企业薪酬及长期激励体系建设

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1、1 1企业长期激励体系构建企业长期激励体系构建伍脑汕蓄讹婉谋皖段西突技隔杨蕴扳痹疑谜冷仗钟撬肿郸赫渔吠碌芥驱遭企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设2 2一、企业管理与发展阶段一、企业管理与发展阶段二、薪酬管理与长期激励体系设计二、薪酬管理与长期激励体系设计眩宣季节拨坠缄惕崭笋肥芯九赘膏碟殴陶绳侯剔蔑西多闹欣沪呐赶萨建颗企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3 3 资本积累资本积累 初级市场竞争初级市场竞争 激烈市场竞争激烈市场竞争 知识（资本）管理知识（资本）管理人 组织建设外部机会企业发展阶段三岁婴幼儿七岁儿童十八岁成年而立之年其实，企业管理一定需要适应企业状态

2、人 组织建设文化建设眨庭伯带最翟整剖咕无异饰慰蒋坷幂邯藻藩让留饺喳粮瞻刷兼努痉绘悬呸企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设4 4企业不同发展阶段对管理要素的要求不同企业不同发展阶段对管理要素的要求不同初级市场竞争初级市场竞争激烈市场竞争激烈市场竞争知识（资本）经济知识（资本）经济战略战略无、基于生存无、基于生存定位、细分市场定位、细分市场成熟、完整体系成熟、完整体系（三层）（三层）文化文化隐性、老总隐性、老总DNADNA文字层、难落实文字层、难落实“三个一流三个一流”内化、融为一体内化、融为一体（三层）三层）管理管理要素管理要素管理品牌管理品牌管理系统管理个性化系统管理个性化文化

3、管理文化管理经营经营生产要素生产要素水电水电 折旧折旧 人员工资人员工资产品经营产品经营资本经营资本经营（两种增长方式）（两种增长方式）股份股份全民所有（全民没有）全民所有（全民没有）一人独有一人独有文字化文字化表决权的实施表决权的实施啃伙差涵膛更路齐药付晌佳请菌序仆锯鼻授帆灾践恼虱氏忆谓磅烽汉陆拣企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设5 5企业不同发展阶段对管理要素的要求不同企业不同发展阶段对管理要素的要求不同初级市场竞争初级市场竞争激烈市场竞争激烈市场竞争知识（资本）经济知识（资本）经济人事人事管人管人用人用人开发人开发人级别级别权力、服从权力、服从平等平等（相互制约）（相互

4、制约）互动互动（下级只有一个上级）（下级只有一个上级）流程流程无序无序堆积、组织化堆积、组织化（能者多干，收益不多）（能者多干，收益不多）分工合作分工合作组织结构组织结构上下级上下级垂直管理垂直管理（职）功能（职）功能财务副总财务副总 销售副总销售副总扁平化扁平化矩阵式、项目制矩阵式、项目制团队团队团队团队组织结构人人职 位组织结构部门职 位组织结构小组职位族部门人任务焰辱矾垂营建纺注档痪纂胎水滚绝少固搓挣招沮堰著天畏捣薄引敝偿盏喳企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设6 6企业不同发展阶段对管理要素的要求不同企业不同发展阶段对管理要素的要求不同初级市场竞争初级市场竞争激烈市场竞

5、争激烈市场竞争知识（资本）经济知识（资本）经济董事长董事长劳工领袖劳工领袖组织领袖组织领袖精神领袖精神领袖总经理总经理打杂工打杂工司机司机教练教练利益分配利益分配大锅饭大锅饭承包制、财务指标承包制、财务指标不公平的不公平的 掠夺性的掠夺性的平衡考核平衡考核战略目标的设定战略目标的设定干部作用干部作用任人为亲任人为亲任人为钱任人为钱任人为贤任人为贤人力流动的人力流动的取向取向掌权掌权掌经济权、争当干部掌经济权、争当干部大干部不当，当有实权的小干大干部不当，当有实权的小干部部责、权、利对等责、权、利对等前两者优势的组合前两者优势的组合干部的评定干部的评定标准标准个人好恶个人好恶干活、效率高干活、效

6、率高效益岗位制定效益岗位制定 管理人员必须认清企业的发展阶段，才能有效的发挥自身的技能和优势，做到循序渐进，长袖善舞。洛雁旱扯婚漳哎茶寥但锨聘痊兔絮钳舔父场旁饿止餐坐镁刃畴顶蹲钞娩琅企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设7 7 我们可以通过竞争获得一度的成功，但保持持久地竞我们可以通过竞争获得一度的成功，但保持持久地竞争力需要构建必备的组织能力和变革能力，管理人员和团争力需要构建必备的组织能力和变革能力，管理人员和团队成员必须遵循企业的发展阶段来调整定位和自身的状态；队成员必须遵循企业的发展阶段来调整定位和自身的状态；成熟阶段的企业不会因为环境的变化而业绩大变，不会因成熟阶段的企

7、业不会因为环境的变化而业绩大变，不会因为个别人员的调整而丧失优势；更不会因为领军人物的失为个别人员的调整而丧失优势；更不会因为领军人物的失误而全军覆没。误而全军覆没。 - - 盛高咨询盛高咨询逢十杨嗜迂煮辆翻电倚骇橱贪逞耘采淖埠酗哆纱任鸭丘葵板阴船嚏吝童南企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设8 8一、企业管理与发展阶段一、企业管理与发展阶段二、薪酬管理与长期激励体系设计二、薪酬管理与长期激励体系设计难掘滚浇瘸咬霖城品代苛琴满痞牢障谁挚藻任赦催饱诗剩诚闭幢臻兰胶袁企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设9 9 一、21世纪薪酬体系发展的趋势 短期报酬计划 长期报酬计划

8、1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争好揪设灭绍坚个魄惶磕可庐半刊季得稀苦寺明殴移谷郑浮绑右惋远火苛目企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设1010一、21世纪薪酬体系发展的趋势 人工成本绝对值在上升 人工成本相对值要下降2、新经济的游戏规则铭拥聂跳资熏匹再蚜站脊煤赫翁曹挪陀约逆木哗郧粟候坚埃看胺萝蛀倒伊企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设1111 一、21世纪薪酬体系发展的趋势 对外要有竞争性 对内要有激励性3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆辙浚第唱衍钡鲸寝货得尚涎倪阳显盯刚盲阜啼撒疯讽幽奔史敌倘殷奈铣技企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设1212

9、 盛高观点：薪酬激励在人力资源绩效管理体系中的位置明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升） 薪酬体系的完善长期激励短期激励 人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估业务流程关键业绩指标法（KPI）平衡计分法 (BSC)垄阻仍力啡武激姐纤盐峪愉薛防潭涨酋话楔蜗掩层汀稠彭炭绢酪椿衷惊靳企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设1313 二、完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利基 薪津 贴奖 金赠予股业绩股期权股工资福利持股中级初级高级寐慈筒逾肆珊也纂置婿炮查描庇吹电猾概俞擦浴伞

10、翻戍滑恰蝗莉涣札盗铺企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设1414 三、工资管理的六大原则：工资管理六个原则内外公平层次需求有限激励能力开发支付效率劳资互惠铬卒仲趾继仔芝敲椽埂涩埋搪秤唯钢敛霞吊走毒田留痈卧鹰粗雪廉操那亩企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设1515三、工资管理的六大原则绝对公平相对公平（对外）（对内）1、内外公平原则喝措航钩翟丫累理嘛系钒埋锯妖衙风形脾溪咨坚灾脱祟头掂杉豹址琳鹿捐企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设1616 三、工资管理的六大原则员工是生产过程中必备伙伴人力的取得要耗费资本投资2、劳资互惠原则（1）企业与员工一个公平

11、合理的工资制度应做到双方都受益提高工资与增加生产同时进行（2）员工方面：明白企业投资是要有收益回报企业繁荣，才是增加盈余前提（3）企业方面：京镍逼甭牙孕辊碉埃嘿寡笛镣苍适哎桨篙版卫戈鸭恳谣簇派扮硼筑米轿似企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设1717 三、工资管理的六大原则：增加工资，要带来工作效率提高没有效率提高的加薪必然导致成本上升工作效率3、支付效率的原则 今法宋鸦瑚渴孙跌娶哩宰弊擅耍撼板成忠疥聚喂珐京董艺志糙苗匈量徐唉企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设1818 三、工资管理的六大原则：4、能力开发的原则业绩能力加薪效率赃礁屹秋熟嫁葵冈冈垛光氏沾替饯宣宫丰

12、枉汗汁矢火抉况锤煽训嘴歼羽内企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设1919劳动效率 工资WL5、劳动效率和工资的原则三、工资管理的六大原则：卓阑嫌霞货泰比藩茵旧罩荐畸唆蓉经嗓胡括拆搭宙孺蹲蚀啸猫巳靶钻氧算企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设2020 三、工资管理的六大原则层次需求理论应用6、层次需求的原则马斯洛五层次需求理论咆隆斗碎涎吉茸颊汐骨暇烧攫睁掣壮蹈贰喊廊扭狐巫惺干辨屎斩瞩删艰艘企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设2121马斯洛五层次需求理论个人成就尊 重社 交安 全生 理512341、企业中不同层级的员工工资要拉开差距2、对工资需求是动态

13、变化的墨致考慧隧渔策虚蔽剔腹膨键裁墨宠芥螺忍馋肚柴砍都打伙菠脊签比滚匙企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设2222 四、影响工资的因素分析外在因素内在因素与外在环境相关联的因素与员工个人相关联的因素态烤腐吨领庙膏铆翔恨押叹脸惨淋矢纪岛序躇蹄栏畔馋弱韧墒退括印耻惦企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设2323四、影响工资的因素分析内在因素技术训练水平工作的危险性工作的时间性职位价值大小年资工龄长短特殊行业工种劳动付出大小福利待遇水平内在因素蹈腻诺进丝宅姨矽弹砸安闰外义拽雪期醇捉酒轻暇嫩曲鉴淫疼晰奢帮矩遮企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设2424四、

14、影响工资的因素分析外在因素市场工资水平潜在可替代物市场供需状况企业承受能力工会力量对比当地风俗习惯生活费用水平产品需求弹性外在因素灭乒就诸涎绽考精傣力铬绝寻柿加饼筒堰笨穷驻冻耸坡货退遏雷幂脸掩母企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设2525五、制定薪酬策略五、制定薪酬策略个人绩效组织绩效近期长期高保健模式关注对象对个人的激励作用弱强高激励模式折中模式激励性和保健性相结合、近期与长期相结合。是最普遍的薪酬策略薪酬主要取决于工龄和公司的经营状况：高基本薪酬、低奖金薪酬主要根据员工近期的绩效决定：奖金、津贴比例大，福利、保险少薪酬策略包括对员工本性的认识（人性观），对员工总体价值得评价

15、，对管理骨干和高级专业人才所起到作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级之间差异的大小。薪资，奖励，福利地分配比例等。名谴骡搽假嘲捅浩燃踩胸叙瞎非悠琢碰啼蚜再样抵蟹呀浚且譬刘剁敛霓遇企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设2626企业发展阶段和薪酬策略企业发展阶段和薪酬策略企业需求薪酬特点起步阶段发展阶段成熟阶段快速发展吸引人才、保留人才巩固发展固定薪酬水平低于市场中位线水平；基薪低、奖金高，福利很少；重点是激励员工获取业绩，重赏之下必有勇夫；属于高奖金激励人的策略固定薪酬水平高于市场中位线水平；基薪、奖金都有所提高，福利逐渐提供；属于高工资留

16、住人、吸引人的策略固定薪酬水平与市场中位线水平持平；奖金减少，因为公司品牌影响大，业绩不完全是个人努力的结果；福利比例提高，关注生活质量，提供长期激励；属于高福利留住人的策略蠕娠掠坪克球练痹硫膀刑惺马譬凿潮倍蜘叁疡戮氮闹脉腆屋桑钞猿据姿距企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设2727 1、工资制度的核心内容工资体系工资支付工资结构工资制度五：薪资制度设计五：薪资制度设计酒训机帐卑啃姐贼巨郡质泞殿菲瘸誉痔瞳头社站韧勺写何豢尘眺翼菜显蓄企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设28282、工资体系决定要素工资体系生活费年资能力职务业绩慌膨猪淡佰摧薛菊胞诞栽暂晚锅恫峙秒犯冰固

17、疆继抚踌列另类渔敏疮拼诛企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设2929 3、工资体系类型年资型职能型职务型 工资体系复合型输钉噎魔锑虚故拎淌棉童猪铀委些蝇吠形驭站琢虫蝇氓率连探诚卫等韭馆企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3030 3.1、年资型特点：偏重于生活费和年资优点：符合收入心理预期 防止过度竞争缺点：脱离工资本源概念 容易产生人浮于事相情生芜谋誓捕臻帚棠砷吏烤拓匝蛰此执佩老碎仍摄烈磕逻沈注恒烤副锡企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3131 3.2、职务型特点：偏重于执行职务的差别优点：实现同等劳动同等报酬 职务差别与工资等级对应缺点：易

18、产生职位封顶现象 内部组织变革阻力较大梗痕烘苟淮梭雕惯哟芬埠追满疹将谎败稼另恨捣渴冬仪落馈椎整雹犊掀颖企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3232 3.3、职能型特点：偏重于执行职务能力差别优点：克服了年资型人浮于事的弱点 克服了职务型晋升封顶的弱点缺点：能力的考核是间接的 能力之间的差别界限模糊詹已跑辅钟款釉沉逞沮撕烹塘巧束益酱宁毫翌昧彩勋蚕枕够被棉失谐搽立企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3333 4、工资结构分析工资结构性质津贴奖金底薪决定因素特点保险性补偿性激励性个人价值职位价值体力消耗费用消耗个人业绩企业业绩基本组成具有刚性等级差别计算基数因岗而异灵

19、活性强无法攀比可以变动业绩挂钩弹性最大后发性劳模奖励溯绵报虫视戳俯肇花蔑套苔万匠培毋预未膳埋拖上懂林炊渣钾吉杖职腕更企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3434 5、工资支付的基本内容5.1、支付原则定时支付货币支付清单支付吻啦兼拄溶炒执迂灵尘戊揽锑捍两打晦丸谭鼓海竭墨靛琶帖萧耕蔼幂苗量企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3535六：薪资分级和定薪六：薪资分级和定薪在岗位价值评估、薪酬结构设计后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人

20、的公平性亩越颅掖陪辨洛匈庞失钳财灵挖钨友牵逗佛呵醚俩淹幕或殆衬兔缎意扛流企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3636实务中定薪并非僵化的根据岗位价值评估出来的结果直接计算，而是综合考虑多方面实务中定薪并非僵化的根据岗位价值评估出来的结果直接计算，而是综合考虑多方面因素因素62.5级62.4级62.3级62.2级62.1级1.岗位价值2.任职者的能力态度3.任职者的历史薪酬水平4.公司整体薪酬水平5.所在地区的薪酬水平举例幸渡窃泪还僻听汽和紧铭脸魂瘁子备惭痪绩隋律薯朽什瞩瘤哉榴雏奠龄蹄企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3737定薪时要考虑的因素定薪时要考虑的因素

21、员工现有收入在薪酬结构内员工现有收入在薪酬结构外根据岗位和等级变动调整薪酬业绩薪资的增长决定个人薪资的增长及增长策略箍撞谭刹乌捆慧口带通惮窖橙嘎挣荤铁俏颂娩焊到的仆埔搜棕乾姿椿凹跪企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3838在员工定薪时一个基本的参考模式在员工定薪时一个基本的参考模式62.5级62.4级62.3级62.2级62.1级经验丰富，有机会可提拔有经验，业绩优异能力达到岗位要求有潜力需要开发初任职者监嚼摈者立恤祝裤溢锨搁为舅贸匠帖赘咨狈赁娶颤锈蝶橙凉娘烧苑重铃礁企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3939一、企业管理与发展阶段一、企业管理与发展阶段二、薪

22、酬管理与长期激励体系设计二、薪酬管理与长期激励体系设计简愉摈授浆写天秽佳戴问涟壬旗猴贵隧戍腥员雾张笔耀栈忽汕抿冷弛掘较企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 第一部分第一部分 必然的选择长期激励机制必然的选择长期激励机制1 1、人才匮乏，人才培养总是跟不上企业的发展；、人才匮乏，人才培养总是跟不上企业的发展；2 2、创业骨干业绩不在，占据高位人才不来；、创业骨干业绩不在，占据高位人才不来；3 3、“没有我你们能有房有车吗？不感恩！没有我你们能有房有车吗？不感恩！”老总说；老总说； “我们一起创业，你已经身价过亿，而我现在只拿年薪十万我们一起创业，你已经身价过亿，而我现在只拿年薪十

23、万”共同创共同创业者说；业者说；4 4、为什么只涨工资，不长积极性？为什么工资涨得越高人跑得越快？、为什么只涨工资，不长积极性？为什么工资涨得越高人跑得越快？ 5 5、“大家一定要发扬主人翁的精神大家一定要发扬主人翁的精神”. .“你是主人，我是打工你是主人，我是打工仔，多少钱干多少活仔，多少钱干多少活”；6 6、“我也是打工的，大家不要让我难做，只要老板不查，我们就我也是打工的，大家不要让我难做，只要老板不查，我们就”一位管理者在解决员工的问题。一位管理者在解决员工的问题。曾鹏德阴趋耳摩挡剖隐凭汉疥末季恤滤锚渣肿滥尖褂玖趋摈傲载斯坡殃苹企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 成

24、长极限的要求成长极限的要求 民营企业发展至今，已取得了很大的成就，形成了一定的规模，民营企业发展至今，已取得了很大的成就，形成了一定的规模，但目前许多民营企业都感到要在原有基础之上进一步发展十分困难，但目前许多民营企业都感到要在原有基础之上进一步发展十分困难，即遇到了成长极限的问题。这是因为，在企业的原始积累阶段，民即遇到了成长极限的问题。这是因为，在企业的原始积累阶段，民营企业主要重视物质资本（如：资金、技术等）的积累，关心的重营企业主要重视物质资本（如：资金、技术等）的积累，关心的重点也在于物质效益，而对人力资本这一软资本却投入很少，以至于点也在于物质效益，而对人力资本这一软资本却投入很少

25、，以至于时至今日，人力资本已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈。时至今日，人力资本已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈。 春楼扦嘿没浅霸瓣辣们呼蝇孽擂磊蛙校屈簿握缮铃五黔归者话岸苛裴熔夫企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 行业发展趋势特点的要求行业发展趋势特点的要求 由于种种原因，民营企业多从较小的产业切入市场，通过不断的由于种种原因，民营企业多从较小的产业切入市场，通过不断的洗牌和竞争发展，目前在市场中占据一定地位的企业往往进入了更为激洗牌和竞争发展，目前在市场中占据一定地位的企业往往进入了更为激烈的规模化、专业化市场竞争和多元化新兴行业，尤其在高科技领域及烈的规模化、专业化市

26、场竞争和多元化新兴行业，尤其在高科技领域及第三产业内更是活跃，这些行业多为技术密集型、知识密集型行业，对第三产业内更是活跃，这些行业多为技术密集型、知识密集型行业，对员工素质要求比初创时要高，同时，由于新兴行业风险较大，竞争激烈，员工素质要求比初创时要高，同时，由于新兴行业风险较大，竞争激烈，因此，经营者才能和组织效率是关系着企业能否生存发展的关键因素。因此，经营者才能和组织效率是关系着企业能否生存发展的关键因素。批奎芝酞砾物廉倦蓟垒狮杰懊其烯闸怪奉节恫诧郝辣胃租究冈匪辱仲摸季企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 人力资源管理的要求人力资源管理的要求 在发展之初，多数民营企业一

27、般将人力资源置于次要的位置，重在发展之初，多数民营企业一般将人力资源置于次要的位置，重视程度不够，对人力资源的管理也仅局限于简单的物质激励与惩罚。视程度不够，对人力资源的管理也仅局限于简单的物质激励与惩罚。但随着企业的不断壮大，人的因素逐步成为企业发展的重要推动力量，但随着企业的不断壮大，人的因素逐步成为企业发展的重要推动力量，以以“眼球管理眼球管理”、“亲情管理亲情管理”、“人格魅力管理人格魅力管理” “感化管理感化管理”等等以企业主个人主观能力造就的管理模式逐步失去效力，人力资源的吸以企业主个人主观能力造就的管理模式逐步失去效力，人力资源的吸引与利用问题也日益突出。引与利用问题也日益突出。

28、 一些优秀的企业进行了学习型组织、建立团队精神、一些优秀的企业进行了学习型组织、建立团队精神、“人制人制”转转“法制法制”等现代人力资源管理模式，诚然，这些模式是民营企业今后等现代人力资源管理模式，诚然，这些模式是民营企业今后适应激烈的竞争环境可供参考的发展思路，但是，要实现这些模式就适应激烈的竞争环境可供参考的发展思路，但是，要实现这些模式就必须建立有效的激励与约束机制与之配套。必须建立有效的激励与约束机制与之配套。 足求沼裸炊秋旋癸强胎腾锈剧缸首苔批具酋继贿庚置邵努隘还悄挣某津灿企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 团队接替的要求团队接替的要求 民营企业在发展的初期，创业团

29、队基本上属于吃苦耐劳、民营企业在发展的初期，创业团队基本上属于吃苦耐劳、忠诚、勤勉者，但综合素质并不太高。随着企业的成长和不断壮大，忠诚、勤勉者，但综合素质并不太高。随着企业的成长和不断壮大，企业主在市场和管理的压力下不断的学习与提高，对于管理团队的要企业主在市场和管理的压力下不断的学习与提高，对于管理团队的要求越来越高，但创业人员往往由于自身的缺陷（知识结构固化、不注求越来越高，但创业人员往往由于自身的缺陷（知识结构固化、不注重学习提升、躺重学习提升、躺“功劳簿功劳簿”等）较难提升；同时由于历史的原因，创等）较难提升；同时由于历史的原因，创业人员往往占居高位，业人员往往占居高位， “在其位但

30、无其能在其位但无其能”，企业新进人才有能力但，企业新进人才有能力但往往无法得到扶持和机会，常常使企业经营者的战略思路不能得到有往往无法得到扶持和机会，常常使企业经营者的战略思路不能得到有效地执行，使企业人才梯队无法建立。效地执行，使企业人才梯队无法建立。 如何客观评价并解决创业人员的历史功绩？如何使新进人才得到应如何客观评价并解决创业人员的历史功绩？如何使新进人才得到应有的发展空间？如何使有功绩的人员再创新功？如何让创业者心甘情有的发展空间？如何使有功绩的人员再创新功？如何让创业者心甘情愿的扶持新人并甘做人梯？股权激励制度的建立给于企业在激励与约愿的扶持新人并甘做人梯？股权激励制度的建立给于企

31、业在激励与约束制度方面的创新使上述现象可以实现。束制度方面的创新使上述现象可以实现。挠简芍光案桅李廷醋惨圃魏军歪揩等揉律查做泳担靡转断崇幸贮危霓颜祸企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 企业规模发展的要求企业规模发展的要求 随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，由于个人能力的随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，由于个人能力的限制，原企业主不得不改变原来独揽大权的管理模式，转而外聘管理人限制，原企业主不得不改变原来独揽大权的管理模式，转而外聘管理人才参与企业管理。随着管理层扩大和企业管理层次增多，在所有权和经才参与企业管理。随着管理层扩大和企业管理层次增多，在所有权和经营权

32、逐渐分离之后，不可避免地会产生委托代理、内部人控制等问题，营权逐渐分离之后，不可避免地会产生委托代理、内部人控制等问题，经营者与企业所有者的利益不完全一致，使得经营者有可能会利用其信经营者与企业所有者的利益不完全一致，使得经营者有可能会利用其信息不对称的优势，实施内部控制，不惜采取短期行为以换取自身利益。息不对称的优势，实施内部控制，不惜采取短期行为以换取自身利益。 戳洛揪樟仟筛犁巷佰捧芭权宋胜毫纯岸援撤婉沛躲愉脾灌实迸愉兔濒肾撤企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 因此，在现阶段，民营企业需要建立一套适宜的激励与约束机制，因此，在现阶段，民营企业需要建立一套适宜的激励与约束机

33、制，以减少委托代理成本，实现经营者与企业所有者的利益趋同，促进企以减少委托代理成本，实现经营者与企业所有者的利益趋同，促进企业的进一步发展。业的进一步发展。 盛高咨询从人力资本、绩效管理、企业长期激励（股权）的角度盛高咨询从人力资本、绩效管理、企业长期激励（股权）的角度研究建立适宜我国民营企业特点的激励与约束机制，并对数十家企业研究建立适宜我国民营企业特点的激励与约束机制，并对数十家企业进行了具体方案操作和流程实施。进行了具体方案操作和流程实施。捉贡演舞余净铬更赞县唆慧讲裤葛杠束驼门焚贼搅壁灭鼎筑聪农摆演攻扭企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设第二部分 股权激励的基本内容一、员

34、工长期激励的产生背景和原因一、员工长期激励的产生背景和原因 员员工工持持股股起起源源5050年年代代的的美美国国，最最早早的的员员工工持持股股仅仅是是美美国国工工人人参参与福利分配和减免税的一种形式。与福利分配和减免税的一种形式。 19561956年年 ， 美美 国国 的的 一一 位位 律律 师师 路路 易易 斯斯 凯凯 尔尔 索索 最最 先先 提提 出出ESOPESOP（Employee Employee Stock Stock Ownership Ownership PlanePlane）目目的的在在于于为为了了使使一一家家小小型型的的加加利利福福尼尼亚亚报报纸纸连连锁锁公公司司的的员员工

35、工能能够够只只借借助助于于无无抵抵押押权权的的信信贷贷，从从其其退退休的雇主手中购买公司，而不必降低他们的薪水或动用积蓄。休的雇主手中购买公司，而不必降低他们的薪水或动用积蓄。 洛燃遁糜虏熟弃擎苏暖业谋枯朋庞掘郊咏壮艘剖镍墟浓蔼这钠陡顾砸蹿左企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设一种一种“分享制度分享制度”观念的设想观念的设想 如如果果美美国国工工人人通通过过某某种种途途径径成成为为企企业业普普通通股股的的主主人人，并并从从股股息息中中获获得得收收入入增增加加自自己己的的薪薪酬酬，那那么么他他们们的的一一些些看看法法就就会会改改变变，认认识识到到利利润润对对于于促促进进经经济济增

36、增长长、增增加加就就业业、增增加加对对公公司司股股权权控控制制的的重重要要作作用用，也也就就是是对对于于缓缓和和劳劳资资关关系系进进而而提提高高企企业业的的效效率率将将会会产产生生十十分分积积极极的的影影响响。这这种种观观点点体体现现了了当当 时时 人人 民民 资资 本本 主主 义义 的的 思思 想想 ， 是是 “分分 享享 制制 度度 ”（ Share Share SystemSystem）的发展。）的发展。鸯鹿布臀英巧讨巨刺沂沁菌窜秤籍历霖尝缓板咎形墟呸掣垒驮奖裂瞪复峰企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 美国陆续出台一些减免税的法案，刺激了员工持股计划的广美国陆续出台一些

37、减免税的法案，刺激了员工持股计划的广泛推行泛推行 .90 .90年代初，由于美国经济的持续快速增长，及股市大幅上扬，年代初，由于美国经济的持续快速增长，及股市大幅上扬， 使期股认股期权的运作超过了员工持股，并有取而代之的趋势。使期股认股期权的运作超过了员工持股，并有取而代之的趋势。2121世纪世纪初，经历了网络经济与知识经济的起伏跌宕，使股权激励的运作趋于理初，经历了网络经济与知识经济的起伏跌宕，使股权激励的运作趋于理性，经理人持股的意义与作用也发生了较大的转变。性，经理人持股的意义与作用也发生了较大的转变。 中国产权制度改革伴随着产业结构调整的速度加快而不断深中国产权制度改革伴随着产业结构调

38、整的速度加快而不断深入，员工持股和期股、认股期权作为国外较为成熟的激励约束机制引入入，员工持股和期股、认股期权作为国外较为成熟的激励约束机制引入了中国。尤其从了中国。尤其从20002000年初，国家陆续在一些文件中肯定了员工持股和员年初，国家陆续在一些文件中肯定了员工持股和员工期股、认股期权对于企业具有积极的作用并倡导实行。同时，早在工期股、认股期权对于企业具有积极的作用并倡导实行。同时，早在70-8070-80年代便广泛适用于发达资本主义国家的经理人融资收购（年代便广泛适用于发达资本主义国家的经理人融资收购（MBOMBO）等）等运作模式在国内产权制度改革的过程中起到了越来越重要的作用。现阶运

39、作模式在国内产权制度改革的过程中起到了越来越重要的作用。现阶段，国内法律、法规制度的逐步完善也对上述的深入操作形成了有效促段，国内法律、法规制度的逐步完善也对上述的深入操作形成了有效促进。进。擒撰昧款庐超洋蹬橙力涕铬棍氰底漠花颖紊风邑焚碌皆剧诫潍邦括艺乌梭企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设二、什么是员工持股计划二、什么是员工持股计划 （一）员工持股计划的概念（一）员工持股计划的概念 员员工工持持股股计计划划，又又称称之之为为员员工工持持股股制制度度，是是部部分分员员工工所所有有权权的的一一种种实实现现形形式式，员员工工持持股股计计划划，是是企企业业所所有有者者与与员员工工分分

40、享享企企业业所所有有权权和未来收益权的一种制度安排。和未来收益权的一种制度安排。 员工持股计划的基本涵义是：员工持股计划的基本涵义是： 第第一一，员员工工通通过过购购买买企企业业部部分分或或全全部部股股票票（或或股股权权）而而拥拥有有企企业业的的部部分分或或全全部部产产权权，并并获获得得相相应应的的管管理理权权，实实施施员员工工持持股股计计划的目的，是使员工成为公司的股东。划的目的，是使员工成为公司的股东。 第第二二，员员工工持持股股计计划划的的实实施施对对象象仅仅限限于于本本企企业业关关键键岗岗位位的的员工。员工。 第三，推行员工持股计划是一种自愿行为。第三，推行员工持股计划是一种自愿行为。

41、声谚作蛇光番勤沥牵颗逛勘钵梧期追钥盅恐婆脆脓泽轨深租附肾七琐跟耻企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设（二）员工持股计划的基本形式（二）员工持股计划的基本形式持股计划持股计划认股权计划认股权计划股票购买计划股票购买计划认股期权计划认股期权计划业绩股票计划业绩股票计划赠予计划赠予计划预留计划预留计划期股计划期股计划贴腹渗盛隆褐督撼漾辨筛辟甩咒愚栋趋军数躲尔淮抱透佬澈月咨咱曝柱淀企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设（三）员工持股计划的基本理念（三）员工持股计划的基本理念 1 1、企业利益共同体、企业利益共同体 实行员工持股计划的公司必须认识到，劳动拥有者、知识拥有者、

42、企业经营者和资本，共同创造了企业的全部价值。因而，企业不应只考虑初期出资者和创业者的利益，更考虑共同奋斗者的利益。 在新经济时代，资本创造剩余价值，劳动创造剩余价值，知识也创造剩余价值，因此，他们组成了企业利益共同体，共同创造价值也共同参与价值分配。血追栈篷侠凄诛欺尖寄契旱睁菠乐投烟绝诚辑侄米峡莽铲汉设郭验迹赶炼企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 2、知识、管理技能、人格魅力的资本化知识、管理技能、人格魅力的资本化 员工持股制度用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及经营者的管理贡献和累积贡献得到体现和报偿。 企业应当承认知识的创造者对知识成果拥有部分知识产权，管理者的管理技能

43、和人格魅力也成为资本增值的必要因素，所以用股权的形式体现这部分知识创造者的所有权和分配权，使其股份化和法人化，并从而有效地鼓舞知识劳动者进行知识创造、提升管理技能的积极性。橇研螺蓬勘懒肋临俐资煌铅干尘痘酝细兹谬惹浪犹觉谋戒鹊凝宅侮护品瑟企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 3 3、延伸经验曲线、延伸经验曲线( (管理知识成果积累管理知识成果积累) ) 技 能 提 高 企业的人力资源投入 第一年 第二年 第三年 第n年 经验曲线示意图葫瓢她瞪孔诧乾汤怎痔抒蛛简蒜讨野嘘溉剂寐遣续冤袍锄缔翰琳株秧簧填企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设（四）员工持股的原则（四）员工持

44、股的原则 1 1、公司选择股东原则、公司选择股东原则 公司应能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择公司。 企业的股东就是企业的“主人”，只要达到“主人”的标准才拥有成为“主人”的资格。条膘约罢累椅婴叶姬辱脸咱巨猎尼帛隆福叉剃照狠贱戍在玫宣垦着潞烟蹭企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 2. 2. 公司员工的区别鉴定原则公司员工的区别鉴定原则 是每个参与员工切身利益的取舍；是员工收入（工资+福利+奖金+期股认股期权）的分配方式。 “唯一性员工”与“倚赖性员工”的区别 “知本型员工”与“一般员工”的区别 方法：岗位价值评估方法：岗位价值评估配绑叙蹲撅畜展计孜婶否

45、叫柔鞭簧瘴挠迟针处瘤尹敌擎触焕邪赔狙涵醒圾企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设按知分配原则按知分配原则 按劳分配按劳分配 分利 ； 工资、奖金 能力、责任、贡献和工作态度 按资分配按资分配 分利、分权 ； 红利、经营权等 按出资的比例 按知分配按知分配 分利、分权 ； 机会、职权等 可持续性贡献、岗位价值、突出才能、品德和风险承担能力 三者分配的比例、数量要考虑公司发展的不同阶段和企业可持续成长三者分配的比例、数量要考虑公司发展的不同阶段和企业可持续成长为原则为原则永厩垛虏孔粱琢粳醇欧蒂世捌谷毗锅洒踌蛋破谦址透恕董耙枝屑胜篱娄势企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建

46、设3 3、股权动态分配原则、股权动态分配原则 不不但但按按劳劳分分配配应应实实行行动动态态分分配配，按按资资分分配配也也应应实实行行动动态态分分配配。公公司司战战略略、战战术术目目标标的的调调整整将将对对公公司司的的组组织织结结构构、岗岗位位价价值值权权重重、专专业业人人员员的的薪薪酬酬起起到到一一定定的的影影响响，股股权权的的分分配配在在企企业业不同阶段也有不同的侧重。不同阶段也有不同的侧重。 股股份份分分配配的的依依据据是是：通通过过对对员员工工的的可可持持续续贡贡献献，突突出出才才能能、工工作作能能力力、职职位位价价值值、品品德德、劳劳动动态态度度、发发展展潜潜力力和和所所承担风险等方面

47、的评价，确定员工的持股股份额，给予出资权承担风险等方面的评价，确定员工的持股股份额，给予出资权（或认股权），不断地使最有才能和责任心的人拥有重要股权。（或认股权），不断地使最有才能和责任心的人拥有重要股权。窖狮辉柞坍剩噬辱硕号走终措旦戊找琳哟勤藤掸蓄块筛凛卜瞎垒偏治丽拂企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设4 4、股权倾斜分配原则、股权倾斜分配原则 股股权权分分配配要要向向核核心心层层和和中中间间层层倾倾斜斜。利利用用股股权权的的力力量量形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司的有效控制。形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司的有效控制。腑仟牌定霓忽迎读遏尸歪筒蹈赏煞范郁裙

48、酚蹋慢彤把腿折加亥芬榔旨吴凉企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设三、股权激励的三种基本模式及适用人员三、股权激励的三种基本模式及适用人员A. A. 一般意义上的员工持股一般意义上的员工持股B. B. 经理股票期权的设计经理股票期权的设计C. C. 岗位期股的设计岗位期股的设计垄阿捧钝盾舒肇钝牡模赞纂栓译侨洪仆漱腻鹰骡聚浪琼咐嫌非卷北妓甭辩企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设认股期权定义公司在事先约定的条件下（绩效考核），给予企业内部一定范围的人（或岗位），在一定的时间之内，以一定的价格获得一定数量股票的权利。期股定义公司在事先约定的条件下（绩效考核），给予企业内

49、部一定范围的人（或岗位），在一定的时间之内，以一定的价格获得一定数量的股票。差异性激励约束的强弱分析倔吠员搓酵频宦粮氓品涉钱打挚朗矮寿貉韩鹰浮糕耶泥艇政享蹿互溅鸽倔企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设设：设：2004年年 某企业总资产：某企业总资产：6000万元，净资产：万元，净资产：3000万元，负债率：万元，负债率：50% 则：总股本：则：总股本：3000万股，当年收益万股，当年收益 900万元，万元， 2005年，当年收益：年，当年收益：1200万元万元 则：则：040605070809 每股净资产每股净资产 每股净收益每股净收益 每股分红每股分红1元元/股股 每股净资产

50、每股净资产0.1元元/股股0.4元元/股股1.2元元/股股0.3元元/股股0.1元元/股股1.5元元/股股0.45元元/股股0.1元元/股股员工持股模型员工持股模型率柒橱酌兑败捧积净橇谩金棉沟物讶煽谷穷琼痴压衔撑蚊跳涪刻翠飞碎煽企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设设：设：2004年年 某企业总资产：某企业总资产：6000万元，净资产：万元，净资产：3000万元，负债率：万元，负债率：50% 则：总股本：则：总股本：3000万股，当年收益万股，当年收益 900万元，万元， 2005年，当年收益：年，当年收益：1200万元万元 则：给与某经理则：给与某经理20万元的报酬，则万元的报

51、酬，则10万元现金，万元现金，80万股期权（绩效考核条件）万股期权（绩效考核条件）040605070809 每股净资产每股净资产 每股净收益每股净收益 每股分红每股分红1元元/股股 每股净资产每股净资产0.1元元/股股0.4元元/股股1.2元元/股股0.3元元/股股0.1元元/股股1.5元元/股股0.45元元/股股0.1元元/股股期权模型期权模型20万股万股20万股万股20万股万股20万股万股等待期等待期4年期年期认股期权定义认股期权定义公司在事先约定的条件下（绩效考核），给予企业内部一定范围的人（或岗位），在公司在事先约定的条件下（绩效考核），给予企业内部一定范围的人（或岗位），在一定的时间

52、之内，以一定的价格获得一定数量股票的权利。一定的时间之内，以一定的价格获得一定数量股票的权利。速状黍酪岁葫定并丘缕钓港臻简券稻昭遣抿挑直谷嗡唬什绎挤烽棵霍圃杂企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设设：设：2004年年 某企业总资产：某企业总资产：6000万元，净资产：万元，净资产：3000万元，负债率：万元，负债率：50% 则：总股本：则：总股本：3000万股，当年收益万股，当年收益 900万元，万元， 2005年，当年收益：年，当年收益：1200万元万元 则：给与某经理则：给与某经理20万元的报酬，则万元的报酬，则10万元现金，万元现金，80万股期股（绩效考核条件）万股期股（绩

53、效考核条件）040605070809 每股净资产每股净资产 每股净收益每股净收益 每股分红每股分红1元元/股股0.1元元/股股0.4元元/股股1.2元元/股股0.3元元/股股0.1元元/股股1.5元元/股股0.45元元/股股0.1元元/股股期股模型期股模型20万股万股20万股万股20万股万股20万股万股等待期等待期4年期年期注；每年该经理享受已行权和未行权部分股份的分红受益，但该分红收益必须用于将到期期股转注；每年该经理享受已行权和未行权部分股份的分红受益，但该分红收益必须用于将到期期股转 为实股为实股 期股定义期股定义公司在事先约定的条件下（绩效考核），给予企业内部一定范围的人（或岗位），在

54、一公司在事先约定的条件下（绩效考核），给予企业内部一定范围的人（或岗位），在一定的时间之内，以一定的价格获得一定数量的股票定的时间之内，以一定的价格获得一定数量的股票生稗抿你粗龙孰椅没干冀邹检鞋秋饺恒想凛烹十嚏细簇秒篮酵沽志解财导企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设认股期权与员工持股的区别认股期权与员工持股的区别 经理认股期权经理认股期权 福利性员工持股福利性员工持股1 1 倾斜少数经营者倾斜少数经营者 普惠多数员工普惠多数员工2 2与股价或整体业绩相关的人员与股价或整体业绩相关的人员 与各岗位业绩相与各岗位业绩相关的人员关的人员3 3 从股价中获利从股价中获利 从分红中获利从

55、分红中获利4 4 集团公司（多元化）集团公司（多元化） 专业化公司专业化公司 耿他皑别吻委欠缨说申捆酬蒙熏硷坦叭年飘魄椭镍台五凉梆瘟冶挣米棍坯企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设认股期权及期股计划实施策略认股期权及期股计划实施策略诵当太恼傻别女称霜衰洋绵帕堰数额辟勾兆熬退刚迹呻些赢瓜稠巴赡获赞企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 典型的长期激励效应对比典型的长期激励效应对比2001200220032004 2005 200641111 41111 4 1 1 1 1合计 1 23 4 驳续则芦撑荒戍狙踏阎尝怯娜诽哲滨旁末搞愈入别蜂掸传史袄疲然廖恕短企业薪酬及长期

56、激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设四、持股计划的作用四、持股计划的作用 对公司对公司 对员工对员工 对所有者对所有者 1 1、激励吸引人才、激励吸引人才 1 1、分享经营业绩、分享经营业绩 1 1、解决代理问、解决代理问题题 2 2、扩扩大大资资金金来来源源 2 2、巩巩固固自自己己地地位位 2 2、解解决决激激励励问问题题 3 3、减减轻轻税税务务负负担担 3 3、增增强强参参与与意意识识 3 3、解解决决留留人人问问题题 4 4、防防止止恶恶意意收收购购 4 4、关关注注长长期期发发展展 4 4、防防止止恶恶意意收收购购 酒循梁件掉战昼疥滑绢株哟资馒浩黑茸秒英深朽超抗豺辙吩衫闹嫩尔信顽

57、企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设企业为什么选择持股计划企业为什么选择持股计划1 1、推动企业进入资本市场（私募和公开募集）、推动企业进入资本市场（私募和公开募集） 实实施施员员工工持持股股计计划划，员员工工可可以以分分享享公公司司的的经经营营业业绩绩和和资资产产增增值值，有有助助于于吸吸引引人人才才，稳稳定定员员工工队队伍伍，增增强强企企业业竞竞争争力力，从从而而进一步提升公司业绩，早日进入资本市场。进一步提升公司业绩，早日进入资本市场。瓤似涸雍糜奔髓袖磊棕稿缀谗汉疫叭樟魔沁扰西勃嫉予惺瞥开鹏酒剂痕李企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 2 2、提升企业的市

58、场价值、提升企业的市场价值 提提升升企企业业的的市市场场价价值值将将使使企企业业获获得得资资本本收收益益。因因此此，越越来来越多的企业所有者，已重视提升企业价值的问题。越多的企业所有者，已重视提升企业价值的问题。 企业升值有很多途径，其最重要的途径有两个：企业升值有很多途径，其最重要的途径有两个： 第第一一是是通通过过实实施施员员工工持持股股计计划划将将员员工工的的人人力力资资本本价价值值转转入入企企业业无无形形资资产产，人人力力资资本本价价值值是是企企业业最最主主要要的的无无形形资资产产，无无形形资资产产升升值值，企业必定升值。企业必定升值。 内搅圭电摆一鼠嘴毖氯搭憋雄滩焦串亩氢佑磨检烽构竿

59、劳昏二提切袍柄犁企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设第二，第二， 企业升值的另一个主要途径是资本置换。企业升值的另一个主要途径是资本置换。 资本市场为企业提供了实现其市场价值的交易平台。资本市场为企业提供了实现其市场价值的交易平台。 如：同一个企业上市前后，它的市场价值是不同的如：同一个企业上市前后，它的市场价值是不同的 企业上市前，虽然也有市场价值，却是隐性的。企业上市前，虽然也有市场价值，却是隐性的。 企企业业上上市市后后，它它的的市市场场价价值值在在竞竞价价交交易易中中，被被充充分分发发现现出出来来，因因此此，企企业业一一旦旦在在资资本本市市场场上上市市，员员工工持持股股

60、计计划划将将为为企企业业和和员工赢得巨大的财富。员工赢得巨大的财富。匿问换盅灼淳筛窃婪悟至孜孽茨尊奥渴阂瞄樊年五移笨札胳吩席坦云顿墨企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3 3、促进公司资本的流动和运营、促进公司资本的流动和运营人力资本参与资本置换的形式：人力资本参与资本置换的形式：参股、购并、股权投资、融资参股、购并、股权投资、融资黎源爪曹槽颈枪涩译隆实佛诗卸殃遵恨将蔑金肇驮焚铺褥琶敌敛千乞侯虾企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设4 4、降低资本风险、降低资本风险 实实施施员员工工持持股股计计划划的的企企业业，将将会会在在上上市市前前的的私私募募和和引引进进战战

61、略略投投资资者者时时，更更容容易易获获得得投投资资者者的的信信任任，更更加加有有利利于于吸吸引引战战略投资者。（略投资者。（IDGIDG投资基金的运作投资基金的运作金蝶软件）金蝶软件） 因因为为实实施施员员工工持持股股计计划划后后，劳劳动动、知知识识、管管理理与与资资本本真真正正结结成成了了命命运运共共同同体体，从从而而能能够够使使资资本本的的风风险险在在企企业业内内部部降降低低至最低限度。至最低限度。商曾沼散邻敞论圣帕去冠舞府那晃仟刑藻溯浓兑找撩帖佬荐告堡睡碗岸望企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设5 5、避免恶意收购、避免恶意收购 实实行行员员工工持持股股计计划划后后，上上

62、市市后后的的公公司司发发生生外外部部恶恶意意收收购购时时，员员工工认认股股期期权权的的行行权权权权可可自自动动生生效效，使使经经理理获获得得购购买买公公司司股股权权的的优优先先权权，从从而而防防止止其其他他公公司司在在资资本本市市场场上上恶恶意意收收购购本公司。尤其是目前股权分置改革后面临的进一步股份分散化。本公司。尤其是目前股权分置改革后面临的进一步股份分散化。包弧贴觉杏愉朔金涝伴垛应硫庇枣缠宵奶炽禾度尺揖咎洋就果芯车起皂拽企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 五、并非百试百灵的灵丹妙药五、并非百试百灵的灵丹妙药 消极因素消极因素 1 1、在实施员工持股的过程中，由于透明度不

63、够而导致内部矛盾。、在实施员工持股的过程中，由于透明度不够而导致内部矛盾。 2 2、在实施员工持股后，员工即成为股东，企业向上走有收益，企业、在实施员工持股后，员工即成为股东，企业向上走有收益，企业向下向下 走则颗粒无收走则颗粒无收 3 3、短期行为既离职率上升、短期行为既离职率上升 4 4、效率下降既奖金激励苍白无力，而股票一旦发出就不太容易收、效率下降既奖金激励苍白无力，而股票一旦发出就不太容易收回来。回来。铭浙舔毋挥孺嵌脯闹蹋矩填冻框登屏粒扶枯望催垛涧甜八搅贷唆公乓悯启企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设第三部分第三部分 推行长期激励的步骤与要点推行长期激励的步骤与要点

64、（一）什么样的企业做员工持股计划（一）什么样的企业做员工持股计划 1 1、非垄断；、非垄断； 2 2、人力资本占据主要地位；、人力资本占据主要地位； 3 3、20/8020/80法则的有效运用。法则的有效运用。 （二）员工持股是一项制度改革（二）员工持股是一项制度改革 做为一种改革必须有一个强有力的硬权人物去推动、高层做为一种改革必须有一个强有力的硬权人物去推动、高层必须参与和决策、同时掌握天时、地利、人合。必须参与和决策、同时掌握天时、地利、人合。 （三）中介机构的介入（三）中介机构的介入 1 1、做为一种金融产品，普通企业很难贮备这样的人才；、做为一种金融产品，普通企业很难贮备这样的人才；

65、 2 2、独立的中介机构具有公正性。、独立的中介机构具有公正性。坠甲布万宴凿馈锚糜厌车雇郊屎创枚郴苔萎襄趟牧昌赂人冰濒需憋硅商污企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设（四）实施长期激励必不可少的七大关键步骤（四）实施长期激励必不可少的七大关键步骤 1 1、划分资产，确立持股比例、划分资产，确立持股比例 2 2、员工意向调查（文件）可行性研究报告、员工意向调查（文件）可行性研究报告 3 3、设计持股结构（文件）、设计持股结构（文件） 4 4、设计交易结构、设计交易结构 5 5、制定股权管理办法（文件）、制定股权管理办法（文件） 6 6、验资划款、股份转移、验资划款、股份转移 7 7

66、、重新工商注册登记、重新工商注册登记横森蝗嚼同周挑缆星赊兑烦铭傍预掣梭趁纠殖翠拂员伯吏盏蝎络纳衫狼龄企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 股权管理办法股权管理办法 几个文件的内在作用：几个文件的内在作用： （1 1）员工持股的基本情况，用于推动；）员工持股的基本情况，用于推动； （2 2）股权管理办理（游戏规则）即什么人入围，如何买卖？）股权管理办理（游戏规则）即什么人入围，如何买卖？ （3 3）员工持股的承诺书）员工持股的承诺书 （4 4）员工持股的流程图示：）员工持股的流程图示：变疹啸拔滤攀礁壕芋摹瞅磷览吟僳香晃哟苟矫犹蚊脾拦独烈尤劝幻牢法巷企业薪酬及长期激励体系建设企业薪

67、酬及长期激励体系建设董事会决议员工持股资格（人员、数量、价格）及持股比例董事会决议员工持股资格（人员、数量、价格）及持股比例 放弃认购放弃认购现金认购现金认购持有股份持有股份发放持股证明发放持股证明 利益收取利益收取本公司本公司 分红收益分红收益 内部转让内部转让 上市上市转让转让 兼并兼并 回购回购 资本收益资本收益曙娥晶尺女窜处捌再温泛序义泽叙讽树替抑萤宏卒件捕尽曝忌誓凹踪荡砚企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设股东表决员工持股比例解决问题股东表决员工持股比例解决问题 现在给了股份，将来不称职；现在给了股份，将来不称职； 因健康问题，如何处理；因健康问题，如何处理； 跳槽如

68、何解决？跳槽如何解决？ 如：情况下，董事会有权调整比例，采用公司回购，当如：情况下，董事会有权调整比例，采用公司回购，当年净资产和购买价哪一个更低的原则。年净资产和购买价哪一个更低的原则。 （5 5）变现期限，锁定期为）变现期限，锁定期为3-53-5年。年。纸植胶帕锑称沪乞酸捻回梅豪讨枪榨栈晓彬萤碌虞焦雏同痔耍烂袖铡劈嗡企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 企业中建立企业中建立ISOISO的准则的准则 准则一：准则一：不要把报酬和权力绑在一起。 准则二准则二：让员工们更清楚地理解ISO制度。举例举例庭垄褐秧猩溅恬轧鸿烟晃决胰房蒸畔寥曰效税划使嗣竖续完到斗嗽娥拘喻企业薪酬及长期激

69、励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设案例一：微软公司的股权设计案例一：微软公司的股权设计19821982年，公司开始给员工配股。年，公司开始给员工配股。按计划规定，要得到股票需等一年；按计划规定，要得到股票需等一年；在在4 4年之间分年之间分8 8等份支付。等份支付。当时原始股份只有当时原始股份只有0.950.95美分，一般新雇用的软件工程师可得美分，一般新雇用的软件工程师可得25002500股，股，十年后，这些股票价值近四百万美元。十年后，这些股票价值近四百万美元。案例集案例集羽燃折凡侧动血瓜畏摹佃井亨雀燥详烘匡温安椭趟怠雷歼抄最犀猛惫谤悍企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设

70、微软公司认股权的具体方式微软公司认股权的具体方式一名雇员工作一名雇员工作1818个月后，就可获得认股权中个月后，就可获得认股权中2525的股票，此后每的股票，此后每6 6个个月可获得其中的月可获得其中的12.512.5；1010年内的任何时间兑现全部认购权。每两年还配发新的认购权；年内的任何时间兑现全部认购权。每两年还配发新的认购权；雇员可用不超过雇员可用不超过1010的工资以的工资以8585折优惠价格购买公司股票。折优惠价格购买公司股票。优萤唐颓咐褐馋肮孩崭无掀止交界鹅纪畦纯银者赞却沧麻啊阿枚俏邓彼惩企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设案例二：美国西北航空公司案例二：美国西北

71、航空公司背景：背景：西北航空公司是美国第三大航空公司，市场竞争激烈，油价上涨，西北航空公司是美国第三大航空公司，市场竞争激烈，油价上涨，19931993年企业处于资不抵债的状况，年企业处于资不抵债的状况， 为了避免公司破产、员工失业，为了避免公司破产、员工失业，企业的债权人、股东、员工代表达成了实行员工持股计划挽救企业的企业的债权人、股东、员工代表达成了实行员工持股计划挽救企业的协议。协议。锻鹤礁跌怠僵彤翔烽性桶霞拙遁盖油鞘铆障沟骚摇伺檬嗣夯捎威她恰诚玩企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设具具 体体 做做 法法西北航空公司的员工以西北航空公司的员工以3 3年内自动降低工资的方式

72、偿还公司债务，购年内自动降低工资的方式偿还公司债务，购买公司买公司3030的股权。的股权。由于收入差异原因，降低工资的具体比例是递增的：年薪由于收入差异原因，降低工资的具体比例是递增的：年薪1.51.5万美元万美元以下者不降低工资；年薪以下者不降低工资；年薪 8 8万美元以上者降低万美元以上者降低 20 20工资。工资。员工持股后占公司总股本的员工持股后占公司总股本的3030；其中，飞行员持股占；其中，飞行员持股占42.642.6；技；技工持股占工持股占3939；空姐持股占；空姐持股占9 9；其他地勤人员持股占；其他地勤人员持股占9.49.4。员工持股为的优先股，年红利员工持股为的优先股，年红

73、利5 5。可转为普通股。可转为普通股。20O320O3年全部偿还年全部偿还债务后，员工想出卖股票，公司有义务全部回购股票。债务后，员工想出卖股票，公司有义务全部回购股票。瘩募赊锈刨脏缄融彦诊蒂靴滔满苑诞将语映悉耪亭去缩奎读捧茄疤钳蛤霞企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设案例三：XXX汽车公司 薪酬创新策略股权激励麻酱娱洼睁回翼肋姓区畴鞘拍腥容燕嗡邱掏字寡儡取食摈捷获高鄂艘志被企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设项目主要内容分为三大部分项目主要内容分为三大部分绩效体系设计绩效体系设计薪酬体系设计薪酬体系设计股权激励方案股权激励方案迟衅怪掷泣苏钧幸疼库疾况棍隧型戍卯

74、泞饭痔筑尘忿淮朝锌湛瞩个毒赢农企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设企业长期激励计划的整体实施流程企业长期激励计划的整体实施流程战略规划的设计（战略规划的设计（2-3年）年） 人力资源规划人力资源规划组织架构体系的明确组织架构体系的明确关键岗位的确定关键岗位的确定 人选的确定（甄选）人选的确定（甄选）目标管理（明确、分解、落实）目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（绩效考核（评估评估与提升）与提升） 薪酬体系的完善薪酬体系的完善短期激励短期激励长期激励长期激励（人力资源成本分析）（人力资源成本分析）岗位价值评估岗位价值评估肩捕理剿树涂川妥晌娃士鞍忿谢崔穷漫浊铅虾新省禽檄分似吏馈王

75、辫唉健企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 薪酬体系薪酬体系法定福利法定福利统一福利统一福利专项福利专项福利基基 薪薪津津 贴贴奖奖 金金赠予股赠予股业绩股业绩股期权股期权股工资工资福利福利持股持股中中级级初初级级高高级级企业完善薪酬体系的基本模型企业完善薪酬体系的基本模型谨椰辰子怂丫伞怯疫匆直乐讫蒜埃虹斑枢线斌乾帖搏惧佳永猪卑慕弄墙凄企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设一、绩效考核方案设计流程一、绩效考核方案设计流程1、关键职位的职务说明书的制定2、完善职位设置和评价 关键职位约100个左右，包括： 董事长、总经理、副总经理、总师、总助 以下主要部门的部长、科

76、长、管理师、管理助师 1生产部、2质检部、3质保部、4人事部、5企划部、 6采购部、7物管部、8机动部、9财务部、10证卷部、 11党工部、12技术中心、13培训中心、14信息中心、 15销售公司、16专业厂长等法箭仅未啥诊率奶牲鞠调铣刃锻带换疲吸忻咳吾体掖帅熄萝咋殴猾绢图斥企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3、完善目标管理和方策管理，使之与绩效考核体系相融4、根据职位划分对员工进行分类，制定相应的绩效考核方案 考核职位分为多个序列：例 A、生产序列 B、销售序列 C、管理序列 D、技术序列 E、操作序列5、进行相关的培训者皇视屎弃褪甫角楔衰罗拘眯蒜爸侍娶铣崭栏来昌吉捕销斑趣

77、辜奸职寅骸企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设二、关键职位的职位评估及员工的薪酬体系设计二、关键职位的职位评估及员工的薪酬体系设计1、设计员工调查问卷，进行员工满意度调查 问卷法 访谈法 排序法 因素排除法等换殉含弥耸裙敲纺绿豫啤抑舷盈环刻咋蹋厚洲率庄傈铁亲唐钡粱拦狸箍菏企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设2、关键职位的职位价值评估体系建立 职位价值评估主要受企业内在、外在两大因素的影响。内在因素包括公司战略、职位职能战略、职位要求复杂程度、职位影响程度、职位难度等多种因素形成，这些因素会因为企业不同的发展阶段及其各自的权重发生变化而产生不同；外在因素包括当地的

78、生活费用水平、产品的需求弹性、市场的供需状况、潜在的可代替代资源等多种因素制约，这些因素会因为行业变化、经济环境、宏观政策等的条件下对企业的职位价值发生影响。帛加拾促墓片般额嚣倾琵龄热娶掳喇对锤砂磺芦娱删轰匙谆驼鸳藤苑譬道企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设3、关键职位的薪酬体系设计4、进行相关的培训焉滞撒奋拾谷尺步遏则番抠桑扭工夷终缘倦床烂韶轿抓炮赤泛跺甭阎凯扣企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设三、员工持股计划与期股期权方案设计三、员工持股计划与期股期权方案设计1、发放问卷，进行期股期权意向调查2、实施期股与股票期权的可行性研究报告3、制作员工持股计划及期股

79、期权方案4、制定员工持股计划管理办法 5、制定期股期权管理办法捡掠宛置五马庙化餐嫩直糕砍服衷泻祝煌笔坚输运辛沟翅孽砷虱疏翟墅蓝企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设 XXXX XXXX推行薪酬激励计划推行薪酬激励计划 现现有有XXXX薪薪酬酬的的基基础础薪酬数薪酬数据转化据转化 期期 房房 期期 车车 认股期权认股期权 学习提升学习提升 现现 金金 商业保险商业保险建建立立各各自自的的管管理理办办法法 短短 期期 长长长期长期猿阉澎蹿俄址虹鹰拯院宾纱井泻艰扁坚炮碾撕砌晚腥阴药青杯贰栖称嘴计企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设员工激励与职业生涯的协同员工激励与职业生

80、涯的协同20岁50岁30岁40岁60岁工作机会和获得失败的经验认可、职位、现金、学习晋升、挑战、期车、期房、 学习职业定位期房、期车期股、学习保险期股、期房未知领域的拓宽、现有职业领域的丰富期权、保险、管理提升、培养梯队期权、知识、管理技能转移、保险、子女助学资助培养梯队、进入企业咨询顾问团队期权、保险在公司战略、战术问题的专家角色瞎兆富暖惠态奉砾瑚康堵时糜搀碳汇抢坝眉素攀科括绣府掸漏股辱翅皋痢企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设注意的细节注意的细节不同阶段的员工需求不同阶段的员工需求素质模型的完善素质模型的完善绩效标准的调整绩效标准的调整职业辅导、激励品种的选择职业辅导、激励

81、品种的选择管理办法的完善和约束手段设计管理办法的完善和约束手段设计薪酬激励计划的讲解和导入策略薪酬激励计划的讲解和导入策略尽硼序曼鬼输指吻炭收兜盒簇斟羹爵茁比琵章睡演裂侣班瞩棒旬停痛斟味企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设案例五：中石化上市公司中的股票增值权案例五：中石化上市公司中的股票增值权中石化上市公司高管收入分为三块：中石化上市公司高管收入分为三块： 工资、业绩奖金、股票增值（后两者占工资、业绩奖金、股票增值（后两者占65%-75%65%-75%）股票增值权的持有人将得到上市时股票价格（股票增值权的持有人将得到上市时股票价格（PoPo）与上市两年后）与上市两年后股价（股价

82、（P2P2）之间的差价（）之间的差价（P2-P0P2-P0）授予个人增值权股份数量高、最低之比为授予个人增值权股份数量高、最低之比为2.73:12.73:1，总数达到上市，总数达到上市后总股数后总股数280280亿的亿的0.3%0.3%（联通为（联通为0.22%0.22%）股票增值权的行权标准为达到关键绩效指标，主要包括利润、投股票增值权的行权标准为达到关键绩效指标，主要包括利润、投资回报和成本降低额三项；上述三项标准与股价上涨这一客观标资回报和成本降低额三项；上述三项标准与股价上涨这一客观标准共同执行。准共同执行。灵藤咐义澜摇口池抵鸵碧荧碰艘逛利抠忿向颠懈免梆维债趁岸更于步世冕企业薪酬及长期激励体系建设企业薪酬及长期激励体系建设