指挥、协调和控制管理活动：包括计划、组织、指挥、协调和控制计划组织协调控制指挥 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论 预测将来并根据目标制定行动计划，有长期和短期之分确立执行工作任务和管理职能的机构，进一步确定需要的人、物等指导下属活动，使企业人员的活动得到保证使企业人员团结一致，企业的所有活动和努力统一、和谐保证企业的实际活动与既定原则和命令一致 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论（2 2）法约尔的一般管理理论）法约尔的一般

17、管理理论 法约尔：所有加强社会组织或便利其发挥作用的管理规法约尔：所有加强社会组织或便利其发挥作用的管理规章和程序都属于原则。章和程序都属于原则。 劳动分工：规模生产，提高生产效率，减低培训费用劳动分工：规模生产，提高生产效率，减低培训费用权力与责任：职位权力权力与责任：职位权力/ /个人权力个人权力 权责统一（有效的奖励与惩罚制度）权责统一（有效的奖励与惩罚制度）纪律：纪律的实质是遵守组织各方达成的协议。纪律：纪律的实质是遵守组织各方达成的协议。 详细说明详细说明- -领导称职领导称职- -公正、合理执行公正、合理执行 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论

18、（2 2）法约尔的一般管理理论）法约尔的一般管理理论统一指挥（命令）：只接受一位上级命令统一指挥（命令）：只接受一位上级命令统一领导：为达到一个目标的各种活动，统一领导：为达到一个目标的各种活动，应由一位首脑根据一项应由一位首脑根据一项 计划开展，计划开展，这是统一行动，协调配合，集中力量的重这是统一行动，协调配合，集中力量的重要条件。要条件。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论（2 2）法约尔的一般管理理论）法约尔的一般管理理论 个人利益要服从集体利益：领导的坚定和榜样作用个人利益要服从集体利益：领导的坚定和榜样作用- -协调公正协调公正- -认真监督认

19、真监督 人员的报酬：公平人员的报酬：公平- -激发热情激发热情- -合理适度合理适度集权化或非集权化：权力的集中或分散集权化或非集权化：权力的集中或分散等级制度：从最高权力者到最低层管理人员的领导系列（权力线）等级制度：从最高权力者到最低层管理人员的领导系列（权力线） 秩序：物品秩序：物品- -人员（人尽其才）人员（人尽其才） “5s5s”现场管理法现场管理法公平：亲切公平：亲切- -友好友好- -公正公正弗鲁姆：期望理论： 只有当人们预期到某一行为能给人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。 S S( (激励激励)= )= n n（努力）（努力） v v（效价）（效价）处理三个关系

20、： 我需要付出多大的努力才能达到某一绩效水平？ 当我达到这一绩效水平时，会得到什么奖赏？ 这一奖赏能否满足个人的需要？吸引力有多大？ 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论1.1.科学管理理论科学管理理论（2 2）法约尔的一般管理理论）法约尔的一般管理理论 人员的稳定：鼓励员工长期为组织服务人员的稳定：鼓励员工长期为组织服务首创精神：大力提倡员工认真思考和创新精神的主动性首创精神：大力提倡员工认真思考和创新精神的主动性团体精神：职工的融洽、团结可以使组织产生巨大的力量团体精神：职工的融洽、团结可以使组织产生巨大的力量 管理原则用于指导工作，为适应各种需要，应灵活使用，这管理原则用于指导工作，

21、为适应各种需要，应灵活使用，这又要求需要智力、经验、决断和调和能力的综合艺术，反应在管又要求需要智力、经验、决断和调和能力的综合艺术，反应在管理职能上，即为综合性。理职能上，即为综合性。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论2.2.韦伯的科层管理理论韦伯的科层管理理论马克斯韦伯（1864-1920） 生于德国，曾担任过大学教授、政府顾问、生于德国，曾担任过大学教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当造诣。有相当造诣。 和泰罗与法约尔处于同一历史时期，并且和泰罗与法约尔处于同一历史时期，并且对西方古典管理理论的确立作出杰出贡献，是

22、对西方古典管理理论的确立作出杰出贡献，是杰出的社会学家和哲学家。杰出的社会学家和哲学家。 主要著作有：主要著作有：新教伦理与资本主义精神新教伦理与资本主义精神、一般经济史一般经济史、社会和经济组织的理社会和经济组织的理论论，其中官僚组织模式的理论（即行政组织，其中官僚组织模式的理论（即行政组织理论），对后世产生了深远影响。理论），对后世产生了深远影响。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论2.2.韦伯的科层管理理论韦伯的科层管理理论 韦伯提出行政组织理论的历史背景，正是德国企业从小规模韦伯提出行政组织理论的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理到大规模专业管理转变的关键时期，韦伯为了了解新

23、兴世袭管理到大规模专业管理转变的关键时期，韦伯为了了解新兴组织运作的规律，从权力和权威开始对现代组织形式展开研究。组织运作的规律，从权力和权威开始对现代组织形式展开研究。 韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力为基础，没有韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标，人类社会存某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标，人类社会存在三种为社会所接受的权力。在三种为社会所接受的权力。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论2.2.韦伯的科层管理理论韦伯的科层管理理论 感召型权威感召型权威（人格魅力（人格魅力/能力）能力）传统型权威传统型权

24、威（家长制）（家长制）法理型权威法理型权威（法律法规）（法律法规） 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论2.2.韦伯的科层管理理论韦伯的科层管理理论 传统型权威传统型权威传统权力：依靠传统惯例或世袭得传统权力：依靠传统惯例或世袭得来来 感召型权威感召型权威魅力权力：来源于别人的崇拜与追魅力权力：来源于别人的崇拜与追随随 法理型权威法理型权威法定权力：法律规定的权力（理性）法定权力：法律规定的权力（理性） 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论传统型权威：传统型权威：最古老的权威形式，来自于最古老的权威形式，来自于习俗、惯例、祖训习俗、惯例、祖训等等 由传统权威支配的社会组织，统治者依照传

25、统形成的组织规由传统权威支配的社会组织，统治者依照传统形成的组织规则来治理臣民，芸芸众生对长官的服从来自于则来治理臣民，芸芸众生对长官的服从来自于传统赋予长官的固传统赋予长官的固有权力有权力。这种社会组织就是人们常说的。这种社会组织就是人们常说的家长制家长制。 在家长制组织中，统治者与被统治者的关系，并非在家长制组织中，统治者与被统治者的关系，并非“上司上司”与与“下属下属”的关系，而是主子与奴仆、家长与子女的关系，他的关系，而是主子与奴仆、家长与子女的关系，他们所遵从的规则，是们所遵从的规则，是社会传统的习俗和惯例社会传统的习俗和惯例，而不是法律制度。，而不是法律制度。传统权威的本质是传统权

26、威的本质是“顺从顺从”。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论传统型权威：传统型权威： 传统型权威支配下的社会组织有三种亚形态，即传统型权威支配下的社会组织有三种亚形态，即族长制、世族长制、世袭官僚制与封建制袭官僚制与封建制。 族长制是传统权威统治的族长制是传统权威统治的最初级形态最初级形态，起源于氏族社会，大，起源于氏族社会，大量存在于各种社会形态之中，如各种家族制企业、乡土社会组织量存在于各种社会形态之中，如各种家族制企业、乡土社会组织以及初级形态的帮会等，仍较多地拥有传统权威特征。以及初级形态的帮会等，仍较多地拥有传统权威特征。 世袭官僚制与封建制是传统型权威的两种进化形态，是社会世

27、袭官僚制与封建制是传统型权威的两种进化形态，是社会组织在发展过程中规模扩大与制度细化的结果，是由氏族组织向组织在发展过程中规模扩大与制度细化的结果，是由氏族组织向国家及其他大型组织转变时出现的更高级形态。国家及其他大型组织转变时出现的更高级形态。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论感召型权威：感召型权威：魅力型权威、超人权威或神授权威魅力型权威、超人权威或神授权威 该类型权威建立在非凡人格、英雄气概、创业奇迹的基础该类型权威建立在非凡人格、英雄气概、创业奇迹的基础上，也就是说它来自于对上，也就是说它来自于对领袖个人魅力的崇拜领袖个人魅力的崇拜。 所谓魅力，即一个领袖人物的超越凡俗的品质。

28、可以是不同所谓魅力，即一个领袖人物的超越凡俗的品质。可以是不同凡响的气质、人品、性格、学识、智慧和能力，也可以是凡人不凡响的气质、人品、性格、学识、智慧和能力，也可以是凡人不能理解的神授魔力。具有感召权威的领袖人物，必须拥有某种超能理解的神授魔力。具有感召权威的领袖人物，必须拥有某种超人类甚至超自然的，也是其他人无法企及的力量或素质。超人权人类甚至超自然的，也是其他人无法企及的力量或素质。超人权威的本质是威的本质是“敬仰敬仰”。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论感召型权威：感召型权威： 感召权威的核心是个人崇拜，这种组织所依赖的往往是某感召权威的核心是个人崇拜，这种组织所依赖的往往是某

29、种信仰，而不是强制性因素。种信仰，而不是强制性因素。 要维持个人崇拜组织的生存发展，领袖人物就必须不断地要维持个人崇拜组织的生存发展，领袖人物就必须不断地以某种新的方式来表现出他的魅力。就像现在的体育、演艺明星以某种新的方式来表现出他的魅力。就像现在的体育、演艺明星，只有不断地创造出新的事迹，为，只有不断地创造出新的事迹，为“粉丝粉丝”提供新的刺激，才能提供新的刺激，才能保持崇拜者的兴奋和激情，否则就会失去其受人崇拜的魅力。所保持崇拜者的兴奋和激情，否则就会失去其受人崇拜的魅力。所以，这种权威是最不稳定的，也是不能持久的。以，这种权威是最不稳定的，也是不能持久的。 二、理性系统组织理论二、理性

30、系统组织理论法理型权威：法理型权威：法定权威法定权威 建立在相信规章制度和行为规则的合法性基础之上。建立在相信规章制度和行为规则的合法性基础之上。 法理型权威以法理型权威以规则规则为统治的出发点和最终的归宿点，只有根为统治的出发点和最终的归宿点，只有根据法定规则所发布的命令才具有权威，人们普遍遵守规则、信守据法定规则所发布的命令才具有权威，人们普遍遵守规则、信守规则，规则代表了一种大家都遵守的普遍秩序。规则，规则代表了一种大家都遵守的普遍秩序。 法律和规章有契约式的，也有强制式的。但是，法理权威法律和规章有契约式的，也有强制式的。但是，法理权威的形成依赖于法律和规章表现出来的的形成依赖于法律和

31、规章表现出来的理性理性。“通过协议的或强加通过协议的或强加的任何法都可能以理性为取向，即目的合乎理性或价值合乎理性的任何法都可能以理性为取向，即目的合乎理性或价值合乎理性为取向（或者两者兼而有之），并制订成章程，同时有权至为取向（或者两者兼而有之），并制订成章程，同时有权至 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论法理型权威：法理型权威：少要求团体的成员必须尊重它。少要求团体的成员必须尊重它。”正是这种从理性所衍生出来的正是这种从理性所衍生出来的规则成为了法理型权威所赖以存在的基础。法理权威的本质是规则成为了法理型权威所赖以存在的基础。法理权威的本质是“理性理性”。 法理型权威是由传统社会走向

32、现代社会的必然产物，是理性法理型权威是由传统社会走向现代社会的必然产物，是理性追求的体现。相对传统权威和感召权威，它追求的体现。相对传统权威和感召权威，它最稳定且最有效率。最稳定且最有效率。这种权威下的这种权威下的组织关系是法定的组织关系是法定的，组织的行为规则体现了理性。，组织的行为规则体现了理性。所以，它是所以，它是现代社会最为普遍的权威类型现代社会最为普遍的权威类型，其他两种权威最终会，其他两种权威最终会向这种权威演变。向这种权威演变。 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论2.2.韦伯的科层管理理论韦伯的科层管理理论 韦伯认为，只有韦伯认为，只有法定权力法定权力才能作为行政组织体系的

33、基础，其才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于： 管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行；管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行； 以以“能能”为本的择人方式提供了理性基础；为本的择人方式提供了理性基础； 领导者的权力并非无限，应受到约束；领导者的权力并非无限，应受到约束； 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论2.2.韦伯的科层管理理论韦伯的科层管理理论 韦伯所描述的行政组织体系是一种韦伯所描述的行政组织体系是一种“纯理性纯理性”的组织，通的组织，通过过“公职公职”或者职位来进行管理，所以职权具有合理合法性。

34、纯或者职位来进行管理，所以职权具有合理合法性。纯理性的官僚组织模式具有以下特征：理性的官僚组织模式具有以下特征：职能专业化和劳动分工；职能专业化和劳动分工；明确的职权等级：按照地位的高低规定成员间命令与服从的关明确的职权等级：按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系系稳定不变的规章制度：依靠法规制度来组织与规范成员的行为稳定不变的规章制度：依靠法规制度来组织与规范成员的行为 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论2.2.韦伯的科层管理理论韦伯的科层管理理论 职员非人格化：成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系；职员非人格化：成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系； 量才用人：公开考试选拔

35、人才量才用人：公开考试选拔人才 行政效率行政效率 二、理性系统组织理论二、理性系统组织理论3.3.对理性系统组织理论的综合评价对理性系统组织理论的综合评价 成果成果揭示组织是为有效完成组揭示组织是为有效完成组织目标的工具或者手段；织目标的工具或者手段；三大学者的侧重点不同，三大学者的侧重点不同，都有利于提升组织的效率；都有利于提升组织的效率； 局限性局限性忽略人的主动性与差异性；忽略人的主动性与差异性；忽略非正式因素对组织的影响忽略非正式因素对组织的影响作用；作用；忽略正式组织结构的负面影响忽略正式组织结构的负面影响 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论社会背景社会背景研究主题研究主题19

36、291929年的经济危机导致长达数年的经济危机导致长达数年的经济萧条使整个社会环境年的经济萧条使整个社会环境发生深刻的变化。经济上，凯发生深刻的变化。经济上，凯恩斯主义强调政府的宏观经济恩斯主义强调政府的宏观经济职能；政治上，现代化转型使职能；政治上，现代化转型使西方社会的分层和流动频繁，西方社会的分层和流动频繁，各种利益群体大量出现；在文各种利益群体大量出现；在文化和社会心理方面，自我意识化和社会心理方面，自我意识的增强，社会需求更加多元化的增强，社会需求更加多元化和丰富化。和丰富化。自然系统组织理论产生的直接自然系统组织理论产生的直接原因是组织管理实践发展的需原因是组织管理实践发展的需要。

37、当理性系统组织理论取得要。当理性系统组织理论取得成就的同时暴露的弊端和局限成就的同时暴露的弊端和局限性，使人们开始重视组织中人性，使人们开始重视组织中人的因素，虽然关注的焦点仍是的因素，虽然关注的焦点仍是“效率效率”，但自然系统组织理，但自然系统组织理论强调的是如何通过发挥人的论强调的是如何通过发挥人的主动性来提高工作效率。主动性来提高工作效率。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论流派及代表理论流派及代表理论人际关系论人际关系论 霍桑试验霍桑试验需要与激励理论需要与激励理论群体关系理论群体关系理论需要层次理论需要层次理论双因素理论双因素理论* *组织协作理论组织协作理论巴纳德的组织协作理

38、论巴纳德的组织协作理论弗利特的伙伴关系理论弗利特的伙伴关系理论ERGERG理论理论 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（一）人际关系理论（一）人际关系理论1.1.梅约的霍桑试验（梅约的霍桑试验（1927-19321927-1932）乔治埃尔顿梅约（1880-1949） 行为科学和工业社会学的奠基人，行为科学和工业社会学的奠基人，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学行为科学人际关系学说的创始人，人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。美国艺术与科学院院士。 从从19271927年开始与年开始与F J F J 罗特利斯罗特利斯伯格一起在芝加哥西方电

39、气霍桑工厂进伯格一起在芝加哥西方电气霍桑工厂进行为期行为期5 5年的试验工作，即引起管理学界年的试验工作，即引起管理学界重视的重视的“霍桑试验霍桑试验”。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（一）人际关系理论（一）人际关系理论1.1.梅约的霍桑试验（梅约的霍桑试验（1927-19321927-1932） 霍桑试验的目的在于找出工作条件对生产效率的影响，以霍桑试验的目的在于找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。寻求提高劳动生产率的途径。连续改变照明强度试验连续改变照明强度试验电话继电器装配实验室试验电话继电器装配实验室试验男工生产小组观察试验男工生产小组观察试验照明强度

40、不是影响生产效率的决定因素照明强度不是影响生产效率的决定因素不论条件如何改变，产量增加，热情更高不论条件如何改变，产量增加，热情更高“非正式非正式”组织的存在与影响组织的存在与影响1“社会人社会人”的提出：的提出：人不是孤立存在的，人不是孤立存在的，而是属于某一工作而是属于某一工作集体并受这一集体集体并受这一集体影响；他们不仅追影响；他们不仅追求金钱收入，还追求金钱收入，还追求人与人之间的友求人与人之间的友情、安全感等。情、安全感等。2满足工人的欲满足工人的欲望，提高工人望，提高工人的的士气士气是提高是提高工作生产效率工作生产效率的关键。的关键。3“非正式组织非正式组织”的存在并发的存在并发挥

41、重要作用，挥重要作用，是影响生产效是影响生产效率的重要因素。率的重要因素。霍桑试验的结论：生产效率不仅受物理、生理的因素影响，而霍桑试验的结论：生产效率不仅受物理、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。且受社会环境、社会心理的影响。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论4新型领导观念的新型领导观念的形成：通过提高形成：通过提高员工需求满足度员工需求满足度来刺激工作积极来刺激工作积极性；组织好集体性；组织好集体工作，促进协作，工作，促进协作，使企业的每个成使企业的每个成员能与领导真诚员能与领导真诚持久的合作。持久的合作。所谓士气，也就是所谓士气，也就是工作积极性、主动工作积极性、主

42、动性、协作精神等结性、协作精神等结合成一体的精神状合成一体的精神状态态 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（一）人际关系理论（一）人际关系理论1.1.梅约的霍桑试验（梅约的霍桑试验（1927-19321927-1932） 霍桑试验的主要意义在于发现了组织中人的存在，弥补了以霍桑试验的主要意义在于发现了组织中人的存在，弥补了以往研究的不足。还提醒着人们：在对组织现象进行研究的时候，往研究的不足。还提醒着人们：在对组织现象进行研究的时候，不应该只注意物化的结构，还应该注重非正式组织的影响。但同不应该只注意物化的结构，还应该注重非正式组织的影响。但同时霍桑试验也存在缺陷：只强调要重视人的行为，

43、把组织看做是时霍桑试验也存在缺陷：只强调要重视人的行为，把组织看做是封闭的社会系统，忽略社会体系中会对人产生影响的变化因素。封闭的社会系统，忽略社会体系中会对人产生影响的变化因素。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论1.1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 出生于纽约市布鲁克林区，美国社会出生于纽约市布鲁克林区，美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家，心理本主义心理学的主要发起者和理论家，心理学第三势力的领导人。学第三势力的领导人。 人的行为都是呦一定动机所引起的

44、，人的行为都是呦一定动机所引起的，动机又产生于人们本身存在的各种需要。只动机又产生于人们本身存在的各种需要。只有尚未得到满足的需要才能对行为起到激励有尚未得到满足的需要才能对行为起到激励作用。作用。亚伯拉罕马斯洛（1908-1970）激励过程示意图激励过程示意图尚未满足的需要尚未满足的需要需要的满足需要的满足为目标所驱使的行为为目标所驱使的行为 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论1.1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论两个基本论点：两个基本论点：只有尚未满足的需要能够影响行为；只有尚未满足的需要能够影响行为； 人的需要都有人的需要都有“轻重

45、轻重”之分；之分； 他认为，人的一切需要如果都未满足，那么满足最主要的他认为，人的一切需要如果都未满足，那么满足最主要的需要就要比满足其他需要更迫切；只有排在前面的需要得到满需要就要比满足其他需要更迫切；只有排在前面的需要得到满足后，才能产生更高一级的需要；尚未满足的需要才能显示其足后，才能产生更高一级的需要；尚未满足的需要才能显示其激励作用。激励作用。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论1.1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论评价：评价： 虽然该理论在发表后为不少人所接受，并在实际工作中得虽然该理论在发表后为不少人所接受，并在实际工作中得

46、到应用，但对它的层次排列是否符合实际还有许多争议，它只到应用，但对它的层次排列是否符合实际还有许多争议，它只说明需要与激励之间的一般关系，没有提出激励的方法，也没说明需要与激励之间的一般关系，没有提出激励的方法，也没有考虑到不同的人对相同需要的反应方式不同，此外，马斯洛有考虑到不同的人对相同需要的反应方式不同，此外，马斯洛也没有注意到工作和工作环境的关系。也没有注意到工作和工作环境的关系。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论2.2.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论 著名的管理名家，是美国耶鲁大著名的管理名家，是美国耶鲁大学行为学家教授、心理

47、学家。学行为学家教授、心理学家。 主要贡献在于：在马斯洛需要层主要贡献在于：在马斯洛需要层次理论的基础上，进行了更接近实际次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论，即义需要理论，即“ERG”ERG”理论。理论。克雷顿奥尔德弗 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论2.2.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论 奥尔德弗认为，人们共存在奥尔德弗认为，人们共存在3 3种核心的需要，即生存种核心的需要，即生存（ExistenceExistence）的需要、相互关系（）的需要、相互关系（Rel

48、atednessRelatedness）的需要和成）的需要和成长发展（长发展（GrowthGrowth）的需要，因而这一理论被称为）的需要，因而这一理论被称为 “ “ERG”ERG”理论。理论。E:E:与人们基本的物质生存需要有关，即生理和安全需求（如衣、与人们基本的物质生存需要有关，即生理和安全需求（如衣、食、性等），这实际上相当于马斯洛理论中的前两个需求。食、性等），这实际上相当于马斯洛理论中的前两个需求。R:R:即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，与马斯洛的的需要的满足是在与其

49、他需要相互作用中达成的，与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论2.2.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论G:G:奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，即个人自我发展和自我完善的需求。的内在愿望，即个人自我发展和自我完善的需求。 这种需求通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑这种需求通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑战性的工作得到满足，包括马斯洛的自尊需要分类中

50、的内在部战性的工作得到满足，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。分和自我实现层次中所包含的特征。2.2.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论满足满足上进模式：需求被满足的程度越低，个体对该需求的追上进模式：需求被满足的程度越低，个体对该需求的追求就越强；当较低层次的需求得到满足后，对较高层次的需求求就越强；当较低层次的需求得到满足后，对较高层次的需求会加强。会加强。受挫受挫衰退模式：当较高层次需求受到挫折时，个体对低层次衰退模式：当较高层次需求受到挫折时，个体对低层次需求满足的追求将越强烈。需求满足的追求将越强烈。原则原则 需要并存原则：需要并存原则：ERGE

51、RG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。需要降级原则：需要降级原则：ERGERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。能会降而求其次。非减弱增强原则：非减弱增强原则：ERGERG理论还认为，某种需要在得到基本满足理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。后，其强烈程度

52、不仅不会减弱，还可能会增强。理论意义理论意义 需要就是激发动机的原始驱动力。一个人只要有需要，就需要就是激发动机的原始驱动力。一个人只要有需要，就表示存在激励因素。作为一名领导者，要善于将满足员工需要表示存在激励因素。作为一名领导者，要善于将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来，同时应特别注重下所设置的目标与企业的目标密切结合起来，同时应特别注重下属较高层次需要的满足，以防止属较高层次需要的满足，以防止“受挫受挫衰退衰退”现象的发生。现象的发生。 思 考 题ERG理论和马斯洛的需要层次理论 存在哪些区别和相同点增加互动环节，上课更生动一些 6多做些游戏与实践活动，增加趣味性 4讲理

53、论加入生活中通俗易懂的例子 3上课问的问题不要太专业化，太复杂放几次电影，讲一些笑话关关 于于 改改 进进上课速度快，来不及做笔记 3上课有点严肃，课前分享很好课堂问题课堂问题收到课堂意见25份关于建议关于建议 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论3.3.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论弗雷德里克赫茨伯格（1923 - ？ ） 美国心理学家、管理理论学家、行美国心理学家、管理理论学家、行为科学家，双因素理论的创始人。为科学家，双因素理论的创始人。 曾获得纽约市立学院的学士学位和曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位。在美国和其他匹

54、兹堡大学的博士学位。在美国和其他3030多个国家从事管理教育和管理咨询工多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。作，是犹他大学的特级管理教授。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论3.3.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 19 19世纪世纪5050年代末期，赫茨伯格为研究人的工作动机，和同年代末期，赫茨伯格为研究人的工作动机，和同事们对匹兹堡附近的工商业机构的约事们对匹兹堡附近的工商业机构的约200200名专业人士作了一次调名专业人士作了一次调查。调查访问之后他发现：查。调查访问之后他发现：使员工感到满意的都是属于工作本

55、身或工作内容方面的；使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。使员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。 赫茨伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论3.3.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 1959 1959年，赫茨伯格在广泛调查基础上写作出版了年，赫茨伯格在广泛调查基础上写作出版了工作与工作与激励激励一书，正式提出激励的一书，正式提出激励的“双因素理论双因素理论”。由于是基于他。由于是基于

56、他和同事们进行广泛实证调查的基础之上，因此该理论具体相当和同事们进行广泛实证调查的基础之上，因此该理论具体相当的可信度与说服力。的可信度与说服力。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论3.3.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论保健因素：对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起保健因素：对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，不能直接的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；当这些因素恶化到人们提高健康水平，但有预防疾病的效果；当这些因素恶化到人们

57、认为可以接受的水平以下时，就会引起职工对工作的不满，得认为可以接受的水平以下时，就会引起职工对工作的不满，得到改善时，职工的不满就会消除。到改善时，职工的不满就会消除。 当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会导当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，形成既不是满意，又不是不满意的中性状态。致积极的态度，形成既不是满意，又不是不满意的中性状态。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论3.3.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论激励因素：那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫激励因素：那些能带来积极态度、满意

58、和激励作用的因素就叫做做“激励因素激励因素”。当这类因素具备时，就能对人们产生更大的。当这类因素具备时，就能对人们产生更大的激励；不具备时也不会造成职工极大的不满。激励；不具备时也不会造成职工极大的不满。内内 在在 因因 素素外外 在在 因因 素素我喜欢你！我喜欢你！ 我我恨你！恨你！ 我喜欢你我喜欢你 我不喜欢你我不喜欢你 我不恨你我不恨你 我恨你我恨你双因素理论和需要层次理论之间的关系：双因素理论和需要层次理论之间的关系： 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论3.3.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论积极意义：积极意义：传统的激励假设，如工

59、资刺激、人际关系改善等都不会产生较传统的激励假设，如工资刺激、人际关系改善等都不会产生较大的激励，只是能消除不满意；大的激励，只是能消除不满意； 促使企业注重工作内容方面因素的重要性，特别是他们与工促使企业注重工作内容方面因素的重要性，特别是他们与工作丰富化和工作满足的关系；作丰富化和工作满足的关系； 满足各种需要所引起激励深度和效果不同；满足各种需要所引起激励深度和效果不同； 激励因素和保健因素存在若干重叠的现象；激励因素和保健因素存在若干重叠的现象； 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（二）需要与激励理论（二）需要与激励理论3.3.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论理论论证：理

60、论论证：其他学者的怀疑，试验难以证明理论的正确性，批评该理论是其他学者的怀疑，试验难以证明理论的正确性，批评该理论是赫茨伯格和同事们试验方法本身的产物；赫茨伯格和同事们试验方法本身的产物；调研没有考虑到人们常见的归因心态；调研没有考虑到人们常见的归因心态； 代表性不够，不同的个体，对激励或保健因素的反应是不同代表性不够，不同的个体，对激励或保健因素的反应是不同的；的； 因素是否产生激励作用，受环境和职工心理方面条件的限制因素是否产生激励作用，受环境和职工心理方面条件的限制 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（三）群体关系理论（三）群体关系理论 麦克格雷戈的麦克格雷戈的X X、Y Y理论理

61、论 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈（麦格雷戈（1906-19641906-1964），美国著名的管理学），美国著名的管理学家、社会心理学家，主要研究管理人员有关人的性质和行为假家、社会心理学家，主要研究管理人员有关人的性质和行为假设与管理方式的假设。他首先在设与管理方式的假设。他首先在19571957年年1111月号的月号的哈弗管理评哈弗管理评论论发表的发表的企业中的人性面企业中的人性面一文中提出有名的一文中提出有名的X-YX-Y理论。理论。 基本假设：一个人对事物所持的态度，会显著地影响他基本假设：一个人对事物所持的态度，会显著地影响他对该事物的行为方式。对该事物的行为方式。 三、自然系统组织理论

62、三、自然系统组织理论（三）群体关系理论（三）群体关系理论 麦克格雷戈的麦克格雷戈的X X、Y Y理论理论 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（三）群体关系理论（三）群体关系理论 1.X 1.X理论理论把人的工作动机视为获得经济报酬的把人的工作动机视为获得经济报酬的“经济人经济人”的人性假设；的人性假设；认为人性好恶逸劳，主张采取命令、强制的管理方式；认为人性好恶逸劳，主张采取命令、强制的管理方式；此类员工绝大多数不具有创造力；此类员工绝大多数不具有创造力；激励只在生理和安全需要层次上起作用，经济报酬是唯一的激激励只在生理和安全需要层次上起作用，经济报酬是唯一的激励方法，同时重视惩罚的措施

63、；励方法，同时重视惩罚的措施；该理论对于中国中小型企业的管理仍具有积极意义，只有企业该理论对于中国中小型企业的管理仍具有积极意义，只有企业人力的成分构成发生质的变化，人力的成分构成发生质的变化，x x理论才会消退。理论才会消退。 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（三）群体关系理论（三）群体关系理论 2.Y 2.Y理论理论人性假设：人性假设：P P5454创造力和想象力是人类广泛具有的；创造力和想象力是人类广泛具有的；激励在需要的各个层次上都起作用，最大的报酬是使成员自我激励在需要的各个层次上都起作用，最大的报酬是使成员自我实现的需求得到满足；实现的需求得到满足；管理的过程主要是一个创作

64、机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励管理的过程主要是一个创作机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导过程。发展的帮助引导过程。 ( ( 分权和授权、工作扩大化、参与式和协商式管理分权和授权、工作扩大化、参与式和协商式管理 ) ) 三、自然系统组织理论三、自然系统组织理论（三）群体关系理论（三）群体关系理论 麦克格雷戈的麦克格雷戈的X X、Y Y理论理论 X X理论和理论和Y Y理论是同一个问题的两个侧面，并不是互不兼容理论是同一个问题的两个侧面，并不是互不兼容必选其一的对立关系，选择何种理论，主要取决于：必选其一的对立关系，选择何种理论，主要取决于： 个人所处的工作阶段；个人所处的工作阶段； 个

65、人看待工作的态度和喜好；个人看待工作的态度和喜好； 不同的人有不同的成长速度；不同的人有不同的成长速度； 贡献贡献 局限局限 阐述了人性假设与管理理阐述了人性假设与管理理论的内在关系；论的内在关系；动态地分析了人性假设的动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响；变化对管理理论的影响；提出管理必须要充分调动提出管理必须要充分调动人的积极性、主动性和创造人的积极性、主动性和创造性；性；对人性的基本估计过于绝对人性的基本估计过于绝对和偏激，对和偏激，X X理论过低地理论过低地估计了人的能动性，估计了人的能动性，Y Y理理论则把人完全理性化。论则把人完全理性化。 * *开放系统组织理论与行动者系统组

66、织理论开放系统组织理论与行动者系统组织理论（自学）（自学）同一时代：背景大体一致（P P5858） 理论渊源理论渊源 主题主题 中心中心 交叉学科 计算机技术结构功能理论社会网络思想 符号互动论有限理性思想组织与环境的关系行动者行动及其意义信息能量和资源的交换多重互动中揭示组织活动思思 考考 题题一、名词解释一、名词解释“经济人经济人”假设假设 “ “社会人社会人”假设假设 保健因素保健因素 激激励因素励因素 二、简答二、简答1.1.简述泰罗制的主要管理制度要点并作出评价。简述泰罗制的主要管理制度要点并作出评价。2.2.简要说明法约尔对管理的三大贡献。简要说明法约尔对管理的三大贡献。3.3.简

67、述霍桑试验的过程及带来的启示。简述霍桑试验的过程及带来的启示。4.4.简述科层制的基本特征。简述科层制的基本特征。5.5.简述双因素理论的主要内容。简述双因素理论的主要内容。思思 考考 题题二、简答二、简答6.6.对比说明对比说明X X理论和理论和Y Y理论的区别。理论的区别。7. 7. 对比说明马斯洛需要层次理论和对比说明马斯洛需要层次理论和ERGERG理论之间的异同点。理论之间的异同点。三、论述三、论述1.1.请分别举例阐释法约尔的请分别举例阐释法约尔的1414条管理原则。条管理原则。2.2.结合时代背景说明理性系统组织理论和自然系统组织理论之结合时代背景说明理性系统组织理论和自然系统组织理论之间的联系和区别并谈谈你对他们的理解。间的联系和区别并谈谈你对他们的理解。