绩效考核讲义(张思源)课件

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1、绩绩 效效 管管 理理张思源张思源目目 的的u相互认识，结成研讨伙伴相互认识，结成研讨伙伴u提出你的期望：提出你的期望：u你最关心的问题你最关心的问题u工作中的难题工作中的难题u你有哪些好的经验可与大家分享你有哪些好的经验可与大家分享每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越培训议题培训议题n第一部分 绩效管理体系的意义和重要性 1. 绩效管理与人力资源管理 2. 绩效管理中的角色分工 3. 绩效管理流程n第二部分 绩效管理常用方法介绍n第三部分 绩效考核计划的制定n第四部分 工作目标的设定n第五部分 绩效合同n第六部分 绩效面谈技巧每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越每

2、一项工作都必须为达到每一项工作都必须为达到目标而展开。目标而展开。美国著名管理学家美国著名管理学家彼得彼得德鲁克德鲁克Peter Drucker每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效评估与人力资源管理绩效评估与人力资源管理职位描述职位描述员工选聘员工选聘人力资源开发人力资源开发绩效评估绩效评估薪酬管理薪酬管理目标计划目标计划职位评估职位评估组织分析组织分析每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越 绩效管理目的绩效管理目的组织组织意义意义与薪酬等人力资源相连，塑造积极向上的企业文化和价值观，实现对个人的激励 提供客观、公正衡量个人贡献的标准通过强化、分解战略，明确个人使

3、命通过个人发展计划与业绩指导，帮助个人进步长长远远发发展展意意义义促进实现组织战略目标、提高员工工作积极性促进实现组织战略目标、提高员工工作积极性促进实现组织战略目标、提高员工工作积极性促进实现组织战略目标、提高员工工作积极性每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效管理的三个层次绩效管理的三个层次公公公公 司司司司 绩绩绩绩 效效效效产 生 收 入 和 利 润提 高 公 司 在 质 量 方 面 的 声 誉 使 客 户 满 意新 产 品 问 世 部部部部 门门门门 绩绩绩绩 效效效效提 供 最 好 的 质 量提 供 最 好 的 服 务 节 约 成 本 /不 断 创 新 使 客 户

4、满 意 个个个个 人人人人 绩绩绩绩 效效效效有 很 高 的 生 产 能 力高 质 量 的 完 成 工 作 高 效 的 运 用 和 开 发 技 能 每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效管理过程中直线经理和人力资源的分工绩效管理过程中直线经理和人力资源的分工nHR开发绩效考核系统为评估者及被评估者提供培训监督和评价该系统的实施参与规划员工发展n直线经理直线经理设定绩效目标提供绩效反馈填写评分参与规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越推广绩效管理体系的必备要素推广绩效管理体系的必备要素每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻

5、追求卓越绩效管理的流程绩效管理的流程确立目标确立目标制定行动计划制定行动计划 目标追踪目标追踪（资源提供）（资源提供）绩效考核绩效考核目标修订目标修订考核结果反馈考核结果反馈/ /奖惩奖惩计划修订计划修订计划实施计划实施 每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越 绩效管理的流程绩效管理的流程n制定标准n记录绩效n根据标准进行考评 （反馈）n结果运用每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越培训议题培训议题n第一部分 绩效管理体系的意义和重要性n第二部分 绩效管理常用方法介绍n第三部分 绩效考核计划的制定n第四部分 工作目标的设定n第五部分 绩效合同n第六部分 绩效面谈技巧每天

6、超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效管理常用方法绩效管理常用方法6, 目标管理目标管理（MBO）5, 行为观察量表行为观察量表（BOS）4,行为定位等级评行为定位等级评价法价法(BARS）3, 关键事件法关键事件法(Critical Incident Method)2, 尺度评价表法尺度评价表法(Rating Scale Method)(1.3 硬性分布法硬性分布法)(Forced Distribution Method)(1.2 平行比较法平行比较法)(Paired Comparison Method)1，雇员比较，雇员比较系统系统 (1.1排序法排序法)(Ranking Me

7、thod)每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越1 1，雇员比较系统，雇员比较系统，雇员比较系统，雇员比较系统- -排序法排序法排序法排序法(Ranking Method)(Ranking Method)每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越1 1，雇员比较系统，雇员比较系统，雇员比较系统，雇员比较系统- -平行比较法平行比较法平行比较法平行比较法 (Paired Comparison Method) (Paired Comparison Method)比较对象甲乙丙丁戊甲+- 乙- 丙-+ 丁+- - 戊+- + 根据每一个特定指标空格内所得“+” 的个数排序乙为最好

8、注：+： 好于； -：差于每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越1 1，雇员比较系统，雇员比较系统，雇员比较系统，雇员比较系统- -硬性分布法硬性分布法硬性分布法硬性分布法 (Forced Distribution Method) (Forced Distribution Method)n要求评定者在每一个档次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇员，如：n优秀5%n良好15%n中60%n中下15%n差5%每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越雇员比较系统的优缺点雇员比较系统的优缺点雇员比较系统的优缺点雇员比较系统的优缺点每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求

9、卓越2, 2, 尺度评价表法尺度评价表法尺度评价表法尺度评价表法(Rating Scale Method)(Rating Scale Method)每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越尺度评价表法的优缺点尺度评价表法的优缺点尺度评价表法的优缺点尺度评价表法的优缺点每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越3, 3, 关键事件法关键事件法关键事件法关键事件法(Critical Incident Method)(Critical Incident Method)每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越4,4,行为定位等级评价法行为定位等级评价法行为定位等级评价法行为

10、定位等级评价法(BARS(BARS）n n定义定义定义定义n通过一张行为等级定位评价表将各种水平的通过一张行为等级定位评价表将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。工作行为的例子来锚定每个特征。每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越4,4,行为定位等级评价法行为定位等级评价法行为定位等级评价法行为定位等级评价法 (BARS- (BARS-举例：客户关系）举例：客户关系）举例：客户关系）举例：客户关系）经常让客户等数分钟，并说这事和我没关系经常让客户等数分钟，并说这事和我没关系忙于工作时经常忽略等待中的客户

11、达数分钟忙于工作时经常忽略等待中的客户达数分钟如没相关信息则告诉客户如没相关信息则告诉客户“对不起对不起”遇到情绪激动的客户保持冷静遇到情绪激动的客户保持冷静经常耐心帮助客户解决复杂问题经常耐心帮助客户解决复杂问题经常替客户打电话查询他要去的办公室，即经常替客户打电话查询他要去的办公室，即使这不是她的份内工作使这不是她的份内工作打分（打分（1-7）行为举例行为举例每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越4,4,行为定位等级评价法行为定位等级评价法行为定位等级评价法行为定位等级评价法(BARS(BARS） - -优缺点优缺点优缺点优缺点每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越

12、5, 5, 行为观察量表（行为观察量表（行为观察量表（行为观察量表（BOSBOS）征求员工意见，让自己工作更好告知员工重要信息认可员工好的表现适度检查员工的工作向员工清晰说明工作要求为员工提供培训与辅导，以提高绩效打打 分分行行 为为BOS例子：管理技能例子：管理技能每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越5, 5, 行为观察量表（行为观察量表（行为观察量表（行为观察量表（BOSBOS）每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越目标管理（目标管理（目标管理（目标管理（MBOMBO）n目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目

13、标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越6 6，目标管理（，目标管理（，目标管理（，目标管理（MBOMBO）-步骤步骤步骤步骤n目目标标确确定定n执执行行计计划划n检检查查n自自我我调调节节n评评价价每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越6，目标管理（，目标管理（MBO） -举例：技术支持举例：技术支持部分达到，充分地利用了部分达到，充分地利用了时间，但被客户要求回答时间，但被客户要求回答同样的问题两次，表达欠同样的问题两次，表达欠准确准确利用时间做技术简报利用时间做技术简报超过，为销售

14、及时提供了超过，为销售及时提供了竞争对手的技术信息并加竞争对手的技术信息并加以分析以分析协助销售进行谈判协助销售进行谈判达到达到5份建议书中份建议书中3份被接份被接受受2份经修改后接受，均提份经修改后接受，均提前前15天天提前提前15天为销售小组提供天为销售小组提供建议书建议书结果结果目标目标每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越6 6，目标管理的，目标管理的，目标管理的，目标管理的优点优点优点优点（MBOMBO）n有利于工作行为与组织整体目标一致有利于工作行为与组织整体目标一致n实用且费用低实用且费用低n为控制提供明确的标准为控制提供明确的标准n有利于沟通有利于沟通n有利于更好的

15、开发人力资源有利于更好的开发人力资源n减少工作中的冲突和紊乱减少工作中的冲突和紊乱n提供更好的目标评价准则提供更好的目标评价准则n更准确地判别什么是需要解决的问题更准确地判别什么是需要解决的问题n促进人才的发展和提高促进人才的发展和提高n使工作任务和人员安排一致使工作任务和人员安排一致每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越6 6，目标管理的，目标管理的，目标管理的，目标管理的缺点缺点缺点缺点（MBOMBO）每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越培训议题培训议题第一部分 绩效管理体系的意义第二部分 绩效管理常用方法介绍第三部分 业绩指标的制定 1.关键业绩指标（KPI）的

16、定义和价值 2. 关键业绩指标分类 3.关键业绩指标的选择标准第四部分 工作目标的设定第五部分 绩效合同第六部分 绩效面谈技巧 每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越关键业绩指标（关键业绩指标（KPI）的定义）的定义 定义每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越关键业绩指标分类关键业绩指标分类每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越基于企业的整体业务战略设定与业务单位的经营目标相关与任职人岗位职责直接相关体现各岗位工作重点确保可衡量关键业绩指标的选择标准关键业绩指标的选择标准关键业绩指标的选择标准关键业绩指标的选择标准每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追

17、求卓越关键业绩指标的设计来源关键业绩指标的设计来源关键业绩指标的设计来源关键业绩指标的设计来源每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越培训议题培训议题第一部分 绩效管理体系的意义第二部分 绩效管理常用方法介绍第三部分 业绩指标的制定第四部分 工作目标的设定第五部分 绩效合同第六部分 绩效面谈技巧每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越工作目标设计工作目标设计工作目标设计工作目标设计预算处处长工作目标预算处处长工作目标预算处处长工作目标预算处处长工作目标每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越工作目标设计的原则（工作目标设计的原则（SMART）n nSMARTSMA

18、RT原则原则n nSpecificSpecific：明确的：明确的n nMeasurableMeasurable：可衡量的，可评估的：可衡量的，可评估的n nAction-orientedAction-oriented：有行为导向的：有行为导向的n nRealisticRealistic：切实可行的：切实可行的n nTime and Resource constrainedTime and Resource constrained：受时间：受时间和资源限制的和资源限制的每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越工作目标设计的原则（举例）工作目标设计的原则（举例）v制定继任计划：在200

19、0年底，对50个职位制定继任计划v引入各种培训课程：在年内至少举行10种不同类型的培训课程，并达到90%的满意度v及时递交设计报告：在对部门进行审计后一周内递交审计报告 明确具体？ 可衡量？ 可实现？ 与企业成功紧密相关？每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越常用的衡量指标有哪些？常用的衡量指标有哪些？每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越目标设定窍门目标设定窍门每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越培训议题培训议题第一部分 绩效管理体系的意义第二部分 建立绩效管理体系的准备工作第三部分 业绩指标的制定第四部分 工作目标的设定第五部分 绩效合同 1.绩效合同

20、 的定义及目的 2. 绩效合同 的设计流程 3. 绩效合同 的设计原则第六部分 绩效面谈技巧每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效合同的定义及目的绩效合同的定义及目的n绩效合同又称个人绩效合约nPersonal Performance Contract：PPCn简单地说，PPC是指雇员与其经理签订的书面协议，记录在一段具体的时间内必须取得的成绩，而所取得的成绩应该对雇员和公司都有利。每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效合同是绩效合同是目的目的绩效合同的定义及目的绩效合同的定义及目的每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效合同设计流程绩效合同设计流

21、程每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效合同的样本形式绩效合同的样本形式绩效合同的样本形式绩效合同的样本形式n必备要素（栏目）：必备要素（栏目）：n主要工作职责主要工作职责n目标目标n行动计划行动计划n潜在障碍潜在障碍/需要的资源需要的资源n权重权重每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越n特殊罚分因素：特殊罚分因素：n不可范的错误，可能扣除全部得分不可范的错误，可能扣除全部得分n额外加分因素额外加分因素n特殊情况，上级的上级审批特殊情况，上级的上级审批n最多最多10%n可能由人力部综合平衡可能由人力部综合平衡n自评：百分制自评：百分制n终评终评n三方签字三方签字绩效

22、合同绩效合同绩效合同绩效合同 的样本形式的样本形式的样本形式的样本形式每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越季度计划/考核表姓名：岗位：部门：日期：主要工作任务权重 考核标准资源支持承诺 上级评分100%计划确认签字：本人 上级 （评分*权重） = 考核得分考核表样例实施/行动计划1. 2. 3. 4. 每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越行为/表现考核表考核项目参照标准上级评分说明确认签字：本人 上级 考核表样例1. 对客户提出的需求不做响应。2. 在上级要求下，为客户解决问题。3. 对客户意见及时做出反应。4. 主动征询客户需求和感受。5. 服务超乎客户期望。客户

23、导向团队合作1. 不进行必要的沟通，自主行事。2. 3. 征求成员的意见，不固执己见。4. 5. 对团队整体目标的达成贡献显著。总分每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效合同有何优点？绩效合同有何优点？每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越目标设定练习目标设定练习每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越招聘经理招聘经理1.一、根据公司机构设置、工作计划情况，确定各部门人员编 制，进行人力资源调配；2.二、配合公司调整各岗位职责，并准确客观进行岗位描述，配合完成各岗位职务说明书；3.三、组织氛围研究。了解员工工作适应情况、主要优缺点、工作满意度，及时沟通，配

24、合部门经理的管理；4.四、资料收集汇编。各部门人员需求情况调查，提供需求信息。人才市场供求分析；5.五、人才储备和招聘工作。定期同人才中介机构、外企联系，多种渠道挖掘人才，做好人员背景调查；6.六、与各中介机构、外企建立良好工作关系，保障人才招聘工作渠道畅通，信息广泛；7.七、应聘人员的考核、体检、报批及试工期员工的考核工作；8.八、管理档案、政审、人员调动。 每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越会计主管会计主管 一、负责所辖内的合同损益审核、备案，做到合同执行的有章可寻并争取获得最大利益。 二、审核合同内支出款项，确保支出的合理性、准确性三、审核合同外支出款项并做以备案，确保支

25、出的真实、准确性。四、负责月末相关科目的组数、分析并上报，反映真实会计状况，以便于管理者的需求。五、定期制定应收、应付款项明细，为公司下一步的资金运作提供依据。每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越培训议题培训议题第一部分 绩效管理体系的意义第二部分 建立绩效管理体系的准备工作第三部分 业绩指标的制定第四部分 工作目标的设定第五部分 绩效合同 第六部分 绩效面谈技巧 1.绩效面谈前的准备 2.绩效面谈可能遇到的问题和反馈 3. 影响面谈结果的主要原因每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效面谈前的准备绩效面谈前的准备面谈前应：面谈前应：1充分了解将面对的是什么人。充分

26、了解将面对的是什么人。2熟熟悉悉工工作作上上的的职职位位说说明明，以以及及公公司司在在该该项工作上的指示。项工作上的指示。3搜搜集集所所有有关关于于员员工工在在业业绩绩方方面面的的资资料料及及详细了解。详细了解。4检讨员工的表现如何。检讨员工的表现如何。5. 为为公公司司在在该该项项工工作作方方面面作作一一个个标标准准，以以及及该项工作在将来有什么发展或改变。该项工作在将来有什么发展或改变。 每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效面谈可能遇到的问题和反馈绩效面谈可能遇到的问题和反馈 ？ 除了业绩之外，还评估什么除了业绩之外，还评估什么 ？工作不太容易量化的员工，如行政、管理人员

27、的业？工作不太容易量化的员工，如行政、管理人员的业 绩如何评估绩如何评估 ？由谁来给员工做评估？由谁来给员工做评估 ？评估结果除了为薪酬给付提供依据外，还能干什么？评估结果除了为薪酬给付提供依据外，还能干什么每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越 除了业绩之外，还评估什么除了业绩之外，还评估什么除了业绩之外，还评估什么除了业绩之外，还评估什么? ?绩效评估的内容绩效评估的内容业业 绩绩能能 力力每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越 工作不太容易量化的员工，如何评估工作不太容易量化的员工，如何评估工作不太容易量化的员工，如何评估工作不太容易量化的员工，如何评估? ?业绩

28、衡量的标准业绩衡量的标准数量指标数量指标数字和比率数字和比率时限指标时限指标顾客或下道顾客或下道工序的反应工序的反应主管认可或接受主管认可或接受通过标准通过标准或检验或检验符合工作程序符合工作程序或制度或制度每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越 由谁来给员工做评估由谁来给员工做评估由谁来给员工做评估由谁来给员工做评估? ?员工本人员工本人内部同事内部同事客户客户下属下属直接主管直接主管每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越 评估结果除了为薪酬给付提供评估结果除了为薪酬给付提供评估结果除了为薪酬给付提供评估结果除了为薪酬给付提供 依据外，还能干什么依据外，还能干什么依据

29、外，还能干什么依据外，还能干什么? ?（对被评估者本人） 加深了解自己的工作职责，明确工作目标 成就和能力获得认可，满足员工的成就心理 说明进度与困难，减少工作中误会 了解与自己有关的公司各项政策的推行要求 自我SWOT分析及在公司的发展前程 在评估过程中获得参与感，有提供建议和工作改善的机会 每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越 评估结果除了为薪酬给付提供评估结果除了为薪酬给付提供评估结果除了为薪酬给付提供评估结果除了为薪酬给付提供 依据外，还能干什么依据外，还能干什么依据外，还能干什么依据外，还能干什么? ?（对直接主管即评估人） 帮助建立与属下间的职业工作（绩效伙伴）关系

30、借以说明主管对下属的工作期望，指明工作方向 了解下属对其职责与目标任务的看法 取得下属对主管、公司的看法和建议 提供向下属解释薪资等人事行动的机会 共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划 探讨未来工作计划，改善工作每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越反馈中的问题反馈中的问题1. 1. 员工不接受你所建议的方法员工不接受你所建议的方法2. 2. 没有第一手的事实依据没有第一手的事实依据3. 3. 员工没有能力改变的行为员工没有能力改变的行为4. 4. 员工不乐意接受反馈员工不乐意接受反馈5. 5. 不能提供改善的建议不能提供改善的建议每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求

31、卓越n要问，不要告诉要问，不要告诉nAsk, dont telln要描述，不要判断要描述，不要判断nDescribe, dont judgen侧重表现，而非性格侧重表现，而非性格nBehaviour not personalityn要有所特指要有所特指nBe specific绩效面谈反馈绩效面谈反馈每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越正面反馈正面反馈真诚真诚 、具体、具体 、定期、定期 、及时、建设性地、及时、建设性地 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的表现和贡献得到了认可让员工知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大

32、这种行为重复的可能性强化这种行为，增大这种行为重复的可能性每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越负面反馈负面反馈负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：1. 1. 具体地描述员工在的行为具体地描述员工在的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断2. 2. 描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责3. 3. 征求员工的看法征求员工的看法 聆听，从员工的角度看问题4. 4. 探讨下一步的做法探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越BEST 反馈nBehavior descri

33、ption（描述行为）（描述行为）nExpress consequence（表达后果）（表达后果）nSolicit input（征求意见）（征求意见）nTalk about positive outcomes（着眼未来）（着眼未来）STOP 停！停！每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越BEST反馈例子nB：MARY，这是第二次应收帐出错，nE：这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务部的意见更大了。nS：你觉得应该怎么改进呢？STOP ！nT：这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑。改进对我们来说很重要 每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越影响面谈结果的主要原因影

34、响面谈结果的主要原因 1 1晕轮效应：晕轮效应：对被考核人的某种印象扩展到其他方面。 2 2近近因因效效应应：考核时所得的印象与考核以前得到的印象相比，往往是考核时的印象深刻，甚至代表了以前的印象。 3 3越越中中效效应应：认为所有人都各有所长，有好的方面和坏的方面，所以考核的结果都属于中间的级数，相互间差别不大。 4 4偏偏见见效效应应：A对被考核人存在着成见，或因考核人自身素质较差，对被考核人产生不正确的考核标准；B受到上级或舆论宣传的影响，而诳松或扭曲了考核标准。每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越影响面谈结果的主要原因影响面谈结果的主要原因 5 5本本位位心心理理：为保住

35、本部门/科组的荣誉或为了使所属被考核人获得更大的实惠，以狭隘利益出发，放松标准，使考核结果产生偏差。 6 6宽宽严严不不均均：考核人对考核标准的理解不同，对被考核人和各业绩因素认识不同，会产生评分宽严不均的情况。7. 抗抗拒拒心心理理：被考核人对上级的分工不满或对考核人无好感，不信任他们，使考核产生误差，不能反映真实情况。 每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效考核结果绩效考核结果n1 员工赞成绩效评估结果，并愿意改进自己。虽然有某些真实的分歧意见，但员工没有为自己辩护，而是竭力去澄清事实。n2 员工拒绝对自己低水准的表现承担责任，而是声称这是因“公司政策”所致。n3 员工不同

36、意你的评语，并提出反驳你结论的确定依据。n4 员工一言不发地全盘接受评估结果，但准备在下次评估前离职。每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩绩绩绩 效效效效 提提提提 高高高高 计计计计 划划划划PERFORMANCE IMPROVEMENT PLANPERFORMANCE IMPROVEMENT PLAN哪些员工哪些员工 绩效不令人满意的员工绩效不令人满意的员工 不含试用期不含试用期 不必等到年底不必等到年底每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越 执行执行n谨慎沟通谨慎沟通 n类似表格，注明辅导时间类似表格，注明辅导时间n30-60 30-60 天天n目标及标准不变

37、目标及标准不变 n不能调动，加薪不能调动，加薪n两年中只能有一次两年中只能有一次绩绩绩绩 效效效效 提提提提 高高高高 计计计计 划划划划PERFORMANCE IMPROVEMENT PLANPERFORMANCE IMPROVEMENT PLAN每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩绩绩绩 效效效效 提提提提 高高高高 计计计计 划划划划PERFORMANCE IMPROVEMENT PLANPERFORMANCE IMPROVEMENT PLAN结果结果 完成：回归正常完成：回归正常 未完成：解雇、换岗，降级未完成：解雇、换岗，降级 拒绝：开除拒绝：开除 每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越绩效管理成功因素绩效管理成功因素nLEADERS: LEADERS: n绩效大于一切绩效大于一切nHR:HR:n必须征求客户意见必须征求客户意见n有针对性的有针对性的, , 能操作的能操作的绩效管理系统绩效管理系统n培训管理层培训管理层n评估并改进评估并改进nMANAGER:MANAGER:n表率表率n配合配合每天超越自我每天超越自我 时刻追求卓越时刻追求卓越谢谢！