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1、 企业劳动法应用实务培训企业劳动法应用实务培训法务2013年7月(供培训HR使用)一、劳动关系及其特征1、概念：劳动关系是指劳动者与用人单位履行劳动合同过程中形成的权利义务关系。2、特征：一、从内容来看，与劳动有直接的联系。二、从主体来看，一方是劳动者，另一方是用人单位。三、从主体间的关系来看，劳动者要成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。四、从法律的规定来看，劳动关系被排除在其他法律的调整范围之内。二、劳动关系与劳务关系的区别1、主体不同劳动关系的主体是确定的，一方是作为自然人的劳动者，另一方是用人单位，往往是特定的机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织。劳务关系
2、的主体是不确定的，双方均可以是自然人、法人或非法人组织。2 2、内容不同、内容不同劳动关系劳动关系反映两个主体之间以特定财产关系为内反映两个主体之间以特定财产关系为内容的经济关系和特定的人身关系。这种特定的人容的经济关系和特定的人身关系。这种特定的人身关系是一种从属的关系，反映当事人之间形成身关系是一种从属的关系，反映当事人之间形成的管理与被管理、支配与被支配的社会关系。的管理与被管理、支配与被支配的社会关系。劳务关系劳务关系属于平等主体之间的民事契约关系。提属于平等主体之间的民事契约关系。提供劳务的一方并不是另一方的成员，根据双方约供劳务的一方并不是另一方的成员，根据双方约定的内容提供劳务。
3、劳务使用者虽然有督促检查定的内容提供劳务。劳务使用者虽然有督促检查劳务提供者提供约定劳务的权利，但这种权利不劳务提供者提供约定劳务的权利，但这种权利不是管理行为，其实质是对劳务质量的检查验收。是管理行为，其实质是对劳务质量的检查验收。劳务关系只体现财产关系（特定的经济关系），劳务关系只体现财产关系（特定的经济关系），彼此之间不存在隶属关系。彼此之间不存在隶属关系。3、报酬不同。劳动关系中，用人单位支付给劳动者报酬，具有分配性质，往往表现为一种持续、定期的工资支付。劳务关系中，劳务提供者取得的报酬是其所提供的劳务商品的价格，通常采用一次性、即时清洁的支付方式。4、待遇不同。劳动关系中劳动者除获得
4、工资报酬外，还有社会保险、福利待遇和参与单位民主管理的权利等。劳务关系中劳务提供者，一般只能获得劳务报酬，没有保险、福利等待遇，更不用说参与单位的相关管理。5、法律责任不同。劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，一般由用人单位对外承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，由提供劳务一方独立承担法律责任。在相互责任上，劳动关系纠纷中当事人之间主要承担劳动法方面的责任；劳务关系纠纷中当事人之间主要承担民商法方面的责任。三、有效劳动合同应具备的要素1 1、主体资格合法：、主体资格合法：劳动者的主体资格合法，指劳动者必须是年满劳动者的主体资格合法，指劳动
5、者必须是年满1616岁、具备劳动权利能力和劳动行为能力的公民。岁、具备劳动权利能力和劳动行为能力的公民。不满不满1616周岁的未成年人不能作为主体与用人单位签周岁的未成年人不能作为主体与用人单位签订劳动合同（文体部门招收订劳动合同（文体部门招收1616周岁以下的未成年人周岁以下的未成年人经劳动人事部门特批）。用人单位的主体资格合法经劳动人事部门特批）。用人单位的主体资格合法指用人单位须经主管部门批准依法从事生产经营指用人单位须经主管部门批准依法从事生产经营其他相应的业务，享有法律赋予的用人资格能力。其他相应的业务，享有法律赋予的用人资格能力。 2 2、合同内容合法：、合同内容合法：主要指劳动合
6、同的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。主要指劳动合同的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。如如中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第十九条劳动合同期限第十九条劳动合同期限三三个个月以上不满月以上不满一一年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过一一个月；劳动合同期限一年个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过以上不满三年的，试用期不得超过二二个月；个月；三三年以上固定期限和年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六六个月。同一用人单位个月。同一用人单位与同一劳动者只能
7、约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十百分之八十，并不得低于用人单，并不得低于用
8、人单位所在地的位所在地的最低最低工资标准。工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得不得解除劳动合同。解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由说明理由。 3、当事人意思表示真实：根据劳动法第十八条第（二）款的规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，因为违背了当事人的真实意愿，所以是无效的。另外，如果有证据证明当事人对合同内容有重大误解，这样的劳动合同也应无效。4 4、合
9、同订立的形式合法：、合同订立的形式合法：劳动法劳动法第十九条明确规定，劳动合同应当以书面形式第十九条明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。对于以口头、录音、录像等形式订立的劳动合同，均订立。对于以口头、录音、录像等形式订立的劳动合同，均无效。无效。例外例外劳动合同法劳动合同法 ：第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以
10、订立口头协议。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。得影响先订立的劳动合同的履行。劳动法劳动法第七十条规定第七十条规定 非全日制用工双方当事人不得约定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。试用期。无效的劳动合同无效的情形：无效的情形：AA以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；实意思
11、的情况下订立或者变更劳动合同的； BB用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； CC违反法律、行政法规强制性规定的。违反法律、行政法规强制性规定的。认定机构：认定机构：由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效的后果无效的后果 A A 部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 B B 劳动报酬：劳动者已付出劳动的，参照用人单位相同或劳动报酬：劳动者已付出劳动的，参照用人单位相同或 相近岗位劳动者的劳动报酬确定。相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 C C
12、赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承担 赔偿责任。赔偿责任。 劳动安全卫生的法律规定第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。减少职业危害。第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必标准。新建、改建、扩
13、建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。使用。第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。训并取得特种作业资格。四、企业的权利和义务深圳经济特区和谐劳动关系促进条例：第六条用人单
14、位依法享有下列权利：（一）制定规章制度；（二）录用和管理劳动者；（三）参加集体协商；（四）法律、法规规定的其他权利。深圳经济特区和谐劳动关系促进条例：第七条用人单位应当依法履行下列义务：（一）尊重劳动者，维护劳动者人格尊严；（二）及时足额支付劳动报酬；（三）保障劳动者休息和休假；（四）执行劳动安全卫生规定；（五）参加社会保险；（六）法律、法规规定的其他义务。五、工资支付问题A A、工资至少每月支付一次、工资至少每月支付一次B B、工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付、工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付C C、如遇节假日或休息日，则应、如遇节假日或休息日，则应提前提前在最近的工作在最近
15、的工作日支付日支付D D、工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支、工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第付日不得超过支付周期期满后第七七日；工资支日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的付日不得超过支付周期期满后的一个月一个月；工资；工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的支付日不得超过支付周期期满后的六个月六个月。 E E、员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计、员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关
16、系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工满的工资，按照员工实际工作时间实际工作时间折算计发。折算计发。 GG、第十五条、第十五条 用人单位支付工资应当制作用人单位支付工资应当制作工资支付表工资支付表。 工资支付表应当有支付单位名称、工资计发时段、工资支付表应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、正发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、正常工作时间工资、加班工资等应发项目以及扣除的项
17、常工作时间工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资账号等记录。目、金额及其工资账号等记录。 工资支付表至少应当保存工资支付表至少应当保存两两年。年。 用人单位支付员工工资时应当向员工提供一份本用人单位支付员工工资时应当向员工提供一份本人的工资清单，并由员工人的工资清单，并由员工签收签收。工资清单的内容应当。工资清单的内容应当与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复。人单位应当予以答复。 加班工资一、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资一、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的的150%150%的工资报酬；
18、（平日）的工资报酬；（平日）二、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支二、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的付不低于工资的200%200%的工资报酬；（公休日）的工资报酬；（公休日）三、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工三、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的资的300%300%的工资报酬。（节假日）的工资报酬。（节假日）不同工时制的应用不同工时制的应用正常工作时间正常工作时间:是指用人单位在法定工作时间内所确定的工作时间。根据最新法律规定，我国的法定工作时间是指每月工作20.83天，每天工作8小时，每周工作40小时。工资标准：法定假日是带薪休息日，所以折算
19、工资的标准是月21.75天。深圳经济特区劳动关系集体协商条例(草案)第十九条用人单位应当保障协商代表履行职责所必要的工作条件和工作时间。第四十一条在工资集体协商过程中，用人单位坚持以市政府公布的最低工资标准作为正常工作时间工资标准的，视为虚假协商行为。协商代表参加集体协商会议的时间，以及为集体协商从事必要的准备工作每个月不超过三个工作日的，视为提供正常劳动，其工资和各项福利不受影响。劳动者一方协商代表在履行职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位；非因中华人民共和国劳动合同法第三十九条规定的情形，用人单位不得解除其劳动合同。关于计件工资的规定计件工资：是指对已做工作按计件单价支付的劳计件
20、工资：是指对已做工作按计件单价支付的劳计件工资：是指对已做工作按计件单价支付的劳计件工资：是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。动报酬。动报酬。动报酬。计件工资主要包括：计件工资主要包括：计件工资主要包括：计件工资主要包括：A A）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；
21、门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；B B）按工作任务包干方法支付给个人的工资；）按工作任务包干方法支付给个人的工资；）按工作任务包干方法支付给个人的工资；）按工作任务包干方法支付给个人的工资；C C）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。工资。工资。工资。依据依据广东省工资支付条例广东省工资支付条例：第二十一条第二十一条 实行计件工资的，用人单位应当科学合实行计件工资的，用人单位应当科
22、学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。完成。用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，应当依照本条者在正常工作时间以外工作的，应当依照本条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。工资。依据依据深圳市工资支付条例深圳市工资支付条例：第四十条第四十条 实行计件工资或者提成工资等工资形
23、式的，实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于最低工资。算额不得低于最低工资。关于综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制:因生产经营特点和工作性质的需要,难以按照劳动法和国务院关于职工工作时间的规定执行法定标准工时制度的企业,可以以周、月、季、年等较大的时间跨度为计算周期,综合计算该周期内的工作时间和休息时间,使之与法定标准工时制度的要求相适应所采用的一种工时制度.全称为综合计算工时工作制.依据依据深圳市工资支付条例深圳市工资支付条例： 第十九条第十九条 实行综合计算工时工作制的员工，在综合计算工实行
24、综合计算工时工作制的员工，在综合计算工时周期内，员工实际工作时间达到正常工作时间后，时周期内，员工实际工作时间达到正常工作时间后，用人单位安排员工工作的，视为延长工作时间，按照用人单位安排员工工作的，视为延长工作时间，按照不低于员工本人正常工作时间工资的不低于员工本人正常工作时间工资的百分之一百五十百分之一百五十支付员工加班工资。支付员工加班工资。 用人单位安排实行综合计算用人单位安排实行综合计算工时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低工时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的于员工本人正常工作时间工资的百分之三百百分之三百支付员工支付员工加班工资。加班工
25、资。 第二十条第二十条 用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的的百分之三百百分之三百支付员工加班工资。支付员工加班工资。六、劳动合同的解除1、协商一致、协商一致由劳动者提出，与企业协商一致随时解除，无需支付经济补偿金由企业提出，与劳动者协商一致随时解除，需支付经济补偿金。2 2、企业单方解除企业单方解除企业单方解除企业单方解除企业正常原因解除企业正常原因解除( (提前提前3030天书面通知或额外支付一个月工天书面通知或额外支付一个月工资，且需支付经济补
26、偿金资，且需支付经济补偿金):): 1 1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的； 2 2）劳动者）劳动者不能胜任工作不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；仍不能胜任工作的；3 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的
27、。能就变更劳动合同内容达成协议的。 是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，不是指用人单位故意提高定额标准，同岗位人员的工作量，不是指用人单位故意提高定额标准，使劳动者无法完成而导致的不能胜任。使劳动者无法完成而导致的不能胜任。裁员裁员（提前提前3030天，天，需支付经济补偿金）需支付经济补偿金） 1 1）依照企业破产法规定进行重整需要裁员的；）依照企业破产法规定进行重整需要裁员的； 2 2）生产经营发生严重困难裁员的；）生产经营发生严重困难裁员的； 3 3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，）企业转产、重大
28、技术革新或者经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4) 4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；注：客观经济情况注：客观经济情况指自然条件、原材料或能源供给条件、生指自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等，不产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等，不可抗力、企业迁移、被兼并等可抗力、企业迁移、被兼并等。因员工违纪而解除（随时通知，无需支付经济补偿金）因员工违纪而解除（随时通知，无
29、需支付经济补偿金） A A 严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规章制度的； B B 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； C C 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的；不改正的； D D 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合 同无效的；同无效的； E E 被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。（
30、被人民检察院免予起诉的，被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的，被人民法院免予刑事处分的被人民法院判处刑罚的，被人民法院免予刑事处分的。）企业单方解除劳动合同的程序性规定： 1）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 2）解除劳动合同的书面通知应送达员工本人或同住成年家属签收。七、劳动合同的终止约定终止情形取消约定终止情形取消, ,全部为法定终止情形全部为法定终止情形: : 1)1)劳动合同期满的；劳动合同期满的； 2)2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3)3)劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告劳动者死亡，或被人民法院宣告
31、死亡或者宣告失踪的；失踪的； 4)4)用人单位被依法宣告破产的；用人单位被依法宣告破产的； 5)5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单者用人单 位决定提前解散的；位决定提前解散的； 6)6)法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。劳动者的赔偿责任劳动者劳动者 A A 违反本法规定解除劳动合同，或者违反本法规定解除劳动合同，或者 B B 违反劳动合同中约定的保密义务，或者违反劳动合同中约定的保密义务，或者 C C 违反劳动合同中约定的竞业限制，违反劳动合同中约定的竞业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。给用人单
32、位造成损失的，应当承担赔偿责任。 1)1)招聘录用费用招聘录用费用 2)2)直接经济损失直接经济损失八、竞业限制与专项培训竞业限制竞业限制竞业限制竞业限制适用人员：适用人员： 限于：高级管理人员、限于：高级管理人员、限于：高级管理人员、限于：高级管理人员、 高级技术人员、高级技术人员、高级技术人员、高级技术人员、 其他知悉用人单位商业秘密的人员其他知悉用人单位商业秘密的人员其他知悉用人单位商业秘密的人员其他知悉用人单位商业秘密的人员适用范围、区域和期限：适用范围、区域和期限：适用范围、区域和期限：适用范围、区域和期限： 由双方约定（其中期限不得超过二年）由双方约定（其中期限不得超过二年）由双方
33、约定（其中期限不得超过二年）由双方约定（其中期限不得超过二年）经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿 A A A A 支付标准：支付标准：支付标准：支付标准： 由双方约定（无法定标准）由双方约定（无法定标准）由双方约定（无法定标准）由双方约定（无法定标准） B B B B 支付时间：支付时间：支付时间：支付时间： 解除或终止劳动合同解除或终止劳动合同解除或终止劳动合同解除或终止劳动合同后后后后 C C C C 支付方式：支付方式：支付方式：支付方式： 在竞业限制期限内在竞业限制期限内在竞业限制期限内在竞业限制期限内按月按月按月按月支付支付支付支付违约责任违约责任违约责任违约责任 A A A A 违约
34、金：违约金：违约金：违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按劳动者违反竞业限制约定的，应当按劳动者违反竞业限制约定的，应当按劳动者违反竞业限制约定的，应当按 照约定向用人单位支付违约金。照约定向用人单位支付违约金。照约定向用人单位支付违约金。照约定向用人单位支付违约金。 B B B B 赔偿金：赔偿金：赔偿金：赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定，对用人单劳动者违反竞业限制约定，对用人单劳动者违反竞业限制约定，对用人单劳动者违反竞业限制约定，对用人单 位造成经济损失的，应当承担赔偿责任位造成经济损失的，应当承担赔偿责任位造成经济损失的，应当承担赔偿责任位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。专项培训
35、专项培训专项培训专项培训适用对象适用对象 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。可以与该劳动者订立协议，约定服务期。违约金违约金 劳动者违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费劳动者违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费劳动者违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费劳动者违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用（总额）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未用（总额）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务
36、期尚未用（总额）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未用（总额）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（实际数额）。履行部分所应分摊的培训费用（实际数额）。履行部分所应分摊的培训费用（实际数额）。履行部分所应分摊的培训费用（实际数额）。 单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。动者在服务期期间的劳动报酬。 劳动合同期满，服务期未满，劳动合同期限可以顺延至服务期满。劳动合同期满，服务期未满，劳动合同期限可以顺延至服务期满。（一）订立保密协议
37、或合同（一）订立保密协议或合同 法律依据：法律依据：中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第二十条：第二十条：“ “劳动合劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。关事项。” ”员工侵犯商业秘密的法律责任员工侵犯商业秘密的法律责任1 1、违约责任；、违约责任；2 2、侵权责任；、侵权责任；3 3、刑事责任、刑事责任（二）建议保密协议与竞业限制协议分开理由如下：（二）建议保密协议与竞业限制协议分开理由如下：1 1、保密协议不需要补偿、保密协议不需要补偿2 2、竞业限制协议往往离职后发生作用，保密协议无论在职与离职都需要
38、、竞业限制协议往往离职后发生作用，保密协议无论在职与离职都需要3 3、保密协议没有期限限制、保密协议没有期限限制九、企业商业秘密的保护十、关于劳务派遣的最新修订第六十三条第六十三条 同工同酬同工同酬被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗劳动者的，参照用工单位所在地相同
39、或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定位劳动者的劳动报酬确定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。款规定。第六十四条第六十四条劳务派遣的适用范围劳务派遣的适用范围劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。性或者替代性的工作岗位上实施。前款规
40、定的临时性工作岗位是指存续时间不前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由
41、国务院劳动行政部门规定。务院劳动行政部门规定。( (自自20132013年年7 7月月1 1日起施行日起施行) )企业员工如果在工作中出现疏漏，给企业酿成损失，是应该对其进行处罚的。但在处罚员工时要讲究方式方法，制定科学的责任制度，讲究处理策略，这样能够避免矛盾的激化，使企业的损失减至最低。十一、处罚员工也要讲究技巧 在我国，对公民的财产行使在我国，对公民的财产行使经济处罚权经济处罚权的主体只能是的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。劳动者和且应严格依照法律法规所规定的程序执行。劳动者和
42、企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应当受劳动法等社会法来调整。当受劳动法等社会法来调整。20082008年年1 1月月1515日，日，企企业职工奖惩条例业职工奖惩条例因被因被中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法和和中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法代替而被代替而被废止废止，企业，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，无法律依据。工资是用人单位基于劳动关系，按照劳无法律依据。工资是用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动动者提供
43、劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。者本人的全部劳动报酬。公司制定的罚款规定既不合法亦不合理1、完善内部的劳动规章制度。2、废止前的惩戒措施被现行法律部分替代：开除、除名被法律规定的惩戒性解雇替代；责令赔偿经济损失被赔偿金和赔偿经济损失替代；行政处罚性质的一次性罚款实际上被禁止。劳动法实施后企业新要求采取合法合理的方式来行使用工自主权，对劳动者从压力管理转向激励鼓励，从不平等（从属）管理转向平等（协商）管理，从粗放管理转向精细管理。劳动法实施后企业新要求：调整劳动用工管理理念和管理方式1 1、对于劳动者的严重违纪行为，用人单位可以解除合同；、对于劳动者的严重违纪行为，用
44、人单位可以解除合同；2 2、企业采取、企业采取复合工资制复合工资制工资，即多个组成部分的累加，有工资，即多个组成部分的累加，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、各种奖金等；浮动的，如提成工资、绩效工资、各种奖金等；3 3、注重、注重及时考核及时考核，强调对员工进行激励；，强调对员工进行激励；4 4、对迟到的员工进行罚款不妥，但可以不发给、对迟到的员工进行罚款不妥，但可以不发给“ “全勤奖全勤奖” ”，采取，采取扣分、记过、警告扣分、记过、警告等等其他方式，往往更能达等等其他方式，往往更能达到管理的效果。到管理的效果。劳动法实施后企业新要求：合理合法的解决管理问题结结 束束谢谢大家
