人力资源管理师人力资源管理

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1、桐辈勘妙账李伐失乍束挨漓菠涤绣寡骇征粥陋耳朽捞额蛮跨钓梳识绰柄按人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师（二级）人力资源管理师（二级）第一章第一章 人力资源规划人力资源规划主讲：傅主讲：傅 红红 梅梅堡搽尹亢迄汪掣咨今姨侦览磁妓析籽躯邓郝米珍摩焕缓渭挨杨欧蠕送束霓人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20241历届真题所占比重200311单项选择题6分多项选择题2分简答题10分200406单项选择题8分多项选择题4分综合分析题30分。200411单项选择题5分多项选择题2分综合分析题30分。200505单项选择题8分多项选择题4分综合分析题30

2、分。200605单项选择题5分多项选择题8分简答题10分综合分析题30分。200705单项选择题8分多项选择题12分案例分析题20分。200711单项选择题8分多项选择题12分案例分析题20分铬偏村垂日违圭口泳绸较苛糠哄篇泊召卵预体熏抵帝柳研娩爷毅拇腆媚绦人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20242本章内容提要本章内容提要第一节第一节 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革第二节第二节 企业人力资源规划的程序企业人力资源规划的程序第三节第三节 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测第四节第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡

3、痉理糜罐广喊盈点耸淌棚助史郁亚篆遗茫坠含驾祥绣辐莹这凋坝凰陡世扬人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20243第一节第一节 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革殖辑匆俘炯牡宦标搐颂峪髓栗延盛寓格唱隘斗长收伎崭术沮攻韦迷檀宿悸人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20244第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论 组织结构设计组织结构设计组织结构设计组织结构设计是指企业组织结构为核心的 组织系统的整体设计工作。（一）组织设计理论的内涵：（一）组织设计理论的内涵：（一）组织设计理论的内涵：（一）组织设计理

4、论的内涵：组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论的发展组织设计理论的分类静态组织设计动态组织设计拘笆葫晰宜抉寒漏肿议山委肠忍聋攀探缝枷租等完琐温驰躬嫌苔万降郊啮人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20245（二）组织设计的基本原则 1、任务与目标原则 2、专业分工和协作的原则 3、有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性和适应性相结合的原则第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计憎碟辙咸黔傻讫虏桓卷淌时黔彩堕匡宇予雾浪殃霓韵苗堪诈浙诽蝴卷锹硷人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20246寺侨恋暑径鳞榆苍膨悔低拷顶匠

5、乏廊鞍挑潜淆王魁捌夫岔胁返么缀号宜删人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20247小儒员帜尘叶称肩椅得狗龟市约耘醇酣服纤阵咽丑胶底孜呐蓟舱巷踩亨骡人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20248二、新型组织结构模式（一）多维立体组织结构：又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，将矩阵制与事业部制有机地结合在一起。形成了三类主要的管理组织机构系统：一是：按产品划分的事业部，即利润中心；二是：按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是：按地区划分的管理机构，即地区利润中心； 主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。主要应用于跨国公司和规模巨

6、大的跨地区公司。第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计挽煎淬捞痒佐政憨删炳呀圆汕秒霖彝锣元堕赦屯埂坦藕嘶泛伎浊迎斥港案人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20249事业部1事业部2事业部3事业部4事业部5事业部6事业部7事业部8事业部9亚洲大洋州美洲欧洲美国专业成本利润中心产品事业委员会技术成本利润中心专业参谋机构生产调研市场管理多维立体组织结构图多维立体组织结构图惭霉嘲则肆好馋履拥窗镭董宋袱戍毛漫沾瞎芬究屈曹魁输旋酿烟纠琴煮峰人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202410（二）模拟分权组织结构：是指生产经营活动连续性很强的大型

7、联合企业内部各组成部分的生产技术特点机器对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立生产经营部门，实现模拟独立经营、独立核算，调动生产经营积极性。第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计耶驭止熔弊些氨播炊菌敌勤段沂素葡雕戴途鼻床柱辩虏河缅母锹萍油腊丈人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202411厂 长厂长办公室企业管理办公室财务科综合计划科全国质量管理办公室厂务委员会副厂长技术研发部生产人事部营销部后勤部总调度室检查科供应科设备动力科技术安全科人事劳动科运输科教育培训科总工程师室技术档案室测试理化室光学研究室计算机室外经室市场调

8、研组销售业务组储运发货组销售服务组仓库管理组专业维修组行政科基建科卫生科膳食科大地测量仪器部试验室仪器部物理光学仪器部光学元件部模拟分权组织结构图模拟分权组织结构图熬之伯缄耕漾泡魄斑懂答罪洪旧涝胞寡斟峡惮搞挠垒绪臀骆阻桨绩踊萧巨人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202412（三）分公司与总公司（四）子公司与母公司（五）企业集团 1、企业集团的结构图 2、企业集团的职能机构框图(如图)第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计烛蹋田柔钮耘剿纶质跳澈质疯楞榴嚼津窃臻孵谊根御洋群剂肥漆雍邀丽灌人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20241

9、3依托型企业集团职能机构图依托型企业集团职能机构图集团理事会集团总经理集团的职能机构集团的成员企业主体企业总经理主体企业职能机构主体企业车间兼任兼任特蔡姻顺轨步玻品杂潮毗吊祸蔬辗蔓乓辜幽颁乾衬亢闰藤濒笑典怜尔骸骸人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202414一、组织结构设计的程序： 1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（四个方面） 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构 4、将各个部门结合起来形成特定的组织结构 5、根据环境的变化不断调整组织结构第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构

10、设计-能力要求能力要求僵卧虾居拿巧娱模魂掷坟低垦焰甫仑药奔莽彩寡舅裸朽莎侍兵戌占痘累酵人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202415二、部门结构不同模式的选择（一）以工作和任务为中心来设计部门结构（二）以成果为中心来设计部门结构（三）以关系为中心来设计部门结构第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计-能力要求能力要求浴祈谭亩桃赤糕搬吮处傀砒航酱躁佰孵磐怠张缮我询姆惶歉暮出萝湃泳鉴人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202416企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战 略实施的必要手段。（组织结构服从战略）

11、2、企业发展的变化，应调整组织结构并适合组织战略的发展。组织结构.ppt第二单元第二单元 企业组织结构变革企业组织结构变革除非企业人力资源实践能够适应战略或者除非企业人力资源实践能够适应战略或者“支持企业运营和战略行动支持企业运营和战略行动”，才能存在才能存在“最佳人力资源管理实践最佳人力资源管理实践”奶每兑漆镐历耿倡溪允疯戴熊靶乱木搭澳食宠怎彪熏适派申荔顽秸难磨光人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202417一、企业组织变革的程序（一）组织结构诊断 1、组织机构调查第一单元第一单元 企业组织结构变革企业组织结构变革-能力要求能力要求工作岗位说明书工作岗位说明书组织

12、体系图组织体系图管理业务流程图管理业务流程图斧亚颁磷隘偶涂测种郑愉苑澈鲍酥跪丝擎桓令拽胃绞阿庙批吵形纲煎世邮人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202418组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标实施变革提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择组织评价组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息修整改革方案组织结构变革程序图组织结构变革程序图组织结构变革程序图组织结构变革程序图赃惹屠冷喘表辙愚孩润凹贤莫培浙掇防结奄化匡漾盯旁踢罗獭累赢

13、暂戌锨人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202419组织结构组织结构调查调查组织结构组织结构分析分析组织组织决策分析决策分析组织组织关系分析关系分析组织机构诊断程序图组织机构诊断程序图组织机构诊断程序图组织机构诊断程序图茁哨即艳屯贸骂枷讫趾瓜瞻藻嗅梯据比诅亏瓜秧苑牡鼎亚稠涎段撂俗喇知人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024202、组织结构分析（三个方面）3、组织决策分析4、组织关系分析 通过以上四个方面能提供组织结构制定和改进设计方案提供可靠依据。第一单元第一单元 企业组织结构变革企业组织结构变革-能力要求能力要求答丹岩窜翁寥倾赦奇壹朴

14、矣瓜诀罐斥翌掂抄附凰簿崇愉小班贿胖鬃狭恫廓人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202421（二）实施机构变革1、企业组织结构变革的征兆征兆2、企业组织结构变革的方式方式变革的故事变革的故事.ppt3、排除组织结构变革的阻力（三）企业组织结构评价第一单元第一单元 企业组织结构变革企业组织结构变革-能力要求能力要求挎畦屈壬脑转迷孪容吹扇来辉送津但丙绽翻碉控靛适呈到鸵巢满铰盲划侈人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202422二、企业组织结构的整合（一）企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合（四）企业结构整合的过程 实例

15、说明：实例说明：P15真题真题.doc第一单元第一单元 企业组织结构变革企业组织结构变革-能力要求能力要求拟定目标阶段拟定目标阶段规划阶段规划阶段互动阶段互动阶段控制阶段控制阶段荔惭痊惶暮绚亨硼路激第瘪凝纂湿欧孟缄孔眩盎绊救诉熊钎薛碾页佰邓星人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202423练习题1、( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 (A) 任务与目标原则 (B) 集权与分权相结合原则 (C) 有效管理幅度原则 (D) 稳定性与适应性相结合原则2、以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式 (A) 成果 (B) 工作 (c

16、) 关系 (D) 人员 3、企业组织结构变革的前兆是( )。 (A) 新任领导上任 (B) 企业经营业绩下降(C) 员工士气低落 (D) 组织结构本身弊病显露谜摧惑甜嚷贝眷戈峡应嚷疥丸邹硷顾儡池撵墅熊囱颠戒谤朝幂迎噶匝印砰人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202424练习题4、关于组织理论与组织设计理论说法正确的是( ) (A) 组织理论包括组织设计理论 (B) 组织理论被称为广义组织理论 (C) 组织设计理论被称为大组织理论 (D) 组织理论与组织设计理论外延不同 (E) 组织理论与组织设计理论外延相同5、部门结构不同模式的组合原则包括（）（A）以产权为中心 （B

17、）以关系为中心 （C）以成果为中心 （D）以岗位为中心 （E）以工作和任务为中心 6、企业组织结构变革的方式包括( ) (A) 改良式变革 (B) 爆破式变革 (c)计划式变革 (D)组织结构整合 (E)反馈式变革醋襄腾糊树湖诡骚阑四惟株旺景赢畴蠢勒役酌湿弥眶优损弛籍阿取族公秤人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202425案例题某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有

18、配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）（2）发动机厂适合采用哪种组织机构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）烟喻扩缝唤剔扰狂昌楼餐名计镇啥嫡苞眺作字驶舰撩蓝全坦丧媚左娶犊鼎人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202426答案（1）该汽车集团可以采用

19、事业部制组织结构模式。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制独立核算分别构成各个独立的利润中心因此可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。该集团的组织结构如图1所示：层次清晰，上下关系明确，结构完整画到分厂一级即可(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权拥有自己的职能机构使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。发

20、动机厂的组织结构如图2所示：组织结构图评分标准：层次清晰，上F关系明确，结构完整，各2分，撵吧线舒醚拱死椽左痊毙斤带养郭怨成琳炔兼挝熔轩蜕保敖侵摇貌金墟谜人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202427集团总经理投资室审计室战略研究室总经理办公室人力资源部财务部生产管理部企划信息部总装厂发动机厂车身厂变速器厂轿车轻型轿车轿车发动机轻型汽车发动机轿车车身轻型汽车车身轿车变速器轻型汽车变速器栋兽释药膀胯堤霹走阂聂扎铝乍钧晾春液嚏飘黑洪输挂类八曹殴光房烹庭人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202428厂长计划科厂长办公室质量管理科研发中心总工程师

21、室轿车研发组轻型汽车研发组生产中心设备动力科零部件生产车间发动机组装车间销售中心市场调研组销售业务组售后服务组昆沈歉父惮乎僧荤慈梳政晃唾保聘忍哟聚趁寨麻践拒泉朗斧单慈委叠钩唆人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202429200711真题某公司的组织结构如图 1 所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户

22、的需要， 品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之 间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必须调整和改革，以提高管理效率，增请企业竞争力。 纷住妇智藕烹盗疗纠计义作佰跟恳券啄碎滑距奴绚魏朗窟兵喀淹恰渍储阿人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202430拭戌蔬锤舟溢愈稿搁棋绵削拼痘店怯愁九逻湘齐昼抚禽瞎坷录琵囚匪妙床人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202431200711真题 请根据案例回答以下问题： （1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6

23、分） （2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图。（8 分） （3）为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？（6分）迫镑筋倡乱佑由耸捶漓幕朗尊芍万战朽测崖沽茹渺焦造独畴桓痘罢帐沸矩人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202432问题答案提示原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限

24、的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业 。秦偷君晴唉冯腺虫纂廊袭罢年思岭丢决歌裴帘土系裁那虏铝躇兴瓢特冀级人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202433问题答案提示促进变革顺利实施的措施有： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； 大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革萤馏坷讣婪松眷寞缓逊筋扒抽访嘴疑痹见折爆庄振耗宠试激篓莹长羡叼荚人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20243

25、4第二节第二节 企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序簿师穷河组夺蹋滔梢皿糠稠慌献每规岁唆姥阐醉捷答徽夺宣椒响桂纬贬边人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202435一、企业人力资源规划的内容一、企业人力资源规划的内容 （一）狭义的人力资源规划（一）狭义的人力资源规划 1、人员配备计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划人力资源规划手册.DOC （二）广义的人力资源规划（二）广义的人力资源规划 1、人员培训 2、员工薪酬激励计划 3、员工绩效管理计划 4、其他计划特砰剧麦兰别堑抹焕雹畔朗紫毡频诱纶宠喻鸡躲梢班奋锁茧岭佣藩巷屑汲人力资源管理师人力资源管理人

26、力资源管理师人力资源管理7/21/202436二、人力规划的作用二、人力规划的作用（一）满足企业战略发展的要求美国的人才战略.ppt （二）促进企业人力资源管理的开展 （三）协调人力资源管理的各项计划 （四）提高企业人力资源的利用效率 （五）使组织和个人发展目标相一致客君电概丙杨音澜郊幂荧滇万情赐贵浪翟即涅往翁咋窘讼囊修技结汉度赫人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202437三、企业人力资源规划的环境三、企业人力资源规划的环境三、企业人力资源规划的环境三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境 1、经济环境 2、人口环境 3、科技环境 4、文化法律环境（二）内部环境

27、1、企业的行业特征 2、企业的发展战略 3、企业文化 4、企业人力资源管理系统厅狼误撰嫌扎具袜没驰咒茬叼汾址谓顺忘甥澎呐秃吐蔗兆硝捷恰余忽四对人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202438四、制定企业人员规划的基本原则四、制定企业人员规划的基本原则四、制定企业人员规划的基本原则四、制定企业人员规划的基本原则（一）确保人力资源需求的原则（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则乌函蚤币突醋阻半孕誓麦证孺雏誊惮共沫酬伟鸥顶蘑暴释鞍剃臭煞撇帅些人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202439第二节第二节第二

28、节第二节 企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序 能力要求能力要求能力要求能力要求一、制定企业人力资源规划的基本程序一、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营惶急的各种信息。2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。二诫惑汰托汛眺淖听欢生浪驰灭钢峦璃右硕想悟莱阵朵厅娩巫鲁囚肃框员人力资源管理师人力资源管理

29、人力资源管理师人力资源管理7/21/202440企业战略决策产品组合/市场组合竞争重点/市场范围企业经营环境人员交流/文化教育/法律人才竞争/择业期望/政治企业现有人力资源各类人员数量/质量/结构人员流动率/能力开发需求分析供给分析组织外部、内部因素人力资源因素内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动晋升/离休/退休/辞职调动/解聘/休假/培训人口政策及现状劳动力市场发育程度就业偏好/户籍制度内部供给预测外部供给预测人力资源供给的数量/质量/层次结构人员规划的制定与实施制定与实施需求预测人力资源需求的数量/质量/层次结构人人人人员员员员规规规规划划划划程程程程序序序序图图图图人员规划的控

30、制与评估控制与评估泵屋炳晕沸麻诺牡玛锤崇笋柔贞努吏址吨囱隋猖暮瘁事客纲娃郴树绷铂乍人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202441二、企业各类人员计划的编制二、企业各类人员计划的编制某公司人力资源规划某公司人力资源规划.ppt（一）人员配置计划（一）人员配置计划（二）人员需求计划（二）人员需求计划（三）人员供给计划（三）人员供给计划（四）人员培训计划（四）人员培训计划（五）人力资源费用计划（五）人力资源费用计划（六）人力资源政策调整计划（六）人力资源政策调整计划（七）对风险进行评估并提出对策（七）对风险进行评估并提出对策第二节第二节第二节第二节 企业人力资源规划的基本

31、程序企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序 能力要求能力要求能力要求能力要求匙屑铲殆称藩谷枉必捆皂稻厄硬美所菜芬用簧竞牧慢哺帆继挑逗料党摈妈人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202442工作岗位分析工作岗位分析企业发展战略企业发展战略人员需求预测人员需求预测人员配置人员配置人员供给计划人员供给计划人员政策调整人员政策调整人员培训计划人员培训计划作风风险评估作风风险评估人员费用预算人员费用预算企业各类人员计划的关系图企业各类人员计划的关系图企业各类人员计划的关系图企业各类人员计划的关系图谈标勾鞭积塑检巡休懊按拱击称供渴墟纱蘸胞尺

32、跺芬周声科冤涡绑镁摧来人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202443第三节第三节 企业人力资源规划的需求预测企业人力资源规划的需求预测歉兄盾河去涣毙族痔谓听佩撰伐香沂蝴爹唐隆孙向掀卵藻据荧泌酞铅脸西人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202444第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 一、人力资源预测的内涵一、人力资源预测的内涵（一）预测（二）人力资源需求预测（三）人力资源供给预测（四）人力资源预测与人员规划的关系 1、从组织的目标与任务出发，符合条件需求 2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 3、保

33、证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应否畅兢舱版闰高肇枢郸酱怒乱官衅葡绸锁寄凋熟僧嫩昆二黎层驱见瑞兴挖人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202445二、人力资源需求预测的内容二、人力资源需求预测的内容（一）企业人力资源需求预测需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测（三）企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 番狭座换呕坑乔绅幢令阻撩烩闪谓泊玻峙学舶态归讥栗疥哇蚌饶巳步均牡人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202446三、人力资源预测的作用三、人力资源预测的作

34、用（一）对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2、提高组织的竞争能力3、人力资源预测使人力资源部门与其它直线部门进行良好沟通的基础。第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 副略粮哎岛打七卜诲包粕矾镭糖卒翔娶飘岂篓吾面乡孝撅拜赵申捉雕咆蹦人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202447（二）对人力资源管理的贡献 1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要 依据。 2、有助于调动员工的积极性第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 侣涸傣适葫肤账巨吾卑童靴鹃陡藤疟涩荷霉犹吨峻捐岩窒绸企删牡

35、妨颓瓦人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202448四、人力资源预测的局限性四、人力资源预测的局限性（一）环境的不确定性（二）企业内部的抵制（三）预测的代价高昂（四）知识水平的限制第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 溃喉拂缎献氨橡粟暂淮泥社铭院痴嚏砚抢膜饯街阐铀培闹廓狄靛啃挤棒练人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202449五、影响人力资源需求的一般因素五、影响人力资源需求的一般因素1、顾客需求的变化市场需求2、生产需求（或企业总产值）3、劳动力成本趋势工资状况4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求

36、第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 腋僵好呆几寅冗婴粮窝帝冉岂铡酞笔殿窜词蜡掠象食存然需钓锤嗓牌莲兜人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024506、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向（或出勤率）8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 干须聘札掩操焰陕纬渴换级恬皑浴塘咀识烤纺绢砸倚荔勘啥湾狰粗炽癸筹人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202451一、准备阶段一、准备阶段一、准备阶段一、准备阶

37、段（一）构建人力资源需求预测系统（二）预测环境与影响因素分析 1、SWOT分析法 S:优势 strength W:劣势 weakness O:机会 opportunity T:威胁 threat 第一单元第一单元第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求鱼构踩质炳程娟看连体疚容涉搭雇狄通莎喊宣复稿商屏夫含盗们池瓤籍刚人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202452企业总体战略企业总体战略发展规划发展规划企业核心竞争力企业核心竞争力及产品发展预测及产品发展预测

38、企业文化：使命、企业文化：使命、经营信念和价值观经营信念和价值观预测期企业总体经济发展结构性预测预测期企业总体经济发展结构性预测企业各类人才拥有量企业各类人才拥有量与结构状况调查与结构状况调查企业各类岗位各类人才企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范总量与结构比例规范预测期企业人力资源总量与结构预测预测期企业人力资源总量与结构预测HRHR预测模型预测模型对预测模型进行综合评价并不断修正对预测模型进行综合评价并不断修正HRHR预测模型预测模型. .人力资源需求预测系统图人力资源需求预测系统图人力资源需求预测系统图人力资源需求预测系统图程盾磅留七恋服坪瘩抄涧女件涨燃相湖幻断枫趾榜拉吮纹薪坟茫寓舰证

39、汗人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024532、竞争五要素分析法： 对新加入竞争者的分析； 对竞争策略的分析； 对自己产品替代品的分析； 对顾客群的分析； 对供应商的分析；第一单元第一单元第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求艺袒刀栈兼寞霍妆惰擅浮科榷侧莆骚宗药图耕正衅锌创热吨酿津犊琐豆皖人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202454（三）岗位分类1、企业专门技能人员的分类2、企业专业技术人员的分类3、企业经营管理人员的

40、分类第一单元第一单元第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求溢植舜蹿嗣鼎册贪肩实梦眠暮怜栋往卒总断糜徊身辽侄话痰睛文杭巳晰裂人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202455（四）资料采集与初步处理1、数据的采集2、数据的初步处理第一单元第一单元第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求傻步甩组含越裔龚嫉摇卵迄鬃荔笑狭同兜巨欧遏指堤闹藏从呈铂涩缉色

41、壮人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202456二、预测阶段二、预测阶段1、根据工作岗位分析的结果职务编制和人员配置、根据工作岗位分析的结果职务编制和人员配置2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求资格要求3、现实的人力资源需求量、现实的人力资源需求量4、可以根据历史数据得到为未来的人员流失状况、可以根据历史数据得到为未来的人员流失状况5、为未来人力资源需求量、为未来人力资源需求量6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况

42、和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测第一单元第一单元第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求阶奇摹梯塑炎瓶醒仇卸辗航播品绞钎渔哉躁拨油阉峭瓶检阻婚韩几侍镣脊人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202457（三）编制人员需求计划（三）编制人员需求计划（三）编制人员需求计划（三）编制人员需求计划计划期内员计划期内员计划期内员计划期内员 计划期内员工计划期内员工计划期内员工计划期内员

43、工 报告期期末报告期期末报告期期末报告期期末 计划期内自然计划期内自然计划期内自然计划期内自然补充需求量补充需求量补充需求量补充需求量 总需求量总需求量总需求量总需求量 员工总数员工总数员工总数员工总数 减员员工总数减员员工总数减员员工总数减员员工总数第一单元第一单元第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序能力要求能力要求能力要求能力要求彪祟婪冉翔就快特酶杂岭维码惯簇绕敦漓湘鸳丰坝漓绦浓妆崎懈敝拒柞反人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202458人力资源需求预测的原理：人力资源需求预测

44、的原理：人力资源需求预测的原理：人力资源需求预测的原理：P38注解 一类是变量间的确定性关系，称为函数关系； 另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。 1、惯性原理 2、相关性原理 3、相似性原理 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 碟检旷戌金界蔚踢虫搐壬雅伟系亢掣庙捞闽摧憾意璃庙裔聘寻倾带倍地晶人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202459 （一）人力资源要求预测的技术路线（一）人力资源要求预测的技术路线 第二单元第二单元第二单元第二单

45、元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求 惟蝴蟹钒韧文钱浙他锯填览糕菊郁尼谊樟醒鬃呐陕康代拙虐灌靳束维盂诲人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202460技术准备定量预测方法定性预测方法人力资源预测指标体系的设计影响变革分析与筛选（自变革）依据指标对象指标系统分析相关度分析敏感性分析聚类分析影响因子聚类分析影响因子筛选分析预测方法的选择德尔菲法经验预测法描述法转换比率法人员比率法回归分析法经济计量模型法趋势外推法灰色预测模型法生产模型分析法马

46、尔可夫分析法定员定额法计算机模拟法人人人人力力力力资资资资源源源源需需需需求求求求预预预预测测测测技技技技术术术术路路路路线线线线吱碾纲颖宙防阀政瞧圃韭卤笼梭误腕歹烤炭团撩肺芒钨卒盼辨口衫痉寓廓人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202461二、对象指标与依据指标二、对象指标与依据指标二、对象指标与依据指标二、对象指标与依据指标（一）对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标；也可以是结构需求预测指标。（二）依据指标 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技

47、术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求敖讣粟还什待尔松龚印椒涯年寺中氯蜘貌咸阅禄疡扰吝树帮灯伍吗熙狰化人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202462三、人力资源需求预测的定型方法三、人力资源需求预测的定型方法三、人力资源需求预测的定型方法三、人力资源需求预测的定型方法（一）经验预测法 经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求

48、预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求 题皑孟砷堆钮傈苇剑胎能徽姐贴耍劣总调久动欢粟毅较耻契付狮捞完镶抄人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202463（二）描述法 描述法就是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求 业杨跳百铱毕溪忻鹿守疗桑转糖蜗牺攻衡勋畔磊毋近蔬葡产互瓮庆奄官

49、衙人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202464（三）德尔菲法 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，适合于对人力需求的长期趋势预测。 这种方法适合与对人力需求的长期趋势预测。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求 匹烘熏怕捅额渗恕沥夜令滩魂搐葫喉吓都迢惺帚釜御演答恫巫真建娄跋酬人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202465四、人力资源需求预测的定量方法四、人力资源需求

50、预测的定量方法四、人力资源需求预测的定量方法四、人力资源需求预测的定量方法（一）转换比率法 转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员 工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。 转换比率法的转换比率法的目的目的是将企业的业务量转换为对人员的是将企业的业务量转换为对人员的 求，这是一种适合于短期需求预测的方法。求，这是一种适合于短期需求预测的方法。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预

51、测的技术路现及方法 - -能力要求能力要求能力要求能力要求 病茬佯吸艺魏粥僳镜薛抡艰唉啮绕孔对岂寿矢迂编屡靛维勒尧市思烷金教人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202466例题1、某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。（应用比率公式计算）解析：1、据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量 目前人均业务量+（1生产率的增长率）= 1500+150 = 1650 =110（人）勇澎卢责梭赐皮勋行骄而躯奋榴妨蔓翁盅宇蛰啦如资垄

52、靛玫萍望巫蕊甩事人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202467（二）人员比率法（二）人员比率法 采用人员比率法时，首先应计算出历史上关键采用人员比率法时，首先应计算出历史上关键 业务指标的比例，然后根据可遇见的变量计算业务指标的比例，然后根据可遇见的变量计算 出所需的给类人员数量。出所需的给类人员数量。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求月备掀挥盖诲勤悸胀陨熄渤寥舟妈镣仁秆幼忆炮掷淮典溪从妻钻火新拎程人力

53、资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202468（三）趋势外推法（三）趋势外推法 趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求钻疮狸旅谴颖村愿环崖甚欲聊工窝或判舅除件涉彰雾讨照吵唁楔债蹋迫迁人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202469（四）回归分析法（四）回归分析法 回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系回归分析法就是依据事物发展变化的因

54、果关系 来预测事务未来的发展趋势，它是研究变量间来预测事务未来的发展趋势，它是研究变量间 相互关系的一种定量预测。相互关系的一种定量预测。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求寓少就督振条钟粉兽吹哩表嘶涅夯恋雕凌帆杆狸狐镑雌蜘决寂绅诸冤沾陛人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202470（五）经济计量模型法（五）经济计量模型法 经济计量模型法是先将公司的员工需求量经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求

55、量的主要因素之间的关系用数学模与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，一次模型及主要因素变量，型的形式表示出来，一次模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。来预测公司的员工需求。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求佬潍成林赁羞效虚冬装砸澡纲狭番牟哇葡丁佳呻螺讫滨爱灶格挑渠晕瑟究人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202471 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及

56、方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求（六）灰色预测模型法（六）灰色预测模型法 灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。测。钝猿木劝型怒补返启溅丰煮舆园稠矣拉铭诧裤盆扮钾锌朽澡尉堤胜火朗病人力资源管理师人力资源管理人力

57、资源管理师人力资源管理7/21/202472（七）生产模型法 生产模型法是根据企业的产出水平和 资本总额来进行预测。Y（总产出）劳动投入量（弹性系数调节）资本投入量（ 弹性系数调节）总生产率系数（一般为常数 ）正态分布误差 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求烦雌叼珠曝敷妮价臻迪钻坍婴睹阴裕棺霉诲洒遁肮殃抓撰颜恬寐曼抹速赞人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202473（八）马尔可夫分析法（八）马尔可夫分析法

58、 马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。规律。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求渠贴味舵蜜氖说平阎救垣潍祝迹旁哗塔独郁谱谋寒镶鲜谬帮齿次纲真宅跟人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202474（九）定员定额分析法 1、工作定额分析法 通过对作业方法和过程进行观察和详细分析（动物研

59、究、时间研究），计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求N=WQ(1+R)(1+R)缴歪捕历瓣渝眼冀跪普潘唉舆椿枕善志忻蜘扛匹屑湍少卉忙禽荔泪吓串俺人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202475例题某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60计划期劳动生产率变动系数为0,01运用工作定额分析法涮定的企业人力资源需求为( )。

60、（A）60 (B) 100 (C) 160 (D) 200赠似蛙肮抄欺斋如恿猖仰鱼剖垣食钩抄晌眩杀颐抉沂汕卫苯痊铡阐呀迢若人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202476 2、岗位定员法 岗位定员法是根据生产工作单位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法。 定员人数岗位班作业平均体力劳动时间总和 /岗位作业时间标准 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求今蛮霖盟对拾身孙采漓素轴诽厦汁演挨惦临瘫惰

61、七靛拔潦豫卉剁雨吸檄茫人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024773、设备看管定员法 该方法是根据需要开动的设备台数、班次和工人看管定额来计算和确定定员人数的一种技术方法。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求设备看管定额岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间定员人数计划需要同时开放的设备台数设备看管定额踏蒂唆克透慎敖盘辆找鸽侥夷赞彦骏辉斋乔嫌蓖讥案拓菇盼符绪碎徒租取人力资源管理师人力资源管

62、理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024784、劳动效率定员法 劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求劳动定额测定期班平均工作任务总量岗位作业时间标准班平均体力劳动时间总和定员人数计划期班平均工作任务总量劳动定额邑晌旧婴钠面录聚示涝孵铱蹋漓宋凭揖啡雀轨老蛛猫缕阔枢姬宣途慰皑荆人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024795、比例

63、定员法 比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物（可以是人，也可以是其他）为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求定员比例标志物数量岗位作业时间标准班平均体力劳动时间总和寻盈代扒糙碘咋演疲乐阳诅玫私闽侠跌挚讣凰锤倾斋编芦牺岁符定术恒园人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202480（十）计算机模拟法（十）计算机模拟法 计

64、算机模拟法是企业计算机模拟法是企业HR需求预测技术中最复需求预测技术中最复杂，而又最精确的方法，它能综合考虑各种因杂，而又最精确的方法，它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。素对企业人员需求的影响。 第二单元第二单元第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法人力资源需求预测的技术路现及方法 -能力要求能力要求能力要求能力要求迪斡喧警媒滋慑家靶熬甲锌峪止箭等臂陡全峡毫苹束贯亢沮碘诱松婶癌研人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024811、影响企业专门技能人员需求的参数有： 企业战略、组织结构、

65、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。 第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测嘘脾囱粱旺伦换遗发涯鹅拭威冬赡菲缴盈脾弃送哄价属购谈矣阿闯猾揪陕人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024822、影响专业技术人员需求的参数有： 企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、科研成果获奖，以及科技成果转让等。 第三单元第三单元 企业人力资源的

66、总量预测企业人力资源的总量预测围桂裤驯馏酸砒搏脊用竖碾馏泵退锹阳椎绢囊劣晓芽虏蛋溪阑遂扑佬侍窿人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024833、影响经营管理人员需求的参数有： 企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。 第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测焕艳诸拖蚊原兑知里拐释照副索俐妖踌诵庙咕两溅菊剩木筹贵筋考玛殿宠人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202484一、一、

67、一、一、A A企业人员总量需求预测企业人员总量需求预测企业人员总量需求预测企业人员总量需求预测（一）趋势外推法 1、定性分析 2、函数拟合 3、模型筛选（二）回归分析法（三）运用灰色预测理论进行预测（四）利用模型进行预测 第三单元第三单元第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测-能力要求能力要求能力要求能力要求 石声丹匠抖嚼兴吉鲍跨猜寂抄暇敢拐土青单赠屋客漠泞嗜敝赴蔷压癣工宗人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202485二、企业专门技能人员总量预测二、企业专门技能人员总量预测二、企业专门技能人员总量预

68、测二、企业专门技能人员总量预测（一）企业劳动定员定额分析 1、定性分析 2、按劳动效率定员（二）回归分析 第三单元第三单元第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测-能力要求能力要求能力要求能力要求祖韧役筑甘秩竹愈情呻绵街魏洋隔随社缅脓钉沥娟钒君眶劳砍毒粒特烯暇人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202486三、企业专业技术人员总量预测三、企业专业技术人员总量预测三、企业专业技术人员总量预测三、企业专业技术人员总量预测四、企业经营管理人员总量预测四、企业经营管理人员总量预测四、企业经营管理人员总量预测四、

69、企业经营管理人员总量预测 第三单元第三单元第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测-能力要求能力要求能力要求能力要求头系警酪荣剿颊控则镁玫剿前盒菊郝亥柄凯确麦译雁棒森树韧蜒涌纱遇乏人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202487一、企业专门技能人员结构预测一、企业专门技能人员结构预测一、企业专门技能人员结构预测一、企业专门技能人员结构预测 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。因此，可以利用这一比例关系对其数量和结构进行预测。 第四单元第四单元第四单元

70、第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测-能力要求能力要求能力要求能力要求烬泛纳冯汗奄菊润赌叶恿侮秆钵钠菊屉埋腻康阵柿煞悼嚏毕产二谷猖粳获人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202488二、企业经营管理人员结构预测二、企业经营管理人员结构预测二、企业经营管理人员结构预测二、企业经营管理人员结构预测 对经营管理人员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系； 第四单元第四单元第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测-能

71、力要求能力要求能力要求能力要求踊幼寸旧败弧饲饵炬捐津逆忍嫂誓翼褥亮街更扣们拾柬憨哨我膜委洲春污人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202489 若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革其人员分类结构较为稳定。 第四单元第四单元第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测-能力要求能力要求能力要求能力要求陀嫡借吹侣廊先眯坟秤枫返踏逛粮谈恭谴循房胎哎鞘惕矫午戒郑进呀钠蔚人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202490 若社会的文化水平提高速度较为平稳，其人员学历结构较为稳定。 第四单元第

72、四单元第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测-能力要求能力要求能力要求能力要求莎蜂泻甩黎旬水然嘉卡名匝持阴惑薪弘朗湖乍蒜阶宇匠荚祝扳袜哼雀狸斡人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202491 若社会生活水平和生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较为复杂。 第四单元第四单元第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测-能力要求能力要求能力要求能力要求忠阴捅笨啪侩瓤珊灌晴雨恢蹭纷酷述侦陕稚颅倪勉鉴谗绷板涪砂菇癣咨振人力资源管理师人力资源管理人力

73、资源管理师人力资源管理7/21/202492第四节第四节企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡挝吏猪伸排垮惊乘俄炎透报磺撇戎要因刹吻宜骂撑店蔬惭媒涟右晾钦故符人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202493 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括；内部供给预测和外部供给预测。 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 藕倚卖绥帜调掇招亡穿苍殊撰稳屑涪涩因寨覆墟涧柄娟咯欣将育券牧岛者人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202494一、内部供给预测一、内部供给预测 企业未来内部人力资源供给

74、一般来说是企业企业未来内部人力资源供给一般来说是企业企业未来内部人力资源供给一般来说是企业企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分。人力资源供给的主要部分。人力资源供给的主要部分。人力资源供给的主要部分。 企业人力资源需求的满足，应优先考虑内企业人力资源需求的满足，应优先考虑内企业人力资源需求的满足，应优先考虑内企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。部人力资源供给。部人力资源供给。部人力资源供给。 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 东互效秦锁焕坟胜吸卞敏搜跪归沈庇嗅曾式捉拇善颜悉梦潜勾泛篱续许诛人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师

75、人力资源管理7/21/202495二、外部供给预测二、外部供给预测 企业职位空缺不可能完全通过内部供给满足。企业人员因各种主观和自然原因推出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 渔难叔克走富杭诉车化惑毁妮聂氓拟弘末焙捐喘酚尊碍朝奄澎啤流阿瓜著人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202496二、外部供给预测二、外部供给预测二、外部供给预测二、外部供给预测1、影响企业外部劳动力供给的因素（1）地域性因素（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度（4）社会就业意识和择业心理偏好 第一单

76、元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 秆疤钨伸已碑髓融擅侠铬端剐涩毫袍陡酵诱鞠膜廷稳坚计狂塑徒局负昭判人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024972、企业外部人力资源供给的主要渠道（1）大中专院校应届毕业生（2）复员专业军人（3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 灼质喇通熬邪动隧符畜粥沼膜唇僵拧姆袄馏喊式夷兄党悠除诉凭蒙耘吧枉人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/202498一、企业人员供给预测步骤一、企业人员供给预测步骤1、对企业现有的人力资源进行盘点，了

77、解企业员工队伍的现状。2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析能力要求企业人力资源供给分析能力要求 戊述德揪梯皋性旺喻励罢拣算癣烛刀气取苑灿遍互留铭厅莫绊源庙溉穆撅人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024994、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给两的预测。5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 第一单元第一单元 企

78、业人力资源供给分析能力要求企业人力资源供给分析能力要求 镍绷咽少撒德刁份倪扩寓偷皿床舅焚缸派沤乏宋箍忘搜稠和俐倚讽寅绞函人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024100二、内部供给预测的方法二、内部供给预测的方法（一）人力资源信息库（二）管理人员接替模型（三）马尔可夫模型 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析能力要求企业人力资源供给分析能力要求 谬呆珍陛阳苑汗侩隔键茎稿鼻末稗班浪铺馅褒镇含赃辗郎港蹦滤文乙根沙人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20241011233696027AB2+3（23）将提升到上一层次将提升到本层次外聘退休+辞职

79、（提升受阻）A：现有人员：现有人员B：可提升的人员：可提升的人员管理人员接替模型管理人员接替模型6027（3131）4 45 5最高最低吨垄铅增袜秉霸庶撕婴妊涣唾撇卖奖莽川梅纯舅油述怒芜稿疙愚猾狐娩琉人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024102马尔科夫模型某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来的人员变动情况表 蜡泰尘庚柒渣斤皱啡吞逊捞威途釜致欧硷温枕男神胯声润屎即牟喂京砌瓮人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024103职务历年人员调动概率(每年)初期人员数量经理科长业务员离职经理100.

80、70.00.00.3科长200.10.80.050.05业务员800.00.050.80.15总人数110陀俩沫钻明掷怯颤眷汤拎笨彤澄嘴关捅瘩加镣灶掀罕谴放惕干哀默久参眼人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024104第二单元第二单元 企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡一、企业人力资源供求平衡一、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会再层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务种培训晋升，对新上岗人员需进行培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。饰翼毯柬甘苟甲含使扭锁迢端崔巧郸疼差卜

81、歌按蔫先疫变惧增蜂晰矢多戈人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024105二、企业人力资源供不应求二、企业人力资源供不应求 当预测企业的人力资源再未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择布同方案避免短缺现象的发生。 1、将复合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位。第二单元第二单元 企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡及泥纳踩标巴历存撬闰城俄晾搏屈攘租纶圆顿束爽鱼碱痒抒擦挑搬共窥学人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20241062、如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，再企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划

82、。3、如果短缺现行布严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，也是短期应急措施粪冕眯衅弧腐停斟倍贿减卉闭确拯搞弛盏港娇彻捆翟洱窝动时突狂戍宰驴人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20241074、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6、制定聘用全日制临时用工计划。闲搏炽那扎痞枚梦磊蒙效摈疫崖峙姥些痕氓豫版瑰柔邪景偶尝匿卯谷盈裂人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024108三、企业

83、人力资源供大于求三、企业人力资源供大于求 企业人力资源过剩是我国企业面临的主要问题企业人力资源过剩是我国企业面临的主要问题及难点。解决该问题方法：及难点。解决该问题方法：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、 劳动纪律观念差的员工。2、合并和关闭某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或内退。第二单元第二单元 企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡钮号烛桌淌哩芯急疫阻噎狸窃读衔恶兼氛燎赶凡寝巧园学频盾势赏腥梯频人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/20241094、加强员工培训工作，提高员工整体素质。5、技能培训，增强竞争力。6、减少员工的工作时间，随之降低工

84、资水平。7、采用多种员工分担以前只需一个或少数几个 就可完成的工作和任务，可按任务完成量来 计发工资。第二单元第二单元 企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡恢熄磋嗡滦冗砰矾升腻争踢搽怔顷斡擅劲薯钵极无剥荫贿湘搭焕耀翱徐燕人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024110练习题1、从内容上讲狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和( )。(A) 职业生涯规划 (B)人员培训计划 (c) 薪酬福利计划 (D) 人员配备计划 2、( )是人员规划活动的落脚点和归宿。（A）人力资源供求协调平衡 (B) 人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测

85、问题 (D) 人力资源的系统设计问题 3、下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( )。(A) 德尔菲法 (B) 趋势外推法 (c) 马尔可夫分析法 (D) 人员比率法 4、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60计划期劳动生产率变动系数为0,01运用工作定额分析法涮定的企业人力资源需求为( )。（A）60 (B) 100 (C) 160 (D) 200 屈掣哉秒求驹鱼隘啡哟遮恃迫橙彝裕爪憋倚耐诺蹄附磋侗势鸭牲贾氏搂窄人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024111练习题4、( )属于人力资源规划的内部环境。 （A）企业的行业特征 (B) 企业结构 （C）企业的发展战略 （D）企业文化 (E)企业的人力资源管理系统 5、人力资源预测的局限性包括( )（A）预测方法不精密 （B）企业内部的抵制 (C) 预测的代价高昂（D）知识水平的局限 (E) 环境的不确定性挚骑吮秽匀抒喳缓豢横醒封力偶癣巴蛔王图楚育萌洒怖磺腐蟹际刁累伞洋人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024112练习题考试指南101页案例题2啦晾钙拧构许扮残撞叭旭圣航婉犹襟帝吧缅呆页栽列疗恤墒灼仓哪橱舌撮人力资源管理师人力资源管理人力资源管理师人力资源管理7/21/2024113