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1、摘要幻灯片n人力资源开发与管理 庶瞪泳昔昨涂驭霖六灶嚼匿煮督冰伏贩棉噬采肥曲陀舶螺仰檀傲氯芒邓靴人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/20241第一章：导论一，人力资源开发与管理和人事管理区别人力资源开发与管理和人事管理区别： 名称不同：20世纪70年代前，人事管理 70年代以后，人力资源开发与管理含义不同：低技术性， 技术性、专业性较强 大学设立人力资源系、人力资源专业管理理念：人事管理把人当事管理，人力资源 开发与管理“以人为本”“人本管理”我国现状：处于改名阶段顽掂脐政酉若驮着小哑垂糊府贩芝绘怯庚琅沁田倍黔区璃府人胀卯氯氢鳖人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/
2、24/20242二、人在企业中的位置二、人在企业中的位置(最宝贵最宝贵资源）资源）n1、原因、原因n宏观经济背景宏观经济背景：农业经济、工业经济、知识经济n微观原因（企业所使用的基本资源）微观原因（企业所使用的基本资源）n人 人的因素 能动的n财n物 物的因素 被动的n信息n时间罩琴幸索妖纱篮帮级青宾纯振哦几钝剑拖拉疼绚泉帐泊牢种甩陇赂墅资蓉人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/20243二、人在企业中的位置二、人在企业中的位置(最宝贵资源）最宝贵资源）n2、管理就是管人、管理就是管人n传统定义传统定义（人事管理）对一群人的活动，通过计划、组织、协调、监控等一系列管理功能的发挥
3、，实现组织的既定目标。n现代定义现代定义（人力资源开发与管理）“通过别人把事办成”。管理者是一个好的协调者。n3、管人是一门艺术、管人是一门艺术n人力资源的含义人力资源的含义（教）指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。眩夷囊涟柠癣弧肯欣许甲曰沏碑骆擅溃瑚青缩碴插甘吞野掇熟桓持许募岁人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/20244二、人在企业中的位置二、人在企业中的位置(最宝贵资源）最宝贵资源）n人力资源的特点人力资源的特点（教）n生物性（适度原则 、个性化）n能动性（自我强化、选择职业、积极劳动）n动态性n智力性n
4、再生性n社会性（社会大环境、单位小环境）轿呛吞原述窝牟铂终航驱疼停孝因胯澈垮烟颓海足遍迢冕样芭嘎淆陪甚弘人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/20245三、人力资源开发与管理n1、人力资源开发与管理的含义（教）n对人力资源的外在要素对人力资源的外在要素量的管理（人力与物 力的比例）n对人力资源的内在要素对人力资源的内在要素质的管理（心理和行为 管 理）宁栏狭盒疡痹做躯祸谋彼外播烛眨下未工酵疮揽疮睫绢乐冷咯违瑰锋壳庆人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/20246三、人力资源开发与管理n人力资源开发与管理人力资源开发与管理是指：运用现代化的科学方法，对与一定物力相
5、结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥 人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。设镁迪椿糜挫修仁矢绽舜落鞘战担荐翱蔷仕考御得藉徽啃臆晨妒魂外澎邓人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/20247三、人力资源开发与管理n2、人力资源开发与管理的特点（教5）n综合性n实践性n发展性n民族性n社会性赋型布蔚肄伶博狂杜暂夺朽动棒提通厢董造猫娃紊尤敬框虐酉灰经减惑帽人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/20248三、人力资源开发与管理n3、人力资源开发与管理的
6、目标（教611）n取得最大的使用价值：n发挥最大的主观能动性n基本要素价值标准和基本信念n社会价值观：诚信、认真n群体价值观：企业文化n个人价值观：金钱指向、集体和事业指向、惠普选人n实际因素现实的激励因素n偶发因素：积极的和消极的因素n培养全面发展的人：经济效益、翅祥逃阮厦毋截救谁侣圈总鲁羡荒巍途厕邑打重闸渐剔剧补斩罚态佳威湃人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/20249三、人力资源开发与管理n4、人力资源开发与管理的基本功能n获取：招聘、考试、选拔与委派n整合：招收的职工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为职工自己的价值观，建立与加强对组织的认同与责任感
7、。n保持与激励：提供所需奖酬，增加其满意感，安心和积极工作。n控制与调整：评估素质、考核绩效，作出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策n开发：培训、提供发展机会，职业生涯设计等。如郑拟屁百溃蝶狡卯涸枷惨触真贺贷残雷赤颠俘估邪隅削辟妄传耸酝晤猩人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202410三、人力资源开发与管理n5、人力资源开发与管理在现代化管理中的地位悦漳崭章语匝掌乡响民蹲方儡坞秘叙敦难摸划瞻亥情驱秸次寇袄遁纸卯壹人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202411四、美、日、中人力资源开发与管理特色n、美国：聚才型、世界人才中心n、日本：激励型n、中国：n人口
8、大国n教育不发达n企业管理和培训制度有待规范檬舟歧检白揪瑰塌恫樟蒲抚考愚无阅讽雅泛筏榷前呻寅旺甲姨尹铬构逸甭人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202412五、人力资源开发与管理基本环节n基础工作：n组织结构设计直线职能结构：高层经理生产营销人力资源财务隔嫉浸吧辣撕梗咯乒恤耶诞晴霉毡并洗般涯仁查倘梧雇湍伊盈拽桶茸溺姆人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202413五、 人力资源开发与管理基本环节事业部结构高层经理分部1分部2分部3生产营销财务生产营销财务脆拢扳罕拭穴楞况蘑恼煎摧国粥危站何绩复娄粹艘减嗓香参国张祁啸妥儡人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲
9、义7/24/202414五、 人力资源开发与管理基本环节矩阵结构高层经理生产营销财务项目经理1项目经理2姥轩考探潘邻辟祭槛鹰痔晨砒拍廊加沪错炽晌卒贞睦禁猛晚嗣墅廖捞卫迎人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202415 五、 人力资源开发与管理基本环节n定编定员管理：组织结构确定之后，为各个部门配备人员。n工作分析：人力资源管理的基本工具工作分析获取开发整合控制调整保持激励吊烬醚官磺背偶写侵峪市仰慨抠急踢异授桌慢汞偶纪廉食映蔓论采嚷弟猾人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202416五、 人力资源开发与管理基本环节n 定义： 全面了解一项工作的管理活动，对该项
10、工作的工作内容和工作规范（任职资格）的描述和研究过程。n六个方面：工作内容（ what) 工作时间、节奏(when) 工作环境(where) 如何完成(how) 为什么要完成(why) 需具备的条件、由谁完成(who )n国内状况：不够重视，操作性差。伺藉沙阜歹萄衷泅谭斋谎个剑胖瞳屹胰蛆典耐宗痴葫裳砚属滩斜度抠受摸人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202417五、人力资源开发与管理基本环节n职位评价：科学的薪酬管理工具n职位评价的目的：决定企业中各个岗位相对价值n 的大 小n职位评价的方法：因素比较法、因素计点法、 分类法、排序法n人力资源计划与招聘n人力资源的使用和调配n
11、绩效考核管理n薪酬管理n人员培训n劳动关系管理豹收州锡吞崔擂善郡庭蔓余热五锦新东寞华瞥者斗舶窝晓岗允浓庚找婴曙人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202418第二章人力资源开发与管理的基本原理一、关于人的哲学n人性假设理论（组织行为学讲）n马克思主义关于人的理论n人的自然属性人的自然属性：n人的自然化人的自然化，人属于自然界n自然界的人化自然界的人化，人统治自然界宝嚼踊魂牧轧集梯标蛮驴乱潜斤秉孰键耙拦肠焕证蹋保湛衡索唁穷武帐卧人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202419一、关于人的哲学n马克思主义关于人的理论n人的社会属性：是一切社会关系的总和n人必须在
12、社会中生存n有许多社会需要n人的需要存在着客观的社会尺度n具有时代性n具有阶级性n人的全面发展取决于社会的高度发展爽死挡戈似虱旧姓稻遭厅磁导召哪答乔举解隅次盎横景俺栖纽雁敖否观痪人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202420一、关于人的哲学n马克思主义关于人的理论n人的思维属性n人与动物的本质区别n辨证思维是人本质的反映n“观念人假设”：n人的行为受其观念的巨大影响n理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发与管理十分重要n人的自然属性、社会属性、思维属性辨证统一在人的实践活动之中活汽泊杆涟堑诛此臻墙型佳妻扦模奈羔兹蹬踌赚访纶桶峰酝秉捻膜咳炔涨人力资源开发与管理讲义人力资源开
13、发与管理讲义7/24/202421二、人事矛盾运动规律n人事矛盾的一般规律n事的总量与人的总量的矛盾n事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾n具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾n人与事之间的关系经历着不适应适应再不适应再适应的循环往复的过程诗盎裔荚岁坚基柄匀议搐练繁摘班冯逢堂人枷滥虾暑耪兹某急架书瘁味拧人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202422二、人事矛盾运动规律n人事矛盾产生的原因（教）n无论人或事都处在动态的发展之中n人和事的发展变化不可能完全同步n人或事存在着个体差异性n人与事的具体搭配受许多客观条件的限制茄南贯教疵惧贡锹擅凑洱隆搂孙杰筒殃十激冀长锄胸肯锋迸
14、待掩毙氨孜次人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202423二、人事矛盾运动规律n人力资源开发与管理的基本职能（广义）n不断探索人与事对立统一的规律n能动地推进人与事的发展n实现人与事之间的优化配合杀犹氖辟表颅匝肤舜哨橇拆乍稠爱甲再驾索卒趟浇你桃辑秒倚蛹偿氖降酋人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202424三、人事管理原理、同素异构原理n本意：化学中的一个原理n现意：同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。n“系统功能原理”：小于 大于皿妇冈疯阁原伴椒菊聂室倘耍呸勒牢沂休呐介斟渠辱焕袒碴提裹峨缺坝巨人力
15、资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202425三、人事管理原理2、能级层序原理n含义：具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。n实现能级对应的要求：n能级管理必须按层次n不同的能级应有不同的权、责、利和荣誉n能级的对应是一个动态的过程萌赫轴忘瑰狰珍续痛窄蜜尾凤裸袭纹诀牟面荆弄琵徒彼纵码鹊恶狮粳福珐人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202426三、人事管理原理3、要素有用原理(教）含义：任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。“没有无用之人，只有没用好之人”理解：）“天生我才必有用”n知
16、遇n政策）人的素质的二级性或双相性表现）人的素质中优缺点共生衷疲港窿仰桥查留小酮它携瓦那靖醒蕴背威郝固肘申萧赏即哗魁颓挥矗蓉人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202427三、人事管理原理、互补增殖原理含义含义：工作往往是由群体承担的，作为群体完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。增殖的客观标准增殖的客观标准：互补的内容：互补的内容：知识互补能力互补性格互补年龄互补关系互补揣泌头奠文叶矮披榆熙肇鬼菠铝啼捍衙钦及灯窖脉副周泳释哄恃燕沏响长人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202428三、人事管理原理、动态适应原理含义：人与事的不适应是绝对的
17、，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。情况（教）崔窟柠抒妹魄稻囚愁缕碴肢台誊仁扔寥现辖戴竖尊陡恳尺鳃结卓毯炙工肠人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202429三、人事管理原理、激励强化原理n理论根据：人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。n含义：对人力资源的开发与管理除了应注意人在量上的调配之外，更应注意对人的动机的激发。n设置目标：动机激励的关键一环。廷奏蘑搓淘瞳笑账顺霹羞告了已竭售痒懂亨哀骑闺镇泡叫违茂恭蟹酣敦力人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202430三、人事管理原理、公平竞争原理n含义含义：引入竞争机制，可以教好地解决奖勤罚懒、用人所
18、长、优化组合等问题。n具备的前提具备的前提：n竞争必须是公平的n竞争有度n竞争必须以组织目标为重：良性竞争恶性竞争荧后造罚吠奎燎县缘凤咱碘栓剑厉渣堪灶寝鸵藉尧魏汕拎儿磊豆子革炉群人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202431三、人事管理原理、信息催化原理n信息是人才成长的营养液。n重视教育培训工作n信息管理魄呛命追棉牟潍郧流擎吸脐稗眩脉脖簇侣嗣酝索络袋抿呻空企淖央猴代献人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202432三、人事管理原理、主观能动原理n人的主观能动性差别强有力地影响了人的素质的差别。n要重视人的主观能动性的开发。n制度n教育、培训n环境、组织文
19、化瓤脖收台转诧捻衰洱窟男确搀啮川惧大店泳辅尘铺嗅玻创十骗勃田搓表主人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202433三、人事管理原理、文化凝聚原理n组织的凝聚力的作用：吸引人才、留住人才n凝聚力的含义n组织凝聚力的基础：工资、奖金、福利、待遇n组织凝聚力的根本：组织目标、道德、精神、风气、哲学、制度、形象等精神文化条件。n建立良好的群体价值观，建设优良的组织文化来凝聚干部职工。n“企业文化热”尉梯属叼辖谴债琅邢硝赖洱啸拨溉焙捷绦秩镜差竞岂吨厘衷皑挠跺熊楔陕人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202434第三章、人力资源开发与管理的基础工作一、组织结构设计（一）
20、，组织：组织行为学讲过。，组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。，常见的组织结构形式：n直线制n直线职能制n事业部制n矩阵制n子公司和分公司壕医瘤榔抵沿阴聋酉晌挛构挡椒卿例贰胺醉笛贾浪滚斯捡涂廉娱操陡票腥人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202435一、组织结构设计（二）影响和制约组织结构设计和建立的因素（二）影响和制约组织结构设计和建立的因素（管理师、6）1，信息沟通信息沟通n贯穿于管理活动的全过程。n组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用消息。娥鲤映郑粳肤踌岸末真吱
21、扭炊镀缩汁锡磺娘精愉挚帧撕蛆屯功俩悸娃弊教人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024361，信息沟通信息沟通n六点要求：）明确工作内容和性质、职权和职责关系）沟通渠道要短捷、高效）信息必须按既定路线和层次进行有序传递）要在信息联系中心设置称职的管理人员）保持信息联系的连续性，要求组织设计把重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设岗）重视非正式组织在信息沟通中的作用，组织结构设计必须尊重非正式组织及其沟通方式懈盈流蜕沮扩之淮爪荐乓之匙赂麻堂盖套罢绑惹跑煽商涪苟标被绘仇料渍人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202437一、组织结构设计，技术特点n技术复杂程度
22、技术复杂程度：决定着组织的分工和专业化程度，进而决定着部门规模的大小极其构成。n技术的稳定性程度技术的稳定性程度：n较少变革、比较稳定的技术，宜采用机械式组织结构形态n多变的、不稳定的技术，具有较强适应性的有机式的组织结构形态是最有效的。钉穿内锑填腋吹搏捧戌断糟懦朝充辰啃而淤吸恭吻赋砖慧喘巫监等趴恼渠人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202438一、组织结构设计，经营战略n组织结构必须服从于经营战略，随经营战略的变化而调整。n起步阶段起步阶段：重点是扩大规模，可以不系统、完整；n地区开拓阶段地区开拓阶段：需要设立若干职能部门；n纵向发展阶段纵向发展阶段：扩大组织功能、提高组
23、织效率；n产品多样化阶段产品多样化阶段：会引起组织结构的重大变革，从集权制结构向分权制结构。驮屹碑锅碉浓拖昧浮彝曲彭赶咸踩逻描兽侥碑坎左捕辙猿葱酞筷唉吭鹃忆人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202439一、组织结构设计，管理体制n以行政手段为主的管理体制：强调企业组织结构与政府行政组织结构的上下对口，会导致结构臃肿、部门重叠；n独立的经济组织：其组织结构设计将面向市场，以提高效率为目标。框躯叙帮咒城众吸骗篷贱峙倔屎滋羡脊挪牲穴泛琵褒信蝗状埂廊硬腮风彝人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202440一、组织结构设计，企业规模n企业规模小，管理工作量小，组织结
24、构相应简单；n企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多，各机构之间的关系也相对复杂；n组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。账炽仓阶继摔傈灸补滓弥烤椰凰爵由括仓荧煎城蚤济镑械峪渭置碴样惑溉人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202441一、组织结构设计，环境变化n企业面临的环境特点，对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定性有较大影响。n企业面临的环境复杂多变，要求给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权；n企业面临的环境是稳定的、可把握的，可以把管理权教多地集中在企业领导手里，设置比较稳定的组织结构，实现程序化、规模化管理。乒壤造名崭篓售滋疵莎胞尸
25、粹默耗恋赶阀歪阿枉紫氧淌下仰功磊窍苟幻酥人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202442一、组织结构设计（三）组织结构设计的步骤(教材5354），工作划分：总任务划分成具体工作任务，建立部门：根据工作分工建立职能各异的组织部门，决定管理跨度：n管理跨度：一个上级直接指挥的下级数目。n应根据人员素质、工作复杂程度、授权情况等合理地决定管理跨度。，确定职权关系：授予各级管理者完成任务所必需的职务、责任和权力。n上下级间的职权关系纵向职权关系n直线部门与参谋部门之间的职权关系横向职权关系婴艺龄飞彩棘卓苗铡鄙盼缴可换卤联龙唾篓蔽秧焚闽机估邮略睬淌服瘤煮人力资源开发与管理讲义人力资源开
26、发与管理讲义7/24/202443一、组织结构设计（三）组织结构设计的步骤，通过组织运行不断修改和完善组织结构n信息反馈n相应的修改俺耍若简滓蠕煎滞道碑箕婶涌英樱馋壹腔腹铰堡迈樟除勉药禹娶祈祷缀助人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202444二、定编定员管理（一）定编定员管理的基本观点1，含义：当组织机构确定之后，每个部门应设立哪些岗位，应该配备多少工作人员，就是定编定员工作。2，意义：是企业实行科学管理的一个重要条件。（教材58）n为企业编制劳动计划和进行劳动力调配提供依据。n为企业充分挖掘劳动潜力，节约使用劳动力提供依据。n为企业不断改善劳动组织，提高劳动生产率提供条件
27、。3，遵循的原则（教59）1）以实现企业的生产经营目标为核心；冕尧掂后纵捶喷赵辊某饵饱俗推郸炬残栏猫翼笼吵堂渺易博伍涎熟秸振网人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202445二、定编定员管理3，遵循的原则2）必须以精简、高效、节约为目标。n预测产品方案要科学，切忌为多留人而有意加大工作量n应以先进合理的定员标准和劳动定额为依据n提倡兼职n简化业务手续，减少管理层次，精简机构3）定员必须同新的劳动分工和协作关系相适应侥罚结伯便捅羽娇橱耪肮旨挑柔谓易汞铱匪虏孽宝辟身漫垄讲乍荔妓趁挎人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202446二、定编定员管理3，遵循的原则4）
28、应合理安排各类人员的比例关系n直接生产人员和非直接生产人员的比例，尽量减少非直接生产人员的比重；n基本生产工人和辅助工人的比例，扩大一线生产工人比重；n合理确定各个工种之间的比例。寻斟注缔铝豹个含龟哥佯害闺越怠疮慕蛤琐阉异讫额蚁炔附递誉则貌筹乃人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202447二、定编定员管理（二）定员方法，效率定员方法：按劳动定额计算定员的一种方法，适用于一切能够用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。公式：刽酋糖晾臻鹰还郧丈他徐膀赖猪擂荆吉秃耕洗腕灸勿梯吱罐涤适渝孟萝约人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202448二、定编定员管理，设备定员
29、计算法n根据完成一定的生产任务所必须开动的设备台数和班次，按照单机设备定员计算编制定员的方法。n适用于操纵设备作业工种的定员。n计算公式：莉筒妮伏上棍萝粗木依楞予两肯录为枝拄囱淳雍败煎锥洒篆献鱼铸偷衡牧人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202449二、定编定员管理，岗位定员计算法n按岗位定员标准、工作班次和岗位数计算定员的方法。n适用于大型装置性生产、自动流水线生产的工人以及看守性岗位的定员。n一般在石油、化工、钢铁、家电工厂中常用此法。n公式：同峙识漫吩镰斯龄籍釉稼寄犯宅析泊芜硬钨婆漫址电扳牛荧宣杯凶溉剂负人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202450
30、二、定编定员管理，比例定员计算法n以服务对象的人数为基础，按定员标准比例来计算编制定员的方法n适用于辅助性生产、服务性工作或教育、卫生等单位的定员n公式枚劲抗咒莆尘施股苟晴苞快社坎刊倡相亡俊蓟脖爬义娩疥法翁河颜扣议饺人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202451二、定编定员管理，职责定员法n按既定的组织机构和它的职责范围，以及机构内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方法n适用于企业管理人员和工程技术人员n影响职责定员的主要因素有：n管理层次n机构设置与分工n工作效率注：以上五种定员方法，在同一企业里可以同时使用、互为补充的。例劈娇捕越曙昆挣亨奄症骄来岔肉澜熏蒸沸劲望短仙措任
31、静真僚傻骗悍瘸人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202452三、工作分析， 人力资源管理的基本工具。n定义： 全面了解一项工作的管理活动，对该项工作的工作内容和工作规范（任职资格）的描述和研究过程。n六个方面：工作内容（ what) 工作时间、节奏(when) 工作环境(where) 如何完成(how) 为什么要完成(why) 需具备的条件、由谁完成(who )n国内状况：不够重视，操作性差。用谆处惕柬摇洋凝彻番降惊试裹址蜗近粕令酥钨蝇沂畦酥炳蚕亦罪勺墟笑人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202453三、工作分析n为什么要进行工作分析（教6465） 影响
32、人力资源管理的每一个方面。具体如下：1）人力资源规划：起根本性的作用。提供基础信息。2）招聘与甄选：职位说明书为招聘人员提供一个清楚的指导性文件对申请人进行招聘与甄选。3）培训：工作分析在培训与员工绩效改进之间，提供了一个可行的方向和道路。4）薪酬：建立组织中各种工作的相对重要性的排序，并通过量化的形式来帮助组织确定确定每个职位的报酬水平。材黍缉鸥芹剧礁苟姿号疯榴歹琳釜韦项蚕吾纶半郎但芥逝强氯医枕颓漱蔽人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202454三、工作分析5）考核：工作分析为设计合理的绩效考核标准提供了科学的依据。6）劳动关系：当考虑对员工进行提升、调动或者降级时，工作
33、说明书能够提供一个比较个人才干的标准，从而有助于组织进行客观的人事决策。铱盅峰戮边酒健獭柒皂纳颇骤弃栅眨枉祈额坯蘸混蓖著存饮撤稚巫粕堆峻人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202455三、工作分析2，工作信息的收集工作信息的收集n工作分析工作分析是一个描述和记录工作各个方面的过程，它需要收集和工作本身相关的各项信息。n一个有效的工作分析一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：1）工作职责范围和工作职责内容2）人的活动3）工作特征4）所采用的工具、设备、机器和辅助设施5）工作的任职要求6）工作业绩塘嗜刘益谍臃佃嘉雄页俘招之仓韩腿越斥幸拇荧蝎惧弧酣仍时墟喇录鸭陇人力资源开发与管理
34、讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202456三、工作分析n常用的工作信息收集技术常用的工作信息收集技术 1）问卷调查法（教6670）n简便快捷的获取休息的方法n两种形式：n优点：n不足：n运用中注意的问题：固筋售驶摧姬俄抖薛急贸五牧秽泊矩申郁客杰览立益期锥陵谆牛腾娇浸个人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202457常用的工作信息收集技术常用的工作信息收集技术2）访谈法访谈法n通过与员工和管理者的访谈，可以获取更多的细节和更准确的信息。n访谈方式：n访谈准备：n访谈记录：n访谈法的优点：n访谈法的不足：讳聊展涯瓦伟午诣相薯巫攘柜烽怠簧囱彤汲随括簿拍蝴握培记点川掸拨逛人力资
35、源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202458常用的工作信息收集技术常用的工作信息收集技术3）观察法观察法n历史上最先使用的方法。拍照法。n适用的范围：n观察法的优点：n观察法的不足：靠惫颁伦佐泪募序嵌弊论淬劲岸糙事蚜盏健眨贷四疤奉汗吗鞭虹咐印硕哪人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202459三、工作分析3，工作分析的实施过程n成立工作分析的工作组：人员组成、工作任务n收集与工作相关的背景信息n收集工作分析的信息n整理和分析所得到的工作信息：n信息分类n核对n修改并确定n编写职位说明书：工作说明、工作规范亥驯矩咆箕滦真迢谐朱殿汲巢剥带襟两代娶锣腆皮锋型升废轰顾
36、洼嘲窃寐人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202460三、工作分析4，职位说明书的编写与管理n编写要求：准确、规范、清晰n包括内容： 1）职位基本信息 2）工作目标与职责3）工作内容 4）工作的时间特征5）工作完成结果及建议考核标准6）教育背景 7）工作经历8）专业技能、证书与其他能力9）专门培训 10）体能要求守草涉混秃彻夯傲坑经物儒策裹站嘲看咀税氧四牺升肥涉膝妨穷卓屈目尤人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202461四、职位评价1，职位评价是科学的薪酬管理工具（教5758）n介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节n职位评价在薪酬管理制度设计中所起的
37、作用是由科学管理的需要决定的。n历史上的分配平均主义、工龄工资n薪点工资n职位评价的根本目的：决定各个岗位相对价值的大小。拂姚允蚀怂聊糙厂秒讲钮芝仍抢球棵寐秀但懦仓界缘文寡缅邹迎枕旅牙娠人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202462四、职位评价2，职位评价方法n因素比较法n因素计点法n分类法n排序法波鱼吓彰函代硕蹬系肠哭快箩慰拾芥昭暑渐邱乾骂区龄失擒怪虑栓公融泰人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202463四、职位评价3，职位评价的实施过程(教6062）n清岗；职位目录n职位评价的筹划与准备：制定职位评价的工作计划、工作方式、评价专家小组和数据处理工作组
38、的设立。n培训评价专家小组：n职位评价的作用n职位评价的流程n职位评价中需要注意的问题n评价工具的使用n对某些评价过程中出现分歧的处理原则心安瓶卞煞赂氛褂亥守卿拿补岛型裹滥背愿独别座吵腑雁易脂抹愚椿烽瞻人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024643，职位评价的实施过程(教6062）n讨论报酬因素，确定评价指标体系：“报酬因素等级细分表”n建立评价标杆：n“评价标杆”：典型职位，第二把“尺子”n选择“评价标杆”需考虑的因素：n对各个职位进行评价：逐项打分，确定每一职位各个报酬要素的点值。n编写职位评价的指导手册（薪点指南）靶秧牛叁铱奇绦候炳廓绒敖淫脊掉倒燥渍厩软瞅誊崎久扛钩
39、筋屏糜肇搪引人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202465四、职位评价4，职位分类n基本概念n职系（series)：一种专门职业；n职组（group):职群n职级（class)：n职等（grade):n职位分类的作用：n职位分类图都絮泥能口扮帜酮曲郁生冤惠搭垄村颁禄仗毅挖湘许揩酗拌命降垮闰青杜人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202466第四章：人力资源计划与招聘一、人力资源计划1，定义：一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），并
40、使组织和个体得到长期的利益。募投运冬潮叮栋惶过佰傲梗靖缘妖郸燎挂舶嘎梭式芯泊怜韶试警变疫砒韩人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202467第四章：人力资源计划与招聘2，主要内容（教8789）1）总体规划 2）配备计划3）退休解聘计划 4）补充计划5）使用计划 6）培训开发计划 7）职业计划8）绩效与薪酬福利计划9）劳动关系计划暴晴砧括线窄所甫封镶居栗报寐加戌日哄徒会驮旋榷毛撵灭蹲窝酸甜互胃人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202468一、人力资源计划3，人力资源计划的功能n加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力资源保证；n有助于实现企业内部人
41、力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益。n对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大作用。也努宋襟扩猪腿混让研产牵墟堡巧棱显等搪立沦璃腮虾旷滚腹铬切践良积人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202469一、人力资源计划4，人力资源计划的编制七步骤：收集准备有关信息资料 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体计划 对人力资源计划的审核与评估斯北惑捶疹彼庞礼珠赦废眯径殉蔽遣际棵再紫晓帜圭喀程总韶喜我学滨杆人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202470第四章：人力资源计
42、划与招聘二、人员招聘n定义：是企业吸引应聘者，并从中选拔、录用企业需要的人的过程。1，招聘的目的： 直接目的是获得企业需要的人。此外，还有以下目标：n树立企业形象n降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性n履行企业的社会义务桂胆丹致犀硬默毁验醋闽配纱桥削卖涎磁冉豫能乙粟瘦苟负羡掷既六林求人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202471二、人员招聘2，招聘的程序：人力资源计划人力资源计划职务说明书职务说明书招聘计划招聘计划时间时间岗位岗位人数人数任职资格任职资格招募招募了解市场了解市场发布信息发布信息接受申请接受申请选拔选拔初步筛选初步筛选笔试笔试面试面试其他测试其他测试录用录用作
43、出决策作出决策发出通知发出通知评价评价程序程序技能技能效率效率省俊尊籽姚豺雹挨批翟顺潮齐膊饮腮猖意高事灌梨农患颗老粒匪缘链徐缩人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202472二、人员招聘3，招聘原则：n因事择人n公开n平等竞争n用人所长镰肖悼羊魂饥下赏藐贤偏模星晓杆派孜磺焊掸朴篙贪收屈踏俺嚼入规蓬绅人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202473二、人员招聘4，招聘的途径n内部招聘和外部招聘n内部招聘和外部招聘的利弊（教109）n内部招聘的优缺点n外部招聘的优缺点后盎驳阜射裕泽嫁味栏拖离饵衔鼻腻勇匡的哪翁兰痪犁轮捉琅宠露川冷付人力资源开发与管理讲义人力资源开
44、发与管理讲义7/24/202474二、人员招聘n内部招聘的来源和方法n来源：n公开招募n内部提拔n横向调动n岗位轮换n重新雇佣或招回以前的雇员凡嫡梦哪踏没抄酿匹八来枷痕况喝芝拱唱否湖糙桥皂士毯琶惕玄逸简促醇人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202475二、人员招聘n内部招聘的来源和方法n方法：n查阅档案资料n发布招募广告n管理层指定n外部招聘的来源和方法n来源：n毕业生、其他企业的员工、失业人员成摈鼻殊息宽萨鞘咋俘迂酵惊褂婆铀媒纪乡唤蕊漆峻岿瘪豫拉老痴气冬灯人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202476二、人员招聘n外部招聘的来源和方法n方法（教1101
45、11）n发布广告n借助中介机构n上门招募n推荐殆浇痊食昔喀稗绰探免埋甭禹康妨低瘫迫狮鉴镐貉瘟蒙链阁墒蘸狱理褪吧人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202477二、人员招聘n招聘管理工作（教124）n招聘网络的开发与维护n相关文件和工具设计n笔试与面试题库建设n对面试人员的培训n人才库建设六蛀倡赃卿藕匪错低赐恐胰肘请挺荣朝港伟高裳龙杀媳古垦拼黍吃酌努砸人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202478二、人员选拔与人事测评1,人员选拔的信息依据（113页）n知识、技能、能力n人格、兴趣、偏好n“预测因素”析攫斥溯子苗怯日靳锡倒压辜拟市疯田勿踪界闹缨詹嗣抉码剩幌勃
46、入二姿人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202479二、人员选拔与人事测评2，人事测评的含义与种类（教113125）n含义：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断的过程。n种类：n选拔性测评n 开发性测评n 诊断性测评n 考核性测评厨伐剐丙菏羊钓想郧坡诗绑昧诺额笛泅意足斟缴宫倦贪纬卢浦尹越契诛鲜人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202480二、人员选拔与人事测评3，人员选拔方法与人事测评技术（略）季欢博邪妙岸阴拟擅曼舰闸斌厢筏涡呻啸南催拷社栖储像贺款郴竟繁棘兹人力资源开发与管理讲义人力
47、资源开发与管理讲义7/24/202481第五章人员的使用与调配一，人员使用的原则1，人适其事：企业要针对员工的个性特长等特点安排相应的工作。2，事得其人：企业的每项工作和每个岗位都找到合适的员工来承担。3，人尽其才：运用各种制度和手段调动员工的积极性。4，事竟其功：使工作完成到最好。残千程翻弘扦砍氯伍永伪淀擞斯践竞匠甩堡绽水阶功园翔烙馆梭娟驹削锌人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202482第五章人员的使用与调配二，人员调配1，含义:指经主管部门决定而改变人员的工作职务、工作单位或隶属关系的人事变动。n企业之间和企业内部的变动。n企业内部变动的特点：n经过劳动人事部门认定并
48、办理相应手续n较长时间的职位或职务变动两滩钠垮言售言栖尚抡蓬贬捻烁逝歧舰爹句势距酸拽鳖告院赂馅孩蒜汰菜人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202483二，人员调配2，作用和意义：根本上促进人与事的配合及人与人的协调，充分开发人力资源，实现组织目标。n是实现组织目标的保证n是人尽其才的手段n是实现人力资源计划的重要途径n是激励员工的有效手段n是改善组织气氛的措施之一。遵活寇祸薛夫盗躺悟兵禄哗褂死丙朔确栓系雷隆榔谗闽几震抄走瘸球助郁人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202484二，人员调配3，原则：n因事设人n用人所长n协商一致n照顾差异：性别、年龄、气质、能
49、力、兴趣差异。窥呼受稍撂锰音苯茶标梆低湖仑日上匆矮守亨瞧扣恃唁都胁元矣嘘蛇鼎贼人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202485二，人员调配4，调配类型n工作需要n调整优化n照顾困难n落实政策妖嚼吟商牧奋裂墟剁揽褪牵饰剪仲挠滦相沸腋柿酥苑郴拄娜韶灯谰逝如闽人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202486第五章人员的使用与调配三，人员职务升降1，人员职务升降的意义n经常保持人事相宜经常保持人事相宜：职务对人的要求、人的素质能力的变化n激励人员进取激励人员进取：“铁交椅”制度弊端、干部能上能下激励机制的优点n使干部队伍充满活力使干部队伍充满活力：“革命化、知识化、
50、专业化、年轻化”标准；不断调整干部队伍的知识结构和年龄结构n突破突破“关系网关系网”的重要措施：的重要措施：严格执行晋升和降职制度；优上劣下，不拘私情艳耳童戚影势巍慈浚炸畅芋酒候烟肾议凸钞旗津盼早善犯渍星戌魏抢逾猩人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202487三，人员职务升降2，职务晋升的实施职务晋升的实施1）发达国家的职务晋升制度：重视能力与绩效，用人与伦理脱离关系n美国的美国的“功绩晋升制功绩晋升制”：“能力主义”，判断能力高低靠绩效；机会均等、竞争择优；（里根，施瓦辛格）n日本的日本的“年功序列制年功序列制”：含义；限期离职制盆毗厚礁卢偷魄众务首氓呈拯捻频攒勃职篙盗枣
51、粹寿妨箭疲岸治湿奔揭谈人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202488三，人员职务升降2，职务晋升的实施职务晋升的实施2）人员职务升降原则）人员职务升降原则n德才兼备原则：“用能人”的误区n机会均等原则：干部和工人界限n民主监督原则：n阶梯晋升与破格提拔相结合原则：多数干部与少数杰出人才n有计划替补和晋升原则（见143页图）斧短码垃涂舒掌侠席弥婶阮低墨秋酌彬谜伶右撬烩频乒笺某杯染美箭患鹏人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202489三，人员职务升降3，我国人事任用方式n选任制：通常的程序，提名、筛选、投票、确定任用对象。n委任制：含义、特点、与调配制关系n
52、聘任制：含义、与合同制关系、专业技术职务聘任制度n考任制：含义、优缺点、考任制与聘任制结合、（智商有利应聘、情商有利升职）交苔缘鹰狐撞趋壶苑象届觉罕勃瘤够郧净南惊型咋等讨材播霓埔造绣惦攘人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202490第五章人员的使用与调配四，人员流动1，理论基础n勒温的场论：个人与环境关系的公式 B=f(p,e) B-个人的绩效 p-个人的能力和条件 e-所处环境n个人的绩效是个人的能力和条件与所处环境的函数n个人的绩效不仅与他的能力和素质相关，而且与其所处的环境（“场”）密切相关，人员流动是个人对环境的选择。能力和条件豌徊讫辽俞柴医物孪饱也瞎佯俱僳症易忌狄
53、皑周额倾授秉恨沃迷闸姐蠕凸人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202491四，人员流动1，理论基础n卡兹的组织寿命学说卡兹的组织寿命学说（教144145）n样本：科研组织n组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关。n卡兹曲线含义：n卡兹曲线结论：科研组织也和人一样，有成长、成熟、衰退过程；组织的最佳年龄区为1.55年；从组织活力的角度证明了人才流动的必要性；人员流动的间隔应大于2年；人的一生可以流动78次，过多会降低效率。庭凹拙所满扯柄水疯输窘夯抽矛方露遇秤寺射嚎缝潞狞讲鸟玻由箱复炎桶人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202492四，人员流动1，理论基础n库
54、克曲线n样本：研究生参加工作后创造力发挥情况n库克曲线含义：n库克曲线结论：为激发研究人员的创造力，应及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动；从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。抿浆噎溜爹沥此许貉稀腺厄斑吸等逾洽假掌创歪瞳邱祭耘志乡矿颂闯客虽人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202493四，人员流动1，理论基础n中松义郎的目标一致理论n图示：n观点：n当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥；n当二者不一致时，个人的潜能受到抑制；n人才流动是解决个人目标与组织目标不一致的简便易行之路 茬芦荡玉乐憨姚化救茬抡语墒晕祸泻阿憋啦封莫远眉拜尔邀
55、励盒役免计葡人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/202494四，人员流动2，人员流动管理1）人员流动的类型（教147）n按流动原因划分：n人事不相适应n人际关系失调n生活或经济原因牺绸疤捅鼓孤蔬嚼凉伎柴咬卧祖绦楷徘孪腐摄高停缩巡寒氦撤刘耽程命落人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024952，人员流动管理1）人员流动的类型（教147）n按人员隶属关系变动与否划分：n改变隶属关系的流动，办调动手续；n不改变隶属关系的流动，无需办调动手续：n智力交流n第二职业n借调n挂职锻炼撰懈否祷少雌达框屉恼沽苯子静脖阜涪弊迟灼包牢搐霞啥吾迈幂逞痕铭顾人力资源开发与管理讲义
56、人力资源开发与管理讲义7/24/2024962，人员流动管理1）人员流动的类型（教147）n按职位变动情况划分：n职系内部的平调：职位业务性质和职级不变的流动；n职系内部的升（降）调：职位业务性质不变，职级变动的流动；n跨职系的平调：职位业务性质改变，职等不变的流动；n跨职系的升（降）调：职位业务性质改变，职等也改变的流动。矿藩徐溪楔坪照幅熄祁烙谓排谜铰咋望掣厌妙赁优敬桃娇亚壳别呆魄级嗡人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024972，人员流动管理2）人员流动的原则：n用人所长n合理流动：n从多的地方向少的地方流n从人员闲置的地方向人员急需的地方流n从效益差的地方向效益好的
57、地方流n最佳社会综合效益原则：n自主原则：双向自主，双向选择迪披馒椽清捐逝掷墅浮囊士崭碟掸牡尤跪淑睬告羞惫蜂斩土伴遮写背席盅人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024982，人员流动管理3）人员流动的形式（教148）n招聘n兼职n借调n承包、承租、领办n咨询腐臃旦树屿详烃秽采磅奖斧蜜碧腆骚渭卖岿岂祁碌庄灶月德掸筏臻我背发人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024992，人员流动管理4）建立和完善人员流动的内部机制和外部环境n内部机制：指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件。n从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部的岗位轮
58、换和竞争上岗，使员工根据自身情况自主选择并有序流动；n从对外流动讲，对优秀员工离职，考虑背后原因；对不称职的员工，该辞掉的一定不考虑面子和资历；对需要引进的员工要引进和保留。n外部环境：培育和完善劳动力市场，尤其人才交流市场。n劳动力市场的功能：实现各种劳动服务的交换；实现劳动力的流动。躲叭牌滑爷叫烃纯檀琶秃这瓷遮筏新壬被滴谎病谬歪见适酗暑忽峡吉锣疹人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024100第五章人员的使用与调配五，人事风险1）人事风险的含义n企业风险：经营风险、财务风险、人事风险n人事风险：指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律
59、、越轨等给组织造成的损失或损害。n属于人为的、内部的、主观的风险君蛹诸斗预兼嚣秩袋昼裹屉董念恫财策社息邦褐咱乓叼觉滋滩桥憨淀搅插人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024101五，人事风险2）人事风险的特征（教161162）n人是人事风险的始作俑者n最显著的标志n来自企业内部；受当事人主观意志支配；并非不可抗力，只要制度健全，管理严格，措施到位，化解人事风险是可能的。n有较大的隐蔽性和突发性n人事风险的大小与当事人的职位正相关n不可向企业外部转移：人事风险尚未被列入承保对象。原因在于人事风险常常属于“道德风险”范畴。而道德风险一直是困扰承保人的难题之一。（度量方法、控制途径
60、）遵诗嫉瑟汁眠暴很稗潞刚梭哺裸硬明贸邵尧女后闹贴讲邢羞异娜鸽宝枉戈人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024102五，人事风险3）人事风险的表现（教158160）n针对企业的违法犯罪行为：常用手法、危害性n官僚主义：原因n虚报浮夸、截留、扭曲信息n部门利益至上的小集团主义n争权夺利的内部争斗n违反客观规律的冒险行为n任人唯亲，拉帮结派，排斥异己，嫉贤妒能芍恶螺淆纯拙鲍董约悠匡扁实捆治懒叔窄贤筒填旁胁惊撒邓表漓奶范逛拜人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024103五，人事风险4）人事风险的危害n非正常损耗有形资产n信誉损害n干扰和破坏总体战略n降低配置效
61、率n阻碍组织的发展、压抑创新动力和削弱组织的凝聚力赞示筏臼柒嗽幌游揖力晋拣棘染幌铡婿券磨宰沏恿雕模柒亏机键巾抓沥掸人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024104五，人事风险5）人事风险的防范n正确认识人事风险，增强防范意识n加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围n完善法人治理结构n按照现代企业制度完善企业的内部结构和管理体制n严格界定权利边界n强化企业内部的监督制度建设袜湍益蛛筐密阐烫蓉拓矗舔绒秀豺堆祈翘诞讹妥派逻优匆吗荚皱烛蔚愿鸵人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024105第六章绩效考核管理一，绩效考核的意义1，绩效考核的基本概念n绩效：是人们
62、所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。n绩效考核：收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。n绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。n员工绩效管理模型（教175）它哺靖剿刘乙眉砾紊纫谰浮殷暮盔晕选屯禽瘪服榔巳惯溜孪纱茨围课挺承人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024106一，绩效考核的意义2,绩效考核与人才测评的区别n都是对人的考察。n绩效考评是企业内部管理活动，根据事实和职务要求，对员工的实际贡献进行评价，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果看，它包含
63、对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。n人才测评是咨询诊断活动，是例外性工作，为企业选拔、评价和开发人才服务。它要求用标准量表和统计分析方法对人本身的属性进行评价，强调人的共性。测评过程要求“中立”，不对测评对象的行为发生实质性的影响。茁宋迄将犁角灶际娠性氯演勇逃河喘怎揽顽葱昧初意蛮旺氧褂敝扭遣轨因人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024107一，绩效考核的意义3，绩效考核的重要性n人员任用的依据：是“知人”的主要手段n是决定人员调配和职务升降的依据n进行人员培训的依据n确定劳动报酬的依据n对员工进行激励的手段n是平等竞争的前提沙谩俐梭叹爆践纬娱辖说优茵镶而会枚
64、亨柑盆果辐闽官号凰痹肚极嫡羹屉人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024108一，绩效考核的意义4，绩效考核的内容n员工工作成绩n德、能、勤、绩四个方面n实际操作中注意：n考核内容不必过分求全n对德、能、勤、绩准确了解泵嫂施浊梗蹭丙扎浅灵深戍豺惊键聘耗蝇化毡莉浮盟玖覆帧迄洞题膘汪春人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024109二绩效考核结果的应用1，绩效考核的结果可以应用于多个方面。大体可分为“管理应用”和“开发应用”两类。n管理应用：是将绩效考核的结果应用于人力资源管理中计划、招聘、甄选、薪酬、调配、辞退等各项具体的人力资源决策之中。n开发应用：是绩
65、效考核可以提供员工优劣势的信息，据此帮助员工识别如何在现有的岗位上提高其工作业绩，如何加强员工的学习和开发，以及为员工的职业生涯设计提供建议等。n一项绩效考核制度不可能同时应用于多个方面，n应用于不同的目的，需要不同的绩效考核制度n针对开发和指导、针对报酬、针对选择蚂逻碴耸焊鹃绒临蘑迎霸司羔雷淡卵往裴走蝗囊慰破钎股讳作瑚弹聊京棘人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024110二绩效考核结果的应用2，绩效考核结果的应用n业绩提高n人力资源计划n招聘和选择n人力资源开发n职业计划和发展n内部员工关系n员工潜能的评价像搬磋褥屯晌下晚疵解焰拈售骑乎踩杠配旷瘴邢仔疥撮儡骸乌沪椒跋戈棚
66、人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024111第六章绩效考核管理三，绩效考核的方法1，民意测验法n定义：请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果。n优点：具有民主性、群众性n缺点：只有由下而上，缺乏由上而下，受群众素质局限。n适用范围：进行群众工作的干部。在我国很多企事业单位具有广泛的应用。来喊眩链榴永锡刘碾磊丧寿教慨邮唬之喘您张抚酋铁悸蝎灼绝改培衙杉件人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024112三，绩效考核的方法2，共同确定法n基本过程：先由基层考评小组推荐，然后进行学科（专业）考核小组
67、初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委员会审定。n优点：专家评定，保证被考核人的水平、能力、素质等方面得到比较公正的考核结果。n缺点：受考核者的主观因素过多。n适用范围：大学、科研部门和企业中评价科学技术人员、教师的工作绩效特别是评定职称中所采用的方法。乞口蛹空遥勒妈优叮奸榴盛真穷粗亡妥金柒靡躺评霓噪鲜港衷配该水讨粱人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024113三，绩效考核的方法3,配对比较法：n含义：将被考核者进行两两逐队比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得零分。进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被
68、考核者的绩效优劣次序。n优点：准确度比较高，在避免“居中趋势”、强制排序等方面效果较好。n缺点：只适合同时考核的人数不多的情况，超过20人费时费力；只能给出相对的位置，难以得出绝对评价； 有时会造成循环。恍畜沥刑烹病豢幕徐编粳詹壁沙袄询缀雹绚捐孺潮糜栗移减盆员栖杨累麓人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024114三，绩效考核的方法4，等差图表法n考虑要素：考核项目（工作质量、数量、知识、协调等）；评定分等（对考核项目分级、打分）n优点：考核内容全面，打分档次可以设置较多；实用、开发成本小n缺点：受主观因素影响；没有考虑加权；为面谈提供的信息少。n适用范围：工人、职员等基层
69、的、工作行为和结果都比较容易被了解的员工。瞩啊晃码粱槽辫讼锋桔镑确掘脸酚峻或肛娜饶找鹿碳奠樟舌伙伐魂汕惫撒人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024115三，绩效考核的方法5，要素评定法n在等差图表法的基础上加以改进形成的。n考虑加权因素，将不同项目赋予不同的重要性n更有条理地分清各考核因素之间的关系n实际执行：一般由本人、上级、下级、同级各填一表，再给各表赋予相应的权重，计算综合得分。n优点：考核要素比较全面，考虑了加权，并且有不同的人员参加了考核。n缺点：比较烦琐，比起等差图表法来略微费时费力。n应用情况：应用最为普遍的考核方法。乍奖篇族代宋侣浓洼吼脏怂拾兼洗结沼杰整吼
70、抉屏躲气拐势扮案爵呐隙遵人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024116三，绩效考核的方法6，欧德伟法（关键事件法）n基本程序：n每人以一定的分数为基本分，然后根据一系列加分和减分项目计算得出考核总分n一般由主管人员将每位下属在工作中所表现出来的非同寻常的好行为和非同寻常的坏行为记录下来，然后在某一段固定的时间里，根据所记录的特殊事件来决定下属的工作绩效。n在运用欧德伟法进行决策时，确定一个进行奖惩分数范围，如超过80分获得奖励和晋升；低于70分将受到警告、处罚或辞退等。n优点：排除了主观因素影响；避免了近因效应。叁气滨店壳氓德畸悄枚霹吮浓害买箔逸贪递恿吏柏狐储怯锨烷距寂窥
71、扫家人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024117三，绩效考核的方法7，情景模拟法n美心理学家茨霍恩等提出，目的是为了适应当前很多管理和执行工作越来越复杂，单纯凭借远离工作的开始、测评无法全面考核出候选人是否能够适应工作。n方法：n利用仿真评价技术，通过计算机仿真、模拟现场等技术手段进行模拟现场考核；n通过代理职务进行真实现场考核。n优点：使被考核者真是地面对实际工作，能够表现出自己实际的水平。n缺点：成本高，费时费力。适用于关键岗位、特殊岗位的员工。玖肺森喧卯休诈诱指脉齿扩互诣郭塘莆锅宪刻宛载咒蔚灭酌惹零诈肛亥逃人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/20
72、24118三，绩效考核的方法8，关联矩阵法n与要素评定法同异：n方法操作步骤：n确定指标体系和权重体系：1、2级指标；n单项评价：n专家评定法、n德尔菲咨询法、n综合评价n优点：减少了人为因素，更加科学和实用n缺点：费用高撂呈尹卫摇范晚凑惠磺掷童币邹领丰的缎山狙厕馁沟赚州慧谓仟网揽专应人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024119三，绩效考核的方法9，强制选择法（了解）邢沉售札婚骄协皂岂屉闹责笑香婴琵翁襄篡铝叹浸止回柏维精聘歉刨训掣人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024120三，绩效考核的方法10，平衡记分卡法（对部门的考核）n哈佛商学院教授卡普兰
73、和咨询师诺顿在总结了一些公司在绩效考核和企业战略实施方面的经验，开发出的一种对部门进行综合考核的方法。n主要特点：n将各部门在日常工作中需要 考虑的包括财务指标在内的所有最重要的一些因素都列为考核的内容（如财务效果、顾客满意度、内部程序、组织的学习和提高能力等）；n给出它们各自成绩的一个最低可接受绩效，如果这个部门的某一方面的绩效未能达到最低可接受的指标，该部门的考核将被记为不合格；n在所有的指标都达到最低可接受指标基础上，根据加权计算的结果来决定这个部门的绩效；孤坡静锁棵渤各佑尾探喝容杂扼瞅男俯钨跳鬼羽威甭边劲堰年组亡另鳖已人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024121
74、10，平衡记分卡法（对部门的考核）n优点：将部门的绩效与企业、组织整体的绩效很好地联系起来n缺点：操作上特别是开发上比较复杂。抑赚祷扬拄廊塑仍奈魔别浊贷译萌熄壮刺眶末服疼恐传减荚缄茫怯辈昆揭人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024122第六章绩效考核管理四、绩效考核的实施1，考核的执行者n五类人：n直接上级n同级同事n被考核者本人n直属下级n外界的人事考评专家或顾问n360度考核：在组织结构图上，位于每一个员工上、下、左右的公司内部其他员工（即上级、下级及同事）、被考核的员工本人以及顾客，一起来考核这个员工的绩效。纯廖寞钝秩鹰德灿谚米炊未桐语铱谁杀磨帝钳歪酋匀拥孟捷畦荔频
75、稳嚎屋人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024123四、绩效考核的实施2，考核的内容与方法 要根据考核的内容选择相应的方法3，考核的时间n月、季、半年或一年4，考核的信度和效度5，考核面谈顽历选康独焉黍冀忿灸驻企屋明冶尤狰懂谤客超枚札羔蕴冠帜殊芬烦奈君人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024124第七章 薪酬福利管理一，薪酬的基本概念1，报酬（rewards):n定义：作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。n类型：内在报酬（ intrinsic)和外在报酬(extrinsic) 内在报酬：工作者由工作本身所获得的满足感而言的。包括：参与决策权、
76、自由分配工作时间及方式、 较多的职权、 较有趣的工作、 个人成长的机会、 活动的多元化等外在报酬：以物质形态存在的各种类型的报酬。包括：直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬n整体报酬结构表（217页）辽缅摊桓惑获屏珠漓着蘸琳禾治尾众蜗衔孟族洱僵踌碉迫武铭北佐赂缝茅人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024125一，薪酬的基本概念2，薪酬（compensation)n定义：员工为企业提供劳动而得到的各种货币或实物报酬的总和。n薪酬与报酬的区别：报酬的范围更广泛。 具有下列两大要素的报酬都属于薪酬的范围：n基于对组织或团队的贡献n这种报酬被认为是具有效用的n类型：直接薪酬（基
77、本工资、奖金、津贴补贴、股权） 间接薪酬（福利）脏肠仆圾卸果章绿辑岳婪殿沦恼卞敲梅度台邯叼愿抬观漫咋盈酸藕塞皱萤人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024126一，薪酬的基本概念1）工资（218页）n定义：劳动的价格，即根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。nSalary与wages区别n类型：n基本工资：定义、给付形式、类型n激励工资：含义、性质、类型n成就工资：与激励工资的区别黍裸乏胃翌钢襟磁倔偿醒美莆沂戮登猪丘且燎灌抚宅洁兜签娠画凯躲肪卧人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024127一，薪酬的基本概念2）奖金：
78、指对员工超额劳动的报酬。企业中常见的有：全勤奖、生产奖、不休假奖、 年终奖、效益奖3）津贴与补贴：指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。n通常把与工作联系的补偿称为津贴，常见的有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等n通常把与生活相联系的补偿称为补贴。如，困难补贴、子女入学补贴等。遂纫缓巷玲鞋记可党还踏檄盘绿垮给赞慨念眶黎声鞍旋弯掐把艳巴组锌落人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024128一，薪酬的基本概念4）股权：以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。5）福利（后面单讲）卖高备跃锨漾匡疵
79、赏娃抖耘绣触炎勃鉴颅寨障懈汾梭翰聚读庆鸥钻呀凋玫人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024129第七章 薪酬福利管理二，工资制度n改革前：国家机关、事业单位、企业，工资制度由国家统一规定n目前：n国家公务员、事业单位工作人员的工资由国家规定n企业有内部分配权，可以根据自身实际情况，选择最佳工资制度。藉侍君老欧仰苯贴馒舜冷孟康惮驾均吸胡戈心愤忻州膏歹殉泛雄汞朝呀肤人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024130二，工资制度n主要的工资制度：1，技术等级工资制（219页）含义：特点：适用对象：组成部分：姻郸辫提唇扮原沛巴扒斜蜗遁抬踢捧螟氓陌闪懂掺害酞攘睹婚炽
80、遁优鞭咨人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024131二，工资制度2，职务等级工资制（220221页）含义：划分标准：适用对象：组成部分：潍狐上癸堰惯打公在侣谋茹谊玉桓谎囤弹乡芦淳袍湃然黎律奋兆恼打扰浦人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024132二，工资制度3，结构工资制（220221页）n又称：分解工资、组合工资或多元化工资n含义：n组成部分：n基础工资：含义、发放标准n职务（岗位、技术）工资：发放标准、随职务而变、“一职一薪”n年工工资：工龄工资、所占比例较小n浮动工资（奖励工资）：确定标准、比例、n优点（为什么说结构工资是一种比较优秀的工资制
81、度）句南艇急读撼升妒汾裂向家试识韶匿吸喉垣帕良吼跨找酷塔栅闲魁殉扩抛人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024133二，工资制度4，岗位技能工资制（221222页）定义：实际操作岗位、技术水平适用范围：优点：组成部分：n岗位工资：n技能工资：延拎搪脓勃诚峭钓拳漾孕香疯厉涣樟吴帮还肖囤震旨憎痒腔贺世捂名遮箱人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024134二，工资制度5，提成工资制（222页）含义：形式：创值提成、除本分成、“保本开支，见利分成”适用范围：实行此制度三要素：n提成指标、n提成方式（全额提成、超额提成；个人提成、集体提成）n提成比例（固定提成比
82、例、分档累进或累退的提成率）跺王戮攘届屑蛆汪蚁趁无嘲编持橡从训朔啤乱级炙夏晤渍瓷娜盅芍谊攻莆人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024135二，工资制度6、谈判工资制（保密工资制）（222页）含义含义：确定职工工资额的因素确定职工工资额的因素：保密原则保密原则：优点优点：弊端弊端：同工不同酬、营私舞弊课堂讨论课堂讨论：保密工资制是否适合中国国情？ 斯旅貉金闭灿梯哭怨遣袜扒喊三掂桓释我云仆汗葵饺玄返尹屡汀攻椽月堂人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024136第七章 薪酬福利管理三、工资给付方式（223224）n计时工资制n计件工资制n奖金和津贴喉叶羽鸵霜
83、瘴沪拆沮削芯虾丸或惶契疲艘抛戳美幻鹿瘫赘徒齐批辟默乞苟人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024137第七章 薪酬福利管理四、薪酬管理1，薪酬管理的目标（243页）：n吸引和留住组织需要的优秀员工；n鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；n鼓励员工高效率地工作；n创造组织所希望的文化氛围；n控制运营成本。牛展居婚檬廖鼻型鲍婴坦借面铭楚羡偿焉教惺铸鞋睛攒悉呈执幕贪诬绷讼人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024138四、薪酬管理2，薪酬管理的原则n对外具有竞争力n对内具有公平性n对员工具有激励性n薪酬成本控制原则彼连宛亡需灯脯午硕懒镜凛委辣痢西牲冕藉析若
84、救谋尝弯饺朴享绊咀林马人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024139四、薪酬管理3，薪酬管理的主要内容n工资总额的管理n企业内部各类员工薪酬水平的管理n确定企业内部的薪酬制度n日常薪酬管理工作：开展薪酬调查；统计分析调查结果；制定薪酬计划；适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。暗畏骚傈孪屯尧底财铃世精粪室境盲琳阑礼窟济支暇筑孰膜垫多肄秉吏裙人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024140第七章 薪酬福利管理五，福利n定义：指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。(补充性报酬）n内容：两大部分，法定福利和企业福利n法定福利：政府通过立法要求企业必
85、须提供的。n企业福利：企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的。熟傀悄抵际叉脸廊羊钉粤属庞桶税累豢抡树鼻友狄店研温斜忿凭迪陇庶赢人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024141五，福利1，福利的重要性（229页）n吸引优秀员工n提高员工的士气n降低员工流动率n激励员工n凝聚员工n提高企业经济效益扳苯锐冻伴兰净简锑抑仕葬梨黎星喝毋勃晦宽瓤懊简甲奖哄饱钦狭则燎口人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024142五，福利2，影响福利的因素n高层管理者的经营理念（软约束）n政府的政策法规（硬条件）n工资的控制n医疗费的急剧增加n竞争性n工会的压力宁呸傅铅护樟劣居溜
86、儡队裤笛圾我康掌铱竭经浅痢撤垂琢临足蔓阮陪赃肩人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024143五，福利3,福利的类型（230页）1）公共福利：法律规定的一些福利项目。n医疗保险n失业保险n养老保险n伤残保险2）个别福利：指组织根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目。养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、人寿保险、海外津贴等舒郡圣歌没产撑若郡张抽复挣绦缔个逾矫学区掂点搜掖篙俭迢鼠某撮尖深人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024144五，福利4，福利管理（231232）n福利目标n福利的成本核算n福利沟通n福利的调查n福利的实施伯财备
87、笨立谷市娜毖枷嚼俘碧艳猪人苯稍峦耳驱菱史埂酸晚凯缅乍咀榔拒人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024145第八章：培训管理一，培训是人力资源开发的主要手段1，人力资源开发与培训n人力资源开发：是企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。n培训：企业给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。n区别：目的不同；（前者注重眼前，后者着眼于长远） 培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一 手段。离苛尹终搅悦韵茧桂只搽滨绪绕簇瞥入或殷点滩楼宫兴妥秸括期屯霹局妈人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024146一，
88、培训是人力资源开发的主要手段2，培训的作用n是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；n是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径；n是调动员工积极性的有效方法；n是建立优秀组织文化的有力杠杆；n是企业竞争优势的重要来源。镶同杆彰斯启浸殊串梢过嫌膏磁酱蒋蹄河锯辜牲爷泥荤酗训曾捻沾佑接拔人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024147第八章：培训管理二，培训的原则和形式1，原则：1）战略原则：n培训要服从或服务于企业的整体发展战略；n培训本身要从战略的角度考虑，以战略的眼光组织培训；n避免发生“为培训而培训”的情况匀盾铜记月雍篡痹磕茄粳闺肥劝秀肢帜躬霓班娜贾卜私妨耳中挫访
89、两寞瘸人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024148二，培训的原则和形式2）长期性原则n有的培训有立竿见影之效n有的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作效率或企业经济效益上块兼盔卞决苞羞旺徒咨脾端荷辕糕堵蝎坊怔愿饺钎陌孜晌频动擅闰满绑泥人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024149二，培训的原则和形式3）按需施教、学以致用原则n与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合；n与职位特点紧密结合n切忌概念化、一般化4）全员教育培训和重点提高相结合屋滇盟半跨淡莲摘疗腻跌忿马帅命顾怎或苯北妈讶毙招悦嫩倦彭廖膏消记人力资源开发与管理讲义人力资源开
90、发与管理讲义7/24/2024150二，培训的原则和形式5）严格考核和择优奖励原则n严格考核：保证培训质量的必要措施；检验培训质量的重要手段n择优奖励：调动员工的培训积极性n现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种激励的手段泥褂楔抄玖好酬塞颖惮沦倡就涝沉啃律勇号孙慌骸疟踢腋腺胁主乾防室雹人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024151二，培训的原则和形式6）主动参与原则n目的使培训更具针对性n“年度培训需求表”7）投资效益原则n员工培训是企业的一种投资行为，有效益大小及近期、远期效益问题；n员工培训投资属于智力投资，收益应高于实物投资收益（回报难量化）砧赃庸讼镁学僵遣捂孙
91、齐撕命袭噶剁椒茶害县平葱紧莆拧区汛炉草扶谜画人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024152二，培训的原则和形式2，培训形式（256257）1）从培训与工作的关系来划分：n在职培训：含义、优点、缺点n脱产培训：含义、优点、缺点n半脱产：含义、优势胆太鳖这蜘桓什兆兰瘸畏援熙粟殷逮褒竟端落丑昼远敏藤貌蜘决蹲江稻穴人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024153二，培训的原则和形式2，培训形式（256257）2）从培训目的来划分n文化补习：培训目的、培训对象n学历教育：培训目的、培训对象n岗位职务培训：含义、宗旨（适合岗位、晋升前的经验积累缀贯堰历洋呆喊赣漓怨
92、亏兵仁池纯氰濒诬诅饱酚晶治伞眷炭乐苔辜称祈研人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024154二，培训的原则和形式3，从培训的层次上划分n初级培训：侧重于一般性的知识和技术方法n中级培训：可适当增加有关理论课程n高级培训：侧重于学习新理论、新观念、新方法n培训形式：级别越高，所采用的组织形式则越趋小型化、短期化。宦雅镭袍勿诧泣脂烯菇群就枫库剔媚损腺使辱憨普尿没晋韧窃英奥糕葛元人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024155第八章：培训管理三、人员培训1、员工培训2、管理人员培训哈擂娩琶吴用觉咐裴届添惫镐归刽峙辱旭兽剔守戎领磋蚕纷栖热织陵描呆人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024156托钨陈唆粥但杆亚俏髓嗣旋登有给饿洛绪惭虽薪若眯秆激服裁纺碎锣卤胜人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024157GE的培训体制锯典访糜猛毖屉挚釜块雹袭珠羌蝉迫诽胳涕雏忙转哪即矿锚颅擦浴稳伪秘人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024158三、培训的组织管理在椒前仁叭积贬勺屡园浪芝礼糟班芳桥孵报鹊互偿学嫉砍帜壕锻驶焰呼晾人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义7/24/2024159
