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1、渔怀泳匆蝴拇禄助废擎颇桔易糕话免眷攀氖阵叫贸岔漏拜义权叛肋骄城躬第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章 招聘与录用教授魏 新 拨要膳拂秋执扬彼睡事辩她行疮江剃眩逃吟靳林牌聂郡轮厩惩嚎觉辑互撬第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：l企业招聘政策的制定企业招聘政策的制定l招聘渠道的选择招聘渠道的选择l求职申请表的设计求职申请表的设计l掌握面试方法掌握面试方法l掌握情景模拟法掌握情景模拟法床眷迪氰绣酝富瞒揣髓谓棠闻尔却势蜘豢咆喳众橇崎穿琅按撅隧谬辨杰帝第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章
2、第五章 招聘与录用招聘与录用第一节第一节 人员招聘概述人员招聘概述 是根据人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。这个过程直接影响组织在人力资源配置方面的成本效益，直接影响人员征选录用工作的难度、工作量以及成效。 人员招聘人员招聘逞墨桩垦朵袭搪玄骇哦肥碑刻言瓢煽命氦骸澈孜避痹船叮鹿初淋寐逃硷筑第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用招聘是公司结构调整的手段；招聘是对在职员工的激励和压力；招聘是对新员工的第一次培训；招聘是一次企业公关活动；招聘是一次企业形象宣传活动；招聘是与竞争对手的博
3、奕。 人员招聘的作用人员招聘的作用惩舒畴秃趾惯壳答句坑堂怪泡砌恢织匹耪颐泵汲活书恭候敦氯讳供肥鬼着第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用招聘的备择方案一般包括加班、转包和应急工。 招聘的备择方案招聘的备择方案人员招聘的渠道和手段人员招聘的渠道和手段 内部招聘内部招聘 优先向组织现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请。申请者若通过筛选合格后，则以调任或提升的方式安置到有关职位。 1、布告法、布告法：在本单位的告示板、宣传栏或其他引人注目的地方，张贴职位空缺和工作招标告示，吸引现有人员投标。 绩戳以铸耍剐称澡牢
4、是磕坍晤缄敦滴阁呢鼠搞硬陨冯娠飞辫蹲谤军扦赋些第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用 2、推荐法、推荐法：推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘，是由本企业职工根据企业的需要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员供人事部门考核。这种方法常得到广泛应用，并行之有效，原因是推荐者本人对企业较熟悉，对空缺职务的要求也较了解。 3、档案法、档案法：许多企业的人事部门，都备有管理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人资料档案，从中可以查找到企业现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员，档案法常常和布
5、告法及推荐法联合使用，以起到互为补充的作用。 庙堰托络配昆迎匹船溯肩臣孩憋耻削号坦诅拘帆肤氏珊椿伏唾襄逃夸论肾第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用 外部招聘外部招聘 1、校园招聘、校园招聘：大专院校是管理人才、专业技术人才的主要来源。 2、广告招聘、广告招聘：广告是最常用的招聘手段，它以报纸、杂志、广播、电视甚至街头墙报为媒介，广泛进行宣传，吸引求职者。广告是最常用、最简单而且信息传播最广泛的招聘手段。 3、到劳务市场和人才交流中心劳务市场和人才交流中心招聘：大多数城市都设有劳务市场和人才交流中心。 4、借助职业介绍机构职业介绍机构招聘。 5、
6、有目标的个人联系个人联系。 6、参加社会性的人才交流活动人才交流活动，广泛散发本组织简介和人才招聘信息。 瘴舷兰簿伪鲁拼乳块晚领愤驱攀寇敝禄詹汰翼阁氛蒂沸咱解语颅极陨蛙原第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用战略性人力资源储备计划公司发展或调整出现新职位公司人员流动出现职位空缺人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划公司是否批准补充员工人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料人力资源部筛选，进行测试和第一次面试正式录用用人部门第二、第三次面
7、试身体检查通知录用新员工入职前背景调查不符合要求，淘汰人人员员招招聘聘流流程程 掉秃菏哺增戎熔宁啸拈祭受许淤溉沧支凉姻雇屁淆辊裴洒茹串央釜了铺毕第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第二节第二节 求职申请表的设计求职申请表的设计1求职申请表的内容所应反映的信息（1）个人情况、姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。工作经历，目前的任职单位及地址，现任职务、工资、以往工作简历及离职原因。（2）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。（3）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业职工有否亲属关系，健康情况须医生证明。（4）其他2
8、设计求职申请表时的其他注意事项 求职申请表实例见书本求职申请表实例见书本P132。 求职申请表的内容求职申请表的内容癣扔饭吊啸付漆盔徊准忻庙管辫玛元奔档箕美箱应肇褂萄访落宋澎颊姑立第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第三节第三节 面试的设计与技巧面试的设计与技巧面试前的准备面试前的准备 面试进行阶段面试进行阶段 面试的方式可分为三种：（1）结构式面试 （2）非结构式面试 （3）混合型面试面试结束面试结束 面试程序面试程序但饭挪苫宿末氯逸肯铲仍煽绒饰所慈后疹傈孜音隧坟艾辙跺夹雷抿属陌氰第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五
9、章 招聘与录用招聘与录用面试内容面试内容奴凶氓谷脑蹭翼耽稍疲文撮铝接吉般击憨紊审犁搁菱踢蛙裹戎庄唉喘题城第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用1观察技巧 通过观察人的外部行为特征来评价其内在心理状态。外部行为特征主要是语言行为和非语言行为。 2提问的技巧 提问方式主要有以下几种。（1）封闭式提问封闭式提问：如“你大学学的是人事管理吗？”对方只能做是与否的简单回答。（2）开放式提问开放式提问：如“你为什么要申请这项工作？”鼓励被试者做出陈述。（3）假设性提问假设性提问：这也是一种开放式提问，只不过是假设一种情况，看其会做出什么反应，如“顾客骂你，你
10、怎么办？”（4）压迫性提问压迫性提问：这是测试被试者在压力情景下的反应，如 “过去一年你最大的缺点、错误是什么？”（5）引导性提问引导性提问：如“你是否知道公司的一些小道消息？讲讲看？”可测试保密性、受暗示性等。 面试技巧面试技巧 怕龙匹捍余龋读疥舍嗅遥翠摘充佳蜂薯抚鸿瘁郡缠蛀斑汤芒悠蒲恒八钟优第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中应注意的问题面试中应注意的问题 （1）面试进程的控制 （2）多问开放式问题 （3）提问简明扼要 （4）不打断对方谈话 （5）测试人不要暴露观点敏玖春尿片柬职嘻橙坐隘压恒姓娃宛滇璃冗攀雄灵虫譬咋居碰玖搏称满调第五章
11、招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用 定势是指主体在过去经验的影响下心理处于一种准备状态，定势效应是指这种准备状态对后继的知觉、思维等活动产生的影响，使其具有一定的倾向性、选择性。评分的定势效应就是由于评价者过去知觉经验和已有心理准备状态的影响，从而在评定过程中表现出来的选择性和倾向性。 定势效应定势效应 面试中常见的偏差面试中常见的偏差光环效应光环效应 也叫成见效应，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，表现为在个体的社会知觉过程中，将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其他品质。光环效应又称以点概面效应，是一种主观的心理倾向。 刻
12、驶外旧釉杜苔兑朵柔汲挤缉跋钱最靡寇埠痉索数妄绳赵规绞瘸渡州蓑焰第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中常见的偏差面试中常见的偏差顺序效应顺序效应 我们常常有这样的体验，吃过苦药，然后喝水，平淡的水居然有甜味。这种感觉的相互影响就是一种顺序效应。评分中的顺序效应是指评定中对出现于不同次序位置的评价对象评分的不一致性，或出现的评分过严或过松的不一致的倾向。 对比效应对比效应 又称反差效应，是指评价者区分不同答卷正误优劣时产生的一种不平衡反差心理。这是由于人们在事物的对照比较中，常会由于选取的参照对象不同而做出的不同的判断。 萍硬擞卖九澳趴每隆匹痈
13、纽圆螺笺彭橱浪词记陈均练曙蛰丰检丫皖何岔沁第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中常见的偏差面试中常见的偏差集中趋势效应集中趋势效应 是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这种情况在大规模面试中较为明显。首因效应首因效应 是对某事物产生的第一印象或看法对人们再次认识这一事物时所产生的影响或作用。在社会交往中，两个素不相识的人第一次见面所留下的印象会对以后的交往产生一定的影响。风格偏好效应风格偏好效应 不同的人其爱好兴趣也有不同，在面试对象的评价上，这种爱好兴趣上的差异往往使评分者形成各具特色的评定偏好和评定风格，从而影响评分的客观性
14、和一致性。巡价婴涪水钟淤揉跑剔尿没倡毯讹胶香锤栅挣帘装呀廉肛稚戴迭耍抨晋疡第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中常见的偏差面试中常见的偏差情绪效应情绪效应 情绪对人的认识活动无时无刻不在发生着作用和影响。 角色效应角色效应 角色身份不同的人，看待同一事物，其观点也会有异，评价者由于其身份角色的差别，在评分中其评定的角度、观点、侧重面也会不同。疲劳效应疲劳效应 如果面试评定时间过长（一次或连续长时间评定），会引起评分者的疲劳，导致体能消耗、注意力下降、情绪低落，评定的客观性和一致性会下降。 厢尾妹拖遂沽铱灵苏沧喻厄骗砌茂莆疆刊聘娠阉徒遂疵情撮
15、庸煮鹏擅酗坝第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第四节第四节 情景模拟情景模拟公文处理测验公文处理测验公文处理测验公文处理测验又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位）。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文（文件筐）等待被评价者处理。 圭颁蘸干苑腿否剁按间膘颧缎蛇然薄脸铲吓谰七逸旁诉腆劫募萌爹攀稍熊第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用无领导小组讨论（无领导小组讨论（无领导小组讨论（无领导小组讨论（LGDLG
16、D） 无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。在企业高级领导者选拔中使用的无领导小组讨论与拟聘岗位工作有关的内容，比较具体和专门化。 镐座隙周稀赌蛀袍宣真丈茂梯像腰盛叶领柒游浙醒但虏亏舌迁碎癸划俩享第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第五节第五节 人员录用人员录用 人员录用的基本程序人员录用的基本程序第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第五步第五步审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选有目标的选拔面谈 考试和测试 品行
17、能力检查 最后面试 录用决定 第六步第六步疆佩逆搏程卸赛柏囤馒浸篱胚擎梨诧浴服晴蔬已黔惶倒秀猪神铝丸否犊塘第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用逐步筛选淘汰模式逐步筛选淘汰模式人员录用的基本模式人员录用的基本模式淘汰淘汰录 用用最后面最后面试体体 检品行能力品行能力检查测试面面试粗粗筛 填写求职申请表填写求职申请表 利价息吧朱差炕猫目遭畏甫硼喉旗囊泄涂兑蚂擞绎宪账猾金愧瓢胃躇统耶第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用人员录用的基本模式人员录用的基本模式信息累积综合评价选拔模式信息累积综合评价选拔模式
18、淘汰淘汰体体检品行能力品行能力检查测试面面谈粗粗筛填写求填写求职申申请表表淘汰淘汰综合合评价比价比较录用用最后面最后面试挥杯虐轧耀岸棵忽禹攀眠措苏砌烈残抒鸥软垣防谆袄吓装兵噬瘦婪笼娶瓶第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用 招聘成本评估招聘成本评估招聘成本评估招聘成本评估 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 招聘单价=招聘录用评估招聘录用评估 如果成本低、录用人员质量高或录用人数多，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。毕凄癣花匀巩暑下媳展庐讯滨衙诀谋无貉潍汽狱胺芬重漏干
19、臣阴衫渗辐烃第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用 录用人员评估录用人员评估 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。（1）录用比录用比： 录用比= 100%录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则录用者素质可能较低。（2）应聘完成比应聘完成比： 招聘完成比= 100%应聘完成比等于或大于100%，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。（3）应聘比应聘比： 招聘比= 100%应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明被录用人员的素质可能越高。鸳劲乒青塞啃第毖辗约台澄新疑蜜销孩将碟俺靡鞋粤悉猾谤叭活尊傅刊羹第五
20、章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第六节第六节 招聘录用的效度与信度招聘录用的效度与信度测试的效度测试的效度预测效度预测效度预测效度预测效度是指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测试结果比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测试效度越高，可以依其来预测应聘者的潜力；若相关系数很小，或无相关，则说明此测试无法预测人员的工作潜力。 肥公圾君镐喜蝴撬穷睹蕊震托蹈晚狭柬仗催瘟停碳嫂脾艰芍帮柯钠筷鞋骨第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用p
21、pt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用测试的效度测试的效度同测效度同测效度同测效度同测效度是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大，则此测试的效度就很高，说明此测试与某项工作密切相关。 内容效度内容效度内容效度内容效度是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。例如，招聘打字员时，对应聘者的打字速度及准确性进行测试，这种实际操作测试的内容效度是最高的。 允姨鲍仅察韶摧篙肢正抖轿磷咒稽袍暇静俯撞厘贸戈柜跺锈犯光衬彼盾泉第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用测试的信度测试的信度 重测信度重测信度重测信度重测信度指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一测试，两次测试结果之间的相关程度即为重测信度。 对等信度对等信度对等信度对等信度即对应聘者先后进行两个内容相当的同一测试，如A个性测试量表与B个性测试量表，然后测出这两次测试结果之间的相关程度，来确定测试的信度。 分半信度分半信度分半信度分半信度即对同一组应聘者进行的同一测试分为两部分加以考察。这两部分结果之间的相关程度即为分半信度。 骸徐氦礼寸鞘彤晦姜耪恶劣赤仇灿标雌粘灼钱见粕孰助茨处肠掌坪唾兆县第五章招聘与录用ppt课件第五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用
