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1、策略性人力資源管理課程導讀策略性人力資源管理課程導讀徵才與招募綱要q公司需要何種勞動力？q鼓勵合適的應徵者 q從應徵者中選擇q招募員工有效方法與其他法律問題 公司需要何種勞動力？公司需要何種勞動力？人力資源的發展與組織發展是一體的兩面，兩人力資源的發展與組織發展是一體的兩面，兩者息息相關，人力資源依附在組織中發展，要者息息相關，人力資源依附在組織中發展，要有好的組織才能讓人力資源充分發揮，又組織有好的組織才能讓人力資源充分發揮，又組織的發展若無人力資源的配合，只是虛有其表而的發展若無人力資源的配合，只是虛有其表而難以讓企業永續經營。難以讓企業永續經營。 新世代工作的價值觀包含下列特性：新世代工
2、作的價值觀包含下列特性：vv自我主張強烈，強調為快樂而工作。自我主張強烈，強調為快樂而工作。vv企圖心強，重視工作中能自我實現，追求工作自主、企圖心強，重視工作中能自我實現，追求工作自主、成就感、彈性、挑戰性與成長的機會。成就感、彈性、挑戰性與成長的機會。vv對自己深具信心，勇於向主管、權威挑戰：不願受到對自己深具信心，勇於向主管、權威挑戰：不願受到企業傳統官僚體系的約束而亟思個人創業企業傳統官僚體系的約束而亟思個人創業vv強調個人自我價值，重視對個人的忠實及對專業的忠強調個人自我價值，重視對個人的忠實及對專業的忠誠度，而不強調對組織的忠誠度誠度，而不強調對組織的忠誠度。 鼓勵合適之應徵者鼓勵
3、合適之應徵者v透過名聲或工作特性的應徵者自我篩選透過名聲或工作特性的應徵者自我篩選透過名聲或工作特性的應徵者自我篩選透過名聲或工作特性的應徵者自我篩選Ex. 知名標竿企業、跨國企業等。知名標竿企業、跨國企業等。v同同同同事事事事介介介介紹紹紹紹：對對應應徵徵者者的的品品質質有有較較好好的的了了解解，也也是是台灣一般中小企業偏好之選台灣一般中小企業偏好之選。v人人人人才才才才搜搜搜搜尋尋尋尋組組組組織織織織：如如獵獵人人頭頭公公司司(head- hunter)，比比起起透透過過人人事事廣廣告告或或就就業業網網站站，是是更更有有效效又又保保密密的的尋找工作方式尋找工作方式 。從應徵者中選擇從應徵者
4、中選擇一一.試用期試用期試用期試用期( (Probationary PeriodsProbationary Periods) )(1)如果篩選的目的是避免無謂的開支如果篩選的目的是避免無謂的開支如果篩選的目的是避免無謂的開支如果篩選的目的是避免無謂的開支(2)惡性競爭情形會自然發生惡性競爭情形會自然發生惡性競爭情形會自然發生惡性競爭情形會自然發生(3)將導致高程度的不良政治影響將導致高程度的不良政治影響將導致高程度的不良政治影響將導致高程度的不良政治影響(4)試用期越長，期末被解雇的成本就愈高試用期越長，期末被解雇的成本就愈高試用期越長，期末被解雇的成本就愈高試用期越長，期末被解雇的成本就愈高
5、(5)有可能產生歧視問題有可能產生歧視問題有可能產生歧視問題有可能產生歧視問題二二二二. . 學學學學 歷歷歷歷 ( (Credentials)Credentials)有些雇主會依賴員工是否取得某些學歷來提供有些雇主會依賴員工是否取得某些學歷來提供有些雇主會依賴員工是否取得某些學歷來提供有些雇主會依賴員工是否取得某些學歷來提供工作與否。至少有以下三大理由：工作與否。至少有以下三大理由：工作與否。至少有以下三大理由：工作與否。至少有以下三大理由：1.1.要求學歷的組織尤其擅長篩選的過程要求學歷的組織尤其擅長篩選的過程2.2.藉藉由由取取得得的的學學歷歷，可可展展示示在在此此過過程程所所獲獲得得之
6、之知知識識及及技能。技能。3.3.藉由取得的學歷，可顯現本身所擁有之知識及技能。藉由取得的學歷，可顯現本身所擁有之知識及技能。三三三三. .市市市市場場場場信信信信號號號號與與與與篩篩篩篩選選選選( (Market Market Signaling Signaling and and Screening)Screening)：社會大眾對職場的標準認知往往會影響雇主擇才的標準。社會大眾對職場的標準認知往往會影響雇主擇才的標準。四四四四. .求職面試求職面試求職面試求職面試 ( (Job Interview)Job Interview)：評核求職者最常用的方式。評核求職者最常用的方式。五五五五.
7、. 直直直直接接接接測測測測試試試試與與與與評評評評核核核核( (Direct Direct Testing Testing and and Evaluation)Evaluation)：由由於於意意識識到到文文憑憑和和面面試試可可能能引引起起些些許許疏疏失失，某某些些組組織織依依賴賴更直接的評核，如心理和體能上的測試更直接的評核，如心理和體能上的測試。六六六六. . 統計歧視統計歧視統計歧視統計歧視 ( (Statistical Discrimination)Statistical Discrimination)：沒有任何的文沒有任何的文憑、測驗篩選機制是完美的，因為她們無法完美的確憑、測驗
8、篩選機制是完美的，因為她們無法完美的確定理想的員工性格。定理想的員工性格。七七七七. . 團體平均值的差別團體平均值的差別團體平均值的差別團體平均值的差別 ( (Differences in Group Differences in Group Averages)Averages)：為雇主希望能選擇符合其標準的招募篩選模為雇主希望能選擇符合其標準的招募篩選模式。式。八八八八. . 團體變異的差別團體變異的差別團體變異的差別團體變異的差別( (Differences in Group VariancesDifferences in Group Variances) )：另一種不同形式的統計，是關
9、於預期表現水準之殘餘另一種不同形式的統計，是關於預期表現水準之殘餘變異數的量。變異數的量。For exampleFor example 日本大型總合商社召募要項日本大型總合商社召募要項初任給 大學畢業総合職月給197,000円；大學畢業事務職171,000円（2004年4月実績） 勤務地 総合職/国内及海外事業所事務職/各採用事業所教育制度新入社員研修（入社後約2週的集合研習、包含研修、貿易實務研習、商用英文會話研修等）員工福利社會保険雇用勞災厚生年金健康 、單身宿舍、優惠存款、住宅暨通勤費補貼、社團活動等。休假時間完全週休二日制、祝日、年末年始、有給休暇（初年度15日、最高20日）等。資料來
10、源：神鋼商事株式會社 http:/www.shinsho.co.jp招募員工有效方法與其他法律問題招募員工有效方法與其他法律問題v招招募募和和面面試試的的標標準準必必須須是是公公平平的的，至至少少在在某某些些司司法法中中是是如如此此，尤尤其其是是當當他他們們可可能能有有歧歧視視產生時。產生時。Ex. Ex. 民航局消防技工徵選民航局消防技工徵選v招募和面試方法還必須尊重應徵者的隱私權。招募和面試方法還必須尊重應徵者的隱私權。Ex. Ex. 跨文化人才招募跨文化人才招募人力資源單位唯有建立企業內部與外部的人才庫與管道，人力資源單位唯有建立企業內部與外部的人才庫與管道，才能確保人員招募的效率與素質
11、，而其所使用的招募管才能確保人員招募的效率與素質，而其所使用的招募管道，要考慮擔任該職位的特質，不同的人力需求，要有道，要考慮擔任該職位的特質，不同的人力需求，要有不同的方法。從企業內部的員工晉昇，可提高工作品質，不同的方法。從企業內部的員工晉昇，可提高工作品質，員工士氣及生產力；從外部徵才，可帶來不同的思維模員工士氣及生產力；從外部徵才，可帶來不同的思維模式，新的觀念、新的技術，有益於企業的活力。式，新的觀念、新的技術，有益於企業的活力。小小 結結第十五章第十五章 培培 訓訓 壹、前言壹、前言貳、公司為何要培訓員工貳、公司為何要培訓員工參、培訓所獲得的效益參、培訓所獲得的效益肆、培訓之回收能
12、力肆、培訓之回收能力伍、培訓的費用伍、培訓的費用陸、制定與評價培訓之決策陸、制定與評價培訓之決策柒、設計培訓計劃柒、設計培訓計劃捌、啟示捌、啟示導讀人：吳元凱導讀人：吳元凱導讀人：吳元凱導讀人：吳元凱前前 言言 人力投資：凡可以增進勞工技術及能力並提升其生產人力投資：凡可以增進勞工技術及能力並提升其生產力的投資。力的投資。 企業進行人力投資可有效減少離職率、穩定生產環境、企業進行人力投資可有效減少離職率、穩定生產環境、提高產品品質、強化市場競爭能力，使所投入的資本提高產品品質、強化市場競爭能力，使所投入的資本能夠獲得高度的回收。能夠獲得高度的回收。 但由於員工擁有選擇的自主能力，他可能會拒絕接
13、受但由於員工擁有選擇的自主能力，他可能會拒絕接受培訓、或在受過訓練後跳槽到其他公司，而使得投資培訓、或在受過訓練後跳槽到其他公司，而使得投資者蒙受損失。此種不確定性，令個別的公司、工廠多者蒙受損失。此種不確定性，令個別的公司、工廠多不敢貿然從事人力投資，有時需要政府接手，提供廣不敢貿然從事人力投資，有時需要政府接手，提供廣泛的職業訓練。泛的職業訓練。 廠商/工廠所在地新工人在頭六個月的培訓時數年資一年以上的工人每年的培訓時數日本/日本36476日本/北美洲22552美國/北美洲4231美國/歐洲4334歐洲/歐洲17852新興工業國（台灣、韓國、巴西等)26046澳大利亞4015汽車裝配廠提供
14、生產工人的培訓量汽車裝配廠提供生產工人的培訓量資料來源：產業關係第34期 (1995年)公司為何要培訓員工公司為何要培訓員工公司進行人力投資時的三個計算值：公司進行人力投資時的三個計算值： 培訓花費為培訓花費為C C 公司因培訓員工所增加的利潤為公司因培訓員工所增加的利潤為B B 培訓後員工增加的薪資為培訓後員工增加的薪資為S S假定假定B B超過超過C C，有二個極端情況：有二個極端情況： 如果如果S S0 0，而而C CB BS S，公司會樂意支付培訓費用。公司會樂意支付培訓費用。 如果如果S SB B，而而C CB BS S，公司則不情願進行這筆投公司則不情願進行這筆投資，但員工願意支付
15、全部費用。資，但員工願意支付全部費用。培訓所獲得的效益（一）培訓所獲得的效益（一）影響任期之因素影響任期之因素( (Factors that Affect Tenure)Factors that Affect Tenure) 家庭身份家庭身份 當地的工作市場水準及勞動市場的流動性當地的工作市場水準及勞動市場的流動性 延長僱用時間及減少自願離職的流動率延長僱用時間及減少自願離職的流動率員工初始技能員工初始技能( (The Workers Preexisting Skills)The Workers Preexisting Skills)其它技能之補足其它技能之補足( (Complements t
16、o Other Skills)Complements to Other Skills) 透過培訓員工所獲得新的技能補足現有技能之程透過培訓員工所獲得新的技能補足現有技能之程度度 培訓現有員工或雇用受過相同訓練的人員？培訓現有員工或雇用受過相同訓練的人員？藉承諾和禮物交換來激發完美的工作表現藉承諾和禮物交換來激發完美的工作表現 ( (Eliciting Consummate Performance Through Eliciting Consummate Performance Through Commitment and Gift Exchange)Commitment and Gift Ex
17、change) 雇主提供培訓有助於雇佣關係中的權力平衡雇主提供培訓有助於雇佣關係中的權力平衡 培訓的心理狀態及智慧交流培訓的心理狀態及智慧交流培訓所獲得的效益（二）培訓所獲得的效益（二）透過培訓進行篩選透過培訓進行篩選( (Screening Through Training)Screening Through Training) 培訓可提高應徵者的整體素質培訓可提高應徵者的整體素質 培訓可引發留才作用培訓可引發留才作用直接與間接之人才外流直接與間接之人才外流( (Spillovers , Direct and Spillovers , Direct and Indirect)Indirect
18、) 潛在的第三者效應潛在的第三者效應( (直接的人才外流直接的人才外流) ) 員工之間在工作範圍內的相互競爭員工之間在工作範圍內的相互競爭培訓所獲得的效益（三）培訓所獲得的效益（三）向其他人傳送信號向其他人傳送信號 ( (Sending Signals to Others)Sending Signals to Others) 提高員工人力資本計劃，可視為企業的承諾信號提高員工人力資本計劃，可視為企業的承諾信號 例如送工程師到大學接受培訓例如送工程師到大學接受培訓 透過培訓可看出企業意圖和價值觀念的信號透過培訓可看出企業意圖和價值觀念的信號加強企業文化加強企業文化 ( (Reinforcing
19、Culture)Reinforcing Culture) 例如學習型組織成為企業文化例如學習型組織成為企業文化 培訓可以向員工發出關於企業文化及企業策略的培訓可以向員工發出關於企業文化及企業策略的訊息訊息培訓所獲得的效益（四）培訓所獲得的效益（四）公司專用型和一般目的型的人力資本公司專用型和一般目的型的人力資本 ( (Firm-Specific and General-Purpose Human Firm-Specific and General-Purpose Human Capital)Capital) BeckerBecker對對B(B(收益收益) )和和S(S(薪資薪資) )進行分析比
20、較的假設進行分析比較的假設： 勞動市場競爭激烈，企業願意以員工對公司的價勞動市場競爭激烈，企業願意以員工對公司的價值，給付薪資最高值值，給付薪資最高值 工人接受企業給付最好價格，企業彼此競爭雇用工人接受企業給付最好價格，企業彼此競爭雇用工人工人 工人創造的價值工人創造的價值培訓之回收能力（一）培訓之回收能力（一）公司專用型和一般目的型的人力資本公司專用型和一般目的型的人力資本 ( (Firm-Specific and General-Purpose Human Capital)Firm-Specific and General-Purpose Human Capital) 依假設分為二種端類型
21、的人力資本：依假設分為二種端類型的人力資本： S=0S=0，假設培訓使工人增加的價值只能在現有公司假設培訓使工人增加的價值只能在現有公司崗位上實現，稱為公司專用型人力資本崗位上實現，稱為公司專用型人力資本 S=BS=B，培訓所提高的價值，使員工適合於所有雇主，培訓所提高的價值，使員工適合於所有雇主，所以想使員工留在現職，必需提高薪資所以想使員工留在現職，必需提高薪資培訓之回收能力（二）培訓之回收能力（二）假設這種技能不適合帶往其他地方假設這種技能不適合帶往其他地方( ( Giving Skills Giving Skills that Cant Be Used in a Reasonable
22、Alternativethat Cant Be Used in a Reasonable Alternative Location )Location )藏起來之技能與檸檬藏起來之技能與檸檬( (次等貨次等貨) )問題問題( (Hidden Skills Hidden Skills and the “Lemons”Problem)and the “Lemons”Problem) 假設一個完全競爭的市場，如果員工增加的技能有利假設一個完全競爭的市場，如果員工增加的技能有利於其它廠商，他們會迅速知道。於其它廠商，他們會迅速知道。 假設培訓使大批受訓的工人同時提高價值，但工人間假設培訓使大批受訓的工
23、人同時提高價值，但工人間會有所差異。會有所差異。 現在雇主在保留員工方面保持優勢現在雇主在保留員工方面保持優勢 培訓之回收能力（三）培訓之回收能力（三）習慣成自然，特別是忠誠度習慣成自然，特別是忠誠度 ( (Inertia, Especially Inertia, Especially Loyalty)Loyalty) 真實的勞動市場並非完全以金錢為導向真實的勞動市場並非完全以金錢為導向企業是否一定會進行公司專用型培訓企業是否一定會進行公司專用型培訓 ( (Will the Will the Firm Necessarily Underwrite Firm-Specific Training)
24、Firm Necessarily Underwrite Firm-Specific Training) 企業可從公司專用型人力資本獲得企業可從公司專用型人力資本獲得100%100%利益的說利益的說法，顯然是建立在一個僵化的勞動市場模式上。法，顯然是建立在一個僵化的勞動市場模式上。培訓之回收能力（四）培訓之回收能力（四）暗中勾結以減少挖角暗中勾結以減少挖角 ( (Implicit Collusion to Minimize Implicit Collusion to Minimize Raiding)Raiding) 企業為了從培訓中獲更多收益，在某一特定勞動市企業為了從培訓中獲更多收益，在某一
25、特定勞動市場上的企業間可會互相串通。場上的企業間可會互相串通。 企業之間也可能協議不相互挖角企業之間也可能協議不相互挖角 如如7070、8080年代在日本的企業間有類似的作法年代在日本的企業間有類似的作法 工會和其他員工組織扮演與雇主談判的強大力量工會和其他員工組織扮演與雇主談判的強大力量培訓之回收能力（五）培訓之回收能力（五）培訓費用是企業組織內人力資源（培訓費用是企業組織內人力資源（HRHR）部門按各單位內部門按各單位內部需求來進行員工培訓的一種費用，而如何降低費用的部需求來進行員工培訓的一種費用，而如何降低費用的手段：手段：l l非正式培訓：非正式培訓： 利用工人工作時進行，工人價值增加
26、很少或不增加，假利用工人工作時進行，工人價值增加很少或不增加，假如有人提供培訓所需資訊，在工作中學習的訓練如有人提供培訓所需資訊，在工作中學習的訓練on-on-the-jobthe-job中就進行了。實際上這些培訓費用是負的受中就進行了。實際上這些培訓費用是負的受高承諾，在學習過程同時產高承諾，在學習過程同時產 生內在激勵作用。生內在激勵作用。l l正式培訓：正式培訓： 利用研討會或建立資料庫或培育資訊種子來培養企業組利用研討會或建立資料庫或培育資訊種子來培養企業組織內員工技能。織內員工技能。導讀人：黃土城導讀人：黃土城導讀人：黃土城導讀人：黃土城培訓的費用培訓的費用l l在職訓練在職訓練：它
27、通常占用其它生產活動中的部分時間。至少在某種程度，它通常占用其它生產活動中的部分時間。至少在某種程度，有些技能必須在崗位上學習。有些技能必須在崗位上學習。l l學徒制：在勞動市場上，在職訓練通稱之學徒制：在勞動市場上，在職訓練通稱之在在勞勞動動市市場場上上，學學習習某某種種技技能能工工人人，會會跟跟技技術術熟熟練練來來學學，工工資資最最低低的的條條件件工工作作一一段段時時間間，不不僅僅會會獲獲得得技技能能中中得得另另一一份份報報酬酬，學學徒徒工工資資會會低低到到什什麼麼程程度度？假假設設雇雇主主之之間間存存在在競競爭爭，學學徒徒獲獲得得報報酬酬是是淨淨現現值值。而而學學徒徒學學習習的的技技能能
28、是是公公司司專專用的或未來會留在企業中，常會多付一些工資也很自然。用的或未來會留在企業中，常會多付一些工資也很自然。在職訓練與學徒制在職訓練與學徒制（on-the-Job Training and Apprenticeships）有聲望的學徒關係及訓練機構（一）有聲望的學徒關係及訓練機構（一）（Prestige Apprenticeships and Training Institutes）l l在在很很多多職職業業中中存存在在著著相相當當明明顯顯的的學學徒徒等等級級關關係係，由由於於這這些些學學徒徒在在社社會會上上往往往往具具一一定定的的聲聲望望，被被同同一一產產業業中中大大部部分分人人視為
29、傑出的在職培訓。視為傑出的在職培訓。l l有有聲聲望望的的學學徒徒與與無無聲聲望望的的機機構構中中的的學學徒徒相相比比，這這些些人人所所應應得工資相對上是較低的，因為工資比創造附加價值少。得工資相對上是較低的，因為工資比創造附加價值少。例例如如：具具有有社社會會地地位位Mass Mass GeneralGeneral醫醫院院附附給給他他實實習習的的工工資資比比Mercy Mercy GeneralGeneral醫醫院院少少，Mass Mass GeneralGeneral醫醫院院工工作作實實習習醫醫生生希希望望他他們們薪薪水水不不會會比比較較，要要求求太太多多就就會會引引起起別別人人反反感感，
30、Mass Mass GeneralGeneral醫醫院院實實習習生生的的聲聲望望是是此此所所醫醫院院能能提提供供的的精精良良培培訓訓及及素素質質良良好好實實習習醫醫生生，如如果果利利用用它它的的聲聲望望，一一時時降降低低支付實習醫生的薪資，它的聲望會下降。支付實習醫生的薪資，它的聲望會下降。有聲望的學徒關係及訓練機構（二）有聲望的學徒關係及訓練機構（二）Apprenticeships and Training Institutesl l至於維持一個有聲望的學徒培訓計劃的回報與其他關至於維持一個有聲望的學徒培訓計劃的回報與其他關因素相比吸引出色的人將成為最直接益，因素相比吸引出色的人將成為最直接
31、益，如會計、法如會計、法律。律。l l保持聲望意味可以向客戶手收取更高的費用。保持聲望意味可以向客戶手收取更高的費用。至於非至於非營利事業，如醫院和大學這意味著能吸引更好的高級營利事業，如醫院和大學這意味著能吸引更好的高級員工和更多的外部資金。員工和更多的外部資金。l l關於應用這些有名望的學徒計劃其廣泛的有利之處，關於應用這些有名望的學徒計劃其廣泛的有利之處，回想前面分析的反向選擇問題回想前面分析的反向選擇問題。l l要保持一個傑出培訓和學徒計劃，要獲得最好的人員要保持一個傑出培訓和學徒計劃，要獲得最好的人員來實施計劃，來實施計劃，而成為勞動市場最優秀選擇問題。而成為勞動市場最優秀選擇問題。
32、尋求公共支持尋求公共支持Enlisting Public Supportl l如果一個企業如果一個企業的策略和技術要求，非常依賴特定勞的策略和技術要求，非常依賴特定勞工市場中高度受訓的工人，會去說服政府多投資於工市場中高度受訓的工人，會去說服政府多投資於公共教育和培訓或資助公共教育和培訓或資助 政府政府 。l l在立法方面，在立法方面，能夠從培訓中受益的公司，會為培訓能夠從培訓中受益的公司，會為培訓而尋求減免稅。而尋求減免稅。l l民營企業培訓計劃，民營企業培訓計劃，不是完美無缺的，仍是會對種不是完美無缺的，仍是會對種族，性別進行一種岐視，會對他們帶來了社會利益。族，性別進行一種岐視，會對他們
33、帶來了社會利益。l l在某些情況下，在某些情況下，公司還能利用立法來制定有關培訓公司還能利用立法來制定有關培訓和職業認證的法規，作為戰勝競爭者的戰略武器。和職業認證的法規，作為戰勝競爭者的戰略武器。制度與評價培訓之決策（一）制度與評價培訓之決策（一）l l之前已是說明之前已是說明培訓對公司來說並不是一項費用，而培訓對公司來說並不是一項費用，而是對員工在人力資本進行投資，而許多專家認為這種是對員工在人力資本進行投資，而許多專家認為這種是真的資本，而忽略了員工的知識資本，這種觀點反是真的資本，而忽略了員工的知識資本，這種觀點反過來又導致企業不投資在人力資本。過來又導致企業不投資在人力資本。l l許
34、多企業許多企業面臨要求說明回收的壓力越來越大，這更面臨要求說明回收的壓力越來越大，這更可能使經理門不太願意投資在那些其回收很難精確量可能使經理門不太願意投資在那些其回收很難精確量測，或回收期間太長的投資。測，或回收期間太長的投資。l l應該注意應該注意是以績效為基礎來培訓進行衡量，不見得是以績效為基礎來培訓進行衡量，不見得是評價培訓投資的有效辦法。是評價培訓投資的有效辦法。制度與評價培訓之決策（二）制度與評價培訓之決策（二）vv評價培訓：評價培訓：是任何形式之人力資本的最適當方法，是任何形式之人力資本的最適當方法，主要依賴於員工的類型，培訓的種類、組織、以及背主要依賴於員工的類型，培訓的種類、
35、組織、以及背景環境。景環境。vv 技能支薪技能支薪 運動：運動：企業可以採取的另一個提高人力企業可以採取的另一個提高人力資源投資中得到回收的方法，是對員工在培訓中獲得資源投資中得到回收的方法，是對員工在培訓中獲得技能和知識公開地支付報酬。技能和知識公開地支付報酬。vv網路外部關係：網路外部關係：一個組織往往衣賴於一種方便來一個組織往往衣賴於一種方便來提高特色的技能。企業會讓一個指定的培訓提供者進提高特色的技能。企業會讓一個指定的培訓提供者進行，使這些培訓，使用特定的技術，運用特定模式等。行，使這些培訓，使用特定的技術，運用特定模式等。設計培訓計劃設計培訓計劃l l如何設計訓練計畫可能會有下列不
36、同之情況：如何設計訓練計畫可能會有下列不同之情況： 1 1是在廠內是在廠內 還是廠外進行還是廠外進行 2 2由內部還是外部服務商提供這些培訓由內部還是外部服務商提供這些培訓 3 3是組織自己進行還是來自不同組織的人一塊培訓是組織自己進行還是來自不同組織的人一塊培訓 4 4特定工作能力為目的的培訓透過更一般的在職訓練特定工作能力為目的的培訓透過更一般的在職訓練 5 5以人力和智慧發展為目的的教育訓練以人力和智慧發展為目的的教育訓練 以個人或團隊以個人或團隊 小組為受訓單位希望你已經確認一些要在這裡進行的小組為受訓單位希望你已經確認一些要在這裡進行的 成本（利益取捨）。成本（利益取捨）。l l強調
37、的重點是透過培訓可的象徵性收益強調的重點是透過培訓可的象徵性收益在在一一定定程程度度上上，大大家家將將培培訓訓的的價價值值視視作作藉藉由由一一種種（禮禮物物交交換換的的過過程程來來實實現現對對工工人人動動機機和和忠忠誠誠的的影影響響，也也就就暗暗示示一一個個設設計計訓訓練練的的人人提提供供的的培培訓訓形形式式，會會影影響響受受訓訓者者從從中中得得到到的利益種類。的利益種類。啟示啟示l l企企業業要要永永續續經經營營：人人力力資資源源部部門門HRHR應應依依年年度度計計畫畫培培訓訓員員工工技技能能或或知知能能，增增加加工工作作效效率率以以應應外外在在環環境境競爭壓力。競爭壓力。l l受受培培訓訓
38、員員工工回回原原企企業業單單位位：企企業業單單位位應應有有機機會會給給他他發發展，貢獻所長。展，貢獻所長。l l適適時時激激勵勵：受受培培訓訓員員工工應應予予加加薪薪，避避免免被被挖挖角角及及員員工工流失的現象。流失的現象。l l如如何何減減少少培培訓訓費費用用：培培訓訓費費用用應應用用於於有有計計劃劃投投資資控控管管，避免費用徒增浪費，而影響利潤及入避免費用徒增浪費，而影響利潤及入第16章晉升 VS 職涯規劃 導讀人：梁復國導讀人：梁復國 7S管理分子圖麥金瑟共有價值觀機構體制作風人員技術策略人力資源管理甄選甄選考核考核訓練訓練留才留才用人用人留留 才才晉升薪資管理激勵理論晉升的作用晉升的作
39、用l提供激勵提供激勵l傳遞信號給第三者傳遞信號給第三者l給予組織提供在職訓練和給予個人越來越重給予組織提供在職訓練和給予個人越來越重要的職位的能力要的職位的能力l安排個人與其才能和技巧相適應的職位安排個人與其才能和技巧相適應的職位l允許公司甄選具有所需特性的員工允許公司甄選具有所需特性的員工激勵帶來的好處激勵帶來的好處把晉升當成一個所要達成的目標把晉升當成一個所要達成的目標把晉升當作激勵機制的優點把晉升當作激勵機制的優點l鼓勵職員做事要以長期的回報為考量鼓勵職員做事要以長期的回報為考量, ,而不是爲而不是爲了狹隘的個人私利了狹隘的個人私利l透過阻礙職員做短期內可能對他們有利的事透過阻礙職員做短
40、期內可能對他們有利的事給別人發出公司喜好特性的信號給別人發出公司喜好特性的信號信號信號何種行為何種行為何種技能何種技能何種決定為對何種決定為對公司有利的公司有利的在職訓練在職訓練（ON JOB TRAIN）l許多工作中許多工作中, ,職員必須對公司的職員必須對公司的策略策略, ,環境環境, ,勞動勞動力力, ,技術以及文化技術以及文化有深刻的認識有深刻的認識l而大多數的事情皆需靠在工作中學習而大多數的事情皆需靠在工作中學習, ,而知識而知識隨工作級別而提升隨工作級別而提升l有效的工作輪調可以更深刻了解員工才能有效的工作輪調可以更深刻了解員工才能任命任命一個公司中不同的職位需特定的技巧和才能一個
41、公司中不同的職位需特定的技巧和才能, ,晉升晉升通常用來衡量人與工作的相互配合通常用來衡量人與工作的相互配合甄選甄選公司可以用職位階梯作為篩選策略公司可以用職位階梯作為篩選策略, ,透過透過晉升職員會發出關於他們的能力晉升職員會發出關於他們的能力, ,興趣和興趣和目標等極為重要的訊息目標等極為重要的訊息爲太多的雇主服務爲太多的雇主服務l以上的晉升功能並不總能和諧的共存以上的晉升功能並不總能和諧的共存l一個組織中地位和報酬是緊密地相連在一起一個組織中地位和報酬是緊密地相連在一起, ,即使其晉升對組織的貢獻將下降即使其晉升對組織的貢獻將下降, ,人依舊會爲人依舊會爲其晉升所努力其晉升所努力( (組
42、織忠誠度組織忠誠度?)?)l晉升的矛盾其實很多晉升的矛盾其實很多, ,如提昇士氣以年資如提昇士氣以年資, ,貢獻貢獻度度, ,或是特殊才能或是特殊才能 等等, ,不論如何都勢必面對反不論如何都勢必面對反彈的力量彈的力量金字塔型晉升的不良後果金字塔型晉升的不良後果l將晉升作為一種激勵策略將晉升作為一種激勵策略l將晉升作為一種競賽將晉升作為一種競賽l對待失敗者對待失敗者l離職或升職離職或升職l人口統計學人口統計學l職涯發展職涯發展l晉升就只是為了晉升的緣故晉升就只是為了晉升的緣故內部晉升內部晉升l較能適才適所較能適才適所l可激勵士氣可激勵士氣l計畫易於延續計畫易於延續l降低招募成本降低招募成本l降
43、低訓練成本降低訓練成本l降低離職率降低離職率l無法吸收外部人才無法吸收外部人才l組織易於僵化組織易於僵化l員工易於反彈員工易於反彈l不利於變革創新不利於變革創新 優點優點優點優點 缺點缺點缺點缺點實例分析實例分析_雀巢公司人力資源管理雀巢公司人力資源管理在雀巢公司裡在雀巢公司裡在雀巢公司裡在雀巢公司裡, ,雀巢深信員工昰公司最有價值的雀巢深信員工昰公司最有價值的雀巢深信員工昰公司最有價值的雀巢深信員工昰公司最有價值的資產資產資產資產; ;且從公司且從公司且從公司且從公司( (內部晉升內部晉升內部晉升內部晉升), ),亦昰雀巢的政策亦昰雀巢的政策亦昰雀巢的政策亦昰雀巢的政策, ,故故故故其認為員
44、工必須具備服務上所需的專業技術和其認為員工必須具備服務上所需的專業技術和其認為員工必須具備服務上所需的專業技術和其認為員工必須具備服務上所需的專業技術和技能技能技能技能, ,並給予其在組織內長期生涯發展的規劃並給予其在組織內長期生涯發展的規劃並給予其在組織內長期生涯發展的規劃並給予其在組織內長期生涯發展的規劃, ,以下便昰全球最大食品公司也是台灣最大外商以下便昰全球最大食品公司也是台灣最大外商以下便昰全球最大食品公司也是台灣最大外商以下便昰全球最大食品公司也是台灣最大外商食品公司食品公司食品公司食品公司_ _雀巢雀巢雀巢雀巢, ,有關人力資源管理的相關理念有關人力資源管理的相關理念有關人力資源
45、管理的相關理念有關人力資源管理的相關理念一一.雀巢的四個相關理念雀巢的四個相關理念招募員工方面教育訓練薪資報酬管理發展招募人員招募人員其基本原則係雇用具有適當的專業背景與特質的男性或女性,並給予長期的生涯發展規劃教育訓練教育訓練透過在職訓練及職外訓練等建立現職的經驗和專業知識,以使員工發展潛能,完成組織任務;同時建立組織內(終身學習)的文化,以提升員工自我和專業方面的成長,進而對公司發揮最大的貢獻力薪資報酬薪資報酬認為公司有責任設計一套完整的薪資制度,用以招募員工及激勵員工,以留住人才為公司效命管理發展管理發展 透過績效管理中的目標設定及績效評估的方式讓每位經理和部屬共同討論(改善計畫),(訓
46、練需求),(生涯發展)的方向.小結小結基基於於上上述述人人力力資資源源管管理理的的理理念念, ,雀雀巢巢公公司司努努力力建建立立一一個個讓讓全全體體員員工工可可以以發發揮揮所所長長的的環環境境, ,使使所所有有員員工工的的專專業業經經驗驗和和知知識識及及努努力力與與活活力力均均能能朝朝向向公公司司得得目目標標邁邁進進, ,達達成成公公司司的的目目標標也也達達成成員員工工個個人的目標人的目標, ,此即為人力資源管理最理想的情境此即為人力資源管理最理想的情境美國和日本的人事制度比較美國和日本的人事制度比較項目美國日本雇用方式以聘僱為主大型企業以終身制為主年資不重視較重視招募以個人為主以學校新鮮人為
47、主甄選較單純較嚴謹訓練專注技術觀念與技術並重績效評估客觀主觀薪資制度差距較大差距較小員工福利重視十分重視工作評價工作評價 工作技能工作技能 工作體能工作體能 工作性質工作性質 職位責任職位責任 工作環境工作環境 順序排列法順序排列法 分級評估法分級評估法 評分法評分法係指管理者對不同的職位做評價係指管理者對不同的職位做評價, ,以決定其相對以決定其相對價值價值, ,故亦可稱之為職位評價。故亦可稱之為職位評價。 工作評價要素工作評價要素 工作評價方法工作評價方法評鑑中心評鑑中心_Assessment Centerl係二次世界大戰德國遴選評估軍人潛能的方法係二次世界大戰德國遴選評估軍人潛能的方法l
48、評鑑中心可以作為遴選員供或決定員供升遷的評鑑中心可以作為遴選員供或決定員供升遷的參考參考 評鑑中心的條件評鑑中心的條件 評鑑中心的測試方法評鑑中心的測試方法l須應用多種評核方式須應用多種評核方式l須由數位評核員評核須由數位評核員評核l評核決定並須依據評評核決定並須依據評核員所提供的整體資核員所提供的整體資料料l評核與觀察必須分開評核與觀察必須分開處置處置l需使用模擬練習需使用模擬練習l面談面談l個人表達個人表達l管理競賽管理競賽l測驗測驗_ _包括性向包括性向, ,智力智力, ,人格等測驗人格等測驗l模擬模擬 評鑑中心優點評鑑中心優點 評鑑中心缺點評鑑中心缺點 l公平客觀公平客觀l可應用於管理
49、階層測可應用於管理階層測試試l與全面評核結果相同與全面評核結果相同l可測出參加者的潛能可測出參加者的潛能l費用高昂費用高昂l造成士氣低落造成士氣低落l造成壓力恐慌造成壓力恐慌薪資管理薪資管理(Salary Management)係係指指制制定定合合理理的的薪薪資資制制度度及及系系統統, ,包包括括薪薪資資水水準準，薪薪資資結結構構薪薪資資政政策策給給付付辦辦法法工工作作評評價價制制度等度等 薪資系統薪資系統 薪資政策程序薪資政策程序l本薪本薪l加給加給l津貼津貼l獎金獎金l調查市場薪資調查市場薪資l工作評價工作評價l將工作分成若干將工作分成若干給付等級給付等級l決定各等級之工決定各等級之工資標準資標準薪資管理制度內容薪資管理制度內容 薪資管理原則薪資管理原則本組報告完畢，敬請指教
