人员测评理论与方法萧鸣政第一二三章课件

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1、第一章 导论第一章 人员素质测评导论【学习目标】u 理解素质的概念、特性、构成；u 理解绩效的概念u 掌握素质测评与绩效考评的区别u 把握人员素质测评各种类型的特点与操作u 把握与理解人员素质测评的功能与作用第一节第一节 基本概念基本概念n什么是人员测评？什么是人员测评？广义：对所有社会成员的测评广义：对所有社会成员的测评狭义：对狭义：对在职人员素质在职人员素质的的测评测评和和绩效考评绩效考评n素质的定义？素质的定义？l素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。l素质是指个体完成特定活动和任务必须具备的素质是指个体完成特

2、定活动和任务必须具备的基本条件和基本特点，基本条件和基本特点，是行为的基是行为的基础与根本因素。础与根本因素。l素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。l素质是绩效和发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。素质是绩效和发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。 第一节第一节 基本概念基本概念素质的基本特征素质的基本特征n基础作用性：必要条件，非充分条件，素质开发的必要基础作用性：必要条件，非充分条件，素质开发的必要n稳定性：一个人某种经常和一贯的特点稳定性：一个人某种经常和一贯的特点n可塑性可塑性：遗传、环境与个体能动性三个因素共同作

3、用：遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用n内在性：隐蔽性和抽象性内在性：隐蔽性和抽象性n表现（出）性：通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来表现（出）性：通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来n素质的个体差异性：素质的个体差异性：n综合性：各种素质、各种程度高度统一于一个整体，作用于行为方式、行为产综合性：各种素质、各种程度高度统一于一个整体，作用于行为方式、行为产品与工作绩效中品与工作绩效中n可分解性：从表现媒介逐一去认识，并把握整体的素质可分解性：从表现媒介逐一去认识，并把握整体的素质n层次性和相对性：素质有不同的结构层次。核心素质、基本素质和生成素质。层次性和相对性：素质有不同的结

4、构层次。核心素质、基本素质和生成素质。素质形成的决定因素素质形成的决定因素l遗传遗传是素质形成的生物学前提是素质形成的生物学前提n 个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的l良好环境良好环境是素质形成的根本条件是素质形成的根本条件 环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部外部条件条件的总和。的总和。l后天的学习后天的学习才是素质提高的捷径才是素质提高的捷径l 二分法：二分法：身体素质：身体素质：心理素质：

5、心理素质：l三分法三分法生理素质生理素质知识素质知识素质心理素质心理素质素质的构成（二分法）素质的构成（二分法）人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质 精力精力智能素质：知识智能素质：知识/智力智力/技能技能/才能才能其他素质其他素质 （心理健康素质、创新意识、其他个性（心理健康素质、创新意识、其他个性素质等）素质等） 体力体力体质：遗传和后天获得体质：遗传和后天获得文化素质：教育文化素质：教育/自我学习自我学习/社会化程度社会化程度品德素质：政治品德素质：政治/思想（三观）思想（三观）/道德道德素质的构成（三分法）素质的构成（三分法）人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质

6、体格：生理体格：生理/解剖指标解剖指标人格：认知人格：认知/情感情感/意志特征意志特征 工作知识：基础工作知识：基础/专业基础专业基础/专业知识专业知识健康：抗疾病能力健康：抗疾病能力能力：一般能力：一般/特殊特殊/创造能力创造能力 价值观：动机价值观：动机/态度态度/兴趣兴趣/价值观价值观 知识素质知识素质社会化知识：直接经验社会化知识：直接经验/基础基础/工具知识工具知识绩效绩效绩效绩效：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现主要体现：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益

7、：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益例：项目完成所耗的时间，所用的资源，取得多少业绩，覆盖了多少指标，投资收益率如何，例：项目完成所耗的时间，所用的资源，取得多少业绩，覆盖了多少指标，投资收益率如何，etc.基本概念n素质测评素质测评n指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中主要活动领域中的表征信息，针对的表征信息，针对某一素质测评目标系作出某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中；或直接从表征信息中引发与推引发与推断断某些素质特性的过程。某些素质特性的过程。n测量测量 用数字或符号对人的特点

8、进行描述，而不论其价值的大小用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小n评价评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。n绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。n素质测评与绩效考核的关系素质测评与绩效考核的关系n素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。n素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。n素质测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；而绩效考评主要是对事

9、与结果的考查，以职责任务要求为标准；n素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。绩效考评绩效考评第二节 主要类型根据功能、目的、用途分类：根据功能、目的、用途分类：n选拔性测评选拔性测评n配置性测评配置性测评n开发性测评开发性测评n诊断性测评诊断性测评n考核性测评考核性测评选拔性测评n选拔性测评（差异性）：选拔性测评（差异性）：选拔优秀人员为目的选拔优秀人员为目的。n 特点：特点： l 强调测评的区分功能强调测评的区分功能l 测评标准刚性最强测评标准刚性最强l 强调客观性（公平，公正）强调客观性（公平，公正）l 测评指标具有可选择性测评指标具有可选择性l 测

10、评结果或是分数或是等级测评结果或是分数或是等级原则：原则：公平性、公正性、差异性、准确性和可比性公平性、公正性、差异性、准确性和可比性配置性测评n配置性测评（合适性）：配置性测评（合适性）：以人事合理配置为目的。以人事合理配置为目的。n“小才大用小才大用” “大才小用大才小用”n特点：特点：l 针对性：以事择人，测评的中心与目的针对性：以事择人，测评的中心与目的l 客观性：测评标准客观性：测评标准以职位的客观要求以职位的客观要求为标准为标准l 严格性：不能随意降低标准严格性：不能随意降低标准l 准备性：随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所改变准备性：随着工作要求与人员素质的变化，配置应该

11、有所改变开发性测评开发性测评开发性测评（实用性）（实用性）：以开发人员素质为目的。以开发人员素质为目的。基于人的素质具有基于人的素质具有可塑性可塑性和和潜在性潜在性的特征的特征开发性测评的特点：开发性测评的特点：勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、素质、配合性配合性促进性促进性开发性测评开发性测评开发性测评（实用性）（实用性）：以开发人员素质为目的。以开发人员素质为目的。基于人的素质具有基于人的素质具有可塑性可塑性和和潜在性潜在性的特征的特征开发性测评的特点：开发性测评的特点：勘探性：勘探性：对人

12、力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质，以及哪种素质具有开发价值。显性素质、潜在素质，以及哪种素质具有开发价值。配合性：配合性：与素质开发相配合而进行的，为素质开发服务的与素质开发相配合而进行的，为素质开发服务的促进性：促进性：通过测评激励和促进各种素质的和谐发展与进一步提高通过测评激励和促进各种素质的和谐发展与进一步提高诊断性测评n诊断性测评（准确性）：诊断性测评（准确性）：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的了解素质现状或者素质开发中的问题为目的n特点：特点：n 测评内容或者精细，或者全面

13、广泛测评内容或者精细，或者全面广泛n 诊断过程寻根究底诊断过程寻根究底n 测评结果不公开测评结果不公开n 具有较强的系统性具有较强的系统性 ：从表面特征与标致观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊：从表面特征与标致观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断断“症状症状”，由此提出矫正对策方案。，由此提出矫正对策方案。考核性测评考核性测评（公正性）：考核性测评（公正性）： 以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。特点：特点： 目的是提供一个有关被测评者素质的证

14、明目的是提供一个有关被测评者素质的证明 注重素质的现有差异注重素质的现有差异 概括性：范围广泛，涉及素质表现的各个方面概括性：范围广泛，涉及素质表现的各个方面 测评结果具有较高的信度和效度测评结果具有较高的信度和效度原则：原则： 全面性全面性 充足性：充足性：充足的证据，是事实本身的反应，而不是主观推论充足的证据，是事实本身的反应，而不是主观推论 可信原则：可信原则：客观、科学、指标具体可验客观、科学、指标具体可验 权威性或者公众性权威性或者公众性 第三节第三节 主要功用主要功用功能与作用的区别：功能与作用的区别：功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；作功能是素质测

15、评活动本身所固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因素影响用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因素影响的。的。人员测评的功用：人员测评的功用：1. 评定评定：并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用2. 诊断反馈：诊断反馈：全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询、调全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询、调节与控制的作用节与控制的作用3. 预测预测：判断素质表征行为运动群的特征和倾向。判断素质表征行为运动群的特征和倾向。4. 其它功用其它

16、功用a.有助于资源配置的科学化有助于资源配置的科学化b.有助于人力资源开发有助于人力资源开发c.有助于人力资源的优化管理有助于人力资源的优化管理第四节第四节 与相关学科领域的关系与相关学科领域的关系第五节第五节 历史发展历史发展第二章第二章 基本理论基本理论Page 21目录目录第一节第一节 测评的客观基础测评的客观基础 第二节第二节 量化理论量化理论 第三节第三节 人员分析人员分析 第四节第四节 人员分析的方法与技术人员分析的方法与技术第一节第一节 测评的客观基础测评的客观基础n为什么要什么要进行人行人员测评？n职位位类别差异（需求）差异（需求）：不同：不同类别与与级别的的职位所承担的工作内

17、容、位所承担的工作内容、责任、任、难易及其易及其资格要求格要求是不尽相同的，它是不尽相同的，它们对任任职者有着不同的素者有着不同的素质要求。要求。n中中华人民共和国人民共和国职业分分类大典大典将我国将我国职业归为8个大个大类，66个中个中类，413个小个小类，1838个个细类(职业)。n企企业职位：研位：研发、生、生产、销售、客服、人力售、客服、人力资源源n职业差异差异与与地位差异地位差异：杜拉拉的：杜拉拉的职业发展路径展路径Page 22第一节第一节 测评的客观基础测评的客观基础n个体差异（供个体差异（供给）：个体：个体倾向向差异（差异（兴趣、趣、爱好、信念等）；好、信念等）；个体心理特征差

18、异（能力、气个体心理特征差异（能力、气质和性格）。和性格）。n个体个体间的素的素质差异是人差异是人员素素质测评的前提条件。的前提条件。n人尽其事，事得其人人尽其事，事得其人。Page 23第二节第二节 量化理论量化理论n怎么怎么测评？n优中中选 优：排序、比：排序、比较n量化：即数量化，指量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。事物以数字形式的表示。n无法量化，就无法衡量，无法比无法量化，就无法衡量，无法比较。n例子：例子：聪明明智力智力IQPage 24第二节第二节 量化理论量化理论Page 25理查德理查德林恩：林恩：种族智力差异：一种进化的分析种族智力差异：一种进化的分析第二节第二节

19、量化理论量化理论n一种科学只有成功地运用数学一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步，才算达到了真正完善的地步。 （马克思克思语）n例子：例子：中医与西医中医与西医n药品品这个个东西，西，说得清的是西医，得清的是西医，说不清的是中医；不清的是中医；疾病疾病这个个东西，可以治的找西医，治不了的找中医；西，可以治的找西医，治不了的找中医；药费这个个东西，西，抢钱的是西医，的是西医，骗钱的是中医；的是中医；处方方这个个东西，看不懂的是西医，听不懂的是中医。西，看不懂的是西医，听不懂的是中医。疗效效这个个东西，治不好是西医，治好了是中医。西，治不好是西医，治好了是中医。诊断方法断方法这个

20、个东西，摸你西，摸你头的是西医，摸你手的是中医的是西医，摸你手的是中医摸其他地方的是流氓。摸其他地方的是流氓。西医治病，什么病都敢治，治死了属于正常。中医治病，什么病都能治，反正西医治病，什么病都敢治，治死了属于正常。中医治病，什么病都能治，反正谁也也说不清。不清。找中医看病的是西医，找西医看病的是中医。找中医看病的是西医，找西医看病的是中医。无无论是中医，是中医，还是西医，是西医，结果只有两个：要么不治而愈，要么不治而亡。果只有两个：要么不治而愈，要么不治而亡。Page 26量化的形式量化的形式n怎么怎么进行量化呢行量化呢？n量化形式把量化形式把单项的素的素质结果物化果物化为分数后，可以采用

21、分数后，可以采用计算机技算机技术进行分析（行分析（因子分析、相关性因子分析、相关性分析、回分析、回归分析分析），使），使许多多烦人的数据分析人的数据分析变得得简单。Page 27量化的形式量化的形式n一次量化与二次量化一次量化与二次量化n一次量化：一次量化：对素素质测评的的对象象进行直接的定量刻画，如年行直接的定量刻画，如年龄 、身高、体重。、身高、体重。n二次量化：二次量化：对素素质测评的的对象象进行行间接的定量刻画，需要接的定量刻画，需要进行行赋值。Page 28量化的形式量化的形式n类别量化与模糊量化量化与模糊量化n类别量化量化：先：先归类，再，再赋值n模糊量化模糊量化：先：先赋值，后，

22、后归类n例子：例子：识别性格是内向性格是内向还是外向是外向Page 29量化的形式量化的形式n定性定性变量量：只代表：只代表观察察对象的不同象的不同类别，如性，如性别、姓名；、姓名；n定序定序变量量：取：取值大小能大小能够表示表示观察察对象的某种象的某种顺序关系，如受教育程度、序关系，如受教育程度、级别；n定距定距变量量：取：取值之之间可以比可以比较大小，可以用加减法大小，可以用加减法计算出差异的大小，如身高、年算出差异的大小，如身高、年龄；n定比定比变量量：与定距：与定距变量意量意义相近，差相近，差别在于在于“0”值的意的意义。这里的里的“0”值只是个中介只是个中介值。Page 30第三节第

23、三节 人员分析人员分析n测评什么？量化什么？什么？量化什么？n人人员分析分析：对工作人工作人员以及与工作有关的个性特征以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，行分析与描述，寻找成功地从事某找成功地从事某项工作工作的个人特征。的个人特征。n目的：找到最适合某目的：找到最适合某项工作或者工作或者说是保是保证某某项工作工作绩效最高的个人特征（效最高的个人特征（事得其人事得其人）。）。n人人员分析的分析的结果：果：个人的能力清个人的能力清单。Page 31人员分析的基本概念人员分析的基本概念nKSAO是人力是人力资源管理中源管理中对员工工职业岗位位资质的描述模型。的描述模型。nK(Knowledge)

24、是指是指执行某行某项工作任工作任务需要的具体信息、需要的具体信息、专业知知识、岗位知位知识； nS(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某以及完成某项具体工作任具体工作任务的熟的熟练程度，包程度，包括括实际的工作技巧和的工作技巧和经验；nA(Ability)包括人的能力和素包括人的能力和素质，如空，如空间感、反感、反应速度、耐久力、速度、耐久力、逻辑思思维能力、学能力、学习能力、能力、观察能力、解决察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容；的能力、基本的表达能力等内容；nO(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特主要是

25、指有效完成某一工作需要的其他个性特质，它包括，它包括对员工的工作要求、工作工的工作要求、工作态度、人格个性以及其他特殊要求。度、人格个性以及其他特殊要求。nKSAO四个内容一般通四个内容一般通过正正规的学校教育、在的学校教育、在职培培训或者工作或者工作实践践积累累获得。得。Page 32人员分析的内容人员分析的内容n潜能与能力潜能与能力n技能技能n知知识n个性个性n兴趣趣n价价值观n态度度n动机机n工作工作经历Page 33人员分析在素质测评中的应用人员分析在素质测评中的应用n人人员分析是人力分析是人力资源管理的一个基本工具源管理的一个基本工具。nBuker（1916）：买东西西时，对于一定的

26、价格而言于一定的价格而言所要之物的数量和所要之物的数量和质量是确定的，量是确定的，买下它是因下它是因为它它具有某种用途。根据某种需求和具有某种用途。根据某种需求和给定的款定的款额可以精可以精确地描述出所确地描述出所买东西的西的类型、型、长度、大小等特征。度、大小等特征。n人人员分析就是要找到最适合某分析就是要找到最适合某项工作或者工作或者说是保是保证某某项工作工作绩效最高的个人特征。效最高的个人特征。Page 34HR管理者能力与素管理者能力与素质Page 35人员分析人员分析第四节第四节 人员分析的方法与技术人员分析的方法与技术nDOL系系统n美国美国劳工部开工部开发和使用的一个和使用的一个

27、职位定向分析系位定向分析系统，它把人，它把人员分析的内容分析的内容以工作描述的形式表以工作描述的形式表现出来。出来。n研制者率先提出了与研制者率先提出了与绝大多数工作相关的个人素大多数工作相关的个人素质特征，并特征，并证明了明了这些些内容的有效性。内容的有效性。Page 36一、一、DOL系统系统n教育与培教育与培训：某一特定：某一特定职位位对任任职者者应具具备的一般学的一般学历教育与特殊教育与特殊职业培培训的平均要求量。的平均要求量。n才能才能：工作者具有一定的从事或学：工作者具有一定的从事或学习从事某从事某项任任务的能力。共列出的能力。共列出11种才能，各种才能又分种才能，各种才能又分为5

28、个水平。个水平。n气气质：指与不同的工作：指与不同的工作环境和要求相适境和要求相适应的个体特征。气的个体特征。气质的描述是工作的描述是工作场所所对行行为要求的体要求的体现。n兴趣趣：个体：个体对某种某种类型的工作活型的工作活动或或经验选择的内在的内在倾向，同向，同时具有排斥与之相反的活具有排斥与之相反的活动或或经验的的倾向性。向性。n身体要求身体要求：工作：工作对身体的要求及工作者必身体的要求及工作者必备的身体能力要求。的身体能力要求。n环境条件境条件：是与身体要求：是与身体要求联系在一起的。系在一起的。Page 37二、职能分析系统二、职能分析系统n普通教育量表普通教育量表：比美国：比美国劳

29、工部系工部系统中的同中的同类量表更短，更接近量表更短，更接近实际生活，更口生活，更口语化。化。n个人技能分个人技能分类方法方法：人在从事某：人在从事某项工作工作时的技能。的技能。 （1）适适应技能技能：个体根据工作中存在：个体根据工作中存在 的身体上的、交往上的、的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来上的安排和情况来处理不理不变的和的和变化的工作要求的能力。化的工作要求的能力。 （2）职业技能技能：个体根据个人偏好和能力水平：个体根据个人偏好和能力水平综合形成的合形成的处理事理事务、数据、人、数据、人际关系的技能。关系的技能。 （3）特殊技能特殊技能：个体根据：个体根据业务需要的需要的标准

30、来从事某一特定工作的能力。准来从事某一特定工作的能力。Page 38三、职位分析问卷三、职位分析问卷Page 39nPAQ：1972年年美国普渡大学美国普渡大学的研究成果。的研究成果。n五个基本尺度：五个基本尺度：决策、沟通与社交能力决策、沟通与社交能力；执行技行技术性工作的能力性工作的能力；身体灵活度；身体灵活度；操作操作设备与器具的技能；与器具的技能；处理理资料的能料的能力。力。n标示出示出职位分析位分析问卷中卷中187个元素中每个个元素中每个特征要求的平均特征要求的平均值或中位数。或中位数。四、能力分析量表（四、能力分析量表（ARS)n寻找出尽可能少的能力找出尽可能少的能力类型，但能型，

31、但能够对较广泛的工作活广泛的工作活动要求要求进行分析。行分析。n该系系统提出了提出了37种能力，并种能力，并归纳为四四类：智能智能（如（如语言能力）、言能力）、体能体能（如耐力）、（如耐力）、心理心理动能能（如反（如反应时间）和）和对感知的感知的处理能力理能力（如空（如空间定向）。定向）。n量表覆盖面大，量表覆盖面大，设计先先进，大大，大大简化了人化了人员分析的工作。分析的工作。n能力分析量表并不完能力分析量表并不完备，特，特别是忽略了管理是忽略了管理 者在复者在复杂决策中的能力。决策中的能力。Page 40五、工作要素分析法五、工作要素分析法n美国人事管理局美国人事管理局开开发的。的。n基本

32、步基本步骤： （1）请小小组成成员讨论那些那些对工作成功最工作成功最为重要的因素；重要的因素； （2）每位小）每位小组成成员对每个要素的有效程度做出等每个要素的有效程度做出等级评定（定（权重）；重）； （3）根据求）根据求职者与工作要素的符合程度来者与工作要素的符合程度来评定求定求职者；者； （4）若是在招聘中使用）若是在招聘中使用测验，那必，那必须是有关工作要素的是有关工作要素的测评量表。量表。Page 41六、关键事件技术六、关键事件技术nCritical Incidents Technique：用以：用以识别各种工作各种工作环境下工作境下工作绩效的关效的关键性因素的一种工作性因素的一种工

33、作分析技分析技术方法。方法。n关关键事件技事件技术是是福莱福莱诺格格（Flanagan）在）在1949 年年人事人事评价的一种新途径价的一种新途径一一书中提到的方中提到的方法。通法。通过关关键事件技事件技术，可以从行，可以从行为的角度系的角度系统地地观察和描述察和描述实际职务的的绩效和行效和行为。这种技种技术兴起于起于20世世纪40年代，目前在心理学、人力年代，目前在心理学、人力资源管理等源管理等许多多领域得到广泛域得到广泛应用。用。 n关关键事件技事件技术集中关注关集中关注关键的事件，来解的事件，来解释深入的基本深入的基本问题。不管是采用。不管是采用问卷卷调查还是深入是深入访谈作作为主要的数

34、据收集工具，其主要目的都是主要的数据收集工具，其主要目的都是为了了寻找激找激发重大事件的关重大事件的关键事件事件。Page 42六、关键事件技术六、关键事件技术n这种工作分析的方法主要是种工作分析的方法主要是鉴别出可以用来区分出可以用来区分业绩好（或好（或满意）的意）的员工和工和业绩差（或不差（或不满意）意）的的员工的关工的关键事件。事件。n理理论基基础：每种工作中都有一些关：每种工作中都有一些关键事件，事件，业绩好的好的员工在工在这些事件上表些事件上表现出色，而出色，而业绩差的差的员工工则正好相反。正好相反。n在使用在使用这种方法种方法时，工作分析，工作分析专家采家采访目目标岗位的任位的任职

35、者或其直接上者或其直接上级，鉴别出一系列的关出一系列的关键事件。事件。n在在访谈过程中，通程中，通过询问关关键事件的起因及任事件的起因及任职者采用的解决方法者采用的解决方法，确定本，确定本项工作所需的知工作所需的知识、技能、能力。技能、能力。Page 43六、关键事件技术六、关键事件技术n首先收集首先收集职务行行为的事件，的事件，这些事件一般来些事件一般来说都表明一都表明一项特定特定职务或一或一级职务上个人的工作上个人的工作绩效效特特别好或特好或特别差差的特征。的特征。n第二步，由第二步，由专家家评定定这些事件是否真的就是好、或坏的行些事件是否真的就是好、或坏的行为，因，因为有些任有些任职者者

36、认为是好的事件是好的事件其其实是坏事件，反是坏事件，反过来也一来也一样。 n第三步，由第三步，由3个任个任职者将已写出的事件者将已写出的事件归到一定的到一定的类别（或（或维度）中去。不同的度）中去。不同的维度之度之间的重的重要性是不同的。要性是不同的。 n第四步，由另外第四步，由另外3个任个任职者再次将写出的事件者再次将写出的事件进行行归类，并将，并将归类的的结果与第三步中的果与第三步中的结果果进行比行比较。对于那些不能一致于那些不能一致归类的事件的事件则把它排除掉或另列一把它排除掉或另列一类。n最后最后对分析提分析提炼、划分、划分类别的的结果果进行列表，从而得出一幅行列表，从而得出一幅职务基

37、本特性的基本特性的总体画面。体画面。 Page 44参考书籍参考书籍Page 45第三章 测评标准体系的建构Chapter3 Building an assessment standardization system第一第一节 确定确定测评指指标权重重第二第二节 素素质测评指指标及其及其构成构成第第三三节 测评标准体系准体系构建的构建的步步骤第一节第一节 确定测评指标权重确定测评指标权重 权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。 一、加权的基本形式一、加权的基本形式二、加权的方法二、加权的方法 1纵

38、向加权纵向加权 即对不同的测评指标给予不同的权数值。其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等。 2横向加权横向加权 即给每个指标分配不同等级分数。其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。 3综合加权综合加权 即纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。一、加权的三种基本形式二、加权的方法：二、加权的方法： 1主观加权法主观加权法 所谓主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。所谓主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。 2德尔斐法德尔斐法

39、(又称专家咨询法又称专家咨询法) 德尔斐法是美国兰德公司于德尔斐法是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。它是请专家年首先用于技术预测的。它是请专家“背靠背背靠背”反复填反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。案。 向专家函询向专家函询回收意见整理回收意见整理根据决策目标组织专门小组根据决策目标组织专门小组拟定调查提纲设计调查表拟定调查提纲设计调查表轮番征询意见轮番征询意见整理结果，提出报告整理结果，提出报告德尔斐法过程德尔斐法过程特点：匿名性轮番征询统计

40、性n 优点：避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数优点：避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。人的正确意见。n 缺点：是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检缺点：是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。验手段。n 弥补的方法：检验各个测评指标的计分与总分的相关性。弥补的方法：检验各个测评指标的计分与总分的相关性。3、层次分析法、层次分析法 步骤：步骤：n 首先，将素质测评目标分解为一个首先，将素质测评目标分解为一个多级指标多级指标；n 然后，在同一

41、层次上根据然后，在同一层次上根据斯塔相对重要性等级表斯塔相对重要性等级表，列出两两比较矩阵；，列出两两比较矩阵；n 最后按照最后按照如下公式如下公式计算出每项指标的相对优先权重。计算出每项指标的相对优先权重。模块结构模块结构项目项目品性（品性（30）需求和动机（需求和动机（10）工作态度工作态度 （5）人际交往人际交往 （10）情绪情绪 （5）知识（知识（18）基本知识基本知识 （2）营销知识营销知识 （6）市场知识市场知识 （6）计算机知识（计算机知识（4）能力（能力（30）沟通协商沟通协商 （7）洞察力洞察力 （7）应变力应变力 （7）创造力创造力 （2）自我管理能力自我管理能力 （7）技

42、能（技能（17）营销技术营销技术 （10）计算机操作技能（计算机操作技能（7）身体（身体（5）外貌外貌 （2）健康健康 （1）体质体质 （2）海尔电脑销售人员测评指标体系 见教材斯塔相对重要性等级表斯塔相对重要性等级表相对重要相对重要 程度程度定定 义义说说 明明1同等重要同等重要两者对所属测评目标贡献相等两者对所属测评目标贡献相等3略为重要略为重要据经验一个比另一个测评结果稍为重要据经验一个比另一个测评结果稍为重要5基本重要或高度重要基本重要或高度重要据经验一个比另一个测评结果更为重要据经验一个比另一个测评结果更为重要7确实重要确实重要一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为一个比另一个测评

43、结果更为重要，其优势已为实践证明实践证明9绝对重要绝对重要明显重要程度可以断言为最高明显重要程度可以断言为最高 2，4，6，8以上两相邻程度中间值以上两相邻程度中间值需要折衷时采用需要折衷时采用3、层次分析法、层次分析法Wi：该项典型指标的权重；：该项典型指标的权重；n: 标准体系中指标的个数；标准体系中指标的个数； i: 行号；行号； j: 列号；列号； aij: 相对重要性等级相对重要性等级两两比较矩阵计分方法两两比较矩阵计分方法nA 与与B相比，若相比，若认为B比比A 略略为重要，重要，则在在 B 行行A列交叉列交叉处给B记3，在，在A 行行B列交叉列交叉处给A记1/3; nA 与与C相

44、比，若相比，若认为C比比A确确实重要，重要，则在在C行行A列交叉列交叉处给C记7，在，在A 行行C列交叉列交叉处给A记1/7；n n如此如此类推，直到全部比推，直到全部比较完完为止止例，有例，有A，B，C，D，E 5个指标，根据斯塔相对重要性等级表，将测评指标两两比较，写成矩阵形式：个指标，根据斯塔相对重要性等级表，将测评指标两两比较，写成矩阵形式： 指标指标 权重权重指标指标ABCDEWiA11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/7111 10 2.7 2.7 17.511 10 2.7 2.7 17.50.080.120.360.360.0

45、84、对偶比较法 层次分析法有一种变形称为对偶比较法，它根据以下规定来分配权重：层次分析法有一种变形称为对偶比较法，它根据以下规定来分配权重： 设设A与与B是被比较的两个指标，是被比较的两个指标，n若若A比比B重要得多，则将重要得多，则将A记为记为4分，分，B记为记为0分；分；n若若A较较B略重要，略重要， 则将则将A记为记为3分，分，B记为记为1分；分；n若若A与与B同等重要，则将同等重要，则将A记为记为2分，分，B记为记为2分。分。 注意：给注意：给A A记的分要记在记的分要记在A A的列上，区别于层次分析法的列上，区别于层次分析法对偶比较法实例对偶比较法实例有有A，B，C，D，E 5个指

46、标，要确定它们各自的权重。个指标，要确定它们各自的权重。 指标指标指标指标ABCDEABCDE34441444002300230011总总 分分1513552 权重权重 wi0.3750.3250.1250.1250.05 指标指标指标指标品性品性素质素质知识知识素质素质能力能力素质素质技能技能素质素质身体身体素质素质品性素质品性素质1210知识素质知识素质3321能力素质能力素质2110技能素质技能素质3231身体素质身体素质4343 总总 分分1271272 权重权重 wi0.30.1750.30.1750.05对偶比较法的应用：对偶比较法的应用： 海尔电脑销售人员一级指标比较矩阵海尔电脑

47、销售人员一级指标比较矩阵第二节第二节 素质测评指标及其构成素质测评指标及其构成一、素质测评指标体系一、素质测评指标体系 素质测评指标素质测评指标是受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的素质测评指标反映考评对象某一方面是受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的素质测评指标反映考评对象某一方面的特征状态；的特征状态； 素质测评指标体系素质测评指标体系就是由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合。就是由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合。 二、测评指标的构成二、测评指标的构成 人员素质测评指标是对人事测评对象素质特征状态的一种表现形式。人员素质测评指标是对人

48、事测评对象素质特征状态的一种表现形式。 测评指标测评指标 = 测评要素测评要素 + 测评标志测评标志+ 测评标度测评标度测评要素测评要素 = 测评对象的基本单位测评对象的基本单位测评标志测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征揭示测评要素的关键可辨特征测评标度测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度 表表41 逻辑思维能力考评指标逻辑思维能力考评指标 测评测评要素要素测评标志测评标志水平标度水平标度逻辑思逻辑思维能力维能力1、回答问题层次是否清楚、回答问题层次是否清楚清楚清楚一般一般混乱混乱2、论述问题是否周密、论述问题是否周密

49、周密周密一般一般不周密不周密3、论点、论据照应是否连贯、论点、论据照应是否连贯连贯连贯一般一般不连贯不连贯表表42 感召力考评指标感召力考评指标 测评要测评要素素测评标志测评标志状态标度状态标度感召力感召力1、擅长说服，善于赢得支持、擅长说服，善于赢得支持2、能调整表情以吸引听众、能调整表情以吸引听众3、能运用间接影响等复杂手段造声势、能运用间接影响等复杂手段造声势、兴舆论，赢得他人支持兴舆论，赢得他人支持4、能策划引人注目的事件，以说明问题、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点的要点A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E

50、很差很差A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差（一）测评要素的构成（一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。 如如:公务员的测评要素公务员的测评要素: 一般采用德、能、勤、绩模式。一般采用德、能、勤、绩模式。 如：海尔销售员人员以及指标体系：如：海尔销售员人员以及指标体系： 品性素质、知识素质、能力素质、技能素质、身体素质品性素质、知识素质、能力素质、技能素质、身体素质 （二）测评标志的形式（二）测评标志的形式评语短句式评语短句式设问提示

51、式设问提示式方向指示式方向指示式 （二）测评标志的形式（二）测评标志的形式评语短句式评语短句式 它是一种对所考评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。它是一种对所考评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 测评要素：测评要素： 用词准确性用词准确性 测评标志：没有用词不当的情形；偶有用词不测评标志：没有用词不当的情形；偶有用词不 当的情形；多次出现用词不当的情形当的情形；多次出现用词不当的情形 设问提示式设问提示式以问题形式提示考评者把握考评要素的特征表表43 协调性测评指标协调性测评指标 测评要素测评要素 测评标志测评标志 测评标度测评标度 优优良

52、良中中可可差差协调性协调性1.合作意识怎么样？合作意识怎么样？2.见解、想法不固执吗？见解、想法不固执吗？3.自我本位感不强吗？自我本位感不强吗？ 方向指示式方向指示式 只规定从哪些方面去考评，并没有规定具体考评的标志与标度。表表44 业务经验测评指标业务经验测评指标 测评要素测评要素 测评标志测评标志 测评标度测评标度 业业 务务 经经 验验 主要从应聘者所从事的业主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评工作成果等方面进行考评 根据具体情况把握根据具体情况把握 （三）测评标度的形式（三）测评标度的形式量词式标度量词式标度 等级式标度等级式标度数

53、量式标度数量式标度 4 定义式标度定义式标度 5 综合式标度综合式标度 （三）测评标度的形式（三）测评标度的形式量词式标度量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。布的情形。 例如：多、较多、一般、较少、少例如：多、较多、一般、较少、少 （三）测评标度的形式（三）测评标度的形式等级式标度等级式标度 这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变

54、化的刻度形式。考评标志状态、水平变化的刻度形式。 例如：优、良、中、差例如：优、良、中、差 数量式标度。数量式标度。这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。 有有离散点标式离散点标式标度和标度和连续区间式连续区间式标度两种。标度两种。（三）测评标度的形式（三）测评标度的形式表表45 离散点标式标度示例离散点标式标度示例考评要素考评要素考评标志考评标志考评标度考评标度综合分析综合分析 能力能力能抓住实质，分析透彻；能抓住实质，分析透彻；接触实质，分析较透彻；接触实质，分析较透彻；抓不住实质，分析不透彻抓不住实质，分析不透彻10分分5分分

55、0分分表46 连续区间式标度示例考评要考评要素素 考评标志与标度考评标志与标度54.5分分4.44分分3.93.5分分3.43分分3分分协作性协作性合作合作无间无间肯合作肯合作尚能尚能合作合作偶尔偶尔合作合作我行我素我行我素（三）测评标度的形式（三）测评标度的形式 4定义式标度定义式标度测评要素测评要素三级标度定义三级标度定义测评结测评结果果序号序号要素描述要素描述ABC1次废品率次废品率基本无基本无很少有很少有很多次很多次2作业快慢作业快慢能完成能完成有时能有时能较慢较慢3爱惜设备爱惜设备能爱惜能爱惜能注意能注意会乱来会乱来4成绩如何成绩如何基本达标基本达标靠近目标靠近目标差远了差远了5合作

56、共事合作共事乐于帮忙乐于帮忙能帮则帮能帮则帮帮不了帮不了6缺勤情况缺勤情况很少发生很少发生不算多不算多经常出现经常出现7热心工作热心工作干得出色干得出色不感兴趣不感兴趣讨厌讨厌8敬业精神敬业精神工作踏实工作踏实说得过去说得过去马马虎虎马马虎虎5综合式标度。综合式标度。 综合式标度一般是综合上述两种或多种标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情综合式标度一般是综合上述两种或多种标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。况。（三）测评标度的形式（三）测评标度的形式一、测评指标确立的原则一、测评指标确立的原则二、确定考评要素的基本方法二、确定考评要素的基本方法三、测评标准体系建构的步骤三、

57、测评标准体系建构的步骤 第三节第三节 测评标准体系的建构测评标准体系的建构一、测评指标确立的原则一、测评指标确立的原则n与与测评对象同象同质原原则n测评指指标与与标志特征同所志特征同所测评的的对象特征相一致。象特征相一致。n可可测性原性原则n设立的指立的指标应可以辨可以辨别、可以比、可以比较、可以、可以测评。 如：如：“工作工作经验”本身本身难以以测评，但把它表征，但把它表征为“工作工作实际年限年限”时，就能直接，就能直接测评。n普遍性原普遍性原则n即即设立的指立的指标从内容到形式，要能适合所有的从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足象，有足够的代表性。的代表性。n独立性原独立性原则n设立

58、的指立的指标在同一在同一层次上次上应相互独立，没有交叉。相互独立，没有交叉。n完完备性原性原则n设立的立的测评指指标体系在体系在总体上要能全面地反映体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。象的主要特征，即少而精、少而全。n结构性原构性原则n即要求所即要求所设立的立的测评指指标体系在体系在总体上要有条件、体上要有条件、过程与程与结果三个方面的指果三个方面的指标，防止，防止“短期行短期行为”。一、测评指标确立的原则一、测评指标确立的原则二、确定考评要素的基本方法二、确定考评要素的基本方法（一）个案研究法（一）个案研究法（二）专题访谈法（二）专题访谈法（三）问卷调查法（三）问卷调查法

59、（四）经验总结法（四）经验总结法（五）工作分析法（五）工作分析法 二、确定考评要素的基本方法二、确定考评要素的基本方法（一）个案研究法（一）个案研究法 对对某某一一个个体体、群群体体或或某某一一组组织织在在较较长长时时间间里里连连续续进进行行调调查查研研究究，期期望望从从典典型型个个案案中中推推导导普普遍遍规规律律的的研究方法称为个案法。研究方法称为个案法。 1、典型人物或（事件）研究、典型人物或（事件）研究2、资料研究、资料研究 优优点点：个个案案是是现现实实生生活活中中的的典典型型，它它真真实实、可可信信，所所以以由由此此产产生生的的要要素素既既有有针针对对性性，又又有有较为全面的整体构思

60、。较为全面的整体构思。 缺缺点点：研研究究周周期期长长，研研究究结结果果具具有有描描述述性性，容容易易受受研研究究者者的的经经验验、知知识识、能能力力等等个个人人因因素素的影响。的影响。（二）专题访谈法（二）专题访谈法 研研究究者者通通过过面面对对面面的的谈谈话话，用用口口头头信信息息沟沟通通的的途途径径直直接接获获取取有有关关专专题题信信息息的的研研究究方方法法。专专题题访访谈谈法法有有个个别别访访谈谈法法和群体访谈法两种。和群体访谈法两种。 专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任）你认为具备什么条件的人

61、最适合担任职务？职务？（2）职务的工作的主要特点是什么？职务的工作的主要特点是什么？（3）职务的工作成效检验的主要指标是什么？职务的工作成效检验的主要指标是什么？ 优点：专题访谈法简单、易行、研究内容集中，便于迅速取得第一手材料等，因而在实践中广泛运优点：专题访谈法简单、易行、研究内容集中，便于迅速取得第一手材料等，因而在实践中广泛运用。用。 缺点：专题访谈法谈话无统一规范，容易使信息的获取与加工都要受到研究者个人条件的影响。缺点：专题访谈法谈话无统一规范，容易使信息的获取与加工都要受到研究者个人条件的影响。（三）问卷调查法（三）问卷调查法 问卷调查法是指运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被

62、调查者根据个人的知识与经验，自行选问卷调查法是指运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。择答案的研究方法。 问卷形式按答案的标准化程度可以分为问卷形式按答案的标准化程度可以分为开放式问卷开放式问卷和和封闭式问卷封闭式问卷两种。两种。 开放式问卷无标准化答案和回答程序，被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答。开放式问卷无标准化答案和回答程序，被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答。 例如，某油田科技拔尖人才评价量表的调查问卷中如下两题：例如，某油田科技拔尖人才评价量表的调查问卷中如下两题：（1）你认为拔尖人才主要应当具备什么条件？）你认为拔尖

63、人才主要应当具备什么条件？（2）你认为）你认为“草案草案”中提供的中提供的10项能力是否合理？要增加或删减吗？项能力是否合理？要增加或删减吗？ 开放式问卷可以广泛了解民意，大量收集信息，适合于要素选择的初级阶段运用开放式问卷可以广泛了解民意，大量收集信息，适合于要素选择的初级阶段运用 。 1、开放式问卷2、封闭式问卷、封闭式问卷 封闭式问卷意味着有标准的答题方式。一般包括是非法、选择法、等级排列法等。封闭式问卷意味着有标准的答题方式。一般包括是非法、选择法、等级排列法等。（1）是非法 例如，教师需要有很强的口头表达能力吗？例如，教师需要有很强的口头表达能力吗？ 是是 否否（2）选择法 例如：研

64、究人员应当有合作精神例如：研究人员应当有合作精神 研究人员应当有民主作风研究人员应当有民主作风 （3）等级排列法。要求被调查者对多种可供选择的方案，按其重要程度排列出名次。）等级排列法。要求被调查者对多种可供选择的方案，按其重要程度排列出名次。 例如，现代领导者应该具有事业性、责任性、坚韧性、原则性、民主性这六项品德特性，试按重要性例如，现代领导者应该具有事业性、责任性、坚韧性、原则性、民主性这六项品德特性，试按重要性依次排列这六个特性。依次排列这六个特性。 封闭式问卷答案规范，便于统计分析，适合于素质的分析判断及要素体系的总体规划。封闭式问卷答案规范，便于统计分析，适合于素质的分析判断及要素

65、体系的总体规划。（四）经验总结法（四）经验总结法 众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。 （1）个人总结法个人总结法是请人事专家或组织人事干部回顾自己的过去工作，是请人事专家或组织人事干部回顾自己的过去工作，通过分析最成功或最不成功的人事决策来总通过分析最成功或最不成功的人事决策来总结经验结经验，并在此基础上，并在此基础上提出提出评定人员素质的评定人员素质的要素目录要素目录。 （2）集体总结法集体总结法是请若干人事专家或组织人事干部（是请若干人事专家或组织人事干部（610人）集体回顾过去的工作，分析人）集体回顾过

66、去的工作，分析杰出人才和一般员工杰出人才和一般员工的差异的差异，列出长期来传统考核人员素质的，列出长期来传统考核人员素质的常用指标常用指标，并在此基础上提出，并在此基础上提出评定要素评定要素。（五）工作分析法（五）工作分析法工作分析法的应用程序工作分析法的应用程序（1）根据素质测评目的与需要，确定需要进行）根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围调查的职位范围，制定，制定调查提纲与计划调查提纲与计划（2）广泛）广泛收集收集有关某一职位任职主要素质条件与绩效指标的有关某一职位任职主要素质条件与绩效指标的素材素材（3）定性筛选，形成内容全面的）定性筛选，形成内容全面的素质调查表素质调查表（4）在更大范围内调查，调查表内容评价与补充，调查结果统计分析，形成）在更大范围内调查，调查表内容评价与补充，调查结果统计分析，形成职位素质标准体系职位素质标准体系（5）试测并修改试测并修改三、测评标准体系建构的步骤三、测评标准体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。主要有以下六个步骤：人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。主要有以下六个步骤：确定测评项目明确测评的客体与目的试测并完善测评指标体系确定测评指标的计量方法确定测评指标权重确定测评指标体系结构案例