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1、九段岗位分析九段秘书：一段秘书：发通知一段秘书：发通知- -用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。会议。 600600二段秘书：抓落实二段秘书：抓落实- -发通知后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到发通知后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到. .800800三段秘书：重检查三段秘书：重检查发通知，落实到人后，第二天在会前发通知，落实到人后，第二天在会前3030 分钟提醒与会者参会，确定分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理有
2、没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理, ,保证总经理在会前知熟保证总经理在会前知熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。 10001000四段秘书：勤准备四段秘书：勤准备发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议门上贴上小条：系会议室明天几点到几点有会议。工具是否工作正常，并在会议门上贴上小条：系会议室明天几点到几点有会议。 15001500五段秘书：细准备五段秘书：细准备发通知，落实到人，会前通知
3、发通知，落实到人，会前通知, ,也测试了设备也测试了设备, ,还先了解这个会议的性还先了解这个会议的性质是会质是会? ?总裁的议题是什么？然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们参考。总裁的议题是什么？然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们参考。20002000六段秘书：做记录六段秘书：做记录- -发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录还在会议过程中详细做好会议记录( (在得到允许的情况下，做一个录音备份）在得到允许的情况下，做一个录音备份） 。 3000300
4、0七段秘书七段秘书: :重检查重检查- -发通知，落实到人后，第二天在会前发通知，落实到人后，第二天在会前 3030 分钟提醒与会者参会，确定有分钟提醒与会者参会，确定有没有变动没有变动, ,对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知熟缺对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。 50005000八段秘书：定责任八段秘书：定责任将会议上确定的各项任务将会议上确定的各项任务, ,一对一的落实到相关责任人一对一的落实到相关责任人, ,然
5、后经当事人然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完成情确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理。况，并及时汇报总经理。 1000010000九段秘书：做流程九段秘书：做流程- -把上述过程做成标准化的把上述过程做成标准化的“ “会议会议” ”流程，让任何一个秘书都可以按照这流程，让任何一个秘书都可以按照这个流程把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系。个流程把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系。3000030000九段 HR一段一段 HRHR 经理经理
6、- -“ “发信息，等消息发信息，等消息 。把招聘信息发出去。把招聘信息发出去, ,然后等待应聘的简历或消息，发布然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是人才市场，也许是猎头公司也许是猎头公司, ,反正是发出去了反正是发出去了, ,把发出去当成结果把发出去当成结果, ,那么，这样的那么，这样的 HRHR 经理一个月你给多少钱经理一个月你给多少钱?1000?1000 元差不多了。所以元差不多了。所以, ,发出信息不是结果发出信息不是结果, ,有效有效简历或消息的回复才是结果。简历或消息的回复才是结果。二段二段 HRHR 经理经理“ “紧跟踪紧跟踪,
7、 ,做分析做分析” ”。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少量多少, ,质量高不高，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性以判断招聘渠道的有效性, ,如果投递简历的很少如果投递简历的很少, ,质量不高，质量不高，就应当立即就应当立即采取措施，立即做出调整。同时采取措施，立即做出调整。同时, ,要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程
8、度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘作，亲自去招聘, ,二段二段 HRHR 经理将高质量的应聘量作为自己的结果经理将高质量的应聘量作为自己的结果. .所以，回复不是结果，高所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段质量、有速度的回复才是结果。二段 HRHR 经理给多少月薪呢经理给多少月薪呢?3000?3000 元可以了。元可以了。三段三段 HRHR 经理经理- -“ “凭经验，做判断凭经验，做判断” ”. .没有标准、没有方案、没有流程，大
9、致有个面试提纲或没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者领导的要求，然后就去面试应聘者, ,与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验经验, ,做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果. .三段三段 HRHR经理给多少月薪呢？经理给多少月薪呢？500050
10、00 元不少了。元不少了。四段四段 HRHR 经理经理- -“ “做标准做标准, ,严考核严考核” ”。 根据岗位要求根据岗位要求, ,与用人部门共同制定岗位应试标准、与用人部门共同制定岗位应试标准、 招聘招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案, ,当有一定数据积累时，组织开发出本公当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化. .但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻看上去很合格的报告，而对
11、应聘者了解并不深刻. .所以，提交报告不是结果，让下一道程序所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段的考核人了解应聘者才是结果。四段 HRHR 经理月薪经理月薪 80008000 元蛮可以的。元蛮可以的。五段五段 HRHR 经理经理- -“ “做交底、给推荐做交底、给推荐” ”. .对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HRHR 经理在提交面试报告之后经理在提交面试报告之后, ,要向用人部门领导做面对面要向用人部门领导做面对面“ “招聘交底招聘交底” ”，对面试报告中，对面试报告中记载的事实与数据记载的事实与
12、数据, ,做一个细致的讲解做一个细致的讲解, ,结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者,HR,HR 经理应当参加部门经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段 HRHR 经理月薪经理月薪
13、1200012000 元元相当可以了。相当可以了。六段六段 HRHR 经理“做培训、做监督经理“做培训、做监督 。HRHR 经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏, ,帮助新员工能够帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工经受住试用期的考验，努力成为正式员工; ;同时同时, ,要把培训当成重点的考核机制，把定期监督要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的
14、员工，要建议新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施用人部门立即采取措施, ,尽快解除劳动合同尽快解除劳动合同, ,以避免公司与员工最后的结果是双输。所以，员以避免公司与员工最后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段 HRHR 经理经理 1800018000元不为过。元不为过。七段七段 HRHR 经理经理“ “做文化、做推动做文化、做推动” ”. .七段七段 HRHR 经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体经理不是将自己定位于
15、招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以, ,留下合格的员留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结工不是结果，让员工在公司中成长
16、进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段果。七段 HRHR 经理经理 2200022000 元的月薪当之无愧。元的月薪当之无愧。八段八段 HRHR 经理经理“ “做战略、做梯队做战略、做梯队” ”。八段。八段 HRHR 经理不是经理不是“ “救火队长救火队长,每天被各部门经理、每天被各部门经理、公司领导摧着要人公司领导摧着要人; ;八段八段 HRHR 经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，并执行到底，不但要做到不但要做到“ “要人用时有人
17、用要人用时有人用” ”, ,还要做到还要做到“ “能能人走时有人顶人走时有人顶” ”， 为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以, ,一个阶段的招聘成功一个阶段的招聘成功不是结果不是结果, ,把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备, ,形成人才竞争机制，优化员工队伍形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果才是结果. .八段八段 HRHR 经理给经理给 2500025000 元月薪理所应当吧。元月薪理所应当吧。九段九段 HRHR 经理经理“ “做流程、做传承做流程、做传承” ”。九段。九段 HRHR 经理不仅
18、是公司执行的标兵、职业化的表经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展司的持续性发展, ,所以所以, ,要做招聘工作的工业化要做招聘工作的工业化, ,就是将上面做的工作标准化、就是将上面做的工作标准化、 流程化、流程化、 工具化，工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段 HRHR 经理经理给月薪给月薪 3 3 万我们也觉得不多
19、吧万我们也觉得不多吧. .九段销售一段销售员一段销售员- -“等上门”“等上门” 。等客户上门，介绍产品，开票发货。等客户上门，介绍产品，开票发货. .二段销售员二段销售员- -“走出去“走出去.认真准备，主动拜访开发新客户，认真准备，主动拜访开发新客户，三段销售员“做投入”三段销售员“做投入” 。把客户当亲人，在非业务层面作投资。把客户当亲人，在非业务层面作投资四段销售员四段销售员- -“塑价值”“塑价值” 。掌握高超销售技巧。掌握高超销售技巧, ,塑造产品价值不杀价塑造产品价值不杀价五段销售员“做成交五段销售员“做成交.认真完成合同、信守承诺认真完成合同、信守承诺六段销售员“超期望六段销售
20、员“超期望 。主动帮助客户解决产品使用中的问题，提出新方案。主动帮助客户解决产品使用中的问题，提出新方案七段销售员七段销售员- -“再成交“再成交 。赢得客户忠诚，重复消费介绍新客户。赢得客户忠诚，重复消费介绍新客户八段销售员“做流程”八段销售员“做流程” 。总结成功经验（销售流程、技巧）。总结成功经验（销售流程、技巧）九段销售员“带团队”九段销售员“带团队” 。分享经验。分享经验, ,帮助队员共成长。帮助队员共成长。九段网络编辑一段编辑一段编辑- -“上传资料“上传资料 把现有的资料快速、精准无误的上传到网站上，积累数据。把现有的资料快速、精准无误的上传到网站上，积累数据。二段编辑“查找新闻
21、”能够到相关的网站找到合适的新闻，并加以修改二段编辑“查找新闻”能够到相关的网站找到合适的新闻，并加以修改, ,然后发布。然后发布。三段编辑“采访报道”可以到新闻发生地采访收集资料，并在第一时间准确的发布到三段编辑“采访报道”可以到新闻发生地采访收集资料，并在第一时间准确的发布到网站上。网站上。四段编辑“生产原创”能够独立完成质量高、有价值的、能够引申表达事件背景、意四段编辑“生产原创”能够独立完成质量高、有价值的、能够引申表达事件背景、意义的文章或报道义的文章或报道五段编辑“整合专题”能够从四大模块五段编辑“整合专题”能够从四大模块“ “动态、观点、互动、策划动态、观点、互动、策划” ”多角
22、度栏目整合在多角度栏目整合在一起，达到全面反映选题的效果一起，达到全面反映选题的效果. .六段编辑六段编辑- -“营销内容”能够通过各种方式把网站内容优化推广，并营销出去“营销内容”能够通过各种方式把网站内容优化推广，并营销出去, ,以吸引来更以吸引来更多的流量。多的流量。七段编辑七段编辑- -“打造品牌”在行业内树立自己的品牌，达到一定的影响力。“打造品牌”在行业内树立自己的品牌，达到一定的影响力。八段编辑“引领潮流”拥有其他媒体的追随者。八段编辑“引领潮流”拥有其他媒体的追随者。九段编辑“有话语权”拥有控制舆论的权力九段编辑“有话语权”拥有控制舆论的权力. .九段员工一段员工守法律一段员工
23、守法律二段员工二段员工- -守制度守制度三段员工有本领三段员工有本领四段员工四段员工- -做结果做结果五段员工五段员工- -敬客户敬客户六段员工六段员工- -讲原则讲原则七段员工七段员工- -负责任负责任八段员工很自觉八段员工很自觉九段员工九段员工- -有信仰有信仰负九段员工负一段员工负一段员工- -无信仰，难成核心无信仰，难成核心负二段员工负二段员工- -不自觉不自觉, ,难当重任难当重任负三段员工负三段员工- -不负责任，难带团队不负责任，难带团队负四段员工不讲原则，不得尊重负四段员工不讲原则，不得尊重负五段员工不敬客户负五段员工不敬客户, ,不赚钱不赚钱负六段员工负六段员工- -不做结果，剥削企业不做结果，剥削企业负七段员工没本领，不公平交换负七段员工没本领，不公平交换负八段员工不守纪负八段员工不守纪, ,破坏机制破坏机制
