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1、知识经济时代的人力资源管理知识经济时代的人力资源管理知识经济时代的人力资源管理知识经济时代的人力资源管理华为实践华为实践华为实践华为实践目录目录 知识经济时代人力资源管理的特点知识经济时代人力资源管理的特点1 华为的人力资源管理体系华为的人力资源管理体系12知识经济时代人力资源管理的特点知识经济时代人力资源管理的特点农业农业农业农业经济社会经济社会经济社会经济社会工业工业工业工业经济社会经济社会经济社会经济社会知识知识经济社会经济社会知识经济时代人力资源管理的特点知识经济时代人力资源管理的特点传统权威组传统权威组织管理理念织管理理念计划计划组织组织控制控制知识经济时知识经济时代管理理念代管理理
2、念愿景愿景价值价值氛围氛围目录目录 知识经济时代人力资源管理的特点知识经济时代人力资源管理的特点1 华为的人力资源管理体系华为的人力资源管理体系2 2华为的人力资源管理体系华为的人力资源管理体系( (一一) )n n我国不缺乏科技创新的种我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长子，只缺适宜这些种子生长的沃土、春雨和阳光的沃土、春雨和阳光n n人力资源管理就是刨松土人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发地、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果芽、生根、开花、结果。理念理念理念理念人力资源管理的基本目的人力资源管理的基本目的人力资源管理的基本目的人力资源管理的基本目的高素质高素质
3、高境界高境界高度团结高度团结自我激励自我激励自我约束自我约束脱颖而出脱颖而出快速成长快速成长和高效运作和高效运作的保障的保障组织氛围组织氛围组织文化组织文化人力资源管理人力资源管理基本目的基本目的华为的人力资源管理体系华为的人力资源管理体系( (一一) )文化与价值观文化与价值观远景与战略目标远景与战略目标招招聘聘调调配配(选选)培培训训开开发发(育育)(用用)绩绩效效管管理理报报酬酬认认可可(留留)双双 向向 沟沟 通通业务管理业务管理职位族与任职资格职位族与任职资格理念：人力资源管理大厦华为的人力资源管理大厦华为的人力资源管理大厦n n实现人力资源的增值实现人力资源的增值n n绩效导向式的
4、管理绩效导向式的管理n n解决激励问题解决激励问题n n合适的人到合适的岗位合适的人到合适的岗位招聘调配招聘调配招聘调配招聘调配培训开发培训开发培训开发培训开发绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理薪酬认可薪酬认可薪酬认可薪酬认可招聘调配（一）招聘调配（一）（一）招聘管理系统（一）招聘管理系统（一）招聘管理系统（一）招聘管理系统具体用人部门各干部部（处）人力资源部审核用人需求维持人力资源挑选所需人员汇总审核用人需求技能考核复审筛选初审分流明确用人需求寻找合适人力资源招聘调配（二）招聘调配（二）（二）招聘调配原则、工具：（二）招聘调配原则、工具：（二）招聘调配原则、工具：（二）招聘调配原则、工具：招聘
5、调配原则招聘调配原则招聘调配原则招聘调配原则高层干一行爱一行实行岗位轮换高层干一行爱一行实行岗位轮换高层干一行爱一行实行岗位轮换高层干一行爱一行实行岗位轮换基层爱一行干一行基层爱一行干一行基层爱一行干一行基层爱一行干一行内部流动实现个人与企业的双增值内部流动实现个人与企业的双增值内部流动实现个人与企业的双增值内部流动实现个人与企业的双增值招聘调配工具招聘调配工具招聘调配工具招聘调配工具不同职类的素质模型不同职类的素质模型不同职类的素质模型不同职类的素质模型认知能力测评认知能力测评认知能力测评认知能力测评专业技术考试专业技术考试专业技术考试专业技术考试行为事件访谈行为事件访谈行为事件访谈行为事件
6、访谈校园招聘广告校园招聘广告培训体系培训体系培训：针对任职资格培训：针对任职资格培训：针对任职资格培训：针对任职资格 使培训更有效使培训更有效使培训更有效使培训更有效新员工培训（大队）企业文化（刨松土壤）岗前培训（中队）上岗培训（部门）1级专业达标培训2级专业达标培训监督者 考察3级管理 专业达标培训4级管理 专业达标培训5级管理 专业达标培训华为新员工职业技能不断提高绩效管理（一）绩效管理（一）1 1、为实现目标的决心：、为实现目标的决心：1 1 1 1、为实现目标的决心：、为实现目标的决心：、为实现目标的决心：、为实现目标的决心： 清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩
7、效评估花清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花 清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花点时间和精力是值得的，员工也会对用绩效来评估行为感兴趣。评估花点时间和精力是值得的，员工也会对用绩效来评估行为感兴趣。成功的绩效评价系统的三个因素：成功的绩效评价系统的三个因素：成功的绩效评价系统的三个因素：成功的绩效评价系统的三个因素：2 2、绩效分析：、绩效分析：2 2 2 2、绩效分析：、绩效分析：、绩效分析：、绩效分析： 为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息为组
8、织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息 为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息的种类、来源、收集方法和时间）。的种类、来源、收集方法和时间）。的种类、来源、收集方法和时间）。的种类、来源、收集方法和时间）。3 3、绩效测量：、绩效测量：3 3 3 3、绩效测量：、绩效测量：、绩效测量：、绩效测量： 绩效测量结果给决策者提供有效的信息。绩效测量结果给决策者提供有效的信息。 绩效测量结果给决策者提供有效的信息。绩效测量结果给决策者提供有效的信息。绩效管理（二）绩效管理（二）1.1.效度：评价测
9、量的准确程度，即所测量的结果能效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能正确反映工作绩效的程度。正确反映工作绩效的程度。正确反映工作绩效的程度。正确反映工作绩效的程度。2.2.信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量评估的分数是否基本一致。评估的分数是否基本一致。评估的分数是否基本一致。评估的分数是否基本一致。3.3.区分度：表现区别出员工间的差距。区分度：表现区别出员工间的差距。区分
10、度：表现区别出员工间的差距。区分度：表现区别出员工间的差距。4.4.没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了公正准确的评价方法。公正准确的评价方法。公正准确的评价方法。公正准确的评价方法。量度准则：量度准则：绩效管理（三）绩效管理（三）华为公司的价值评价体系：华为公司的价值评价体系：华为公司的价值评价体系：华为公司的价值评价体系：l l职位评估职位评估职位评估职位评估-职位的相对价值职位的相对价值职位的相对价值职位的相对价值l l劳动态度考核劳动态度考核劳动态度考核劳
11、动态度考核-价值观与文化认同价值观与文化认同价值观与文化认同价值观与文化认同l l绩效改进考核绩效改进考核绩效改进考核绩效改进考核-绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进l l任职资格评价任职资格评价任职资格评价任职资格评价-职业行为与能力职业行为与能力职业行为与能力职业行为与能力l l中期述职制度中期述职制度中期述职制度中期述职制度-经营改善经营改善经营改善经营改善报酬认可（一）报酬认可（一）华为薪酬管理的主要理念：华为薪酬管理的主要理念：华为薪酬管理的主要理念：华为薪酬管理的主要理念：l l倡导雷锋精神，决不让雷锋吃亏；倡导雷锋精神，决不让雷锋吃亏；倡导雷锋精神，决不让雷锋吃亏；倡导雷锋精神，决
12、不让雷锋吃亏；l l机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、社会保险等多种分配保障形式；金、医疗保障、社会保险等多种分配保障形式；金、医疗保障、社会保险等多种分配保障形式；金、医疗保障、社会保险等多种分配保障形式；l l员工与公司成为共同命运体；员工与公司成为共同命运体；员工与公司成为共同命运体；员工与公司成为共同命运体；l l报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度；报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度；报酬认可基于贡献、责任、
13、能力与工作态度；报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度；l l坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才；坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才；坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才；坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才；l l始终关注报酬的三个公平性始终关注报酬的三个公平性始终关注报酬的三个公平性始终关注报酬的三个公平性报酬认可（二）报酬认可（二）报酬的三个公平性报酬的三个公平性报酬的三个公平性报酬的三个公平性: : : :对外公平对外公平对外公平对外公平劳动力市场的界定，市场的调查劳动力市场的界定，市场的调查根据业界最佳与市场调研根据业界最佳与市场调研, ,与同类与同类人员
14、对比人员对比, ,具有社会竞争力。具有社会竞争力。对内公平对内公平对内公平对内公平工作分析、工作描述工作分析、工作描述从事不同工作的员工，根据工作分从事不同工作的员工，根据工作分析与资格认证确定合理差别。析与资格认证确定合理差别。员工公平员工公平员工公平员工公平绩效考核、任职资格认证、绩效考核、任职资格认证、同种工作性质的员工，根据绩效考同种工作性质的员工，根据绩效考核与资格认证确定合理差别。核与资格认证确定合理差别。增进工作效益增进工作效益增进工作增进工作效益与效率效益与效率与效率与效率报酬认可（三）报酬认可（三）n n奖金的分配与部门奖金的分配与部门的关键绩效目标和个人的关键绩效目标和个人
15、的绩效挂钩的绩效挂钩n n安全退休金的分配安全退休金的分配根据工作态度的考评结根据工作态度的考评结果果n n医疗保险按级别和医疗保险按级别和贡献拉开差距贡献拉开差距n n“营销尖兵营销尖兵”、“研发专家不做官照样能研发专家不做官照样能拿高工资拿高工资n n为每个员工建立个为每个员工建立个人账户，每年发放退休人账户，每年发放退休金金n n分配依据是按照员分配依据是按照员工的劳动态度、敬业精工的劳动态度、敬业精神所作的评定神所作的评定n n离开公司时这笔钱离开公司时这笔钱可随时带走可随时带走n n采取与能力、贡献采取与能力、贡献 相吻合的职能工资制相吻合的职能工资制n n按照责任与贡献来按照责任与贡献来确定任职资格确定任职资格n n按照任职资格确定按照任职资格确定员工的职能工资员工的职能工资职能工资制职能工资制职能工资制职能工资制高管高管高管高管高工资高工资高工资高工资安全退休金制度安全退休金制度安全退休金制度安全退休金制度华为的华为的华为的华为的“ “知本主义知本主义知本主义知本主义” ”: : : :n n30%30%的优秀员工集的优秀员工集体控股体控股n n40%40%的员工有比例的员工有比例地持股地持股n n10%10%20%20%的新员的新员工和低级员工适当参工和低级员工适当参股股“人人是老板人人是老板人人是老板人人是老板”感谢您的关注感谢您的关注
