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1、第第0404章章 人力资源规划人力资源规划本章的主要内容包括：本章的主要内容包括：第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述 第二节第二节 人力资源规划的需求预测技术人力资源规划的需求预测技术 第三节第三节 人力资源规划的供给预测技术人力资源规划的供给预测技术第四节第四节 人力资源的供需平衡人力资源的供需平衡 噎窟滩补酝妒鄙茧眨志肌蓄胜稗膘午勘葱个喇杂郧释口魄阁廷茵街总啡釜人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning1第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、人力资源规划的含义一
2、、人力资源规划的含义 二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容三、人力资源规划的作用三、人力资源规划的作用四、人力资源规划的程序四、人力资源规划的程序倘彬碱扦娠筷称冻善驰囚澳己遁枣中检烁烈诲巡忽权硒快瓣稼念肋匹戍呆人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning2 一、人力资源规划的含义一、人力资源规划的含义 人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人
3、员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。力资源保证。 简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。衡人力资源的供需。 1 1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。 2 2、人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特、人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是
4、对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。相应的措施进行供需平衡。 3 3、人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量、人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。和质量这两个方面来进行。音录眺潍疵掀瑟味亩公滩枫惑谚指臭裁卞人刮宾塌蝎肪岳湃獭丰惕邦场叼人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning3二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容( (一一) )、狭义的人力资源规划、狭义的人力资源
5、规划1 1、人员配备计划、人员配备计划2 2、人员补充计划、人员补充计划3 3、人员晋升计划、人员晋升计划( (二二) )、广义的人力资源规划、广义的人力资源规划1 1、人员培训开发计划、人员培训开发计划 2 2、员工薪酬激励计划、员工薪酬激励计划3 3、员工职业生涯规划、员工职业生涯规划4 4、劳动组织计划、劳动组织计划5 5、员工援助计划、员工援助计划6 6、劳动卫生计划、劳动卫生计划7 7、员工关系计划、员工关系计划8 8、退休解聘计划、退休解聘计划9 9、安全生产计划等、安全生产计划等祸焦菠圈卒踌姆颖擞逸娃乏仿榜虑溃晤述硒后烫砾彰吠宇对缎弟突斥拌蓉人力资源规划HumanResource
6、Planning人力资源规划HumanResourcePlanning4三、人力资源规划的作用三、人力资源规划的作用1 1、满足企业总体战略发展的要求，有助于企业发展战略的制定、满足企业总体战略发展的要求，有助于企业发展战略的制定 3 3、促进企业人力资源管理的开展、促进企业人力资源管理的开展3 3、协调人力资源管理的各项计划、协调人力资源管理的各项计划4 4、提高企业人力资源的利用效率，降低人工成本的开支、提高企业人力资源的利用效率，降低人工成本的开支5 5、使组织和个人发展目标相一致、使组织和个人发展目标相一致6 6、保持人员状况的稳定、保持人员状况的稳定7 7、对人力资源管理的其他职能具
7、有指导意义、对人力资源管理的其他职能具有指导意义 茎编屈犁稽怨狗淀对周厚夜蹋废艺饮绎求佳遇狼罕球老倒盘淆较冯终霄愉人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning5 四、四、 人力资源战略规划的程序人力资源战略规划的程序 1 1、准备阶段、准备阶段 (1) (1)、外部环境的信息、外部环境的信息 (2) (2)、内部环境的信息、内部环境的信息 (3) (3)、现有人力资源的信息、现有人力资源的信息( (人力资源盘点人力资源盘点) ) 2 2、预测阶段、预测阶段 (1) (1)、人力资源需求预测、人力资源需求预测 (2) (2)、人力资
8、源供给预测、人力资源供给预测 3 3、实施阶段、实施阶段 制定并实施平衡供需的措施。制定并实施平衡供需的措施。 4 4、评估阶段、评估阶段 (1) (1)、根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并、根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需措施做出调整；对平衡供需措施做出调整； (2) (2)、对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性、对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题及有益的经验，为和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。以后的规划提供借鉴和帮助。代榔晒
9、棉师葛氢孙肉矩鼻夫茅擞爬敌恼曹隆阳悟绣挝晕船炸平算斡哉汽淳人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning6糠俊袍蜘严欢肛习诺垒唆蕴诺楔忧得菩牛蛰绢某徒烩蔡侦浦熏男进每恤啡人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning7第二节第二节 人力资源规划的需求预测技术人力资源规划的需求预测技术本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、人力资源需求预测的内容一、人力资源需求预测的内容 二、影响人力资源需求预测的因素二、影响人力资源需求预测的因素三、人力资源需求预测的步骤三、人力资源
10、需求预测的步骤四、人力资源需求预测的方法四、人力资源需求预测的方法浙饯丧扣姨寻人场返廊昆盏勇姻郴届挝惜刁学途躬卵淳刘苛裴泽维痘吠淖人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning8一、人力资源需求预测的内容一、人力资源需求预测的内容1 1、企业人力资源需求预测、企业人力资源需求预测( (数量和质量的预测）数量和质量的预测）2 2、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源存量与增量预测3 3、企业人力资源结构预测、企业人力资源结构预测4 4、企业特种人力资源预测、企业特种人力资源预测耽阔胜医韭栓叙吐褂鲁誉酣砌迹讨液限炙逮是报直邦馋快鞭捉
11、水涂喷惋庆人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning9二、影响人力资源需求预测的因素二、影响人力资源需求预测的因素0101、企业的发展战略和经营规划、企业的发展战略和经营规划0202、顾客需求的变化、顾客需求的变化( (市场需求市场需求) )0303、生产或服务的需求、生产或服务的需求( (或者企业总产值或者企业总产值) )0404、劳动力成本趋势、劳动力成本趋势( (工资状况工资状况) ) 0505、劳动生产率的变化趋势、劳动生产率的变化趋势0606、职位的工作量、职位的工作量0707、追加培训的需求、追加培训的需求0808、
12、每个工种员工的移动情况、每个工种员工的移动情况0909、旷工趋向、旷工趋向( (或出勤率或出勤率) )1010、政府的方针政策的影响、政府的方针政策的影响1111、工作小时的变化、工作小时的变化1212、退休年龄的变化、退休年龄的变化1313、社会安全福利保障、社会安全福利保障们话蛹垢缨俄蔼茬移慎诺何诸屉脉顺冒素捧暴脐硒凋崔闺永愤缓奠伐撬宵人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning10 三、人力资源需求预测的步骤三、人力资源需求预测的步骤 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源人力资源需求预测分为现实人力资源需求
13、预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测三部分。人力资源需求预测流程需求预测和未来人力资源流失预测三部分。人力资源需求预测流程如下图所示。如下图所示。菩蔑熟许扎挪夜曼塌阂又遇彤蛛扇蠢怎送判锄牙烹婆寨捂辑执铡勺匆癣沸人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning11 人力资源需求预测的具体实施步骤如下：人力资源需求预测的具体实施步骤如下： 1 1、根据组织结构和职位设置状况，确定岗位编制和人员配置；、根据组织结构和职位设置状况，确定岗位编制和人员配置； 2 2、盘点现有人力资源状况，包括登记员工的数量、质量、结构、分布、盘点现
14、有人力资源状况，包括登记员工的数量、质量、结构、分布、工作情况、劳动负荷情况等，检查是否存在人员缺编、超编现象，考察当工作情况、劳动负荷情况等，检查是否存在人员缺编、超编现象，考察当前员工是否符合岗位资格要求；前员工是否符合岗位资格要求； 3 3、与部门管理者讨论上述统计结果并确定各部门的人力资源需求；、与部门管理者讨论上述统计结果并确定各部门的人力资源需求； 4 4、根据组织未来的发展战略和经营计划，确定未来的组织结构设置；、根据组织未来的发展战略和经营计划，确定未来的组织结构设置； 5 5、根据未来的生产任务计划、生产因素及工作量的增长情况，确定各、根据未来的生产任务计划、生产因素及工作量
15、的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数并进行汇总统计，该统计结果即为未来的人力部门还需增加的职务及人数并进行汇总统计，该统计结果即为未来的人力资源需求；资源需求； 6 6、统计预测期内即将退休的人员；、统计预测期内即将退休的人员； 7 7、根据历史数据，预测未来可能发生的晋升及离职情况；、根据历史数据，预测未来可能发生的晋升及离职情况； 8 8、汇总来自第、汇总来自第6 6、7 7个步骤的统计和预测结果，得出未来流失人力资源个步骤的统计和预测结果，得出未来流失人力资源趋势；趋势； 9 9、汇总上述现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资、汇总上述现实人力资源需求、未来人力资源需求
16、和未来流失人力资源的数据资料，得出组织整体人力资源需求预测。源的数据资料，得出组织整体人力资源需求预测。殉胡掐敛医淘暴铰讽滨袋句轴样涝挫叮彰待情滑哼哪衷圭饯坠矿言罪缎慰人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning12四、人力资源需求预测的方法四、人力资源需求预测的方法( (一一) )、定性方法、定性方法1 1、经验预测法、经验预测法 2 2、描述法、描述法 3 3、德尔菲法、德尔菲法4 4、现状规划法、现状规划法 ( (二二) )、定量方法、定量方法1 1、趋势预测法、趋势预测法2 2、回归预测法、回归预测法3 3、比率预测法、比
17、率预测法( (转换比率法转换比率法) )4 4、人员比率法、人员比率法5 5、技能组合法、技能组合法6 6、生产函数模型、生产函数模型 7 7、定员定额分析法、定员定额分析法奎捡牢跟菊炬亮姜苔胚傲邦尤骆厅莫阻疟乒归蛆周加央茅揭原芝治铸碧古人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning13 1 1、经验预测法、经验预测法 经验预测法可以采用经验预测法可以采用“自下而上自下而上”和和“自上而下自上而下”两种方式。两种方式。“自下而上自下而上”就是由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要就是由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议
18、，征得上级主管的同意；求和建议，征得上级主管的同意；“自上而下自上而下”就是由公司经理就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将用人计划。最好是将“自下而上自下而上”与与“自上而下自上而下”两种方式结合两种方式结合起来运用：先由公司提出员工需求的指导性建议；再由各部门按起来运用：先由公司提出员工需求的指导性建议；再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、员工培公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、员工培训部门确定具体用人需求；最后，由人事部门汇总确定全公司的训部
19、门确定具体用人需求；最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。 ( (一一) )、定性方法、定性方法补洼携潘虚钵灸穆寝黑牲否严抚还同俗扦喜捉捧坍掺守众棵杠唯臭辖瘴对人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning14 2 2、描述法、描述法 描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设
20、、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于长期预测。长期预测。 ( (一一) )、定性方法、定性方法冰侩衔魄束虫氦销熊脆颐驭研瞩酷喀桶船捏衔饼毯脾绚仇媒客宿熬旨泥包人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning15 3 3、德尔菲法、德尔菲法 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家家( (尤其是人事专家尤其是人事专家) )对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通对企业未来人力资源需
21、求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。法的工作步骤一般分四轮进行。 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。征求专家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题( (问题一般以问题一般以2525个为宜个为宜) )，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家
22、的意见。第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。提出最后意见及根据。 ( (一一) )、定性方法、定性方法泞专锗六掩审瘦庙树性辅撕锰闯韵帜宙陀扮慈烙麻秧茁携荣椅翁藉翘聘绷人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning16 ( (一一) )、定性方法、定性方法 4 4、现状规划法、现状规划法 这是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原这是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原有
23、的生产规模和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳有的生产规模和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定状态。即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适定状态。即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划有哪些岗位上的人员将得到晋升、人员所要做的工作是测算出在规划有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。铬俊谍勾垢取题肛碳踢抚恤骚抛扳
24、汝靳沦做栏默墟誓董寂厄蝎抄承晶赁赣人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning17 1 1、趋势预测法、趋势预测法( (参见教材参见教材P172)P172) 2 2、回归预测法、回归预测法( (参见教材参见教材P173)P173) 3 3、比率预测法、比率预测法( (转换比率法转换比率法) () (参见教材参见教材P173)P173) 4 4、 人员比率法人员比率法 采用人员比率法，首先应计算出企业历史上关键业务指标采用人员比率法，首先应计算出企业历史上关键业务指标( (例例如：技术人员与管理人员如：技术人员与管理人员) )的比例
25、，然后根据可预见的变量计算出的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完所需的各类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。过去管全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。过去管理基础较差的企业，可以参考标杆企业的一般情况。理基础较差的企业，可以参考标杆企业的一般情况。 5 5、技能组合法、技能组合法 假设员工目前的结构或分布为理想状态，或者以优秀企业的各假设员工目前的结构或分布为理想状态，或者以优秀企业的各类员工比例为标杆，只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求类员工比例为标
26、杆，只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求预测即可。预测即可。( (二二) )、定量方法、定量方法晒憎扎哮心掂撒拎洛胯颐奈坠方递爷墨地莹买锯舷僵咽击梆液煤紊蛰蜗席人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning18 可以推出：可以推出： 其中，其中，Y是总产出水平。是总产出水平。L是劳动力投入量。是劳动力投入量。C是资本投入量。是资本投入量。A是总生产率系数是总生产率系数(近似于常数近似于常数)。、分别为劳动和资金产出弹性分别为劳动和资金产出弹性系数。且系数。且|+|1。u为对数正态分布误差项。为对数正态分布误差项。 一旦先预测出企
27、业在一旦先预测出企业在t时间的产出水平和资本总额，即可得到在时间的产出水平和资本总额，即可得到在t时刻企业人力资源需求量。但对企业来说，这是一个比较复杂的过时刻企业人力资源需求量。但对企业来说，这是一个比较复杂的过程，因为程，因为A，的确定是一的确定是一件比较困难的事，有条件的大公司可件比较困难的事，有条件的大公司可以考虑此方法。以考虑此方法。( (二二) )、定量方法、定量方法 6 6、生产函数模型、生产函数模型 根据企业在根据企业在t t时间的产出水平和资本总额，估算时间的产出水平和资本总额，估算t t时刻企业人力时刻企业人力资源需求量。资源需求量。 由道格拉斯生产函数由道格拉斯生产函数凝
28、缎橡吓貉辣洽吊凌暗伞环神烟淀打攒致岳仕帝锹医随护羹谜难锁吟熬顾人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning19 7 7、定员定额分析法、定员定额分析法 (1) (1)、工作定额分析法、工作定额分析法 通过对作业方法和过程进行观察和详细分析通过对作业方法和过程进行观察和详细分析( (动作研究、时间动作研究、时间研究研究) )，计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动，计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。其公式为：因素的修正，确定公司的员工需求。其公式为： ( (二二) )、定量
29、方法、定量方法 R=R1+R2-R3其中，其中，N 为人力资源需求量为人力资源需求量W 为计划期任务总量。为计划期任务总量。q 为企业现行定额。为企业现行定额。R 为部门计划期内生产率变动系数。为部门计划期内生产率变动系数。R1 为企业技术进步引起的劳动率提高系数为企业技术进步引起的劳动率提高系数R2 为由经验积累导致的劳动率提高系数为由经验积累导致的劳动率提高系数R3 为由劳动者及某些因素引起的为由劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。生产率降低系数。烙葫彪转丛常柳纠丢藩谦苛此数骆令粳掷辫讼搏御孟抽朴析诞壹饿胸叠擅人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanR
30、esourcePlanning20(2)(2)、按劳动效率定员、按劳动效率定员 例如：计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为例如：计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为10001000件，件，每个工人的班产量定额为每个工人的班产量定额为5 5件，定额完成率预计平均为件，定额完成率预计平均为125%125%，出勤率，出勤率为为90%90%。则。则 仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式是：系式是： 则单位产品的工时定额则单位产品的工时定额=85=1.6(=85=1.6(小时小时/ /件件) ) 定员计算公式变为：定
31、员计算公式变为：掣删证黄泪毕干役爵流钟硕恨翻摘晶乱曳验涎好乃趁充贝父棋空迫本野陆人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning21 如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：用下面的公式： 例如：某车间某工程计划在例如：某车间某工程计划在20072007年生产甲产品年生产甲产品100100台，乙产品台，乙产品500500台，丙产品台，丙产品250250台。其单台工时定额分别为台。其单台工时定额分别为2020、3030、4040小时，计小时，计划期内定额完
32、成率为划期内定额完成率为120%120%，出勤率为，出勤率为90%90%，废品率为，废品率为8%8%。则该车间该。则该车间该工种的定员人数为：工种的定员人数为：烬贬擒钨出寿倍吊翘冲荧面导噬涛施源惮脚等鳞哆察爬划推虫赖眉萍至于人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning22 (3) (3)、按设备定员、按设备定员 这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下： 例如：某车间为完成生产任
33、务需开动自动车床例如：某车间为完成生产任务需开动自动车床4040台，每台开动台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管班次为两班，看管定额为每人看管2 2台，出勤率为台，出勤率为96%96%，则该工种定，则该工种定员人数为：员人数为：棺祟储瞥睫还诛死瘟抵凸鞍霄丧叙漏驮牢炽购窃踩涟恨榷内方引朴辈垦疚人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning23(4)(4)、按岗位定员、按岗位定员对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下： 上式中的上式中的“生产工作时间生产工
34、作时间”，是指作业时间、布置工作地时间，是指作业时间、布置工作地时间和准备、结束工作时间之和。和准备、结束工作时间之和。 例如：某车间有一套制氧量例如：某车间有一套制氧量50m3/h50m3/h的空气分离设备，现有的空气分离设备，现有3 3个岗个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260260工分，乙工分，乙岗位为岗位为300300工分，丙岗位为工分，丙岗位为240240工分，根据该工种的劳动条件和劳动工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为6060工分，计算岗
35、位定工分，计算岗位定员人数为：员人数为：反钠莱恭大撞纷疼数霖今邮松哉圣缨敦苟黍谷咨木歼玄星牌酬读姬听秽咖人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning24第三节第三节 人力资源规划的供给预测技术人力资源规划的供给预测技术本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、一、 影响企业人力资源供给的因素影响企业人力资源供给的因素二、人力资源供给预测的步骤二、人力资源供给预测的步骤三、人力资源供给预测的方法三、人力资源供给预测的方法昨必疚株廷球阶耽慎凸南啄留宰蹈悼采计纱衫羚失坊足浙久债菩攒短桥上人力资源规划HumanResourcePlann
36、ing人力资源规划HumanResourcePlanning25 一、一、 影响企业人力资源供给的因素影响企业人力资源供给的因素 ( (一一) )、内部供给预测、内部供给预测 企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分要部分( (除新建企业外除新建企业外) )。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。部人力资源供给。 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素： 1 1、企业内部人员的自然流失、企业内部人员的自然流失( (伤残、退休、死亡
37、等伤残、退休、死亡等) ) 2 2、内部流动、内部流动( (晋升、降职、平调等晋升、降职、平调等) ) 3 3、跳槽、跳槽( (辞职、解聘辞职、解聘) )等。等。 4 4、人员质量、人员质量雍绪哄救磺需痒赴影墒娱况翼芒舶韦窗拂篓玫靳骋检省俐魄纬全遇笔孤精人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning26( (二二) )、外部供给预测、外部供给预测 1 1、影响企业外部劳动力供给的因素、影响企业外部劳动力供给的因素(1)(1)、地域性因素、地域性因素 (2)(2)、人口政策及人口现状、人口政策及人口现状 (3)(3)、劳动力市场状况、
38、劳动力市场状况( (发育程度发育程度) )(4)(4)、社会就业意识和择业心理偏好、社会就业意识和择业心理偏好 (5)(5)、企业的吸引力、企业的吸引力2 2、企业外部人力资源供给的主要渠道、企业外部人力资源供给的主要渠道(1)(1)、大中专院校应届毕业生、大中专院校应届毕业生(2)(2)、复员转业军人、复员转业军人 (3)(3)、失业人员、流动人员、失业人员、流动人员 (4)(4)、其他组织在职人员、其他组织在职人员瀑虞摩炉狐应瘦著浩佛丈竖亢斗岁辖旱渐夏嘎孕洲纶碱谚隔洗铜争悍源孟人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning27二
39、、人力资源供给预测的步骤二、人力资源供给预测的步骤娠赎冠辱铀氮骇购云黑盆椎牙磐抢序院搭堂糟掀致筑摇哗钉抠罪胰挣抄墩人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning28三、人力资源供给预测的方法三、人力资源供给预测的方法( (一一) )、人力资源信息库、人力资源信息库( (二二) )、替换单法、替换单法( (人员替换、接替模型人员替换、接替模型) )( (三三) )、人力资源、人力资源“水池水池”模型模型( (四四) )、马尔科夫模型、马尔科夫模型赎蛇图隧巳殆蓑千低千抢击屁闭堡铸屈矣二涵昏涂侈立箭婚渭木缅崔涵陷人力资源规划HumanRe
40、sourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning29( (一一) )、人力资源信息库、人力资源信息库 人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。从人力资源信息库中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方从人力资源信息库中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面信息，它与传统的个人档案相比具有容量大、调用灵活方便、文面信息，它与传统的个人档案相比具有容量大、调用灵活方便、文字信
41、息丰富充实等优点，能够确切反映员工流动信息。字信息丰富充实等优点，能够确切反映员工流动信息。 人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类： 1 1、技能清单、技能清单 2 2、管理才能清单、管理才能清单 颅俱抓辕柑勿塞仰桑攻尾附略鄙于盈蜘寅煎案钞萍泥逃映岸渔雍豫菏巴贺人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning30 1 1、技能清单、技能清单 技能清单的设计应针对一般员工（即非管理人员）的特点，根技能清单的设计应针对一般员工（即非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，
42、集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。例如，某企业为一部潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。例如，某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：门提出的技能清单由四部分组成： (1) (1)、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等；、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等； (2) (2)、介绍员工技术能力、责任、学历等；、介绍员工技术能力、责任、学历等； (3) (3)、对员工工作表现、提升准备条件等的评价；、对员工工作表现、提升准备条件等的评价； (4) (4)、对员工最近一次的客观评价，尤其对
43、工作表现的评价。、对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。勤乙丑洒剥鬃洒详蜒赔寝憾焚惫伦冠狱条胁立仟隔位升和窍照佐捷轿蚜寥人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning31 2 2、管理才能清单、管理才能清单 管理才能清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理管理才能清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息。其表格项目的主要内容包括：管理人员的流动决策提供有关信息。其表格项目的主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管
44、理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。管理培训、当前的管理业绩等。兔梯隔综惨诚聊脉枝住足丝族瓢饮犯熟蹬掐厦鸣疗孪狞肚拈绞痢似适巾溪人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning32 ( (二二) )、替换单法、替换单法( (人员替换、接替模型人员替换、接替模型) P177) P177 这种方法就是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升这种方法就是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给金眼龚钧卉磨蓟椅鹤兹燎
45、缘慨摊嚼编道槽属桐舱娩阅饲挪风蚜束哲供砍声人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning33诀殊辫辊邑迪顿讹读氮阎氖驻恕钉佰熬彰傲啦妻坦注芥屋端桐庆蓝烃扯晚人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning34 ( (三三) )、人力资源、人力资源“水池水池”模型模型 P177-178 P177-178 人力资源的人力资源的“水池水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。来预测人力资源的内部供给。 ( (四四) )
46、、马尔科夫模型、马尔科夫模型 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上( (一般为一年一般为一年) )各类人各类人员分布状况的一种动态预测技术。员分布状况的一种动态预测技术。ABCD离职率合计A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2丘渣狗涯氧矿圆箕两犬痘鸯尸刷奢舔照川娩芳眷曾株版礁狮莆慰蔼吉祈痛人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning35初初期期人人数数A AB BC CD D离职离职转转移移率率转转移移人人数数转转移移率率转转移移人人数数转移转移率率
47、转转移移人人数数转转移移率率转转移移人人数数离离职职率率离离职职人人数数离职离职合计合计A A40400.90.936360.10.14 46060B B80800.10.18 80.70.756560.20.21616C C1001000.10.110100.750.7575750.00.05 55 50.10.11010D D1501500.20.230300.60.690900.20.23030预预测测的的供供给给4444666610105 59595预测的供给预测的供给=44+66+105+95=310=44+66+105+95=310人人蹲纤荐掉佛杖拢藐掷丽砌纽么打袋骡碧皿序镊煽贴嚎
48、述镣徽现展叉肢虾未人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning36第四节第四节 人力资源的供需平衡人力资源的供需平衡 本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、供给和需求总量平衡，结构不匹配一、供给和需求总量平衡，结构不匹配二、供给大于需求二、供给大于需求三、供给小于需求三、供给小于需求费彰驳匿纯厦决阳殆伺踪凰响材困陀测问艳虱网指饲诈呵鬃道赣瓜呛诞讥人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning37一、供给和需求总量平衡，结构不匹配一、供给和需求总量平衡，结构不匹配1
49、 1、进行人员内部的重新配置、进行人员内部的重新配置2 2、培训岗位富余的员工使他们能够从事空缺职位的工作、培训岗位富余的员工使他们能够从事空缺职位的工作3 3、进行人员的置换、进行人员的置换 枪秽镀蔡涸师衰蚊引础抄厘么噶睬字弱噬春镇居截睡冶偷腊奔咨艺跟枫框人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning38 二、供给大于需求二、供给大于需求 1 1、扩大经营规模，通过开拓新的企业生长点、扩大经营规模，通过开拓新的企业生长点 2 2、对富余员工实施培训，制定全员培训计划，使员工始终有一、对富余员工实施培训，制定全员培训计划，使员工始终
50、有一部分在接受培训部分在接受培训 3 3、减少工作时间，实行工作分享、减少工作时间，实行工作分享( (担担) )或者降低员工的工资或者降低员工的工资 4 4、永久性裁员或者辞退员工、永久性裁员或者辞退员工 5 5、鼓励员工提前退休、鼓励员工提前退休 6 6、冻结招聘、冻结招聘( (自然减员自然减员) ) 7 7、合并或关闭某些臃肿的机构、合并或关闭某些臃肿的机构 8 8、拔出部分资金，开办第三产业，鼓励部分员工自谋职业、拔出部分资金，开办第三产业，鼓励部分员工自谋职业 9 9、强制休假。采取无薪假期、强制休假。采取无薪假期 痞陵坷关狈视享本兢锐钻评粘侵昌溯滴臂台掀诸措缮圣聂拳从义锚页梧纽人力资
51、源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning39 三、供给小于需求三、供给小于需求 01 01、从外部雇佣人员、从外部雇佣人员 02 02、提高现有员工的工作效率、提高现有员工的工作效率 03 03、延长工作时间或增加工作量，并相应提高工资、延长工作时间或增加工作量，并相应提高工资 04 04、雇佣临时工、雇佣临时工 05 05、将相对富余的合格人员调往空缺岗位、将相对富余的合格人员调往空缺岗位 06 06、运用科学的激励手段调动员工的积极性、主动性、创造、运用科学的激励手段调动员工的积极性、主动性、创造性性 07 07、将部分业务外包、将部分业务外包 08 08、降低员工的离职率，减少员工的流失，进行内部调配、降低员工的离职率，减少员工的流失，进行内部调配 09 09、工作再设计、工作再设计 鼓励员工提出建议和措施，重新设计工作程序和方法，提高鼓励员工提出建议和措施，重新设计工作程序和方法，提高工作效率工作效率 10 10、技术创新、技术创新 改进技术或进行超前生产。改进技术或进行超前生产。 泞拷先呛捍颖惕讼囊脖空炮燃第肛杉沪很泵憨豢吁舍卞烂实攘数码宋积策人力资源规划HumanResourcePlanning人力资源规划HumanResourcePlanning40
