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1、第三章第三章 培培训与开与开发辽宁美宁美术职业学院学院 主主讲：张愉菡愉菡霞脓酶群百遏陌涧憎筋紫蛊增橱娠仍促咎颈侍哄或棘险蒲毖纵乒伯吨多砂第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分本章内容第一节：培训体系的构建与运行第二节：员工培训的分类与设计第三节：员工培训的形式与选择第四节：培训经费的核算与控制棕霄畜隋候坪姑酬囱粳烯粕鲍赖皑蛔倡裔爵吾锌公醇扳材罗叫旷擦意猛滩第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题规律律1、员工培工培训的定的定义、功能、特点、原、功能、特点、原则和要求，企和要求，企业员工培工培训体系体系的的结构构设计、有效运行，培、有效运行，培训的作的作业流程是流程是常
2、考的知常考的知识点。点。2、岗前培前培训的分的分类、基本理、基本理论、内容、内容、实施方法和步施方法和步骤，员工手册工手册的构成是本章的的构成是本章的重要命重要命题点。点。3、在、在岗培培训的具体要求、的具体要求、设计、计划的制定，脱划的制定，脱产培培训的的类型是型是必必考的知考的知识点。点。4、讲授法的授法的优点、缺点、方式和点、缺点、方式和实施要点，研施要点，研讨法的法的类型、型、优点、点、难点、形式、方法和点、形式、方法和实施要点，施要点，课堂培堂培训影响因素，教室布置的决定影响因素，教室布置的决定因素，以及因素，以及课堂培堂培训的准的准备和教室布置，和教室布置，现场培培训的内容、的内容
3、、对象、方象、方法及具体形式，适法及具体形式，适应性性现场培培训和以改善和以改善绩效、培效、培训人才人才为目的的目的的现场培培训的程序和方法都是的程序和方法都是重要命重要命题点。点。5、自学的、自学的组织形式和人事部形式和人事部门对自学管理方法，培自学管理方法，培训成本的含成本的含义，构成，信息的采集，构成，信息的采集，项目成本的核算和收益的分析是本章的目成本的核算和收益的分析是本章的重点命重点命题点。点。6、培、培训经费的的预算方案的算方案的编制，以及培制，以及培训项目收目收费标准的核算，准的核算，编制培制培训预算方案的注意事算方案的注意事项是本章的是本章的命命题采分点。采分点。7、在、在岗
4、培培训的的类型、内容、型、内容、实施用表，培施用表，培训合同的合同的签订，自学的适，自学的适用范用范围，自学的，自学的优缺点都是缺点都是应该熟悉和了解的知熟悉和了解的知识点。点。屈董闷炼芜继阉肩炽盾溶贺望伞唉噶颧女大忿斩舆个操爆乳姬迄特烙稳搞第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点11培培训体系的构建与运行体系的构建与运行一、一、员工培工培训的基本理的基本理论(一一)员工培工培训的定的定义员工培工培训是指是指组织为了了实现其其战略略发展目展目标， 满足培养人才、提升足培养人才、提升员工工职业素素质的的需要，采用需要，采用各种各种方法方法对员工工进行有行有计划的划的教育、培养和
5、教育、培养和训练的的活活动过程。程。蔓谊员傻男伺拓款预尊律庇馁烙逻右安阜不笋媚红勘翻缸射辆海站痪为惋第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(二二)员工培工培训的功能的功能1从从组织全局角度看：全局角度看： (1)培养人才，造就培养人才，造就队伍，促伍，促进组织战略目略目标的的实现； (2)提高效率，保提高效率，保证质量，量，为客客户提供最提供最满意意的服的服务。2从从员工个人角度看：工个人角度看： (1)改改变员工的工的态度和行度和行为，提升，提升员工自身的工自身的素素质； (2)确确认员工工职业发展通道，促展通道，促进自我价自我价值的的实现。劝菊慨污粳困抖犊兰紧北炽毡兼澳雌缮返熊挺
6、小究员意耳蕴务仙尺却癣赛第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(三三)员工培工培训的特点的特点1员工培工培训是一个完整的是一个完整的组织管理系管理系统，它具有目的性、，它具有目的性、计划性和划性和针对性，与性，与绩效管理系效管理系统等其他子系等其他子系统之之间存在存在密切的密切的联系。系。2员工培工培训是一种企是一种企业人力人力资本的投本的投资行行为，可以，可以对它它的成本和收益的成本和收益进行衡量。行衡量。3员工培工培训是是创造智力造智力资本的基本途径，是企本的基本途径，是企业赢得智得智力力资本本竞争争优势的重要手段。智力的重要手段。智力资本由本由专业知知识、基本、基本技能、高技能
7、、高级技能和自我激技能和自我激发的的创造力等造力等项目目组成。成。4员工培工培训是持是持续的学的学习过程，是构建学程，是构建学习型型组织的企的企业文化的基文化的基础。学。学习型型组织是指是指员工不断学工不断学习新知新知识、新、新技技术并运用于并运用于实践以提高践以提高产品和服品和服务质量的量的组织。啊铃兵拈藕菠需翔价钎螺申设弹坝轨颗荐彤实镰晕翔煽因哟磷哪据郴下微第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(四四)员工培工培训的原的原则1战略性原略性原则2长期性原期性原则3按需培按需培训原原则4实践培践培训原原则5多多样性培性培训原原则6企企业与与员工共同工共同发展原展原则7全全员培培训与重
8、点培与重点培训结合原合原则8反反馈与与强化培化培训效果的原效果的原则9注重投入提高效益的原注重投入提高效益的原则焙是麦氨致抢坍绑淀化桑眷峪农蹦廓况列车隐义恭妆识纱谍糙竣择乓谨簇第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(五五)员工培工培训的要求的要求1高高层管理者的支持管理者的支持2培培训机构的机构的设置置培培训的的规模、培模、培训的活的活动场所、培所、培训的的时间、培、培训的的师资配配备等。等。3合格的培合格的培训师资4足足额的培的培训经费培培训经费是是员工培工培训与开与开发的重要保障。缺乏足的重要保障。缺乏足够的的经费， 员工培工培训与开与开发工作就工作就难以得到真正的落以得到真正的
9、落实，就会出，就会出现半途而半途而废、因陋就、因陋就简、顾此失彼等此失彼等现象。因此企象。因此企业在在对员工工进行培行培训与开与开发工作之前，必工作之前，必须落落实培培训经费并使并使这些些经费得到合理有得到合理有效的使用。效的使用。5齐备的培的培训设备设施施培培训设施是指黑板、幻灯、投影施是指黑板、幻灯、投影仪、电视、网、网络传递系系统、案例分析案例分析场所、教学所、教学实验基地等使培基地等使培训得以得以顺利利进行的基本物行的基本物质条件，它是条件，它是员工有效培工有效培训、提高技能和、提高技能和职业素养的重要保素养的重要保证。6完整的培完整的培训工作工作记录障枕诵霄栈祸霞锈痪嘛故遍派确肆束容
10、滴癸女婪彪纪官憋梗禄拘卤缓釉纲第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点22流流程的基本概念程的基本概念流流程的基本概念程的基本概念(一一)流程流程流程流程实质上就是工作的步上就是工作的步骤和和结构，它包构，它包含了事情含了事情进行行的始末，事情的始末，事情发展展变化的化的过程，既可以是事物程，既可以是事物发展的展的时间变动顺序，序，也可以是事物也可以是事物变化的空化的空间过程。程。让籍独率暇俐糠娄羹否齿戮卉唉殴贵吧儿定零倦汞夷捶潭蝉久狞誉乙记友第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(二二)企企业流程流程企企业流程是指流程是指为完成某一目的完成某一目的(或任或任务)而
11、而进行的一行的一系列系列有有现实逻辑关系活关系活动的有序集合。任何一个企的有序集合。任何一个企业都有都有许许多多的流程，如投多多的流程，如投资决策流程、决策流程、产品开品开发流程流程、人、人事事任免流程、任免流程、设备维修流程等。企修流程等。企业流程主要包括流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、工作承担者和工以下要素：工作内容、工作方式、工作承担者和工作作连接方式。根据企接方式。根据企业所有人所有人员的工作性的工作性质来划分，来划分，可分可分为营运活运活动和管理活和管理活动两大两大类，即，即营运流程和管运流程和管理流理流程程。1管理流程管理流程管理是一管理是一项非常复非常复杂的工作，它包含
12、着的工作，它包含着为完成目完成目标而而进行的一系列活行的一系列活动，就其活，就其活动性性质来划分包括来划分包括计划划、组织、指指挥、协调和控制等。和控制等。2营运流程运流程营运活运活动是指企是指企业运作运作过程中非管理人程中非管理人员从事的从事的各种各种活活动，也就是除管理活，也就是除管理活动外的活外的活动，如日常的，如日常的生生产活活动、维修活修活动、营销活活动、财务活活动等。等。灿做惭荧莆媒烤刘砰娇妨妮粘北个窥渝忱凯凡晋襟哟亲披籽沧戒袄彬洛虞第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(三三)企企业培培训流程流程企企业培培训流程是指企流程是指企业员工培工培训组织实施施活活动有序有序的排
13、列，它是企的排列，它是企业的人力管的人力管资源管理流程源管理流程的一部分，的一部分， 属于企属于企业的管理流程。的管理流程。秤类公钠钳锥拜武忍雀燥涌棵姬尘腾测侠婿臼沦嘱签棠凭骸崔坦狮或鲜换第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点33企企业员工培工培训系系统的的结构构设计企企业员工培工培训系系统的的结构构设计培培训系系统的的设计是一是一项系系统性的技性的技术，这项技技术可以保可以保证员工个人和企工个人和企业获得履行得履行岗位位职能所必能所必须的知的知识、技能和、技能和劳动态度。度。现代企代企业员工的培工的培训系系统应当由当由培培训需求需求分析，培分析，培训规划，培划，培训组织实
14、施和培施和培训效效果果评估估等四个子系等四个子系统组成。成。聊肪疑糟床暇狱徒戍藐层钠盅隋上桑歼玫耘沫涝喻仪踞军否昭瑰谊搅纬槽第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(一一)培培训需求分析需求分析培培训需求分析是整个培需求分析是整个培训的首要工作。培的首要工作。培训需求分需求分析系析系统包括两包括两项基本功能：基本功能： (1)明确培明确培训对象，象，即确即确认有哪些有哪些员工需要工需要进行培行培训。需要需要进行培行培训的的员工主要分两种情况，一是由于工作工主要分两种情况，一是由于工作岗位位发生重大生重大变革，而需要革，而需要对该岗位的所有位的所有员工工进行的技行的技术、知、知识、能力等
15、方面的培、能力等方面的培训；二是由于；二是由于员工个人原因，工个人原因， 如适如适应岗位晋升需求等，需要位晋升需求等，需要对其其进行行专门的培的培训。(2)制定培制定培训标准准，即确定，即确定员工需要或不需要培工需要或不需要培训的的具体具体标准，或准，或员工培工培训后后应达到什么程度的达到什么程度的标准。准。盆岸醚亢谅垦胸胖二具浑酬羚浆舶看禄开慨凤气磷典曰归疯星界硕乡逗腹第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(二二)培培训规划划在在进行培行培训需求分析的基需求分析的基础上，制定出一上，制定出一套完整的套完整的培培训计划，即首先要确划，即首先要确认培培训内内容，再根据培容，再根据培训内
16、容，内容， 选择培培训的方式方的方式方法，法，进行培行培训课程的程的设计，确定，确定培培训时间和培和培训教教师；最后，；最后，编制出培制出培训预算和培算和培训计划划。直币干贰杏趁鞠射学踊舟喀周涟臼始贪塞伺察遣只禁勘千元岿宦宵侵阿陕第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分（三）培（三）培训组织实施施首首先根据培先根据培训计划划组织师资，确定培，确定培训资料、培料、培训时间、地点、参加人、地点、参加人员，接着，接着实施培施培训，并，并为整个培整个培训过程提供后勤保障。程提供后勤保障。最后最后实施培施培训考核。考核。译什余笔拽岁诗妄垢羌胖澡夜封行献刨烙汲货疤淳貉肃关艰谅薪吁架昧晌第三章培训与
17、开发重点划分第三章培训与开发重点划分(四四)培培训效果效果评估估该子系子系统的的主要功能主要功能是：收集与培是：收集与培训相关的各相关的各种信息，种信息， 包包括括组织评估和教学估和教学评估所需要的估所需要的各种数据各种数据资料；料；对培培训实施情况施情况进行反行反馈和和总结；对培培训总体系体系统及及其所其所取得的成果取得的成果进行多行多级评估，培估，培训效果的效果的评估是在估是在所收所收集的集的评估估资料的基料的基础上，上，寻找确定培找确定培训中的不足，中的不足， 对培培训进行深入分析与不断改行深入分析与不断改进的的过程，以逐步提程，以逐步提高企高企业员工培工培训的的质量和效果，促量和效果，
18、促进企企业员工工培培训与与开开发目目标的最的最终实现。华功顺衰粥骇仑拿蒲碌筏挡汐是愚类眼卑很芝院翔宠鸭窥颤由挤枝回藕毒第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点44企企业员工培工培训系系统的有效运行的有效运行(一一)合理划分部合理划分部门职责，将子系，将子系统功能落到功能落到实处1培培训需求分析系需求分析系统功能的功能的细化化培培训需求管理是需求管理是对培培训需求分析全需求分析全过程的管理，主要包括需求意向程的管理，主要包括需求意向和申和申报、需求分析和需求确、需求分析和需求确认。(1)需求意向和申需求意向和申报。需求意向和申需求意向和申报是由理想需求与是由理想需求与现实需求，
19、或者需求，或者预测需求与需求与现实需求存在差距的部需求存在差距的部门或或岗位提出的。位提出的。(2)培培训需求的分析。需求的分析。(3)培培训需求的确需求的确认：培培训需求的确需求的确认是指是指经过培培训需求分析后，根据需求分析后，根据企企业工作和工作和发展的需求确展的需求确认是否真正需要培是否真正需要培训，培，培训什么内容，什么什么内容，什么时候培候培训更适合，并依此制定出培更适合，并依此制定出培训计划。划。这项工作一般是由人力工作一般是由人力资源部源部的培的培训主管主管负责完成。完成。(4)培培训的的组织管理的功能管理的功能细化化培培训的的组织管理系管理系统的任的任务就是就是负责组织、协调
20、企企业整体培整体培训工作。工作。它是一个以管理它是一个以管理为主要主要职能的部能的部门或者或者岗位，其中心任位，其中心任务就是就是组织协调组成培成培训体系的其他部体系的其他部门或者或者岗位，共同完成企位，共同完成企业的培的培训工作，工作，满足人足人力力资源的配置需要。源的配置需要。贺癸屏躇徘荐号常郝傍巧掀检复灸能赐孟摹庭噎廖磁子指讲憾惋橡溺吊前第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(二二)后勤保障部后勤保障部门对员工培工培训的支持的支持场所确定和布置、培所确定和布置、培训设备和器材的准和器材的准备、培、培训资料料的的购买、印刷和装、印刷和装订，交通保障，食宿，交通保障，食宿保障等。保
21、障等。(三三)培培训人人员及其相关及其相关资源的配置源的配置培培训教教师是保障培是保障培训系系统运行的最主要的支撑运行的最主要的支撑点，点， 培培训教教师一般由两部分一般由两部分组成，一部分是成，一部分是企企业内部人内部人员； 另另一部分是一部分是企企业外部特外部特约或或特聘人特聘人员；培；培训教材的教材的选用用、编写，以及写，以及课件、件、教具的配置。教具的配置。脏祥淤母赛乘准圾休公部矿瓦肃摸喳藕鞘谴嗣通苹逗盐曝障释醋槛倍燥污第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点55企企业员工培工培训系系统的作的作业流程流程需求确需求确认1需求意向的提出。需求意向的提出。相关人相关人员根
22、据企根据企业理想需求与理想需求与现实需求或需求或预测需求与需求与现实需求的差距，需求的差距，提出提出培培训需求的意向，并需求的意向，并报告企告企业培培训的主管部的主管部门或或负责人。人。2需求分析需求分析(1)排他分析：排他分析：绩效差距的效差距的产生可能是由多种因素造成的，如工具、生可能是由多种因素造成的，如工具、结构等，构等， 并并非都是出于人的素非都是出于人的素质和能力的原因。所以要和能力的原因。所以要对产生差距的生差距的原因做全面的原因做全面的分析分析，确定哪些是人，确定哪些是人为的因素，哪些不是人的因素，哪些不是人为的因素。的因素。如果不是人如果不是人为的因素的因素就要就要排除培排除
23、培训或者否定培或者否定培训意向。意向。(2)因素确因素确认即便是由于人即便是由于人为的因素而的因素而产生的生的绩效差距，也不是都能通效差距，也不是都能通过对现有人有人员的培的培训，就能，就能彻底弥底弥补和解决的。当遇到和解决的。当遇到现职人人员的素的素质较低，或低，或者素者素质较高但高但专业不不对口，而需要投入的培口，而需要投入的培训费用很高、花用很高、花费的的时间很很长的情况，就的情况，就应当当转换策略，采取人事策略，采取人事调整的方式解决整的方式解决问题。所以，。所以，要确要确认哪些哪些现存存问题是可是可以通以通过员工培工培训就能就能够解决的。解决的。3确确认培培训，就就是确是确认哪些哪些
24、岗位的位的员工需要培工需要培训，需要提高的是知，需要提高的是知识、技能技能，还是是能力素能力素质。铂藻宛节煮军酮屯汛歹睬姬二掂匪迈贱福精武嚎抨喘汛氛棱恬七酗棋剔列第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(二二)制制订培培训计划划1 确定培确定培训内容。内容。2确定培确定培训时间。3确确认培培训方式。方式。4确定受确定受训人人员。5选择培培训教教师。6费用核定与控制。用核定与控制。劳孰逾翠缕涉已郑而蜜辫短吭敢泞百樱拒盲嘉玲箍疙辖以脐鹅罗怀苛秘肥第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(三三)教学教学设计1培培训内容分析。内容分析。2选择购买、编辑教学大教学大纲和教材。和教材。3受
25、受训人人员分析。分析。4 选择确定培确定培训方法。方法。(四四)实施培施培训1 培培训。2考核受考核受训者。者。3培培训奖惩。(五五)培培训反反馈1培培训教教师考考评。2培培训管理的考管理的考评。3应用反用反馈。4培培训总结、资源源归档。档。郡佯道怒取访硼鹤西漱露联其交牲醉撵毡助兑吧动泉邓枕侵粘庄晴簧肮幂第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点66员工培工培训的分的分类根据培根据培训与工作的关系，与工作的关系，员工培工培训可分可分为岗前培前培训、在在岗培培训和脱和脱产培培训； 根根据培据培训目的，目的，员工培工培训可分可分为过渡性教育培渡性教育培训、知、知识更更新培新培训或或
26、转岗培培训、提高、提高业务能力培能力培训、专业人才培人才培训和和人人员晋升晋升培培训； 根根据培据培训对象在公司中的地位象在公司中的地位，员工培工培训可分可分为公司公司高高层管理管理人人员的培的培训、基、基层管理人管理人员培培训、专业技技术人人员培培训和一般和一般员工培工培训； 根根据培据培训地点地点，员工培工培训可分可分为企企业内培内培训、企、企业外外培培训和在和在岗培培训； 根根据培据培训范范围，员工培工培训可分可分为全全员培培训和和单项培培训； 根根据培据培训组织形式形式，员工培工培训可分可分为正正规学校、短学校、短训班班、非正非正规大学和自学等形式。目前最常用是第一种分大学和自学等形式
27、。目前最常用是第一种分类方法。方法。翱义渊褥苇祝布猛求斤旧站虚嵌虽溺找祷蛊篷冯徐跟唇红循赃贺勒原呐触第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分一、一、员工培工培训的分的分类(一一)岗前培前培训所所谓岗前培前培训亦称新亦称新员工工导向培向培训或或职前培前培训，指指员工在工在进入入组织之前，之前，组织为新新员工提供的工提供的有关有关组织背景背景、基本情况、操作程序和、基本情况、操作程序和规范的范的活活动。这种培种培训组织性性和和规范性范性强，物，物质条件条件好，有好，有时间保障，通保障，通过一段一段时间使使员工迅速掌工迅速掌握握岗位要求必位要求必备的技能，以便尽快的技能，以便尽快进入角入角色
28、，色，对于新于新员工具有工具有导向性作用，通常是在企向性作用，通常是在企业开开办的的新新员工培工培训班内班内进行，主要采取行，主要采取课堂教学、堂教学、开开办讲座等座等方法方法进行，但它不适合于技行，但它不适合于技术性性强、对操作操作经验要要求高求高的的岗位。位。确秤冻钩较勺拳打撕烛优押涸余们巾疏伏抑掸戚先扁趾陇露栏兜款悔颊索第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(二二)在在岗培培训在在岗培培训也称在也称在职培培训、不脱、不脱产培培训，是，是指企指企业为了了使使员工具工具备有效完成工作所需有效完成工作所需要的知要的知识、技能和、技能和态度，度， 在在不离开工作不离开工作岗位的情况下位
29、的情况下对员工工进行的培行的培训。较为常用常用的方法有工作指的方法有工作指导法工作法工作轮换法、法、计划划的的提提升、升、设立立“助理助理”职位、建立位、建立“委委员会会”或或“下下级委委员会会”、特、特殊任殊任务的委派等。的委派等。淀择窄矮吊环侨拐勤顾肢咳躯皮挥微阵旱汐娇绷逞著牲卿扁椒郑老狐汽奄第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(三三)脱脱产培培训脱脱产培培训是指离开工作或工作是指离开工作或工作现场进行的行的培培训。有。有的培的培训是在本是在本单位内位内进行，有的行，有的则送到国内外有送到国内外有关的关的教育部教育部门或或专业培培训单位位进行行。脱。脱产培培训的方法很多，特的方
30、法很多，特别是是发达国家达国家设立的立的培培训中心培中心培训手段非常丰手段非常丰富，如富，如电视录像、分像、分组讨论、角、角色扮演、色扮演、案例研究等。案例研究等。祷讳担贤祸蕾绑锣截抡摩算苑霞崖围南具慎颜照郎忻坝必甥暮畅茸婿肝萨第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点77岗前培前培训(一一)岗前培前培训的特点的特点1基基础性培性培训。2适适应性培性培训。3非个性化培非个性化培训。(二二)岗前培前培训的意的意义1新新员工工进入群体入群体过程的需要。程的需要。2打消新打消新员工工对新的工作新的工作环境不切境不切实际的期望。的期望。3满足新足新员工需要的工需要的专门信息。信息。4降
31、低文化冲降低文化冲击的影响。的影响。5避免企避免企业管理人管理人员过多地行使多地行使权威。威。德逞碾鼻熙鳃筛佑腹汗屉品篮拨戴教瘴煌盒狈品岗十侣毯他嘎嘎橡捶忘火第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(三三)岗前培前培训的注意事的注意事项1使用使用检查表，表，检查表表应分分类列列举所需的所所需的所有有设备，如投影，如投影仪、电视、录像机以及受像机以及受训者者所有的所有的资料料。2地点的地点的选择。培。培训员应根据根据择优选址址”的原的原则， 预先察看培先察看培训地点并在地点并在计划中加划中加以确以确认。3确确认，具体内容包括：主，具体内容包括：主题、日期、日期、时间、费用用、就餐以及、就
32、餐以及课前前阅读和作和作业等信息等信息。飘隘智轰梗掏蛆枪锈攫姑怪瑚松侩呢章惭到考胞统淑务吼溃人炔允鹰惋忌第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分三、三、岗前培前培训的内容的内容（一）（一）岗前培前培训的影响因素的影响因素1企企业的生的生产经营特点。特点。对生生产中存在危中存在危险的企的企业，如采煤企，如采煤企业，安，安全教育是其全教育是其岗前培前培训中必不可少的内容。中必不可少的内容。2企企业文化。文化。岗前培前培训往往有企往往有企业文化色彩，如日本丰田公司注重文化色彩，如日本丰田公司注重团队精神，沟通技巧是其精神，沟通技巧是其岗前培前培训的重要内容。的重要内容。3新新员工的素工的素质
33、。新。新员工素工素质的高低有的高低有时候会影响候会影响岗前培前培训的内容，的内容， 如有的企如有的企业大量雇佣民工，由于民工文化素大量雇佣民工，由于民工文化素质普遍普遍较低、缺乏法制低、缺乏法制观念，因此念，因此针对这些新些新员工的工的岗前培前培训，遵，遵纪守法教育是一守法教育是一项不可缺少不可缺少的内容。的内容。(二二)岗前培前培训的常的常规内容内容岗前培前培训内容主要有内容主要有规章制度、企章制度、企业概况、概况、产品知品知识、行、行为规范和共范和共同价同价值观，其中行，其中行为规范和共同价范和共同价值观同属于企同属于企业文化。文化。(三三)岗前培前培训的的专业内容内容1 业务知知识，除，
34、除专业知知识外，从事某外，从事某项业务所需要的其他知所需要的其他知识。2技能技能，从事某，从事某项工作工作应具具备的特殊技能。的特殊技能。3管理管理实务，指某，指某项管理工作的程序、方法、管理工作的程序、方法、标准等。准等。墨哦缨笛鸡押丧孕额对疚窒悟揉懒瓢山嗽乖殖条陶壤岂排遇书菠担垄滤贷第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分员工手册的构成工手册的构成1.概括介概括介绍本公司；本公司； 2.企企业文化；文化； 3.组织结构；构； 4.部部门职责； 5.政策政策规定；定； 6.行行为规范。范。绵煽久悔腰淹吻尤艰担罗抿馆莱阐透乡谗潭帽椿测肇烘郸算绩酿疯冲吱朋第三章培训与开发重点划分第三章培
35、训与开发重点划分一、一、岗前培前培训的的实施方法施方法(一一)二二阶段培段培训：一一般分般分为全公司培全公司培训和工作和工作现场培培训。全。全公司培公司培训，又称，又称为集集中培中培训，即所有新，即所有新员工，无工，无论将从事什将从事什么工么工作，都接受同作，都接受同样内内容的培容的培训，培，培训内容一般是公司概况、行内容一般是公司概况、行为规范、生范、生产过程之程之类，方法主要有集中授，方法主要有集中授课、现场参参观、实习等等。工。工作作现场培培训，一般在新一般在新员工到工到岗后后进行，是指新行，是指新员工在事先工在事先确定确定的的岗位上熟位上熟悉具体悉具体业务，掌握特定的技能，掌握特定的技
36、能，这种方式主要适种方式主要适用于用于企企业管理管理层次少，部次少，部门业务分工分工细，人，人员较少，下属企少，下属企业的的组织结构、构、业务、人、人员等基本相同的情况等基本相同的情况。(二二)三三阶段培段培训：一一般由般由总部培部培训、分支、分支结构或部构或部门培培训、工作工作现场培培训组成成。总部培部培训要使新要使新员工了解公司状况，公司的各部工了解公司状况，公司的各部门及未来的及未来的工工作作岗位，公司位，公司产品的性能、包装价格，市品的性能、包装价格，市场销售情况的分析售情况的分析以以及及市市场上同上同类产品及厂家的情况品及厂家的情况。分。分支机构培支机构培训的重点在于新的重点在于新员
37、工未来工未来实际工作技工作技术的学的学习。工。工作作现场培培训即即为见习期，是期，是在一位在一位资深深员工的指工的指导下从事下从事未来未来所所负担的工作。担的工作。棺盛近泰稽员请辙具并海珍沟往电涪筒侣怨刊沮晾独号焉窘坝鹊生维硅沼第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点88岗前培前培训的的设计1制定制定岗前培前培训计划划：培：培训对象、目的、内容、培象、目的、内容、培训时间和地点。和地点。2编写写岗前培前培训提提纲(1)企企业介介绍：公司：公司组织架构及其主要架构及其主要职能；本年度公司的能；本年度公司的经营方方向和重点。向和重点。(2)企企业文化介文化介绍：公司使命、核心价：
38、公司使命、核心价值观、企、企业精神等。精神等。(3)人力人力资源管理制度源管理制度说明：薪酬制度；工作明：薪酬制度；工作绩效考效考评制度；公司培制度；公司培训条例；条例；劳动保保险制度和有关税收政策；公司考勤制度介制度和有关税收政策；公司考勤制度介绍和公司和公司福利介福利介绍等。等。(4)其他管理制度：生其他管理制度：生产运作管理、安全管理、物流管理和保密运作管理、安全管理、物流管理和保密规定定等。等。(5)设施条件施条件说明：明：OA管理介管理介绍、交通路、交通路线与与办公公设施。施。(6)将新同事介将新同事介绍给各部各部门经理、主管。理、主管。熙僚街瞳忽兽荣砌至淬况俺品厅没载属聘域焙坦鲍寅
39、趣框鄂史恶苑蝎谚三第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(二二)岗前培前培训的的实施施1准准备培培训资料料(1)员工上工上岗培培训计划；划； (2)员工上工上岗培培训通知；通知； (3)受受训员工基本情况表；工基本情况表； (4)受受训员工上工上岗培培训安排表；安排表； (5)受受训员工上工上岗培培训提提纲； (6)按培按培训内容内容编写的培写的培训资料或提料或提纲； (7)员工手册。工手册。爪奏本癌伙艾音桔柔芹储丈弯据铲砾搔错嘱哀咬琼梗住猿冒二尹凑志置泵第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分2岗前培前培训的会的会务准准备(1)岗前培前培训开始开始时，由高由高层经理人理人员
40、致致欢迎迎词，介，介绍公司的信念和公司的信念和期望：期望：公司公司历史及概要，公司的史及概要，公司的传统、规范与范与标准，公司的准，公司的组织指指挥系系统，公司的，公司的方方针和理想，公司在同和理想，公司在同业中的地位，公司的中的地位，公司的经营思想，思想，公司的公司的发展展趋势与目与目标， 公公司具司具备的的优势和面和面临的的问题，以及，以及员工可工可以以对公司具有的期望和公司公司具有的期望和公司对雇雇员的要求的要求(2)由人力由人力资源部源部门进行一般性的指行一般性的指导。(3)由新由新员工的直属上司工的直属上司执行特定性的指行特定性的指导，包括公司的包括公司的经营活活动、经营网网络、商、
41、商品构成、部品构成、部门功能、新功能、新员工的工作工的工作职责、工作的地点、工作的地点、安全安全规定、定、绩效效检查标准以及一起合作的同事等。准以及一起合作的同事等。(4)举行新行新员工座工座谈会，鼓励新会，鼓励新员工尽量提工尽量提问，进一步使一步使员工了解关工了解关于公司于公司和工和工作的各种信息。作的各种信息。(5)安排安排岗前培前培训的会的会场培培训员应在培在培训实施施时提前到位提前到位检查地点，地点，确保各确保各项准准备的的顺利利进行。行。3实施培施培训。即根据培即根据培训内容内容选择相相应的培的培训方法和方式方法和方式进行培行培训。4考核考考核考试。考考试适用于适用于对知知识、技能的
42、考察，如果想知道新女工、技能的考察，如果想知道新女工对管理管理实务是否掌握、是否掌握、实习是否有收是否有收获，应进行考核。考核有两种形行考核。考核有两种形式，一种是利式，一种是利用考用考核表；另一种是核表；另一种是让新新员工写心得工写心得报告，指告，指导者根据者根据心得心得报告做出告做出评价。价。5颁发上上岗证或上或上岗通知通知书。捆庙窝抒艘违拉镐土宛凉陷腐饲蔗赐狈勘疟蛊抨螺轨毗靖芹刹辕火熔迅巍第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(三三)岗前培前培训内容与效果的跟踪内容与效果的跟踪调查的内容包括：的内容包括： 1岗前培前培训活活动是否适当。教育是否适当。教育场所、文件所、文件资料料
43、和表达和表达方式方式等是否使新等是否使新员工得到了关于公司的正确工得到了关于公司的正确印象。印象。2培培训内容是否容易理解。如各种内容是否容易理解。如各种职业和各种背和各种背景的新景的新员工工在一起接受在一起接受岗前培前培训，那么就需要了解，那么就需要了解岗前培前培训活活动的内的内容和容和风格是否普遍适用，是否容格是否普遍适用，是否容易理解和接受。易理解和接受。3岗前培前培训是否有激励作用。培是否有激励作用。培训活活动是否是否强调了了员工工对于于公司的重要性，接受公司的重要性，接受岗前培前培训后，后，员工工是否能是否能够感到感到公司公司关心他关心他们的事的事业和他和他们的家庭。的家庭。4岗前培
44、前培训活活动的成本大小。如果的成本大小。如果岗前培前培训的的结果达到果达到了了预期的目期的目标，就可以，就可以对岗前培前培训的效果与的效果与培培训费用支出用支出进行行比比较，对培培训成本收益做出成本收益做出评估。估。兰安停氛蠢歼檄榔肉册次佯挤逾欺平巴给下嚎尝木痈井恋碍法御掳蚁滴拔第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点99岗前培前培训一、在一、在岗培培训的的类别(一一)转岗培培训：是指：是指对已批准已批准转换岗位的位的员工工进行的，行的， 旨旨在使其达到新在使其达到新岗位要求的培位要求的培训，转岗的原因主要有的原因主要有组织原因和个人原因原因和个人原因。组织原因：原因：企企业
45、经营规模与方向的模与方向的变化、生化、生产技技术进步步、机、机构构调整等因素往往引起整等因素往往引起现有有员工工配置的改配置的改进。个个人原因：人原因：一般有两种情况，一是一般有两种情况，一是员工不能工不能胜任任现在在的工的工作，需要重新安置；二是作，需要重新安置；二是员工因某工因某方面的才能或特方面的才能或特长而而受到重受到重视，需要另行安排。，需要另行安排。牺示晕雀铃权忠支溢毫壬带呛蜜描焚埃鹏铅郭辱颂马左鸽膳高永渝洼褒吾第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(二二)晋升培晋升培训1以以员工工发展展规划划为依据依据晋升目晋升目标是是员工工发展展规划的重要内容。划的重要内容。员工工现
46、状与状与晋晋升目升目标要求之要求之间的差距就是个人培的差距就是个人培训需求。个人需求。个人培培训需需求是求是制定晋升培制定晋升培训计划、指划、指导晋升培晋升培训的依的依据。据。2培培训时间长、内容广、内容广3多种培多种培训方法并用方法并用这是由培是由培训内容的多内容的多样性决定的，知性决定的，知识培培训可采用可采用课讲授，能力、个性的培授，能力、个性的培训则是是应采用采用实践践锻炼和和模模拟练习。泞缠拽庙目婉洼妈辉泪奠柯洞榜钾折座允违窄柬音眨欠狐剿屁奇摄祥曹螟第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分（三）以（三）以改善改善绩效效为目的的培目的的培训：指在：指在绩效未达到要求效未达到要求
47、、绩效下降或效下降或绩效效虽达到要达到要求但求但员工希望改工希望改进其其绩效的效的情况情况下所下所进行行的在的在岗培培训。其特点。其特点为： 1以客以客观、公正的、公正的绩效考核效考核为依据。依据。2以一以一对一指一指导为主要方法。主要方法。3任任职前培前培训的延的延续。（四）（四）岗位位资格培格培训：许多多岗位需要通位需要通过考考试取得相取得相应资格格证才能上才能上岗，而且，而且资格格证一般几年内有效，一般几年内有效，过期期后后员工需要再接工需要再接受培受培训并参加并参加资格考格考试。开溢蹋胺然烤障连辱攘瓜馋敛啸喊侧鉴念娥亩知鸦谈协晦毒爱唆丙加耕兹第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点
48、划分二、在二、在岗培培训的内容的内容（一）在（一）在岗人人员的管理技能培的管理技能培训：分析判断能：分析判断能力、口力、口头与文字表达与文字表达能力能力、管理基、管理基础知知识、观察与知察与知觉能力能力（二）在（二）在岗人人员的的专业技能培技能培训：财务会会计培培训、行政人事培、行政人事培训、采采购培培训、质量管理培量管理培训。（三）培（三）培训迁移的有效促迁移的有效促进：培：培训中学得得中学得得经验对其技能的影响，其技能的影响，合理合理确定培确定培训目目标、精、精选培培训教材、有效教材、有效设计培培训程序等。程序等。三、在三、在岗培培训实施用表施用表:员工培工培训计划表、培划表、培训课程表、
49、培程表、培训反反馈表表、培、培训课前准前准备检查表、表、人人员情况情况调查表。表。光住鬃珠鼓凯砷赋窟乌扮时观纬劈啊登猖弘哆四草握购潍对访镣表蚊验购第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分四、培四、培训现场的具体要求的具体要求1、保、保证教学教学环境良好境良好2、保、保证教学教学设备齐全全3、合理地食宿条件、合理地食宿条件4、为外出参外出参观、考察提供足、考察提供足够的的车辆5、解决、解决专、兼、兼职教教师的交通的交通问题6、交通、交通顺利，保利，保证学学员来去方便。来去方便。灸胺檀肇莫哲恕泪啃辽兴需自稚彪仰店号拧圃吨暴领悉扩拙届瞒聘寒盒棋第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分
50、一、在一、在岗培培训计划的制定划的制定（一）（一）调查企企业目前从目前从业员工工现状，状，为了确定企了确定企业中哪些中哪些员工需要培工需要培训，调查时一般采用一般采用让员工或其主管填写工或其主管填写调查表的方式。表的方式。（二）确定培（二）确定培训的的项目和内容：目和内容：包括直接包括直接记录法和法和组织分分析法等。析法等。（三）培（三）培训的准的准备工作工作：培：培训讲师、培、培训方法、培方法、培训仪器器设备等。等。（四）确定培（四）确定培训指指导负责人：人：接受并接受并带领员工参加培工参加培训， 掌握培掌握培训的的进展速度。展速度。孩悯停的蒸焊冷奖削谤行抢搅薪颓晦敖腥剪慌仲渴糯酿渊纠蜜澡廉
51、桥革捎第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(六六)培培训计划制划制订的的责任，任，采取自下而上的方采取自下而上的方法：法： 首先企首先企业下属机构或部下属机构或部门分分别制定自己下一年制定自己下一年度度培培训计划；其次，其将指定的培划；其次，其将指定的培训计划上划上报人事部；人事部； 最最后人事部召开下属机构或部后人事部召开下属机构或部门培培训负责人会人会议， 确确定公司年度培定公司年度培训计划。划。(七七)在在岗培培训费用管理用管理:指从事在指从事在岗培培训工作工作的的一切一切经费，主要包括教材，主要包括教材编写、聘写、聘请讲师、租用培租用培训场地等地等费用。用。琴宫遇姻容状串汐
52、邀窟阐赌喀妆荐东逐样峙症甘甜摄杉教欧曼密榴惋脏倾第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点1010转岗培培训设计1.转岗培培训的程序的程序(1)确定确定转换的的岗位位。员工的工的领导根据其具体条件并在根据其具体条件并在征求征求本人的意本人的意见后提出建后提出建议，由人事部，由人事部门确定。确定。(2)确定培确定培训内容和方式内容和方式。培。培训内容根据内容根据员工将要从事工将要从事的的岗位的具体要求确定，培位的具体要求确定，培训方式方式则根据培根据培训内容和受内容和受训人人数等因素确定。数等因素确定。(3)实施培施培训。转岗培培训与与岗前培前培训在内容上的差在内容上的差别是，是
53、， 转岗培培训更偏重更偏重专业知知识、技能、管理、技能、管理实务的培的培训。(4)考核考考核考试。培培训结束后束后应对受受训者者进行考行考试或考核，或考核， 考考试、考核合格，由人事部、考核合格，由人事部门办理正式理正式转岗手手续。买夯火堤奥邻箍袜棱佯绝数镜默诗从选块旅淄绩躬朋开处恋宴接腹渊剑絮第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分2转岗培培训的方式的方式(1)与新与新员工一起参加工一起参加拟转换岗位的位的岗前培前培训。(2)接受接受现场的一的一对一指一指导。(3)外出参加培外出参加培训。(4)接受企接受企业的定向培的定向培训。乎畏蛀攻汤呕陶峦亚柏梭霜署撇流都嚎眼串弹涯男恭艳兴棍暗改
54、高谦坤汝第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(二二)晋升培晋升培训设计1任任职前前训练阶段。段。本本阶段的目的是提高受段的目的是提高受训者的理者的理论水水平和平和业务水平，增水平，增长受受训者的才干，丰富受者的才干，丰富受训者的工者的工作作经验，使其，使其具具备任任职的基本条件。可采用派出学的基本条件。可采用派出学习、参、参加本加本企企业的理的理论和和专业培培训班、参加指定的班、参加指定的实践活践活动等。等。2任任职后后训练阶段。段。本本阶段的目的是段的目的是进一步提高受一步提高受训者的者的素素质。培培训时问一般一般为任任职后的后的12年。年。在在这l2年内，年内， 对受受训者者进
55、行一些行一些专门的培的培训，这些培些培训项目之所以放目之所以放在任在任职后，是因后，是因为受受训者有了一定的者有了一定的领导经验后再接受后再接受这类训练效果更好，同效果更好，同时，培培训后可以立即加以后可以立即加以应用，通用，通过实践践来掌握、巩固学来掌握、巩固学习的内容。的内容。培培训的内容的内容应根据工作的根据工作的具体具体要求要求设计，如：目，如：目标选择训练、工作工作评估估训练、激励、激励训练、逐日反、逐日反馈训练和和时间管理管理训练等。等。抖芭田踞吼谓静邑蚌傀史沪刺浪皮碗襄浸彩整痴时瘤埃淆诚授殆助还丽档第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(三三)以改善以改善绩效效为目的的
56、培目的的培训程序程序1对员工的工的绩效效进行行评价价。一般而言，。一般而言，绩效效评价每年价每年进行行一次或者每年一次或者每年讲行一次行一次总评。2进行行评估面估面谈。在在评估面估面谈中，考核者向被考核者中，考核者向被考核者说明明考核考核结果，双方就果，双方就绩效改效改进的方向达成一致。的方向达成一致。3制制订绩效改效改进计划。划。绩效改效改进计划是在一定划是在一定时间内内实行行的，改的，改进员工工绩效的一系列措施，包括做什么、效的一系列措施，包括做什么、谁来来做和做和何何时做。一个做。一个计划只划只针对一个一个项目。目。4培培训。培培训应在指在指导者的指者的指导下下严格按照格按照绩效改效改进
57、计划划进行，如有多个行，如有多个计划，要划，要视情况决定培情况决定培训的的顺序或序或能能否将否将几个几个计划同划同时实施。施。5对培培训效果效果进行行评价。价。如果如果绩效有改效有改进，说明培明培训收到收到了效果，否了效果，否则就没有收到效果。就没有收到效果。袋能羊抛智垣仟瘸僚手指当绕豹多挪潦餐磕恩裂母獭攫建校拐厚衣八咽澜第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分(四四)岗位位资格培格培训设计1确定要确定要严格格执行持行持证上上岗制度的制度的岗位和位和资格格证的期限。的期限。一般一般是技是技术知知识要求要求严格或格或责任重大的任重大的岗位，确定位，确定资格格证的期的期限要限要考考虑技技术
58、发展的要求。展的要求。2确定确定岗位位资格考格考试、考核的内容。、考核的内容。考考试、考核内容、考核内容应根根据工据工作作说明明书(或或岗位位规范范)、技、技术等等级标准确定。由于技准确定。由于技术进步和步和知知识更新的速度很快，考更新的速度很快，考试、考核内容、考核内容应及及时调整。整。3确定培确定培训内容。内容。培培训内容内容应当与考当与考试、考核内容相、考核内容相对应。4实施培施培训。培培训应当在当在资格格证有效期限之前有效期限之前进行。由于行。由于资格格证是分批是分批颁发，所以培，所以培训也是分批也是分批进行。行。5考考试、考核。、考核。实行行“考考试、考核一、考核一颁发上上岗证一考一
59、考试、考、考核核一一换证”这种管理方法，其目的是激种管理方法，其目的是激发员工学工学习新知新知识、新技、新技术的的积极性，保极性，保证员工素工素质与与岗位要求相吻合。位要求相吻合。6重新重新颁发上上岗证。忆谁杯效告词腆纶背唯已镇洞趣惧尝炊魁嫉写绘醒令迭忧儡死谅享诸蔫滔第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分( (五五) )管理人管理人员教程培教程培训设计，从第四，从第四级到第一到第一级所所获技能依次提高。技能依次提高。1四四级培培训：管理理：管理理论教程教程培培训对象：象：具有管理潜能的具有管理潜能的员工。工。培培训目的：目的：提高参与者的自我管理能力和提高参与者的自我管理能力和团队建
60、建设能力。能力。培培训内容：内容：企企业文化、自我管理能力、个人文化、自我管理能力、个人发展展计划、划、项目管理、目管理、掌握掌握满足客足客户需求的需求的团队协调技能。技能。培培训日程：日程：与工作同步的一年培与工作同步的一年培训，短期研，短期研讨会会1次和开次和开课讨论会会1 次次。色较奈豁吭汐松亮厕儿继介息费糊艘笨铱密缕地涵趴事聚悟乳侗现涛婚婆第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分三三级培培训：基：基础管理教程管理教程培培训对象：象：具有具有较高潜力的初高潜力的初级管理人管理人员。培培训目的目的：让参与者准参与者准备好好进行初行初级管理管理工作。工作。培培训内容：内容：综合合项目
61、的完成、目的完成、质量及生量及生产效率管理、效率管理、财务管理、管理、流程流程管理、管理、组织建建设及及团队行行为、有效的交流和网、有效的交流和网络化。化。培培训日程：日程：与工作同步的一年培与工作同步的一年培训、短期、短期研研讨会会2次和次和为期两天的期两天的开开课讨论会会1次。次。液趁偏沂疯绣赋固撅递癸怨垛坯札戳瘪还辜泄尉损炙种礁邓慎盯撅格气某第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分二二级培培训：高：高级管理教程管理教程培培训对象：象：负责核心流程或多核心流程或多项职能的管理人能的管理人员。培培训目的：目的：开开发参与者的企参与者的企业家潜能。家潜能。培培训内容：内容：公司管理方法
62、、公司管理方法、业务拓展及市拓展及市场发展策略、技展策略、技术革新革新管理管理、多元文化、多元文化间的交流、的交流、改革管理、企改革管理、企业家行家行为及及责任感。任感。培培训日程：日程：与工作同步的与工作同步的18个月培个月培训，为期期5天的研天的研讨会会2次。次。侍寺札抚斌喻锭汇忘青逸太斯忧铲祟形废钨柿宝黎狈壹叛簇金舰巫兽稠砖第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分一一级培培训：总体管理教程体管理教程培培训对象：象：管理管理业务或或项目并目并对其其业绩全全权负责者；至少者；至少负责两两个个职能部能部门者。者。培培训目的：目的：塑造塑造领导能力。能力。培培训内容：内容：高高级战略管理
63、技略管理技术、知、知识管理、管理、识别全球全球趋势、调整整公司公司业务、管理全球、管理全球性合作。性合作。培培训日程：日程：与工作同步的两年培与工作同步的两年培训；每次；每次为期期6天的研天的研讨会会2次。次。乏脆屿窄几呻果乘蕾釉歇名当捅政旱怖讫挡冷讫憨冈想么和帐憨漂陪查房第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点1111脱脱产培培训脱脱产培培训的的类型：型： 1从从实践上看践上看，脱，脱产培培训可分可分为短期脱短期脱产培培训和和长期脱期脱产培培训，前者是前者是指离指离开工作或工作开工作或工作现场几天至三个月的培几天至三个月的培训，如参加短，如参加短训班，参加研班，参加研讨会和
64、出国会和出国短期短期考察等；后者是指离开工作或工考察等；后者是指离开工作或工作作现场三个月以上三个月以上时间的培的培训，如到高等院，如到高等院校校进修本科、研究修本科、研究生或生或MBA，出国，出国进修等，修等，这种形式种形式对培养年培养年轻有有为的科技人的科技人员或管或管理人理人员较为有效。有效。2从安排培从安排培训的主体看的主体看，脱，脱产培培训可分可分为组织安排的培安排的培训和个和个人人选择的的培培训，前者是，前者是组织根据培根据培训计划划选择有培养前途的工有培养前途的工作者或作者或业务骨干外出参加培骨干外出参加培训， 这种培种培训针对性很性很强，培，培训的的内容往往是内容往往是组织当前
65、最需要的知当前最需要的知识、技能，它是、技能，它是企企业员工培工培训的重要形式之一；后者是指的重要形式之一；后者是指员工个人根据培工个人根据培训计划或自身工作划或自身工作需要，需要， 选择适合自己的培适合自己的培训，如参加高等院校或，如参加高等院校或专门机构机构举办的短的短训班等培班等培训形式。形式。灼王开酱矾纂衅呜岿随碗慧餐傈抒熟销搓恤榔谣魂氯喊岿棘程遣但痒寺葡第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分3从培从培训的内容看，的内容看，脱脱产培培训可分可分为学学历培培训和和更新技能培更新技能培训，前者以，前者以取得取得学学历证、资格格证为目的，目的，如如读MBA、外、外贸公司的公司的报关
66、关员参加考参加考试前培前培训等；等；后者后者以以补充或更新知充或更新知识、掌握新的技能、掌握新的技能为目的，如目的，如高等院校或高等院校或专门培培调机构机构举办的培的培训等。等。4从受从受训阶层看，看，脱脱产培培训可分可分为分分阶层脱脱产培培训和分和分专业脱脱产培培训，前者前者是指是指对不同不同阶层的的员工工进行脱行脱产教育培教育培训，包括，包括对各各类管理管理阶层员工的培工的培训， 也也包括包括对新新员工的工的岗前培前培训，还包括包括对骨干骨干员工的脱工的脱产轮训等；后者是指按不等；后者是指按不同同专业对各各类员工工进行脱行脱产培培训，包括，包括对不同不同员工工进行全面行全面质量培量培训、安
67、全生安全生产培培训、专业新新发展培展培训和技能培和技能培训。谋搀稽蜗偶裔男盾父卿恳炭诀抒参萄秒杭九尤奉庆弱僳殖躺巷袋骆拿鸡隶第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分一、脱一、脱产培培训的的审批，批，员工填写脱工填写脱产培培训申申请表，表，报人力人力资源部源部门审核并核并须经主管主管经理理审批批。二、培二、培训效果的效果的评估估脱脱产培培训效果的效果的评估一般有两种方法：一是根据受估一般有两种方法：一是根据受训者是否者是否获得得证书进行行评估。二是通估。二是通过调查表或表或报告告书进行行评估，估，这种方种方法适用于非法适用于非证书培培训。三、培三、培训合同的合同的签订企企业派派员工外出接
68、受工外出接受长期培期培训，往往需要支付，往往需要支付较多的培多的培训费用，用， 因此企因此企业一般会要求一般会要求员工学工学习结束后束后继续工作若干年。工作若干年。为确保确保双方的利益，受双方的利益，受训者要与者要与单位位签订培培训合同。合同。屏蜂跪侯警耪征烫梗悟匣娃思衍友船坑腹帖咯贼槽荚庇哎椿贾杭扔冰避震第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点1212影影响响课堂培堂培训效果的因素效果的因素一、影响一、影响课堂培堂培训效果的因素：效果的因素： 1.教教师的教学水平；的教学水平； 2.培培训内容是否充内容是否充实，是否符合学，是否符合学员的需要；的需要； 3.教学方法；教学方
69、法； 4.学学员的学的学习态度。度。二、教二、教师布置的决定因素：布置的决定因素： 1.参参训者人数；者人数； 2.不同的培不同的培训活活动形式；形式； 3.课程的正式程度；程的正式程度； 4.培培训者希望者希望对课堂的控制程度。堂的控制程度。比镀颂位蛇挣斧经夯阮款蓄壶时运布盏求枯颜伙绍擅澄饿绥艾恋攘佃凶静第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点1313讲授法授法讲授法：教授法：教师按照准按照准备好的好的讲稿系稿系统地向受地向受训者者传授知授知识的方法。的方法。优点：点： 1、易于操作。、易于操作。2、经济高效。高效。3、有利于教、有利于教师作用的作用的发挥缺点：缺点： 1、
70、单向式教学。向式教学。2、缺乏、缺乏实际的直的直观体体验。3、培、培训的的针对性不性不强。绒帧盼挖力耪繁孵冶阿谓侯温亥抹毋盟包括肘锭见囚鄙刀攒抢谰凯贡搞绰第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点1414研研讨法法研研讨法法以教以教师或受或受训者者为中中心心研研讨法法以任以任务或或过程程为取取向向研研讨法的法的优点：点： (1)多向式信息交流：教多向式信息交流：教师与学与学员间、学、学员与学与学员间相互交相互交流、启流、启发。(2)要求学要求学员积极参与，有利于培养学极参与，有利于培养学员的的综合能力，学合能力，学员必必须独立思考，收集、独立思考，收集、查阅各种各种资料，分析料
71、，分析问题，并用，并用语言表达，同言表达，同时还要能判断要能判断评价价别人的人的观点并及点并及时做出反做出反应。(3)加深学加深学员对知知识的理解：加深了学的理解：加深了学员对原理知原理知识的理解，的理解， 提高其运用能力，并激提高其运用能力，并激发进一步学一步学习的的动力。力。(4)形式多形式多样，适，适应性性强，可，可针对不同的培不同的培训目的目的选择适当适当的方法。的方法。柬充抖瞄附意准贵拣雍董诞变腔殃盟助书芯瑚苇篮娩姬勇衣酗繁锁耸沙帐第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分研研讨法的法的应用用研研讨法的分法的分类： （一）集体（一）集体讨论：是指在教：是指在教师的的组织下，学生
72、就某一主下，学生就某一主题展开展开讨论的形式。的形式。（二）分（二）分组讨论：是指将学生分：是指将学生分为若干小若干小组，就某一，就某一问题展开展开讨论的形式。的形式。这种形式种形式适合适合于于学生人数学生人数较多的情况，可以使每个人都有多的情况，可以使每个人都有发言机会。言机会。（三）（三）对立式立式讨论： 是指将学生分是指将学生分为意意见对立的两立的两组，双方，双方针对某一命某一命题进行行讨论的形的形式。式。采用采用对立式立式讨论，一般要求，一般要求对立的两立的两组人数相等，人数相等，发表意表意见的机会相同的机会相同。研研讨法的方法：法的方法： （一）演（一）演讲讨论法：是指由培法：是指由
73、培训组织者聘者聘请一位一位专家家针对某一某一专题进行演行演讲，演，演讲结束后束后专家与受家与受训者者进行自由行自由讨论的方法。适合于已学的方法。适合于已学习过基本理基本理论、需要、需要对某些某些问题进行深行深入研究入研究的受的受训者。者。（二）管理原理（二）管理原理贯彻法：是指通法：是指通过研研讨方式方式让受受训者了解管理的基本原理和知者了解管理的基本原理和知识，并，并将之将之贯彻到到实际管理中去的方法。管理中去的方法。这种方法的种方法的实施施对象象应当是具有一定管理当是具有一定管理经验的管理的管理者，者，通通过研研讨使他使他们更深刻地更深刻地领会管理的原理与会管理的原理与应用。用。（三）（三
74、）强调理解理解讨论法：是指通法：是指通过讨论来达到掌握和巩固理来达到掌握和巩固理论知知识的一种方法。它一的一种方法。它一般不般不单独使用，而是与独使用，而是与讲授或事前自学相配合。授或事前自学相配合。 研研讨法的法的实施要点施要点1、对研研讨题目和内容的要求目和内容的要求。题目具有代表性、启目具有代表性、启发性、性、难度适当、度适当、应事先提供事先提供给学学员，以便做好研以便做好研讨准准备。2、对指指导教教师的要求。的要求。（1）明确）明确讨论要求要求（2）引）引导讨论过程程（3）创造造讨论气氛气氛（4）总结讨论结果果3、指、指导老老师制制订讨论计划划,准准备讨论资料。料。星亭侍病驱膜恬示恳肯
75、窄森挝丑深徽耕搂坠朗火项籍嘛好鲍惺尼乌罕砍剧第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点1515案案例分析法例分析法案例分析法案例分析法指指针对特定案例特定案例进行行讨论，寻求解决求解决问题法案的法案的方法方法，它可以被看作是，它可以被看作是一种特殊的研一种特殊的研讨方法。方法。（1）分析型案例：）分析型案例：通通过案例分析和案例分析和讨论，找出找出问题解决方案；解决方案； （2）说明型案例明型案例：用来：用来说明某理明某理论、方法、方法、程序的运用，或程序的运用，或者者对理理论进行解行解释。他宴蕾浆代辅绢熊备群媳丸麻寄胺博茫盗尖吝兵醉股进宪惮仟盅辅卉畸大第三章培训与开发重点划分
76、第三章培训与开发重点划分案例分析法的操作程序案例分析法的操作程序1培培训前的准前的准备工作：根据培工作：根据培训目目标和培和培训对象确定培象确定培训课程程的具体内容，的具体内容，选择适当的案例，制定培适当的案例，制定培训计划，确划，确定培定培训时间、地点。地点。2培培训前的介前的介绍工作：培工作：培训者自我介者自我介绍；案例分析法的；案例分析法的基本基本内内容、特点；案例分析法容、特点；案例分析法应用用时应注意的注意的问题及及应用用后期后期望达到望达到的效果；本次培的效果；本次培训课程的程的计划安排；学划安排；学员的自的自我介我介绍；学；学员分分组。3案例案例讨论：先由培：先由培训者展示案例者
77、展示案例资料，料，让学学员了解、了解、熟悉熟悉案案例内容，各小例内容，各小组再分再分别研研讨案例，确定核心案例，确定核心问题，并通并通过讨论选择最佳方案，最后全体最佳方案，最后全体讨论解决解决问题的方案。的方案。4分析分析总结:培培训者就案例内容及解决方案者就案例内容及解决方案进行行总结，并并针对本次培本次培训课程的学程的学习要点要点进行行总结，对讨论质量作量作出出评价价。案案例例编写的步写的步骤(1)确定培确定培训的目的。的目的。 (2)搜集信息。搜集信息。 (3)写作。写作。 (4)检测。 (5)定稿。定稿。蝇瓤掏嚼样柜肤泞聊桥厨媚操炊离喀勋肢选菇混惠耀嚼呕扶夸销榷憨精栅第三章培训与开发重
78、点划分第三章培训与开发重点划分特点；特点； 1、目的是提高学生的分析、目的是提高学生的分析问题和解决和解决问题的能力，学生需要在的能力，学生需要在课外去完成案例的知外去完成案例的知识准准备。2、主体是学生；、主体是学生； 3、方式是学生通、方式是学生通过对案例的分析，从中案例的分析，从中总结出某些出某些规律，即由律，即由案例引出理案例引出理论，本，本质上是一种上是一种归纳学学习方法。方法。4、揭示了人的行、揭示了人的行为的的动因。因。5、案例分析法他本身并不、案例分析法他本身并不产生迁移的作用。生迁移的作用。6、案例分析法很、案例分析法很难有一个准确的答案。有一个准确的答案。7、案例分析法可以
79、、案例分析法可以让学生掌握解决学生掌握解决问题一些基本方法和程序。一些基本方法和程序。票抱匀飞痘臣绅您弘爽峭双舰泌铜植夜翅澈垃宠为晌奸叹阎领俩明王兆刷第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点1616专题讲座法座法定定义：针对某一个某一个专题知知识，一般只安排一次，一般只安排一次培培训。适适合于合于：管理人：管理人员或技或技术人人员了解了解专业技技术发展展方向方向或当前或当前热点点问题等。等。 优点：点：培培训不占用大量的不占用大量的时间，形式比，形式比较灵活；灵活；可随可随时满足足员工某一方面的培工某一方面的培训需求；需求；讲授内授内容集中容集中于某于某一一专题，培，培训对象
80、易于加深理解。象易于加深理解。局局限性：限性：讲座中座中传授的知授的知识相相对集中，内容可集中，内容可能能不具不具备较好的系好的系统性性锦烂物摇菊鳖套灭算由寂围玄钒叛费叉五产绑令夫污决馏付斯贴德畦赦吗第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分课堂培堂培训的方法与培的方法与培训准准备课堂培堂培训的准的准备： 1、制定培、制定培训计划划2、根据培、根据培训内容内容设计培培训课程，程，编写培写培训大大纲。课堂培堂培训的的课程程分分为固定固定课程和灵活程和灵活课程，其中固定程，其中固定课程需程需编写培写培训大大纲。3、编写或写或选择教材。教材可以到市面上教材。教材可以到市面上购买，也可以自己，也
81、可以自己编写，写，对于于一般的理一般的理论培培训，可以采用前一种方法；，可以采用前一种方法；对于于针对性很性很强的培的培训， 应采用后一种方法。采用后一种方法。4、选择和培养培和培养培训教教师。企。企业的培的培训教教师有三有三类：一是聘：一是聘请的高的高等等院院校教校教师，擅，擅长理理论方面的培方面的培训；二是企；二是企业的的业务骨干，擅骨干，擅长具体具体业务、技能方面的培、技能方面的培训；三是企；三是企业内部培内部培训机构的教机构的教师，除一些国外，除一些国外知知名名企企业外，企外，企业内部培内部培训机构教机构教师只能只能进行知行知识、技能方面的培、技能方面的培训。5、准、准备培培训场所和所
82、和设备。场所和所和设备是培是培训的硬件。大企的硬件。大企业一般一般都都有有培培训中心，有中心，有专用教室；中小企用教室；中小企业大都会用会大都会用会议室作室作为临时教室教室。培培训设备分分为一般一般设备和和专用用设备。6、准、准备必要的材料，如培必要的材料，如培训记录、考勤表等。、考勤表等。疽吸需湘刷滋肤怀群娃贱秧鳖卿扛圭玖酶移尺赐呸坏畏猜得朱湃所正鼎剿第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分教室布置方法教室布置方法（一）（一）传统布置法布置法（二）臂章型布置法（二）臂章型布置法（三）（三）环型布置法：型布置法：是典型的以学生是典型的以学生为中心的布置方法。中心的布置方法。适用于适用于
83、应用研用研讨或案例法的教学。或案例法的教学。（四）（四）圆桌会桌会议和和圆桌分桌分组布置法：布置法：人数在人数在15人以下，人以下， 优势：是比是比较适合大型的适合大型的团队培培训；有利于培养；有利于培养团队意意识，可以在桌可以在桌与桌之与桌之间进行沟通，不离开位置就能行沟通，不离开位置就能组成新成新的小的小组，培，培训师可可以在各桌之以在各桌之间巡巡视，并且加入任何一，并且加入任何一组。不足：学不足：学员们不容易看到培不容易看到培训师，并且在，并且在观看投影看投影时都都得得转动一个角度；在演一个角度；在演讲时，这种布置方式鼓励了私下的种布置方式鼓励了私下的谈话，削弱，削弱效果。效果。（五）（
84、五）U型布置法型布置法：适用于摸：适用于摸拟练习法法（六）（六）V型布置法：型布置法：可以可以为培培训师和学和学员提供最佳提供最佳视角，也角，也最便于沟通，但参加培最便于沟通，但参加培训的人数不宜于太多。的人数不宜于太多。戏叼骏降阀骑辣彭沉圣打显楔气芦膜胆窑出尧镑肤恒孜垃皂兰谨伦本们围第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分讲授法的授法的应用用（一）灌（一）灌输式式讲授：授：即即单向式向式讲授，教授，教师在在讲台上台上讲解，解，学生学生在下在下面听面听讲、记笔笔记。（二）启（二）启发式式讲授：授：即教即教师和学生和学生间有互有互动，教，教师在在讲授授时先先有所有所保留，将保留部分以保留
85、，将保留部分以问题提出，提出，让学生思考学生思考和回答，然后和回答，然后进行行总结。（三）画（三）画龙点睛式点睛式讲授：授： 教教师先将相关的先将相关的讲义、辅导材材料料发给学生学生，让学生学生课前有充分的前有充分的时间预习，上，上课时教教师只只针对重点和重点和难点点进行行讲解，并回答学生的解，并回答学生的问题。这种方法使学生的参与性和种方法使学生的参与性和自主自主性大大提高，提高学生的性大大提高，提高学生的听听课效率，而且学效率，而且学时数要比前两种数要比前两种方法方法明明显减少。减少。讲授法授法实施要点：施要点： 1.对讲课内容的要求；内容的要求；2.对讲课教教师的要求；的要求； 3.保持
86、学保持学员兴趣的措施；趣的措施；4.与其他方法与其他方法结合使用。合使用。蒲汤枷贪幂辈术华长睦羔娠往茄釉刨冬兼稗个梨艰喊赫圾甘尤殷因嚷猿机第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点1717现场培培训一、一、现场培培训的内容：的内容： 企企业概况、企概况、企业文化、企文化、企业的行的行为规范、企范、企业的的规章制章制度、度、产品知品知识、岗位位专业知知识、岗位具体的能力、位具体的能力、岗位位具具备的技能、管理的技能、管理实务、思想道德。、思想道德。二、二、现场培培训的的对象：象： 1、从学校、从学校毕业的新的新员工。工。2、有相关工作、有相关工作经验的新聘用人的新聘用人员。3、与
87、、与现在从事的工作完全不同的在从事的工作完全不同的员工。工。4、企、企业的后的后备人才。人才。5、需要改善、需要改善绩效的效的员工。工。瓷霸钦成掩仗倔亲耍郭缉替菏噎柴壮旅娠点揍央群闷宁唬属至桑碳画他军第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分三、三、现场培培训的方法的方法现场培培训方法又称方法又称实践法，指受践法，指受训者在工者在工作作场所所边干干边学学的培的培训方法。方法。优点：一是点：一是经济。二是。二是实用、有效。用、有效。具体形式有：工作指具体形式有：工作指导法、工作法、工作轮换法、法、特特别任任务法法和个和个别指指导法。法。蠕剥规窿惭匆率跪阵窑帆邯哇叼琉斌淋申恳斡青咽躬乒鼻胳蠢
88、涎迈黑蓉拼第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分（一）工作指（一）工作指导法法又又称教称教练法、法、实习法，是指由一位有法，是指由一位有经验的工人的工人或直或直接主管人接主管人员在工作在工作岗位上位上对受受训者者进行培行培训的方法。的方法。工工作指作指导法的法的优点：点：应用广泛，可用于基用广泛，可用于基层生生产工人工人培培训。培培训的要点的要点：一是关：一是关键工作工作环节的要求；二是做的要求；二是做好工好工作的原作的原则和技巧；三是和技巧；三是须避免、防止的避免、防止的问题和和错误。 （二）工作二）工作轮换法法定定义：指：指让受受训者在者在预定定时期内期内变换工作工作岗位，使其位
89、，使其获得得不同不同岗位工作位工作经验的培的培训方法，可以方法，可以让受受训者有者有计划地到各划地到各个部个部门学学习，如生，如生产、销售、售、财务等部等部门，在每个部，在每个部门工作工作几个几个月。月。工作工作轮换法的法的优点：点： (1)能丰富受能丰富受训者的工作者的工作经验，增加，增加对企企业工作的了解；工作的了解； (2)使受使受训者明确自己的者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；和弱点，找到适合自己的位置； (3)改善部改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互的合作，使管理者能更好地理解相互间的的问题。工作工作轮换法的不足法的不足：鼓励通才化，不适合：鼓励通才化，不适合职能管
90、理人能管理人员露筹纤闷淳卵豁臆豺孝啥惟噎枷寒轧篡郑颁仑侦穗雍罐臂盆嫌品隆总谍迭第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分（三）特（三）特别任任务法法特特别任任务法是指企法是指企业通通过为某些某些员工分派特工分派特别任任务对其其进行行培培训的方法，常用于管理培的方法，常用于管理培训。其具体形式如下：其具体形式如下： 1委委员会或初会或初级董事会：董事会：为有有发展前途的中展前途的中层管理人管理人员提提供的供的，培养分析全公司范培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培的能力，提高决策能力的培训方法方法。一般一般“初初级董事会董事会”由由l012名受名受训者者组成，受成，受训者来者来自各
91、自各个个部部门，他，他们针对高高层次的管理次的管理问题，如，如组织结构、构、经营管理管理人人员的的报酬、部酬、部门间的冲突等提出建的冲突等提出建议，并将，并将这些建些建议提提交交给正正式的董事会，式的董事会，为其提供分析高其提供分析高层次次问题的机会。的机会。2行行动学学习：让受受训者将全部者将全部时间用于分析、解决其他部用于分析、解决其他部门而而非本部非本部门问题的一种的一种课题研究法。研究法。45名受名受训者者组成一个成一个小小组，定期开会，就研究定期开会，就研究进展和展和结果果进行行讨论。 克擂扬攘看筹劈缸舆凛劝钢插啤挽蛮输郎邑写撞咀伶送掀瓮盼径猴全痕蓉第三章培训与开发重点划分第三章培训
92、与开发重点划分（四）个（四）个别指指导法法定定义：通：通过资历较深深员工的指工的指导，使新，使新员工能工能够迅速掌握迅速掌握岗位技能位技能。个个别指指导法的法的优点：点： (1)新新员工在工在师傅指傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；下开始工作，可以避免盲目摸索； (2)有利于新有利于新员工尽快融入工尽快融入团队； (3)可以消除可以消除刚从高校从高校毕业的受的受训者开始工作者开始工作时的的紧张感；感； (4)有利于企有利于企业传统优良工作作良工作作风的的传递； (5)新新员工可从指工可从指导人人处获取丰富的取丰富的经验。个个别指指导法的缺点：法的缺点： (1)为防止新防止新员工工对自己构成威
93、自己构成威胁，指，指导者可能会有意保留自己的者可能会有意保留自己的经验、技、技术，从而使指，从而使指导浮于形式；浮于形式； (2)指指导者本身水平者本身水平对新新员工的学工的学习效果有极大影响；效果有极大影响； (3)指指导者不良的工作者不良的工作习惯会影响新会影响新员工；工； (4)不利于新不利于新员工的工作工的工作创新。新。委讹顷叹叶善雄淳暴咐饼勘奖罚走漳氰呀球寓侍染腰儡碳潮篮崎锡闷肉集第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分企业现场培训分类一是以让员工适应新岗位为目的的现场培训。二是以培养人才、改善绩效为目的的现场培训。适应性现场培训的程序（一）确定培训项目。具体方法： 1、工作
94、说明查阅法。2、培训需求调查法。（二）编写现场培训指导书。（三）确定现场培训的指导者。（四）培训结束后对受训者进行考试或考核。（五）颁发上岗证。缓啸项桶烦首京侥卧尖乳志抚刨拘傈堤敝赌阳器状三肋色搔寇判夹彦滑镶第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分以培养人才、改善以培养人才、改善绩效效为目的的目的的现场培培训（一）确定培（一）确定培训需求。需求。根据根据员工的工的发展展规划、划、绩效改效改进计划和自我申划和自我申报来来确定确定培培训需需求。求。（二）制定个（二）制定个别指指导计划划书：1.上下上下级充分充分讨论后，后， 上上级凭凭经验制定；制定；2.上上级根据下根据下级的自我申的自我申
95、报表从表从个个别指指导手册上手册上选择部分合适的部分合适的项目制定出草案，目制定出草案，经上下上下级协商后确定。商后确定。（三）（三）实施培施培训。台湾李台湾李汉雄博士的雄博士的现场培培训六大六大战术法：法： 说明、明、见习、实习、分担、代理、承分担、代理、承办。（四）培（四）培训评价价：受：受训者工作成者工作成绩是否有提高；受是否有提高；受训者者态度、度、行行为是否是否发生生变化；听受化；听受训者者讲述培述培训后后的收的收获；向同事、；向同事、顾客了解受客了解受训者接受培者接受培训后的后的变化。化。厢刘查概倘碘乡痰鼠止衣切匝恨奴仁醇瘤判闰庸近灭淘羡财队焉带籽闹奄第三章培训与开发重点划分第三章
96、培训与开发重点划分工作工作轮换法的法的实施要点：施要点： 1、工作、工作轮换计划划应将企将企业的需求与受的需求与受训者者的的兴趣、趣、能力能力倾向和向和职业爱好相好相结合。合。2、配、配备有有经验的指的指导者。者。锈菩茧睡邯举佰皑袖吟钡回隆汹纽究梨鹅捍哈睁郸抖牢怎碗跳曝例部爪纱第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命题点18自学1、从培、从培训内容上看，自学适用于知内容上看，自学适用于知识、技能的学、技能的学习；2、从培从培训体系看，自学既适用于体系看，自学既适用于岗前培前培训，有适用于在，有适用于在岗培培训。自自学的学的优点：点： 1、费用低；用低； 2、不影响工作；、不影响工作；
97、 3、学、学习者自主性者自主性强；4、可体、可体现学学习的个的个别差异；差异； 5、有利于培养、有利于培养员工的自学能力，适工的自学能力，适应企企业环境境变化需要。化需要。自自学的缺点：学的缺点： 1、学、学习的内容受到限制；的内容受到限制； 2、学、学习效果可能存在很大差异；效果可能存在很大差异； 3、学、学习中遇到疑中遇到疑问和和难题往往得不到解答；往往得不到解答； 4、容易使自学者感到、容易使自学者感到单调乏味；乏味；亭坊麓匈皿赚车蓝抢塑贾任蹲炕饿绑击棘杯变钞硷丈貌祁娃傀颖龄大醒磷第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点1919自自学的学的组织方式和步方式和步骤（一）指
98、定学（一）指定学习资料料（二）网上学二）网上学习。优点：可以在自己点：可以在自己选定定时间和空和空间学学习；便于指；便于指导者交者交流；信息量大、流；信息量大、选择性性强；学；学习内容易保存；学内容易保存；学费低。低。缺点：不缺点：不够灵活；只适合灵活；只适合进行知行知识方面的培方面的培训；完；完法法对学学习过程程进行控制；个人易行控制；个人易产生生单调感和孤独感。感和孤独感。（三）（三）电视教育。教育。要寻约诽键疟宏沛炒炭堵眉碑叹隘灾体逐抢缓珊角落暂访馅汐佬仍佃求怜第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分命命题点点2020培培训经费的核算与控制的核算与控制培培训成本的含成本的含义：
99、培培训成本是指企成本是指企业在在员工培工培训过程中所程中所发生的生的一一切切费用。包括培用。包括培训之前的准之前的准备工作，培工作，培训的的实施施过程，程，以及以及培培训结束之后的效果束之后的效果评估等各估等各项活活动的各种的各种费用。用。（1）直接培）直接培训成本是指在培成本是指在培训组织实施施过程程之中，之中， 直直接用于培接用于培训者与受者与受训者的一切者的一切费用用的的总和。和。（2）间接接费用是指在培用是指在培训组织实施施过程之后程之后企企业所所制支制支付的一切付的一切费用的用的总和。和。颤乱锈电运条皑丫功缔炯呜继工酚绥巡轿古盐弗肆佬靡添庞完虚阁嘎芦婆第三章培训与开发重点划分第三章培
100、训与开发重点划分二、培二、培训成本的构成成本的构成（1）人）人员定向成本定向成本（2）在）在职培培训成本成本（3）脱）脱产培培训成本成本。三、掌握培三、掌握培训成本信息的意成本信息的意义和作用和作用1、可以了解培、可以了解培训的的总成本的构成，直接成本与成本的构成，直接成本与间接成接成本的本的情况。情况。2、有利于、有利于对不同的培不同的培训项目成本目成本进行比行比较分析，做出分析，做出正确正确的的选择。3、有利于合理确定培、有利于合理确定培训项目在目在设计、实施、施、评估和管估和管理上理上资金金的分配比例。的分配比例。4、用于分析比、用于分析比较不同小不同小组员工的培工的培训资金分配的情况。
101、金分配的情况。5、便于、便于进行成本控制，行成本控制，进行成本行成本收益的比收益的比较分析。分析。晰差吐拆皋两热讽肘侥爱哎孔幻肺矮镁翘吝下歪缉鞠蛾似胯媳扣铡怜炽舒第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分培培训成本信息的采集成本信息的采集1、收集需要参加公司外部培、收集需要参加公司外部培训的的员工的数据工的数据资料。料。2、收集企、收集企业及其各个下属部及其各个下属部门在企在企业内部内部组织培培训可能可能发生的生的各各项费用用资料。料。3、收集企、收集企业培培训培培训所需要新建所需要新建场地地设施，新增施，新增设备器材器材器具器具的的购置等方面的数据置等方面的数据资料，料，这些数据些数据
102、资料主要涉及以下料主要涉及以下两大两大类费用：用： 1、有形、有形资本本费用：如用：如场地的租地的租赁费，设备、器材的、器材的购置或置或租租赁费用，用，资料料购买或印刷或印刷费用，外用，外请培培训师的聘用的聘用费用，用，培培训组织人人员和内聘教学人和内聘教学人员在在组织培培训过程中的工程中的工资、奖金、金、补贴等，受等，受训人人员在接受培在接受培训期期间的工的工资、奖金、金、补贴等等2、无形、无形资本本费用：如培用：如培训组织人人员、内聘教学人、内聘教学人员和受和受训人人员因从事培因从事培训工作，未能工作，未能参加企参加企业的生的生产活活动而造成的而造成的损失；失；应当用于租当用于租赁和和购置
103、置场地、地、设备、器材，、器材，购置、置、印刷教印刷教材及材及外聘教外聘教师的的费用，由于管理不善可能造成的用，由于管理不善可能造成的损失等。失等。删屑唁窘渣煽痒唆老赎彻骄怔氖篙氦爸楼蓑拯报翼纽息荚妥濒擅淄爵各彻第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分培培训成本的核算成本的核算（一）利用会（一）利用会计方法方法计算培算培训成本成本（二）利用（二）利用资源需求模型源需求模型计算培算培训成本成本按按项目开始的准目开始的准备阶段一直到全部段一直到全部终结为止，按止，按设计成本、成本、实施施成本成本、分析、分析评估成估成本、本、项目成果的跟踪目成果的跟踪调查以及以及评估成本等估成本等科目科目进
104、行核行核算算速脊螺赣柒廷姥象缎催俞艾冤膊磨潍柏殆陀凄匠袄弟痔涛豌星尽潜矫牵毖第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分例如：恒丰公司采取委托培训方式对各个下属分公司的经理层举办一次为期3天的集中培训，参加培训的学员有20人，由外部培训公司3人和公司培训部2人组成了专题培训小组，全面参与项目设计、实施与管理。前期先用2天的时间进行了专题调研，对该培训项目进行设计。在培训完成之后的一个月、三个月和半年时，将分别进行3次评估跟踪，每次3天。该培训项目的各部分费用标准如下：培训公司前期的研发费用1500元/天，培训师课酬10000元/天，培训师的交通食宿费用1000元/天，培训场地及设备租赁费1
105、500元/天，教材费100 元/天，餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训部人员薪资每人200元/天，培训学员误工费3000元/天。请用资源需求模型法对培训成本做出预算哲办里帝炙解蔬缀蒂拢姬钾釜局繁辰缎姥券掺惊土赤谨伐裹啤夫既墙谜灵第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分荆虐禾庶抛实见脑紊警宅桶荚反氰漓庶抓栋叔亢俐烬怕预钮坊讯幻忆禾侩第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分培培训成本收益的分析成本收益的分析一、企一、企业培培训经费的投入，可能的投入，可能带来的收益、效益主要体来的收益、效益主要体现在以在以下几个方面：下几个方面： 1、任、任职者可以提高完成本者可以提
106、高完成本职工作的工作的质量。量。2、任、任职者可完成超者可完成超过本本职位技能要求的工作。位技能要求的工作。3、任、任职者可以从事以前无法者可以从事以前无法胜任的工作。任的工作。4、为企企业中中长期的人才需求做好了期的人才需求做好了储备。5、提高了企、提高了企业整体任整体任职人人员的工作素的工作素质，指教了企，指教了企业整体的工整体的工作效作效益和益和质量，增量，增强了企了企业的市的市场竞争力。争力。二、二、带来的收益、效益的分析方法：来的收益、效益的分析方法： 1、运用、运用专业技技术的研究成果、生的研究成果、生产实践践变化化证实培培训计划所取划所取得的得的收益；收益； 2、在企、在企业大大
107、规模投入模投入资源之前，通源之前，通过实验性培性培训，评价部分受价部分受训者者获得的收益；得的收益； 3、通、通过对成功的工作者的成功的工作者的观察，确定其与不成功的工作者的察，确定其与不成功的工作者的绩效差效差别。恶爬炙抠屋芜嚏锌纂挥该绕佃侮践瞒榆盐链克渗挥陌庞朴淌恶旗巩反粟伙第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分计算题1、金州公司是一家非常注重培训的公司，该公司将组织60名员工进行一次为期10天的培训，现将费用罗列如下：培训使用教材费每人60元，培训后使用的自学教材每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费10元，培训管理人员工资以及福利6000元，受训员工的工
108、资每天60元，企业内训教师的受训费2200元，培训教师的课时补贴2000元，培训管理费系数为1.2.请计算：总培训成本和每个受训者的成本。佛惜钥与琉约敞狱苟硅涪微玻航安危墒具刻榷束捉趾摊憾痔坑缺抽磅沧瞎第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分1解： （1）已支总培训费用(6025)607000 10106060006010602200200064300 （元） （2）总的培训成本643001.277160（元） （3）每个受训者的成本77160601286（元）丑瘦投情取椿八搽吉标附瑟巡琴洛定舵恭颧粒沙夷晾盾痰屈毗标拐性绳俭第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分2、某节能灯生
109、产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3%，每个节能灯的出厂价为10元，为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元受训者工资和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元，经过培训。该厂次品率下降为1%，假定该厂的年工作日为240天。请计算：总的培训成本和培训收益。遥岛浮斗盛盯凉氏苞远当暖怂薛后枯育那隔棱甭佳绚近泳拟畅袜命氰冬蛛第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分（1）项目总成本100002000160005000 3000300039000（元） （2
110、）项目总收益60001%10240144000 （元）裳堤透画糯冯遥嫁瘩儿锯齐桂盏嫁镍啃永则馆芭扼赠兴树煽郑六至铬绩洋第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分1培训的组织管理工作应该由（）来负责。2008年11月四级真题A人力资源部门B企业相关的主管部门C战略发展部门D各类部门及各级主管2以下关于岗位培训计划的说法错误的是（）。2008年11月四级真题A划分公司层次、部门层次和工作层次的主题B规划岗前培训中的技术类和社会类内容C岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的D培训计划的构成，由文字和表格两部分组成，烁烂迭畏刃整胚咏蔽排按至铲菊世靳苹皋攀笺肚烫赐兰脉绎攀油户怀浅腔第三章培训与开发
111、重点划分第三章培训与开发重点划分3晋升培训的任职后训练阶段时间为任职后的（）。2008年11月四级真题A12月B35月C12年D23年4在管理人员教程培训中，三级培训的培训对象是（）。2008年11月四级真题A具有管理潜能的员工B具有较高潜力的初级管理人员C负责核心流程和多项职能的管理人员D管理业务或项目并对其业绩全权负责者5在课堂培训的研讨法中，案例分析法是为了（）。2008年11月四级真题A培养综合能力B开发创造能力C改善人际关系D学习职业行为俘栏路县娥官眯关浓崇挛阔厘咎但贷腥滑舶训倒枢富祖秀恃答嗅平焰泳力第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分1A 2C 3C 4B 5A凸熄宫琶
112、贵却墟迎妥墒磷尹蓉畦缉巾匈怔悯柒督憾官翌冷谆省券理萝畦卑第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分1培训的组织管理工作应该由（）来负责。2008年11月四级真题A人力资源部门B企业相关的主管部门C战略发展部门D各类部门及各级主管【解析】培训的组织管理系统的任务是负责组织、协调企业整体培训工作。就其培训的最终目的而言，与人力资源部的中心职能有着密不可分的联系，也是人力资源开发与管理的一种方法和手段，即培训的组织管理应由人力资源管理部门负责，或设立一个岗位，或设立一个下属部门，这样既有利于企业培训的组织管理，又有利于成本控制。烹康轩绅苞涵架汀体沮偿俄祖裴厉登韩松皋疤钞讳臀验餐燥郎澄勺耿窥联第
113、三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分2以下关于岗位培训计划的说法错误的是（）。2008年11月四级真题A划分公司层次、部门层次和工作层次的主题B规划岗前培训中的技术类和社会类内容C岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的D培训计划的构成，由文字和表格两部分组成，【解析】C项，培训项目确定后，就要决定对不同员工实施不同的培训选择不同的培训内容。培训内容是根据某项工作对员工所应具备的知识和技能要求确定的。参训员工的工作岗位和所掌握的技能不同，培训的内容也会有相当大的差距。旭哟站惜条霹紊蚕臻鳃凹邦贝宪馈箔滩芋容宴损葱原偷逆驰酵骋姚峰暖抒第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分3晋升培
114、训的任职后训练阶段时间为任职后的（）。2008年11月四级真题A12月B35月C12年D23年【解析】晋升培训主要包括两个阶段：任职前训练阶段和任职后训练阶段。任职后训练阶段的目的是进一步提高受训者的素质；培训时间一般为任职后的12年，在这12年内，对受训者进行一些专门的培训。哑钢挪蛹阵喊沸怎弥脆允懈衬闭芦敢非市辕丝译怂给搅祷果秉掀屈冒犊秧第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分4在管理人员教程培训中，三级培训的培训对象是（）。2008年11月四级真题A具有管理潜能的员工B具有较高潜力的初级管理人员C负责核心流程和多项职能的管理人员D管理业务或项目并对其业绩全权负责者【解析】员工管理人
115、员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，其设计一般按照四个级别进行：一级培训的培训对象，是管理业务或项目并对其业绩全权负责者，至少负责两个职能部门者；二级培训的培训对象，为负责核心流程或多项职能的管理人员；三级培训的培训对象，是具有较高潜力的初级管理人员；四级培训的培训对象，主要是具有管理潜能的员工。淑骤亚捉与协吐卑贬啦腋玫裙扎搜兑拄纤肿腻槛掣哆识跃低赞杖鸿底茫擅第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分5在课堂培训的研讨法中，案例分析法是为了（）。2008年11月四级真题A培养综合能力B开发创造能力C改善人际关系D学习职业行为【解析】案例分析法是指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案
116、的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力，是为了培养学生的综合能力。苫恶曝肥封愈斗阐轻甭酷冉彰反流购恒润庙世瘁淮锡海瘫阻凹柞黍猿俐赘第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分1员工手册一般由哪几部分组成?2008年6月四级真题纶怂缺码扁光壳披疮煤帐狐瓦港蕴宅耍委检酪坛尉不鸥靳掣缅健姐铁竹诱第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分答：岗前培训中的一项重要材料就是专门为员工定制的员工手册。在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册是新员工获取企业信息的基本来源。员工手册一般可由以下几个部分组成：(1)概括介绍本公司。让新员工大致了
117、解公司性质、经营范畴、主导产品(含劳务、服务)、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基本情况，并简要回顾公司发展历史，再对公司战略目标及发展规划略加阐述，并将公司美好前景展示给员工，以激励员工的斗志。(2)企业文化。现代企业文化讲求共识，提倡参与，崇尚团队精神，是团结教育广大员工，增强企业凝聚力和向心力的有力武器。(3)组织结构。一般可绘制部门结构图。通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构成、组织管理模式以及各个系统(生产系统、营销系统、财务系统等)形成印象。(4)部门职责。通过阅读各部门的工作职责，员工会明白：某个部门负责何种事务，协同哪些别的部门，参与哪些
118、其他工作。部门自身职、责、权，部门之间纵横关系。(5)政策规定。首先是人事政策，即员工选聘依据、考核标准、晋升条件、聘用(解聘)程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计算、各种奖金和补贴的发放办法、试用期待遇等；还有劳动纪律，即由劳动合同规定的上下班时间，以及请假制度等；最后对报销制度(指差旅费、医药费等)、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等，都可做出概略介绍。(6)行为规范。一个现代化的公司，其精神面貌必然体现于员工的仪表风度。员工的一言一行、一举一动，均代表着企业形象。公司应当明确而又具体地把行为规范写于员工手册之中，以利员工经常对照，不断提高自己的道德修养和文明素质。潍懊誓示忘歧竖允贷机苦甥嚏胸菜起即霹槐曲昏囊蹲脚匣选气珐氓术僻辜第三章培训与开发重点划分第三章培训与开发重点划分
