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1、1绩效管理绩效管理1223战争的胜与败由什么决定战争的胜与败由什么决定军队的气势首先是决定成败的关键因素军队的气势首先是决定成败的关键因素我们的团队就像电影我们的团队就像电影我们的团队就像电影我们的团队就像电影兄弟连兄弟连兄弟连兄弟连中的中的中的中的战士一样的团结、高效、信任战士一样的团结、高效、信任战士一样的团结、高效、信任战士一样的团结、高效、信任34共识就是目标落实优势45一百年前的理论一百年前的理论n n专业分工专业分工n n权责对等权责对等n n遵守纪律遵守纪律n n统一指挥统一指挥n n统一方向统一方向n n牺牲小我牺牲小我n n报酬对等报酬对等n n分权管理分权管理n n交流网络
2、交流网络n n常态管理常态管理n n三公一合三公一合n n稳定维持稳定维持n n自动自发自动自发n n团队合作团队合作 -法约尔法约尔56传统传统现在现在关注过去、关注过去、秋后算帐秋后算帐针对人，评价性格针对人，评价性格气氛严肃气氛严肃感到突然感到突然缺乏资料缺乏资料凭主观印象凭主观印象单向（上下）沟通单向（上下）沟通我是我是老板老板强推强推下达明年工作目标下达明年工作目标参考参考过去，过去，更更重视未来重视未来针对事，评价行为针对事，评价行为气氛诚恳、互信气氛诚恳、互信评估系统的连续性评估系统的连续性注重资料积累、充分数据注重资料积累、充分数据凭事实凭事实根据根据双向沟通双向沟通/员工有权
3、员工有权知晓知晓结果结果我我是是顾顾问问和和教教练练，具具体体建建议议提提出出问问题题、征征求求反反馈馈、聆聆听听了了解解员工想法员工想法共同制定明年目标共同制定明年目标目标管理的历史性变化目标管理的历史性变化67目标管理的历史性变化目标管理的历史性变化与奖惩无关，干好干坏一个样、对考核与奖惩无关，干好干坏一个样、对考核结果的运用与处理方式不当结果的运用与处理方式不当奖奖酬酬与与发发展展二二大大系系统统同同时时并并举举，绩绩效效为为依据的薪酬分配机制，建立利益共同体依据的薪酬分配机制，建立利益共同体对绩效管理不重视，认为可有可无，绩对绩效管理不重视，认为可有可无，绩效考核仅被视为一项独立的管理
4、行为，效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理及开发并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相联系工作相联系高高层层领领导导亲亲自自抓抓、公公司司成成立立绩绩效效管管理理委委员员会会、部部门门经经理理具具体体实实施施、人人力力资资源源部部门门协协助助、配配合合系系列列培培训训和和辅辅导导、发发布布系系列政策制度流程列政策制度流程对考核工作的组织与实施不够规范、严对考核工作的组织与实施不够规范、严谨谨有有详详细细周周密密的的实实施施计计划划、方方案案、工工具具、案例案例没有建立淘汰的人力资源竞争机制没有建立淘汰的人力资源竞争机制建立建立“末尾淘汰制末尾淘汰制”、竞聘上岗、竞聘
5、上岗绩效考核的内容指标建构不完善、指标绩效考核的内容指标建构不完善、指标模糊、不同职位使用同样指标、只重点模糊、不同职位使用同样指标、只重点考核财务指标考核财务指标除除了了财财务务指指标标外外，还还要要考考核核客客户户面面、内内部部管管理理流流程程面面和和员员工工的的学学习习和和创创新新面面的的指标体系指标体系定位模糊、定位偏差、考评使用不对称定位模糊、定位偏差、考评使用不对称定位清晰、考核标准明确定位清晰、考核标准明确考核实施方面宽严不稳定、趋中倾向和考核实施方面宽严不稳定、趋中倾向和形式主义倾向严重甚至暗箱操作形式主义倾向严重甚至暗箱操作能有效地避免十多种绩效仿考核的误区能有效地避免十多种
6、绩效仿考核的误区78重概念、轻数据重概念、轻数据文化特征因素文化特征因素 “大概其大概其”、“差不多差不多”、“可许可许”、“少许少许”的词汇在社会上泛滥。的词汇在社会上泛滥。清朝军官也将清朝军官也将“伤敌无算伤敌无算”、“杀敌无杀敌无数数”这样模糊的数字用在送给上级的战这样模糊的数字用在送给上级的战报中。报中。 89第一部分【目标体系设计】910内容目标管理定义目标管理定义目标管理定义目标管理定义目标管理构成要素目标管理实施前的活动实施目标管理的步骤目标管理使用表格如何评估目标管理执行情况小结1011何谓目标管理历史上的目标管理今天的目标管理杜拉克的理论：三个原则杜拉克的理论：三个原则1、传
7、递压力，整体事业达成2、策略安排组织与结构，实现人才成长，组织目标实现3、减少层次，扁平管理，实现围绕目标的有效率的活动史雷理论：目标管理是大史雷理论：目标管理是大家共同分担结果以及努力家共同分担结果以及努力过程过程1、尽量培养每个人能力提升2、营造一种责任氛围，使大家都能够领悟到责任感1、基于杜拉克三原则为理论基础2、相信员工都愿意和企业共同成长和分担责任的3、目标管理是一种新的有效的管理方式结论：结论：1 1、目标管理是企业、目标管理是企业进行管理的一种方法进行管理的一种方法2 2、目标管理是员工、目标管理是员工实现自我需求和实现自我需求和企业需求的桥梁企业需求的桥梁3 3、目标管理是围绕
8、、目标管理是围绕目标实现的一系列活动目标实现的一系列活动1112目标管理的优点：目标管理的优点：业绩的提高业绩的提高成本降低成本降低提高工作效率提高工作效率个人能力的提升个人能力的提升向心力的提高向心力的提高有效的管理工具有效的管理工具1213目标管理定义及与绩效考核的关系目标管理定义及与绩效考核的关系定义：定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标，目标管理就是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。控制、考核的管理方法。英文：英文：Management By ObjectivesManageme
9、nt By Objectives简称：简称：MBOMBO关系：关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成目标管理就是把个人在一定期间所应达成的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成果的过程中，特别讲究果的过程中，特别讲究“ “效果效果” ”与与“ “效率效率” ”。1314综合计分卡综合计分卡综合计分卡综合计分卡 (Balance Scorecard)(Balance Scorecard)K & NK & N用了一年的时间调研了用了一年的时间调研了用了一年的时间调研了
10、用了一年的时间调研了1212家被认为是量度企业家被认为是量度企业家被认为是量度企业家被认为是量度企业绩效顶尖的企业绩效顶尖的企业绩效顶尖的企业绩效顶尖的企业在在在在19921992年年年年K & NK & N发表了现今最热门的企业绩效管理发表了现今最热门的企业绩效管理发表了现今最热门的企业绩效管理发表了现今最热门的企业绩效管理方法方法方法方法“ “综合计分卡综合计分卡综合计分卡综合计分卡(Balance Scorecard)”(Balance Scorecard)”综合计分卡的目的就是希望做到量度并能推动绩效综合计分卡的目的就是希望做到量度并能推动绩效综合计分卡的目的就是希望做到量度并能推动绩
11、效综合计分卡的目的就是希望做到量度并能推动绩效“Measure That Drive Performance”“Measure That Drive Performance”1415综合计分综合计分(BalanceScorecard)主要动力主要动力主要动力主要动力 (Key Drivers)(Key Drivers) 内部管理内部管理内部管理内部管理 学习创新学习创新学习创新学习创新主要结果主要结果主要结果主要结果 (Key Outcomes)(Key Outcomes) 顾客满意顾客满意顾客满意顾客满意 财务表现财务表现财务表现财务表现内部管理核核心心能能力力顾客顾客满意满意财务表现产品服
12、务产品服务流流程程建建立立市市场场表表现现战略投资战略投资1516关键业绩指标（KPI）管理体系实质上是一种考核方法。它通过对影响公司业绩关联性最大的业绩指标或管理指标的有效管理，从而达到提升企业绩效和管理水平的目的。其理论精髓是管理的20/80法则，在方法上则运用了许多目标管理的手段或方法。 关键业绩指标（关键业绩指标（KPI）1617 以指标为中心进行以指标为中心进行 工作管理工作管理 定期计算指标并制定期计算指标并制 作报表作报表确定每一岗位的关确定每一岗位的关键指标键指标操作方法操作方法要点要点指标选择依据三个 判据-对公司价值/利润 的影响程度-指标计算的可操 作程度-该岗位对指标的
13、 可控程度每个机构统一由一个部门（管理信息室）、负责计算结果以避免口径不一对同级同行进行综合得分排名对趋势进行分析将报表分发各层级定期召集管理会议，针对指标进行反馈、计划、追踪用标准规范的表格以以KPI指标为基础的管理系统简要描述指标为基础的管理系统简要描述1718关键业绩指标数据的测量关键业绩指标数据的测量步骤一：测量步骤一：测量成功要素：成功要素： 简单、可靠、客观、 透明 频次适中、及时 信息处理工作集中化步骤二：行动步骤二：行动分析问题、计划工作分析问题、计划工作向上汇报、向下指导向上汇报、向下指导奖惩奖惩 定量分析的习惯和技能 工作措施的具体化及追踪 频次适中、及时成功要素：成功要素
14、： 汇报和指导具分析性 坚持不懈 频次适中、及时成功要素：成功要素： 须结合其它因素 频次不需太高成功要素：成功要素：分析、计划汇报、指导考 核以以KPI指标管理系统的三大基本功能的具体实现指标管理系统的三大基本功能的具体实现1819设定关键考核指标设定关键考核指标（KPI-KeyProcessIndication）什么是关键绩效指标？什么是关键绩效指标？1. 1.关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；的定量化或行为化的标准体系；2. 2.关键绩效指标体现对组织目标又增值作用的绩关键绩效指标体现对组织目标又增值作用的绩效指标
15、；效指标；3. 3.通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通；发展等方面的沟通；1920SMART 目 标Specific Specific 具体的具体的Measurable Measurable 可衡量的可衡量的Agree Upon Agree Upon 双方同意的双方同意的Realties Realties 现实的现实的 Time bound Time bound 有时限的有时限的2021目标设定的来源目标设定的来源 公司战略规划公司战略规划 顾客意见顾客
16、意见 越来越重要越来越重要 主管目标主管目标 同事的意见同事的意见 员工意见员工意见 职位说明书职位说明书 市场市场 / / 同行同行 / / 竞争对手竞争对手2122设定目标的程序设定目标的程序1 1、自上而下、自上而下2 2、自下而上、自下而上最高最高管理层管理层中层主管中层主管经理经理经理经理 基层主管基层主管科长、主任、职员科长、主任、职员科长、主任、职员科长、主任、职员 2223目标体系图目标体系图 将将“ “总目标总目标” ”、“ “部门目标部门目标” ”、“ “个人目个人目标标” ”，按企业组织结构的层级串连起来，就形，按企业组织结构的层级串连起来，就形成息息相关的目标体系图。成
17、息息相关的目标体系图。 目标体系图的优点：目标体系图的优点：1.1.可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意识；识；2.2.管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点平衡的管理；平衡的管理；3.3.可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助于联系与相互协助；于联系与相互协助；2324目标体系图目标体系图总目标总目标经理目标经理目标科长目标科长目标员工目标员工目标与组织目标直接与组织目标直接相关程度高相关程度高与组织目标直接与组织目标直接相关程度低相关程度低为间接目标为间接目标 2
18、425目标管理的成功要素目标管理的成功要素领导必须能够：领导必须能够：n n看到相关性的关系，不是事件本身，是过程而不是某个瞬看到相关性的关系，不是事件本身，是过程而不是某个瞬看到相关性的关系，不是事件本身，是过程而不是某个瞬看到相关性的关系，不是事件本身，是过程而不是某个瞬间的事情。间的事情。间的事情。间的事情。n n加强深层次的沟通，不要仅仅是抱怨。加强深层次的沟通，不要仅仅是抱怨。加强深层次的沟通，不要仅仅是抱怨。加强深层次的沟通，不要仅仅是抱怨。n n处理复杂事物的特性而不是复杂事物中的细节。处理复杂事物的特性而不是复杂事物中的细节。处理复杂事物的特性而不是复杂事物中的细节。处理复杂事
19、物的特性而不是复杂事物中的细节。n n找出积极适合情况的对策。找出积极适合情况的对策。找出积极适合情况的对策。找出积极适合情况的对策。n n创立创立创立创立“ “共同的远景目标共同的远景目标共同的远景目标共同的远景目标” ”。n n沟通、信任和支持部属。沟通、信任和支持部属。沟通、信任和支持部属。沟通、信任和支持部属。n n说到做到，言必行，行必果。说到做到，言必行，行必果。说到做到，言必行，行必果。说到做到，言必行，行必果。2526目标管理重要的成功要素目标管理重要的成功要素领导必须能够：领导必须能够：n n在各个层面上施展领导力，教导和引导员工。在各个层面上施展领导力，教导和引导员工。在各
20、个层面上施展领导力，教导和引导员工。在各个层面上施展领导力，教导和引导员工。n n研究并改善现有的激励政策，调动员工内在的研究并改善现有的激励政策，调动员工内在的研究并改善现有的激励政策，调动员工内在的研究并改善现有的激励政策，调动员工内在的积极性。积极性。积极性。积极性。n n用价值观引导员工。用价值观引导员工。用价值观引导员工。用价值观引导员工。n n保持久对质量，速度和顾客反馈的高要求。保持久对质量，速度和顾客反馈的高要求。保持久对质量，速度和顾客反馈的高要求。保持久对质量，速度和顾客反馈的高要求。2627目标管理的追踪目标管理的追踪一、目标管理追踪的目的一、目标管理追踪的目的1.1.发
21、现目标执行过程的偏差，以做适时、及时的发现目标执行过程的偏差，以做适时、及时的纠正；纠正；2.2.依靠和手段来激发员工的责任意识；依靠和手段来激发员工的责任意识；3.3.提供上级与部属间定期的正式联系机会；提供上级与部属间定期的正式联系机会；2728二、目标管理追踪的原则二、目标管理追踪的原则 确保目标原则确保目标原则 效率原则效率原则 责任原则责任原则 标准原则标准原则 关键因素原则关键因素原则 例外原则例外原则 行动原则行动原则2829三、目标管理追踪管制的注意重点三、目标管理追踪管制的注意重点 定期追踪定期追踪 信息反馈系统的建立信息反馈系统的建立 目标评分标准的建立目标评分标准的建立
22、目标管理结果与绩效考核、奖惩挂钩目标管理结果与绩效考核、奖惩挂钩 按时填写目标管理卡或追踪卡，做好按时填写目标管理卡或追踪卡，做好会议记录会议记录2930目标管理的修正目标管理的修正一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不 能运转时方可修正，如以下原因：能运转时方可修正，如以下原因：1.1.机遇外界形势变化而修正目标；机遇外界形势变化而修正目标；2.2.由于企业内部因素而修正目标；由于企业内部因素而修正目标；3.3.遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是；遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是；二、目标修正时机：半年二、目标修正时机：半年3031三、目标修正
23、程序三、目标修正程序目标修正申请目标修正申请（说明修正目标（说明修正目标内容或数量及内容或数量及原因）原因）在部门例会中在部门例会中组织讨论组织讨论最高管理层最高管理层核准核准上级主管签署上级主管签署意见意见 修改目标管理修改目标管理卡及相关文件卡及相关文件3132目标管理的绩效评估目标管理的绩效评估 以往的考核，员工的绩效全凭主观对部属平常的以往的考核，员工的绩效全凭主观对部属平常的印象，到期而临时作的决定，带有较强的主管色彩，印象，到期而临时作的决定，带有较强的主管色彩，难免有失公允。难免有失公允。一、目标绩效评估的重要性一、目标绩效评估的重要性 加强责任观念加强责任观念 保持目标管理的正
24、常功能保持目标管理的正常功能 促进沟通，了解下级的业绩及困难促进沟通，了解下级的业绩及困难 评估结果作为奖金及薪资发放的依据评估结果作为奖金及薪资发放的依据 升迁与调整的参考升迁与调整的参考 可作为训练与能力开发的参考可作为训练与能力开发的参考3233二、有谁来评估绩效二、有谁来评估绩效 执行者本人执行者本人 目标执行者的上司目标执行者的上司 主办评价部门（稽核、管理部门、总经理慕僚等）主办评价部门（稽核、管理部门、总经理慕僚等）三、评估什么三、评估什么 达成结果的评价（达成结果的评价（ 绩效高低？成果满意否？偏差度绩效高低？成果满意否？偏差度 多少？）多少？） 达成过程的评价（目标活动是否顺
25、利进行？是否安达成过程的评价（目标活动是否顺利进行？是否安 进度进行？当环境变动是如何处理？进度进行？当环境变动是如何处理？ ） 执行者的评价（执行者的评价（ 针对执行者的能力、应变状况、针对执行者的能力、应变状况、 能力成长状况、处事方法等）能力成长状况、处事方法等）3334四、何时评估四、何时评估 日常评估（工作告一段落，或进展到某种程度时）日常评估（工作告一段落，或进展到某种程度时） 定期评价（周期性评价，如：每周一次、每月、定期评价（周期性评价，如：每周一次、每月、 每季度或年终）每季度或年终） 总评价（目标或实施项目完成终了时或年底）总评价（目标或实施项目完成终了时或年底）3435【
26、绩效考核】第二部分3536绩效考核：出了什么问题绩效考核：出了什么问题? 主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍了事，走走过场；了事，走走过场； 主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人；主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人； 员工怕受批评或惩罚；员工怕受批评或惩罚； 害怕自身的弱点暴露出来；害怕自身的弱点暴露出来； 有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发矛盾的导火索；矛盾的导火索；3637实施绩效考核的关键因素实施绩效考核的关键因素
27、关注与目标相关的工作职责及贡献和产出关注与目标相关的工作职责及贡献和产出 开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程 绩效评估后必须伴随有绩效的改进与提高的计绩效评估后必须伴随有绩效的改进与提高的计划和行动划和行动3738绩效管理的位置绩效管理的位置一、人力资源管理：获取竞争优势的工具一、人力资源管理：获取竞争优势的工具竞争优势竞争优势差异化的产品差异化的产品或服务或服务成本成本领先领先以员工为中以员工为中心的结果心的结果以组织为中以组织为中心的结果心的结果人力资源人力资源管理实践管理实践生产力生产力价值价值公司公司形象形象胜任力胜任力动机动机态度态度人力
28、人力资源资源规划规划工工作作分分析析招招聘聘选选拔拔绩绩效效管管理理薪薪酬酬体体系系培培训训体体系系3839二、绩效管理：人力资源管理的核心二、绩效管理：人力资源管理的核心企业战略目标企业战略目标人力资源规划人力资源规划职位轮廓职位轮廓绩效指标的形成绩效指标的形成人员招聘选拔人员招聘选拔绩效管理绩效管理职位评估职位评估薪酬体系薪酬体系培训与开发培训与开发目标目标管理管理工作分析工作分析3940绩效考核的基础绩效考核的基础目标管理工作分析4041绩效考核与人力资源管理其他环节的关系绩效考核与人力资源管理其他环节的关系一、绩效管理与工作分析一、绩效管理与工作分析 工作分析实际孝管理的重要基础。工作
29、分析提工作分析实际孝管理的重要基础。工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。供了绩效管理的一些基本依据。二、绩效管理与薪酬体系二、绩效管理与薪酬体系 绩效是决定薪酬的重要因素。通常职位价值决绩效是决定薪酬的重要因素。通常职位价值决定了薪愁中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中定了薪愁中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。变化的部分。三、绩效管理与培训开发三、绩效管理与培训开发 培训开发是绩效评估之后的重要工作。培训开发是绩效评估之后的重要工作。4142讨论：业绩、态度、能力讨论：业绩、态度、能力如果满分是十分的话，你如何分配三者的权重？如果满分是十分的话，你如何分配三者的权重？业绩：业绩
30、：态度：态度：能力：能力：4243讨论：业绩、态度、能力讨论：业绩、态度、能力生产性的企业：态度较为重要生产性的企业：态度较为重要知识性的企业：能力较为重要知识性的企业：能力较为重要能力的构成：能力的构成：一是常识、专业知识和相关专业知识；一是常识、专业知识和相关专业知识； 二是技能、技术或技巧；二是技能、技术或技巧； 三是工作经验；三是工作经验； 四是体力。四是体力。4344绩效考核指标的来源绩效考核指标的来源业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中 的衡量标准。的衡量标准。态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求。态度指标：岗位说明书中的衡量标准及
31、资质要求。能力指标：岗位说明书中的资质要求。能力指标：岗位说明书中的资质要求。业绩指标是定量的业绩指标是定量的 态度指标是定性的态度指标是定性的在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以细分成若干小项目，并给予权数。细分成若干小项目，并给予权数。4445绩效计划绩效计划一、绩效计划是关于工作目标和标准的契约一、绩效计划是关于工作目标和标准的契约 如果对绩效进行评估之前没有能够就什么是好如果对绩效进行评估之前没有能够就什么是好的绩效、什么使坏的绩效达成一致的标准，那么在的绩效、什么使坏的绩效达成一致的标准，那么在绩效评估的过程中就容易产成争议和矛盾。
32、绩效评估的过程中就容易产成争议和矛盾。4546二、绩效计划是一个双向沟通的过程二、绩效计划是一个双向沟通的过程 管理人员向被管理者解释和说明的是：管理人员向被管理者解释和说明的是： 组织整体的目标是什么？组织整体的目标是什么？ 为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？元的目标是什么？ 为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什么？么？ 对被管理者的工作应制定什么样的标准？完成对被管理者的工作应制定什么样的标准？完成工作的期限？工作的期限？4647被管理这应该向管理者表达的是：被管理这应该向管理者表达的
33、是： 自己对工作目标和如何完成的认识。自己对工作目标和如何完成的认识。 自己所存在的对工作的疑惑和不解之处。自己所存在的对工作的疑惑和不解之处。 自己对工作的计划和打算。自己对工作的计划和打算。 在完成工作中可能遇到的问题和所需的资源。在完成工作中可能遇到的问题和所需的资源。三、参与和承诺是制定绩效计划的前提三、参与和承诺是制定绩效计划的前提 人们坚持态度的程度和改变态度的可能性主人们坚持态度的程度和改变态度的可能性主 要取决于两个因素：要取决于两个因素： 是否参与态度的形成过程。是否参与态度的形成过程。 是否为此进行了公开表态，即做出正式承诺。是否为此进行了公开表态，即做出正式承诺。4748
34、绩效实施与管理绩效实施与管理一、持续的绩效沟通一、持续的绩效沟通员工是否完全按计划开展工作？员工是否完全按计划开展工作？计划是否周全、考虑是否全面？计划是否周全、考虑是否全面？激励人员是否可以高枕无忧的等待员工工作结果？激励人员是否可以高枕无忧的等待员工工作结果？目的：目的： 通过持续沟通对绩效计划进行调整通过持续沟通对绩效计划进行调整 员工需要在执行计划过程中了解有关信息员工需要在执行计划过程中了解有关信息 经理人员需要了解有关信息经理人员需要了解有关信息4849二、沟通方式二、沟通方式1 1、书面报告、书面报告 工作日志工作日志 周报周报 月报月报 季报季报 年报年报2 2、会议沟通、会议
35、沟通3 3、面谈沟通、面谈沟通4950绩效考核（评估）绩效考核（评估）一、确定考核的责权一、确定考核的责权人力资源部门：人力资源部门： 负责制定及定期修订绩效考核制度负责制定及定期修订绩效考核制度 负责组织绩效考核的工作负责组织绩效考核的工作 负责培训考核的各阶层主管负责培训考核的各阶层主管 负责监督及控制考核的工作负责监督及控制考核的工作各阶层主管：各阶层主管： 了解考核的程序及方法了解考核的程序及方法 确保考核的公平、公正确保考核的公平、公正5051绩效考核（评估）绩效考核（评估）二、确定考核流程二、确定考核流程绩效考核可分为自己评定及上级考核两种方式。绩效考核可分为自己评定及上级考核两种
36、方式。自我评定一般在企业体制较佳的企业才好实施，并自我评定一般在企业体制较佳的企业才好实施，并且自评的结果，还是要与上级考核加以对比，才能且自评的结果，还是要与上级考核加以对比，才能产生最后的结果，一般用来做发展用。产生最后的结果，一般用来做发展用。上级考核，最常见的是使用二级或三级考核，建议上级考核，最常见的是使用二级或三级考核，建议组织扁平化的使用二级考核，层级较多的使用三级组织扁平化的使用二级考核，层级较多的使用三级考核。考核。5152绩效考核（评估）绩效考核（评估）三、绩效考核的方法三、绩效考核的方法 等级评定法等级评定法 排序法排序法 行为观察法行为观察法 目标管理法目标管理法四、考
37、核时机四、考核时机月度、季度、半年、年度月度、季度、半年、年度5253绩效考核（评估）绩效考核（评估）五、考核结果分等（在人数上做强制分配）五、考核结果分等（在人数上做强制分配）1. 1.3 3等分法：等分法：A A（优秀）、（优秀）、B B （普通）（普通） 、C C （差）（差）2. 2.5 5等分法：等分法： A A（优秀）、（优秀）、B B （优）（优） 、C C （普通）、（普通）、D D （差）（差） 、E E （极差）（极差）考核分配举例：考核分配举例：5354绩效考核（评估）绩效考核（评估）六、绩效考核的注意事项六、绩效考核的注意事项 过于宽松或过于严厉过于宽松或过于严厉 这是
38、考核者的性格因素这是考核者的性格因素 对策：强制分配对策：强制分配 集中趋势集中趋势 这是考核者怕得罪人这是考核者怕得罪人 对策：强制分配对策：强制分配5455绩效考核（评估）绩效考核（评估） 晕轮效应晕轮效应 考核者评感觉造成的偏差考核者评感觉造成的偏差 对策：制定具体的评价项目，尽量量化对策：制定具体的评价项目，尽量量化 感情感情 考核者与被考核这是同学、同乡、朋友考核者与被考核这是同学、同乡、朋友 对策：同上对策：同上 压力压力 与上级有关系的人，考核者有顾忌与上级有关系的人，考核者有顾忌 对策：同上对策：同上5556绩效考核（评估）绩效考核（评估）七、人力资源部门在绩效考核中的作用七、
39、人力资源部门在绩效考核中的作用 发展一套适合企业使用的发展一套适合企业使用的“ “绩效考核系统绩效考核系统” ” 对参与考核这施予训练对参与考核这施予训练 对对“ “绩效考核系统绩效考核系统” ”的运行应执行督导与控制的运行应执行督导与控制 建立申诉制度建立申诉制度 协同直接主管的绩效面谈协同直接主管的绩效面谈5657绩效反馈面谈绩效反馈面谈一、绩效反馈面谈的目的一、绩效反馈面谈的目的 对被评估者的表现达成双方一致的看法对被评估者的表现达成双方一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点使员工认识到自己的成就和优点 支出员工有待改进的方面支出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划制定绩效改进计划 协
40、商下一绩效管理周期的目标与绩效标准协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准5758绩效反馈面谈绩效反馈面谈二、绩效反馈面谈前的准备二、绩效反馈面谈前的准备 选择适宜的时间选择适宜的时间 做好计划、不宜选择接近下班的时间。做好计划、不宜选择接近下班的时间。 准备适宜的场地准备适宜的场地 建议面谈位置建议面谈位置 准备面谈资料准备面谈资料 绩效评估表、各种记录绩效评估表、各种记录5859绩效反馈面谈绩效反馈面谈三、面谈要点三、面谈要点 排除干扰因素排除干扰因素 排除紧张气氛排除紧张气氛 目的与过程目的与过程 聆听聆听 优点与缺点优点与缺点 问题对本人的影响问题对本人的影响 着重发展着重发展 员工建议员工建议 支持但不承诺支持但不承诺 征求意见征求意见5960 课程总结课程总结细节细节是目标提升的前提是目标提升的前提技能技能是目标提升的关键是目标提升的关键落实落实是目标持久的动力是目标持久的动力追踪追踪是是目标实际的体现目标实际的体现6061凡辛苦耕耘者，必见丰收凡辛苦耕耘者，必见丰收祝您祝您工作如意、万事顺心工作如意、万事顺心61
