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1、XXXX公司岗位评价培训报告公司岗位评价培训报告第 2 页员工的困惑调查问卷显示：调查问卷显示：有高达76的员工认为薪酬高低与岗位不匹配（不同意员工占11）；47的员工认为员工间的收入差距没有拉开（不同意员工占26）；85的员工认为不同的岗位之间应该存在合理的收入差距（认为不应该的仅占4）；高达84的员工认为在未来设计薪酬体系时，应该考虑工作强度、岗位责任等因素，63的员工认为应该考虑工作环境因素。调查问卷和访谈的结果，也都反应出在员工中间对于薪酬存在着一些困惑，调查问卷和访谈的结果，也都反应出在员工中间对于薪酬存在着一些困惑，如：如：在一家传统的生产型企业中，一线生产人员和技术人员的薪酬哪个
2、应该更高？车间主任和职能部门经理之间呢？到底是哪些因素决定了一个员工薪酬的高低？应该用什么样的标准和方法确定企业内部不同岗位的相对价值？第 3 页哪些因素决定了薪酬的高低薪酬薪酬岗位（岗位（POSITION）业绩（业绩（PERFORMANCE）能能力力（ PERSON ）岗位评价能力评价业绩考核第 4 页在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计中心是“岗岗”而非人是对公司各类岗位的相对价值相对价值进行衡量的过程。什么是岗位评价衡量岗位的相对价值说明说明量化岗位的重要性量化岗位的重要性衡量岗位的相对价值衡量岗位的相
3、对价值薪酬体系的基础激励手段合理安排经营运作，优化资源配置概念概念第 5 页岗位评价的作用对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低为建立组织中的职等体系奠定基础为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据，减少工资歧视，实现同工同酬作用作用第 6 页岗位评价系统岗位评价岗位评价评价因素的确定评价标准的选择评价方法、步骤的明确因素的分类因素的定义因素等级的划分因素的权重和具体分值技术方法标准评价因素标准评价的工作流程评价结果的分析第 7 页岗位评价的基本方法排序法分类法因素比较法评分法第 8 页根据一些特定的标准（例如工作的
4、复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值）进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。1.对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识，如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。2.选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。3.评定人员根据事先确定评判标准，对公司同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序
5、数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序步步 骤骤排序法概念概念第 9 页例：某公司要对部门经理岗位进行评价，过程如下：排序法应用举例职位名称专家一排序专家二排序专家三排序序号加和平均综合排序财务部经理777217市场部经理12141研发部经理21252制造部经理345124采购部经理433103人力资源部经理898258行政后勤部经理1010103010企业管理部经理989269质量管理部经理564155工程部经理656176第 10 页步步 骤骤1. 按照经营过程中各类岗位的作用和特征，将公司的全部岗位分成几个大的系统3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可
6、分为15-20档4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系分类法 在岗位分析的基础上，对组织中全部或规定范围内岗位进行多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类概概 念念第 11 页分类法应用举例一级二级三级管理类工程技术类营销类财务类承担经营责任重大，技能要求很高，管理人员数量多，所需决策多承担技术责任重大，技能要求很高，管理人员数量多，所需专业决策多承担销售责任重大，技能要求很高，所需营销决策较多承担财务管理责任重，技能要求很高，所需决策多责任较大,技能要求较高,管理人
7、员数量多,所需决策较多责任较大,技能要求较高,管理部分人员，需部分决策承担销售责任较大,技能要求较高，所需决策多等承担财务管理责任较大,技能要求较高，需少量决策承担部分责任,技能要求一般,管理人员数量不多，所需决策较少只承担具体研究任务的责任，需要的知识为较深的本专业知识承担一般的销售任务，各方面的要求不是很高承担一般的财务工作责任，专业的财务管理知识某公司岗位划分为如表所示的类别和级别，分类以后，可以开始评价工作，例如某岗位的描述为“全面负责公司经营管理，必须经常做出各方面的计划和决策，安排指导主要人员的工作，需要具备丰富的工作经验和知识技能”，评价者经过与分类结果比较，认为该岗位为管理类一
8、级；再如某岗位的描述为“执行具体的工程技术研究开发工作，需要专业知识和一定的工作经验”，经比较，该岗位为工程技术类三级。说明：说明：第 12 页是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。因素比较法1.选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相对稳定的、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位。2.分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是一些能够体现职位之间本质区别的因素。如责任、工作的复杂程度等。3.将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。4.将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基
9、准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。概念概念步骤步骤第 13 页价值价值 元元/ /天天智力智力技能技能体能体能责任责任工作条件工作条件100959090858580757065605550454035303025201515100系统分析员程序分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员程序设计员程序分析员系统分析员数据录入员系统分析员程序设计员程序分析员控制台操作员系统分析员程序分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员系统分析员程序分析员程序设计员因素比较法应用
10、举例第 14 页也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法1.确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。并确定主要因素的权重。2.对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。3.对各岗位进行评价。对各岗位每一因素打分，然后汇总，计算出各岗位的总点数。4.根据各岗位的总点数进行排序，得到相对价值的高低。概念概念步步 骤骤第 15 页各种评价方法的比较方法方法是否量化是否量化评估对象评估对象优
11、点优点缺点缺点排序法排序法非量化职位整体简单容易主观性大、无法准确确定相对价值、适用于小型企业职位分类法职位分类法非量化职位整体灵活性高、可以用于大型组织对职位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值因素比较法因素比较法量化职位要素可以较准确确定相对价值因素的选择较困难、市场工资随时在变化评分法评分法量化职位要素可以较准确地确定相对价值、适用于多类型岗位工作量大，费时费力第 16 页我们的选择：二十八因素评分法二十八因素二十八因素责任因素330工作环境因素努力程度因素知识技能因素290240140风险控制的责任直接成本/费用控制责任外部协调的责任内部协调的责任法律上的责任决策的层次组织
12、人事的责任指导监督的责任工作结果的责任最匹配学历要求知识多样性管理知识技能专业技术知识技能工作的灵活性工作复杂性工作经验工作压力工作均衡性工作紧张程度创新与开拓体力辛苦程度职业病工作危险性工作条件特征综合能力语言文字应用能力脑力辛苦程度工作时间特征第 17 页岗位评价因素：责任因素（1）1.1.风风险险控控制制的的责责任任：指从公司全局来看，如果决策不当或者工作失职将会给公司带来的风险 ，该岗位责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准 2.2.直直接接成成本本 费费用用控控制制的的责责任任 ：指因工作疏忽而可能造成的生产成本、费用增加，利息等额外损失的责任。其衡量标准是可能带来损失的大小3
13、.3.工工作作结结果果的的责责任任：指对工作结果承担多大责任 ，其责任大小根据所负责的工作结果的范围大小进行判断4.4.指指导导监监督督的的责责任任：所指导或监督的下级人员的数量，包括所有的直接下属和间接下属 ，其责任大小根据所指导、监督的下级人员数量的多少来衡量5.5.组组织织人人事事的的责责任任：指在正常工作中，对人员的考核、工作分配、激励等所具有的法定权力。其责任的大小视所负责人员的层次而定6.6.决决策策的的层层次次：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准 7.7.法法律律的的责责任任：指在正常工作中，是否需要拟定和签署具有法律效力的合同，以及对
14、合同结果负有的相应责任。其责任的大小以合同的重要性及毁约后果的严重性作为判断依据8.8.内内部部协协调调的的责责任任：指在正常工作中，是否需要与公司其他人员进行协调，协调工作量的大小与协调难度。以协调对象所在层次、人员数量、协调频繁程度，以及失调后果大小作为判断依据9.9.外外部部协协调调的的责责任任：指在正常工作中，与集团公司、政府机关等外界进行密切联系的程度，以及这种联系对公司的重要性 第 18 页岗位评价因素：知识技能因素（2）1.1.专业知识与技能：专业知识与技能：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度 。判断的基准是：专业知识技能掌握的难易程度2.2.管理知识与技能
15、管理知识与技能：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响3.3.综合能力综合能力：指本岗位应具备的综合素质、经验和能力，其判断的标准是工作性质的要求高低（工作是否程序化等），及对知识、技能种类多少的要求 4.4.工作复杂性工作复杂性：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断的标准是工作难度的大小、对个人能力要求的高低等5.5.工作经验工作经验：具有多长时间的相关工作经验才能胜任本岗位的工作，需要管理经验的，每一年加3分，最多不超过15分。关键要求基本胜任，不要求达到熟练6.6.工作的灵活性工作的灵活性：指工作需要处
16、理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求 7.7.最匹配学历要求：最匹配学历要求：顺利履行工作职责所要求的最适宜历要求，其判断基准按正规教育水平判断8.8.知识多样性：知识多样性：指该岗位员工应该具备的知识结构与知识面，其判断基准在于广博不在精深 9.9.语言文字应用能力语言文字应用能力：指本岗位所要求的语言表达能力及文字知识，判断基准取决于工作职责要求 第 19 页岗位评价因素：岗位性质（3）1.1.脑力辛苦程度脑力辛苦程度：指在工作中，脑力劳动辛苦的程度。其判断标准是日常工作中脑力劳动所占时间的多少 2.2.体力辛苦程度体力辛苦程度：指在工作中，体力劳动辛苦的程度。其判断标
17、准是日常工作中体力劳动所占时间的多少3.3.工作紧张程度工作紧张程度：指该岗位工作节奏的紧张程度及工作后的疲劳程度 。强调速度节奏，及疲劳程度4.4.工作压力：工作压力：指工作本身给任职人员带来的压力，根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作任务饱和程度及工作是否被时常打断等因素进行判断5.5.工作均衡性工作均衡性：指工作每天忙闲不均的程度6.6.创新与开拓创新与开拓：指该岗位应具备的开拓创新精神与能力，与岗位工作性质要求有关1.1.职业病：职业病：指正常工作所必然造成的身体疾病，强调正常工作所造成身体疾病的可能性和严重性。主要指受到粉尘、潮湿、高温、噪音、毒害物资等因素影响而对身体、心理
18、产生的直接或间接的损害和不利于健康的影响、职业病等2.2.工作条件特征工作条件特征：该岗位工作现场的工作条件 ，如是否有噪音、粉尘等3.3.工作危险性工作危险性：工作本身可能对任职者本人身体所造成的危害4.4.工作世界特征工作世界特征: :指工作要求的特定起止时间。（加班是公司及工作需要引起的加班，在规定时间不能按时完成本职工作不算加班） 岗位评价因素：工作环境因素 （4）第 20 页评分法的一般步骤完成各岗位的岗位说明书 组建岗位评价专家组、操作组对统计反映波动较大的因素、岗位重新讨论、打分总结、调整总结、调整确定岗位评价因素表，明确统一衡量标准，指标、权重、分数等对专家组进行培训，统一岗位
19、价值标准和理念全面实施岗位评价。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等准备阶段培训阶段评价阶段总结阶段以具有代表性的典型岗位为标杆，对标杆岗位试打分。第 21 页岗位评价（评分法）现场评分工作流程第 22 页专家组组建时需要考虑的因素专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由专家组成员来决定，因而我们要求华力热电在选择专家组成员时，从以下几方面进行考虑：q在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公公正正客客观观地看问题，是否能够摆脱开部门和个人利益q要求所选的专家对整个的情况有一个较为全全面面的的了了解
20、解，必须清楚知道企业的经营目标和日常活动，并且对各职位在企业中的作用及其相互关系有所了解q要求专家在群众中有一定的影影响响力力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性q从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点和不同层次员工的特点；由于工作性质和职能划分明显不同的情况，在专家组的人员构成上从各个职能领域选取；同时考虑各层面员工的特点，专家组的构成要包含中中高高层领导以及基层员工层领导以及基层员工第 23 页岗位评价的原则（一）对岗不对人 岗位评价针对的是工作的岗位，而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人员的个人因素 评价因素保持一致性 所
21、有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素评价因素严格结构化 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间没有重叠，没有遗漏 个性化设计 根据华力热电的业务性质、战略重点，确定符合实际的评价因素；同时，在因素权重设计方面，重点考虑企业化运作后能为公司带来高价值的岗位 原则第 24 页岗位评价的原则（二）专家独立评判 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对别的专家带有倾向性的引导，保证对每个岗位评价的客观公正性 结果相对保密 由于岗位评价的
22、结果会对员工的薪酬产生一定的影响，员工会对评价结果十分敏感，在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保持保密状态，不予公开 原则原则第 25 页打分方法q围绕分值打分，但可以不按表上数字直接打分，以分出不同岗位的差别。围绕分值打分，但可以不按表上数字直接打分，以分出不同岗位的差别。q不能超过该因素分数的高值，不能低于该因素分数的低值。不能超过该因素分数的高值，不能低于该因素分数的低值。例：例：2.4 工作复杂性工作复杂性0-30分分因素定义因素定义：是指在工作中履行职责的复杂程度复杂程度。1.简单的、独自的工作2.只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断3.需进行专门训
23、练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划4.工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划5.工作要求高度的判断力和计划性06122030如果某岗位“需要运用多种专业技能，但不用做独立判断和计划”，就可以考虑给出一个1220分之间的分值；任何岗位在这一因素中的分值不能低于0分，也不能高于30分。第 26 页岗位评价具体操作中可能碰到的问题项目组如何对打分结果进行控制“试打分试打分”阶段阶段专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在正式打分前，项目组要在众多岗位中选择几个典型岗位作为“标杆岗位”进行试打分，以发现问题，进行前馈控制。“正
24、式打分正式打分”阶段阶段通过各种指标筛选出明显不合理的岗位/指标，进行重新打分。这些指标可以分成两类，一类是经经验验指指标标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；另一类是统统计计指指标标，如对在允许的相对标准差范围之外的因素要进行重新打分。“重打分重打分”重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。每阶段结束后，操作小组将需要重打分的岗位反馈给专家组，专家组在充分讨论的基础上对这些岗位进行重新评估。直至得到合理结果。第 27 页华力热电岗位评价的时间安排准备阶段准备阶段培训阶段培训阶段评价阶段评价阶段总结阶段总结阶段清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书选择参与分析的专
25、家并通知组织专家进行试打分对专家培训结合试打分结果统一专家打分时的评判标准2H1H1H半天半天专家依次对内部各关键岗位打分操作小组现场进行数据录入纵横项目组对评价结果进行统计、分析、排序，同客户讨论进行适当调整1天天8H4H纵横项目组进行结果统计，并对结果进行控制4H完成所有岗位的评价，构建华力热电职等系统第 28 页打分现场注意事项请独立进行打分，不要交头接耳，不要就打分问题互相商讨；请保持打分现场安静，不要大声喧哗，不要影响他人工作；请将手机铃声调为震动或无声状态，不要在现场接、打手机；请尽量不要随意走动，保持现场秩序；如果有疑问，请示意北大纵横项目组人员进行咨询。第 29 页欢迎就具体问题进行探讨！欢迎就具体问题进行探讨！第 30 页谢谢公司管北理大縱橫詢諮
