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1、第二章 招聘影响因素1学习重点v决定招聘成功的因素v影响招聘的外部因素v影响招聘的内部因素v影响招聘的个人因素22.1 2.1 外部因素外部因素1、国家政策与法律法规国家政策与法律法规 从客观上界定了企业人力资源招聘的选择对象和限制条件。2、社会经济制度与经济状况社会经济制度与经济状况3、社会文化环境、社会文化环境 受社会文化影响产生的择业观念会直接影响人们职业或教育选择，从而影响招聘活动。4、技术因素技术因素5、劳动力市场与产品（服务）市场劳动力市场与产品（服务）市场3v1995年1月1日开始实施中华人民共和国劳动法v2001年9月11日通过人才市场管理规定v1990年3月16日通过女职工禁
2、忌劳动范围的规定v2000年1月18日通过集体合同规定v1994年12月9日通过未成年工特殊保护规定v1993年7月6日通过中华人民共和国企业劳动争议处理条例v国务院关于促进科技人员合理流动的通知、人才流动争议仲裁试行规定等4 经济制度对招聘工作的影响主要表现：经济制度对招聘工作的影响主要表现： 在对劳动力供求的调节机制上。经济状况对招聘活动的影响主要表现在：经济状况对招聘活动的影响主要表现在： （1）当宏观经济形势处于高速增长的繁荣时期，市场的繁荣会带来对企业产品（服务）需求的急剧增长，企业的发展机会必然增多，而企业的规模扩张往往需要招聘更多的员工，此时，失业率减少，而劳动力市场供给量却大减
3、。 （2）通货膨胀率的高低会影响到企业的招聘成本。 （3）经济政策会影响招聘工作。5技术进步对招聘活动的影响主要体现为技术进步对招聘活动的影响主要体现为：v（1）技术进步对就业者素质提出了更高的要求， 要求具备更高的受教育水平和熟练的技术水平。v（2）技术进步影响人力资源招聘数量。v（3）技术进步会对劳动力市场产生深刻的影响。6劳动力市场对招聘的影响：劳动力市场对招聘的影响：v劳动力市场的供应量会导致招聘的难易，从而改变招聘成本。v劳动力市场上的劳动力资源的数量、质量与结构会影响组织招聘的要求。v劳动力市场中劳动力需求竞争程度会影响招聘活动的效果。v劳动力市场的发育完善程度影响招聘工作质量。产
4、品服务市场的大小影响着招聘工作的难易产品服务市场的大小影响着招聘工作的难易72.2 2.2 内部因素内部因素1 1 1 1、招聘职位的性质、招聘职位的性质、招聘职位的性质、招聘职位的性质 一方面决定了企业录用人员的数量与质量，另一方面影一方面决定了企业录用人员的数量与质量，另一方面影响着职位对应聘者吸引力。响着职位对应聘者吸引力。2 2 2 2、发展战略发展战略发展战略发展战略 n n影响组织招聘的数量。影响组织招聘的数量。n n决定招聘人员的素质与类型。决定招聘人员的素质与类型。n n战略选择决定了录用新员工的工作作风与风格。战略选择决定了录用新员工的工作作风与风格。3 3 3 3、企业文化
5、企业文化企业文化企业文化与形象与形象与形象与形象 影响招聘人员的态度、行为方式、招聘方式的选用和招影响招聘人员的态度、行为方式、招聘方式的选用和招聘渠道。聘渠道。4 4、企业的用人政策、企业的用人政策、企业的用人政策、企业的用人政策 企业高层决策人员的人才观、用人政策及待遇不同，对企业高层决策人员的人才观、用人政策及待遇不同，对员工的素质要求也不同。员工的素质要求也不同。 5 5、招聘成本、招聘成本、招聘成本、招聘成本 企业投入招聘资金的多少会影响招聘的效率和效果。企业投入招聘资金的多少会影响招聘的效率和效果。8不同发展战略下招聘配置的活动重点企业的着眼点成长战略稳定战略收缩战略内部成长战略外
6、部成长战略不断增强自身力量兼并/收购公司做好目前的事情紧缩人力资源管理活动招聘配置雇用和晋升人员重新配置内部调配留住核心员工培训开发多样化的培训冲突的解决提高现有技能态度和士气的提高薪酬管理目标激励管理实践的统一内部公平与公司业绩相联系绩效管理结果导向管理实践的统一强调工作的质量行为导向9v企业文化：企业全体员工在长期生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。102.3应聘者因素v1、应聘者的求职动机及强度v2、应聘者个人的职业生涯设计v3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论）v4、应聘者的个性偏好11v求职动机：在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求
7、职活动以达到求职目的的内部心理活动。v求职动机强度：应聘者在寻找职务过程中的努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。12v职业生涯：一个人从职业学习到最终退出职业劳动整个过程所经历的历程。v施恩教授的五种职业锚理论v职业锚：当一个人面临职业选择的时候，她无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。13v一、技术或功能型职业锚v二、管理型职业锚v三、创造型职业锚v四、自主与独立型职业锚v五、安全型职业锚14六种类型之间的关系 实际型 研究型 传统型 艺术型 企业型 社会型 15案案 例例 启明公司是一家研发、生产和销售光电器件的企业，公司启明公司是一家研发、生产和销售光电器件的企业，公司成
8、立三年多以来，人员扩充的速度很快，于是招聘就成了人成立三年多以来，人员扩充的速度很快，于是招聘就成了人事部门一项主要的工作职责，但是由于招聘缺乏一套规范的事部门一项主要的工作职责，但是由于招聘缺乏一套规范的程序和方法，在人员招聘的过程中一直存在很多不尽如人意程序和方法，在人员招聘的过程中一直存在很多不尽如人意的地方：由于没有详细的人力资源预测和规划，公司常常临的地方：由于没有详细的人力资源预测和规划，公司常常临时提出人员招聘需求，短时间内往往很难招到合适的人员，时提出人员招聘需求，短时间内往往很难招到合适的人员，而且缺乏计划性也增加了招聘的成本而且缺乏计划性也增加了招聘的成本;由于没有规范的工
9、作分由于没有规范的工作分析和职务说明书，很多员工到岗后发现实际的工作内容和岗析和职务说明书，很多员工到岗后发现实际的工作内容和岗位要求与招聘时描述的相去甚远位要求与招聘时描述的相去甚远;由于没有采用结构化的面试由于没有采用结构化的面试方法，导致面试的主观性和随意性很大，面试官对同一应聘方法，导致面试的主观性和随意性很大，面试官对同一应聘者的看法迥异，直接影响到面试的效果。者的看法迥异，直接影响到面试的效果。 为了能够有所改进，公司刚刚任命小胡为负责招聘的主管。为了能够有所改进，公司刚刚任命小胡为负责招聘的主管。基于对管理状况的了解，小胡急于改变目前招聘工作混乱和基于对管理状况的了解，小胡急于改
10、变目前招聘工作混乱和无序的现状。那么，该从什么地方入手呢无序的现状。那么，该从什么地方入手呢?招聘过程当中到底招聘过程当中到底哪些关键环节需要注意呢哪些关键环节需要注意呢?16规范的招聘程序规范的招聘程序企业招聘的程序一般会根据岗位的层次、职系和职责的不同而略有不同，规范的招聘程序一般包括以下步骤：第一步 管理部门根据企业的战略规划制定人力资源规划和年度计 划。第二步 根据规划，确定要招人员的数量、质量和类型。依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准，据此确定招聘渠道、方式和甄选技术，并制定招聘计划。第三步 利用选定的渠道，开展招聘广告宣传工作，寻找和吸引潜在的职位候选人。第四步 审查求职申请表，进行初次筛选。为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一系列科学的甄选过程。第五步 进行测试，形式包括面试、笔试、心理测试、行为测试、情景模拟测试等。第六步 录用人员背景调查和录用体检。人力资源管理者对备选人员的申请资料中各项内容进行必要的核实。通过面试的人员，还需要进行体格检查。第七步 录用决策、试用考察、正式上岗。17把握招聘过程中的关键环节1、制定人力资源规划2、做好工作分析 3、选择适合的招聘渠道4、采用恰当的甄选工具18
