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1、劳务派遣中的同工劳务派遣中的同工不不同酬同酬问题探究问题探究1问题由来同工不同酬的问题大多出现在劳务派遣工中，用人单位大量使用劳务派遣员工已成为普遍现象。部分单位将派遣员工长期使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社会保险缴费基数差别大以及被派遣员工合法权益得不到保护，这种现象引发了社会广泛关注。2案例导入Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Click
2、heretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.同事一月拿几千元，自己却只拿几百元。身份为“劳务派遣工”的朱先生，在拿了10年不平等工资后，向单位提出同工同酬的诉求，得到劳动仲裁部门支持。然而，朱先生却被单位告上法庭，要求撤销劳动仲裁部门的裁决。7月1日，河南鹤壁市山城法院最终判决，朱先生所在单位要补发他10年间同工同酬差额工资38万余元。2013年7月1日是新修订的劳动合同法正式实施之日。其中一条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照
3、同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。新法的实施是否能让“临时工”得到“正式工”同等待遇呢？答案并不明朗。浙江省劳动法学会理事项振华认为，这在立法上是一大进步，不过实施起来绝非一帆风顺，“同工同酬指的是同样的岗位上付出同等劳动力的情况下，获得相同的报酬。”但对于“付出同等劳动力”的定义，学历不同、熟练程度不同，很难做出具体的评判。3Contents目录01020304一、相关概念的界定二、劳务派遣员工同工不同酬的现状三、劳务派遣同工不同酬原因分析四、劳务派遣同工同酬落实的路径4同工同酬同工同酬所谓的“同工同酬”根据（1998）关于劳动法若干条文的说明的
4、解释，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应当支付相同的劳动报酬。从以上看以看出，同工同酬应当具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人相同的工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。劳动合同法新的规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。5劳务派遣是指派遣单位与劳动者签订劳动合同，派遣单位同用工单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位并由其对劳动者进行管理使用，由派遣单位向劳
5、动者支付报酬并向派遣单位交付管理费的一种特殊的雇用制度。劳动派遣最显著的特征就是劳动力的雇用和使用相分离。2、劳务派遣据全国总工会的一项调查，我国被派遣劳动者人数2011年约达3700万人，占到国内职工总数的13.1%。目前我国的劳务派遣已突破了用工行业、用工时间、用工岗位等限制，成为常规、普遍的用工制度。6劳务派遣带来的同工不同酬在企业大行其道，具体表现在以下几个方面：1.劳动报酬存在差异2.社会保障制度完备性存在问题3.派遣员工加入工会陷两难4.职务晋升不易二、劳务派遣员工同工不同酬的现状71.劳动报酬存在差异1.就正式员工而言，除享有岗位匹配的基础工资外，只要在工作考核期间内顺利完成所规
6、定的工作任务，即可轻松拿到绩效奖。而派遣员工的基础工资远低于同等岗位正式员工，但在工作量，任务复杂度，环境，以及工作时长上面没有任何缩减，不仅如此，劳务派遣人员承担更多的考核指标带来的巨压力。即使完成指标和任务，绩效奖也低于正式员工；正式员工所享有的奖金不仅名目繁多，且数额较大，相较之下，派遣员工的奖金种类少，数额也不多；同样的差距也表现在福利配给方面，如年假时间，日常的交通补贴，防暑降温费用等除此之外，随着工龄的增长以及工作经验的丰富，正式员工的报酬增长速度高于派遣员工，后者增长较慢，甚至停滞不前。82.社会保障制度完备性存在问题。社会保障制度完备性存在问题。截至目前，我国已建立相对完备的社
7、保制度，以确保各企事业单位大部分员工能享受相对公平的社会保险。但由于用工形式不同，正式员工和派遣员工相应的缴纳主体不同，正式员工由用工单位进行投保，派遣员工由派遣公司进行投保，两者在投保（五险一金）的类型，参保范围以及缴纳基数方面存在差距。9一方面，虽然劳动关系存在于派遣员工与派遣单位之间，然两者间甚少联系。员工与派遣单位间信息不对称直接导致员工不了解也不能民主参与派遣单位工会。另一方面，受制于法律规定，派遣制员工在派遣单位工会存在的条件下，也不能自由加入用工单位工会劳务派遣的特殊身份使得派遣制员工入会率低，进而损害员工权益。3.加入工会陷两难104.职务晋升不易Clickheretoaddy
8、ourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.Clickheretoaddyourtext.正式员工在空间层面的成长表现为职务的晋升，而派遣员工却晋升不易多数情况下，劳务派遣员工即使多年在用工单位从事常规工作，也因其派遣制身份，缺乏技术及管理上的认可进而表现为，
9、在选用领导型人才时，不能获得与正式员工对等的晋升机会。112345616S 劳动监察缺位 工会职能缺失劳动者自身原因 立法缺陷 制度诱因 企业利益驱使二、劳务派遣同工不同酬原因分析121立法缺陷(1)界定标准、法律责任等规定的不详细减弱了其现实中的可操作性。例如，劳动合同法修正案规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。而“临时性”是指用工期限不超过半年临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。若某一企业用工时间超过六个月即不符合临时性规定，不应依据临时性规定使用劳务派遣员工。但是，根据相关规定，劳务派遣机构应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。如此一来，从事
10、临时性岗位的劳动者就会面临两年内至少被派遣到四家用工单位的局面。如此频繁的变动为派遣员工的同工同酬权设置了一定的障碍。(2)此外，立法中，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定的规定在实践中同样难以掌握和判断。13在大量使用劳务派遣这一用工方式的企业群体中，不乏国企、事业单位，且这些国有企事业单位中同工不同酬情况更加突出。他们使用劳务派遣员工除了节约成本的考虑外还涉及体制层面的因素。相对于普通企业的市场化报酬，国有企事业单位正式员工的工资中有一部分来源于其非市场化的“福利”报酬，这部分的福利工资与其单位正式员工的身份密切相关。国企、事业单位给予派遣工同工不
11、同酬的待遇，客观上向其他非公有的雇主传递了一种错误的或者说是违法的信息，进一步造成了劳务派遣下同工不同酬的泛滥。2 2制度诱因制度诱因14劳务派遣制度在我国繁荣发展的主要原因是其能够降低企业成本:企业或为了降低生产中的成本，或为了控制法律风险，在劳动纠纷方面节约成本。而作为提供劳务派遣服务的企业，基于激烈的市场竞争，为迎合用工单位的需求，降低报价、降低派遣员工的薪酬，忽视派遣员工的诉求，无法保障派遣员工的相关权益。可以说，派遣机构追求经济利益最大化的经济人本性直接影响到派遣工同工同酬权利的实现。3企业利益驱使154劳动者自身原因心理层面:维权能力层面一些派遣员工甚至表示并不介意同工不同酬的情况
12、。尤其是国企、事业单位的劳务派遣员工，在他们看来虽然工资待遇与本单位正式员工有差距，但是相较于其他单位而言，自己收入合理且因为自己作为国企事业单位的员工有一定的社会优越感。劳务派遣员工水平参差不齐，文化水平普遍不高，他们在权益受到侵害时，常常选择沉默方式，不愿意主动维护自己的权利。即便选择维权，劳动者也难以获得相关证据，维权成本较高也是导致劳动者退出维权的一个因素。16我国工会体制存在一定的局限性，工会行政色彩浓厚，难以有效代表劳动者的权益，也难以以团体方式给企业施加压力。5工会职能缺失176劳动监察缺位一部分原因在于劳动合同法虽然已经规定了同工同酬的权利，但并未对同工同酬权利保障方式作出实质
13、性、可行性的规定。在“劳动保障监察条例中更是完全没有涉及有关同工同酬监察的规定。另一原因在于我国劳动法律法规的高标准、严要求，造成了我国企业违法的普遍性和劳动行政部门执法的选择性。180104050203劳动者本身路径企业劳动监察部门政府相关行业协会和工会组织四、劳务派遣同工同酬落实的路径19同工不同酬，说到底它伤害的整个社会的社会公平，而同工同酬则体现的是制度善意和人人平等。劳动合同法明确规定了“同工同酬”，劳动派遣人员就可以据此维权。之前的维权是无法可依，而现在的维权则是有法必依，违法必究。同工同酬的落实变为现实的权利，而非一纸空文，劳务派遣人员就必须要敢于维权。（一）作为劳动者本身来说应
14、主动维权，争取自己的合法权益。20（二)企业应该建立统一的岗位评价体系及薪酬体系 目前，从短期的时间来看，派遣工和企业的合同工同工同酬，势必会增加企业的用人成本负担，比如企业不但要支付同等工资并缴纳社保，还包括一些福利费用，而更重要的是要承担劳动纠纷的风险。但是，从长远来看，企业不应该抱着将劳动纠纷及矛盾转嫁给劳务派遣公司，企业文化更多的应当是以人为本，积极提高劳务派遣员工的待遇，根据不同的岗位特点，统一岗位评价及薪酬体系建立多系列的薪酬框架结构，使得不同性质的岗位有着不同的薪酬体系，体现效率原则；而在统一性质的岗位则是按照同一薪酬系列取酬，体现公平原则，为同工同酬的实现提供制度上的保障，以增
15、加员工的归属感和对企业的认同感，提高员工的主人翁意识，提高工作效率，使员工才华得到更大限度的发挥，更好的为企业创造富余价值。21为了遏制劳务派遣已经出现的滥用现象，劳动监察部门应当设立专门的监察队伍，把劳务派遣作为定期检查的内容，会同工商行政管理部门开展专项执法监察，对于同工不同酬的情况进行清理，整顿劳务派遣。在此基础上，严格执行劳动合同法等相关法律、法规的规定，对劳动者的投诉、举报积极受理，一查到底。一旦发现违法劳务派遣，侵犯被派遣劳动者合法权益的，就要采取强硬的手段和措施，严格执法（三）劳动监察部门应加强监察，规范用工行为22（四）政府要积极作为其次再次首先政府相关部门应相应制定实施细则。
16、劳动合同法中对于同工同酬并没有具体的“实施细则”，在操作层面上是有一定的困难的。比如，何为同酬，是否包括了奖金、福利和津贴？政府作为主管部门应积极引导劳务派遣企业的发展，注重培养提升劳务派遣人员的整体素质，为其发展提供智力支持，协调好劳务派遣机构、用工单位、劳动者三方利益。加大法治宣传的力度，让劳务派遣和用工单位遵守法律的规定，在法律框架内履行义务和职责，逐步提高派遣工的维权能力，能够运用法律有效地保护自己的合法权益。23（五）相关行业协会和工会组织的建立发挥行业协会和工会的作用，为派遣工维权，同时也可以改善派遣工在利益被侵害时投诉无门的现状。各级工会组织应当在大力组织劳务派遣工加入工会的基础上，积极开展工资集体协商，探索集体协商机制、职工代表大会制度的运作模式，依托集体协商机制或用功单位与职工签订的集体合同，落实劳务派遣同工同酬的平等待遇。24谢谢大家！25
