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1、第七章第七章 个体优势特征的群识别方法个体优势特征的群识别方法 赵希男赵希男7.1 对个性优势特征识别模型的重新审视对个性优势特征识别模型的重新审视某观测者对事物的测评结果人们对事物测评的最好可能 从最有利于展示事物“优良”的角度，挖掘该观测者所提供的信息。 所得的结果是基于观测者所得的结果是基于观测者j的观察信息的观察信息获得的个性优势特征的识别结果。获得的个性优势特征的识别结果。 现有识别方法主要是对属性指标值进行聚现有识别方法主要是对属性指标值进行聚类，得到的是样本自身的分类结果。类，得到的是样本自身的分类结果。 本方法则对指标值所隐含的结构进行聚类，本方法则对指标值所隐含的结构进行聚类
2、，得到的是结构的类别。而且基于反映个性优势得到的是结构的类别。而且基于反映个性优势特征的评价模型获取结构，有利于评价结果作特征的评价模型获取结构，有利于评价结果作用的有效发挥等。用的有效发挥等。 基于表现社会群体宏观价值理念的评价基于表现社会群体宏观价值理念的评价指标体系，依据竞优思想及其实现技术，提指标体系，依据竞优思想及其实现技术，提出一种从每一位个体意见出发，挖掘事物优出一种从每一位个体意见出发，挖掘事物优点，获得每一位个体表象意见的内涵，然后点，获得每一位个体表象意见的内涵，然后归纳和提炼群体的共性意见，从而揭示被分归纳和提炼群体的共性意见，从而揭示被分析主体的优势特征，最后实现客观识
3、别个性析主体的优势特征，最后实现客观识别个性优势特征的方法。优势特征的方法。 n 缺少准确且完备的检测手段，必须通过众缺少准确且完备的检测手段，必须通过众多观测者的观测信息来了解事物在指标体系上多观测者的观测信息来了解事物在指标体系上的表现，以及识别所关心的个性优势特征。的表现，以及识别所关心的个性优势特征。 由于各种原因，每位观测者既不可能同等由于各种原因，每位观测者既不可能同等程度地认识事物的每个方面，因此，各观测者程度地认识事物的每个方面，因此，各观测者的意见存在差异。的意见存在差异。n对于事物的特性，每个观察者的意见难免带有主观性和片面性，比如各种可能的晕轮效应、近因效应等，都会导致人
4、们的意见出现偏差。 群体的意见常常是通过问卷、访谈等形式群体的意见常常是通过问卷、访谈等形式获得，受到某种环境制约，促使评价者获得，受到某种环境制约，促使评价者“掩饰掩饰”其主观意见而表现出其主观意见而表现出“公正公正”特征。即对评价对特征。即对评价对象的有扬有抑。对评价对象印象比较好的评价象的有扬有抑。对评价对象印象比较好的评价者，会在总体上赞扬的同时，按照其内心认为者，会在总体上赞扬的同时，按照其内心认为的评价对象优劣特征加以区别，只是总分较高；的评价对象优劣特征加以区别，只是总分较高；反之亦然。如果都不存在偏见，能够反之亦然。如果都不存在偏见，能够“公正公正”地地揭示评价对象的优劣，但由
5、于所把握尺度的不揭示评价对象的优劣，但由于所把握尺度的不同，也可能会产生不同评价者间总体分值上的同，也可能会产生不同评价者间总体分值上的较大差异较大差异 。7.2 事物优势特征的群识别过程n（1）模型群n（2）模型群的求解得到对应的解集合n（3）对解集合进行聚类分析通过问卷或访谈获取群体信息构建衡量群体价值的指标体系识别个体各层次间价值参数获得跨层次间的价值参数运用聚类分析方法获得个性优势特征结果依据优势特征的具体表现提出管理建议（3）群体行）群体行为为特征的特征的识别过识别过程程图图1 个体优势特征的群识别过程图个体优势特征的群识别过程图 而且，所识别的事物是个案形式出现的，而且，所识别的事
6、物是个案形式出现的，并不需要同类群体的优劣排序。因此，对众多并不需要同类群体的优劣排序。因此，对众多测评意见已经没有再一次标准化的必要（再次测评意见已经没有再一次标准化的必要（再次标准化就意味着失去了群体行为特征的原始信标准化就意味着失去了群体行为特征的原始信息）。息）。7.3 群识别方法可用于多层结构指标体系7.4 应用实例应用实例 国有大型企业分公司国有大型企业分公司经理群体经理群体竞优行为分析竞优行为分析（1） 指标体系指标体系一级指标一级指标二级指标二级指标底层指标底层指标国有大型国有大型企业分公企业分公司总经理司总经理竞优行为竞优行为任务行为任务行为决策民主科学决策民主科学选人准确选
7、人准确人尽其才人尽其才考核奖惩考核奖惩培养下属培养下属建立制度和规范建立制度和规范正确支持上级正确支持上级跟踪、检查和监督及时跟踪、检查和监督及时 周边行为周边行为为单位发展提建议为单位发展提建议主动承担额外工作任务主动承担额外工作任务遵守规章制度遵守规章制度工作超常规努力工作超常规努力适应行为适应行为危机处理危机处理创新性地解决问题创新性地解决问题关心下级关心下级 团结同事团结同事表表1 国有大型企业分公司总经理竞优行为衡量指标体系国有大型企业分公司总经理竞优行为衡量指标体系 测量数据的收集方法及样本状况测量数据的收集方法及样本状况 数据来源是将国有大型企业分公司总经理工作行为问卷（以下简称
8、问卷）中相关部分，请部分博士研究生、在读MBA、EMBA以及省级分公司工作人员当中展开调查；历时三个月；在发出的700份问卷中，共回收问卷592份，有效问卷506份。期间，还通过对象控制、过程控制等步骤，保证数据获取的科学性和有效性。因此，可以认为调研数据能够较准确的反映人们对国有大型企业分公司总经理群体的认知。 被调查对象的工作职位分布为：省公司部门领导188人，省公司副总24人，省公司总经理5人，市公司部门领导25人，市公司副总208人，市公司总经理56人。城市分布：北京、甘肃、广东、广西、河北、湖北、江苏、辽宁、青海、山东、四川、云南、浙江、重庆等十四省市。年龄分布：30岁至40岁31人
9、、41岁至50岁291人、51岁以上178人，另有6人 此项未填答。学历：大专及以下16人、本科138人、硕士研究生296人、博士研究生44人，另有12人此项未填答。 信度与效度分析信度与效度分析 通过SPSS16.0软件对问卷进行了信度和效度分析。总体Cronbachs为0.899，各维度的信度系数分别为0.884、0.740，0.674，问卷可信。KMO和Bartletts球体检验表明量表显著 性为0.000，自由度为153，卡方值为3.280E3，样本测度值为.917，满足做因子分析的前提条件。抽取特征值大于1的共同因子，用最大变异系数法进行正交旋转，变量共同度检验的每一项都大于0.5，
10、解释了观测变量的大部分变异。提取3个因子的累计方差解释率为56.414%，因此构思效度良好。（2）指标数据）指标数据 测评者以现实工作中最熟悉的某位省公司经测评者以现实工作中最熟悉的某位省公司经理为对象，就以上指标特征进行评价。剔除有缺理为对象，就以上指标特征进行评价。剔除有缺失项的问卷，得到有效问卷失项的问卷，得到有效问卷505份。其中，填答者份。其中，填答者的职位分布为：省部门领导的职位分布为：省部门领导188人，省副总人，省副总24人，人，省总经理省总经理5人，市部门领导人，市部门领导25人，市副总人，市副总207人，人，市总经理市总经理56人。人。五份观测者意见展示竞优识别计算过程及结
11、果竞优识别计算过程及结果 目标结局选择理论上的理想结局；为避免失真，不再对测评数据进行标准化处理。 运用上述方法，对国有大型企业分公司总经理群体竞优行为特征进行识别及分析的具体计算过程如下：（1）将每个个体给出的测评意见代入个性优势特征识别模型，得到基于个体意见的优势识别结果，遍历群体意见后，即得到“优势集合”；（2）在“优势特征”集合中，进行聚类分析，获得“优势特征”的分布状况。通过应用自编的计算机软件计算二级指标关于基层指标的群体竞优行为特征。 表表1 最高层关于二级指标的群体竞优行为特征最高层关于二级指标的群体竞优行为特征类别（人数）及行为特征I（385人）II（33人）III（16人）
12、IV（51人）V（21人）任务行为0.3969660100周边行为0.323005100.50适应行为0.280028000.51表表2 任务行为对于其基层指标的群体竞优行为特征任务行为对于其基层指标的群体竞优行为特征任务行为类别（认可人数）及行为特征I（481人）II（11人）III（5人）IV（6人）V（3人）决策民主科学0.1603020.022727000选人准确0.0932440.0227270.800人尽其才0.0732440001考核奖惩0.0942880.0454550.110培养下属0.0891780000关心下属0.0967500.863636000支持上级0.226331
13、0.022727000团结同事0.1666630.0227270.100表表3 周边行为对于其基层指标的群体竞优行为特征周边行为对于其基层指标的群体竞优行为特征周边行为周边行为类别（认可人数）及行为特征类别（认可人数）及行为特征I（374人）人）II（61人）人）III（12人）人）IV（34人）人）V（26人）人）提发展建议提发展建议0.26092900.0733201承担工作外承担工作外任务任务0.17972800.84442300维护规章制维护规章制度度0.26189000.02723910工作超常规工作超常规努力努力0.29745310.05501700表表4 适应行为对于其基层指标的
14、群体竞优行为特征适应行为对于其基层指标的群体竞优行为特征适应行为适应行为类别（认可人数）及行为特征类别（认可人数）及行为特征I（351人）人）II（27人）人）III（56人）人）IV（44人）人）V（29人）人）计划组织有效计划组织有效0.2446041000创新解决问题创新解决问题0.2791530010建立制度规范建立制度规范0.2526070100自主检查监督自主检查监督0.2336370001竞优特征分析w =（0.396966，0.323005，0.280028）的结构，对国有大型企业分公司总经理群体在“任务行为”方面的表现比较赞成，在“周边行为”方面的表现可以接受，而在“适应行为
15、”方面的表现不够满意；或者说目前国有大型企业分公司总经理群体在“适应行为”方面存在一定的不足。（1）关于“任务行为”的竞优分析在评价指标体系中，任务行为是由“决策民主科学”、“选人准确”、“人尽其才”、“考核奖惩”、“培养下属”、“关心下属”、“支持上级”和“团结同事”8项指标构成的，国有大型企业分公司总经理群体竞优行为特征结构的主要表现是（0.160302，0.093244，0.073244，0.094288，0.089178，0.096750，0.226331，0.166663）。 首先，国有大型企业分公司总经理群体在“决策民主科学”、“支持上级”、“团结同事”方面表现较好。表明国有大型企
16、业分公司总经理群体具有较好的民主作风并注重企业领导班子的团队建设，对上级的指示能够较好的执行。然而，相对而言，国有大型企业分公司总经理群体更关注对“上级”的支持。 第二，国有大型企业分公司总经理群体在“人尽其才”方面还存在着很大的不足，主要表现在人才资源未合理配置，在选人用人的准确性和对下属的培养方面缺乏积极主动，对下属关心不够。或许这是国企性质决定的，比如分公司在“业务、资金、人事”等方面受总公司制约使得总经理群体主观能动性未能很好的发挥。在用人方面，结合分公司总经理们对“支持上级”的关注，表明该群体在某些方面受到一定的限制，常要围绕上级“指挥棒”转，甚至形成思维惯性，不利于实现“创新思维”
17、。 第三，国有大型企业分公司总经理群体在“奖惩”的公平性与合理性方面也不尽如人意，持赞赏意见的人十分有限。通过上述分析表明，目前国有大型企业分公司总经理群体很注重“任务行为”方面，但主要精力表现在对上级决策的支持和班子内部民主氛围的营造。而对下属培养并充分发挥下属的积极性方面显得不足。因此，通过国有大型企业分公司总经理群体行为特征的分析，表明我国国有企业将面临“人本文化”建设的挑战，而且在人才建设中，特别是在人才的梯次结构建设方面也将面临严峻的考验；国有大型企业分公司总经理群体需要在承担核心责任的勇气和智慧方面加强修炼。（2）关于“周边行为”的竞优分析 “周边行为”是由“提发展建议”、“承担工
18、作外任务”、“维护规章制度”和“工作超常规努力”支持的，其竞优特征的主要结构是（0.260929，0.179728，0.261890，0.297453）。说明优势突出体现在“工作超常规努力”方面，表明具有较高的敬业精神。在“提发展建议”和“维护规章制度”方面也具有良好的表现，反映了目前国有大型企业分公司总经理群体具有良好的逻辑思维能力和自我保护能力。而在“承担工作外任务”方面的“惰性”，表明该群体自我保护有过当现象，说明该群体在全局观念和勇于承担责任方面尚有欠缺。（3）关于“适应行为”的竞优分析 （0.244604，0.279153，0.252607，0.233637）表明国有大型企业分公司总
19、经理群体在“适应行为”方面的表现尽管较弱，但在适应行为“内部”相对均衡；并在其中“创新解决问题”方面表现了良好的行为，说明大家对国有大型企业分公司总经理群体独立分析问题和解决问题的能力是认可的；并且，从“建立制度规范”和“计划组织的有效性”方面基本得到大家的肯定；表明国有大型企业分公司总经理群体在适应性能力结构方面具备良好的基础条件，需要增强适应行为的能量。对策建议对策建议 （1）增强国有大型企业分公司总经理的全局观念和自觉承担责任的胆略 在社会主义市场经济条件下，国有大型企业的存在不仅仅是社会主义形态的标志，更重要的是其在社会政治和社会经济中的主流作用，也是国家利益的重要源头和聚点。因此，国
20、有大型企业的高级管理人员不是普通的职业总经理人，他们应该很清楚的意识到他们的工作和行为深系国家利益，必须具有国家至上的全局观念，并且在实际的工作中应该具有肩负保护国家利益和为国家创造更大财富的胆气和意愿。 该群体现在正担负国有企业中部分重要的职责，将来必然还要承担更重要的工作。培养全局观念和自觉承担岗位责任的胆略。比如，加大国资委的监控力度；在对其奖励与保护方面，除了关注经济效益，还应重点依据其在顾全大局、敬业奉献和维护国家利益方面的行为和效果；此外，与强化考核监控相对应，应该考虑进一步扩大权限，鼓励他们承担更多责任，并建立健全正常的升迁制度和程序。 （2）强力培植人本思想和人本文化 该群体在
21、“上层路线”的突出表现和对下属人文关怀的弱化，必然影响到他们对国家利益的关心和对企业的分生，最后有可能导致整个社会精神文明的缺失。 相关部门应要求在其企业中着力营造人才成长的环境，调动人的积极性，启迪人的创造性，深入贯彻落实科学发展观，通过各种活动和言行，建设兼顾人本特色的企业文化。同时，在考核国有大型企业分公司总经理工作绩效中，应该重视文化建设，使得人本思想成为国有大型企业的人文主流。（3）完善国有大型企业梯次人才建设 中国人的“尊师重教”极具传统，并且在国企的干部选拔上也有明显的体现晋升者常对提拔者怀有感激之情。而对后备人才的培养方面缺乏足够的热情；而分公司是国有大型企业的基础，可能造成国有大型企业后继乏人的局面。因此，建议进一步建立和健全梯次人才的建设体系，在聘用制度、考核制度及任免制度改革。改革的方向应该是尽量减少主观因素，形成合理的人才梯次结构，实现高层管理人员的科学化管理。
