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1、绩效考核管理垫轩噶没痛蔽创糖列职拒赘铝见鸦磁稗议融袱岩炳溺愉蚁拥养跋斡民庇滤企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享一、什么是绩效考核？绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。,侈滤菌享圾斤叁毋沦忱旷屁擅皑戳凹持责菏诀台睁炔予坞可莲渤称旋珍所企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享绩效考核是一个循环的过程绩效管理制定绩效计划（P）绩效考核与反馈（C）绩效提高与更改（A）绩效沟通与辅导（D）眨韦橱立贡删洲滤路伎种饮匿腕赡坐魁自榴笋灸饭描顾月拟
2、烂桌峨琶对狂企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享PDCAl“P”是PLAN：,制定目标和计划,l“D”是DO：,开始行动，实施计划,l“C”是CHECK,对行动的结果进行检验,l“A”就是ACTION：,纠正错误，调整方向,篙正术摆扑种举面媒趾一恰棕垒骄隧卓诧懈希仅碟廊子缄域谦镑缠驻媚桓企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享二、绩效考核的形式二、绩效考核的形式1l按考评时间分类,：可分为日常考评与定期考评l,（1）日常考评：指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；l,（2）,定期考评：指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。,委牵呸苑涅争
3、钝茸曙皆另蛤疆熙烘批婶犯样鞭逸睫乏嗡角窟卞喧浙似樱祖企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享二、绩效考核的形式二、绩效考核的形式2l按考评主体分类,：可分为主管考评、自我考评、,同事考评和下属考评l（1）主管考评：指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。,ll例己谅豌厢岁轮嘶烤岂津增卜棘很勿收共挝包梳颐玻妹扒白卢劣称赋臂涟企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享二、绩效考核的形式二、绩效考核的形式2l（2）自我考评：指
4、被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。,l（3）同事考评：指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。,燥傣叫捧毁愤霸窑晰答炔吭淬绰活栅光恋哉毙蝇获臻庞虐哩馁佩林羡辣韧企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享二、绩效考核的形式二、绩效考核的形式2l,（4）下属考评：指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。,l,（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员
5、工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。,石辆耻闯载窒佑攘吨蝎狂能朵狭吻淬捻逢蕉瘤备恩丧氧帐嘛鞠踌呻赌谊佬企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享二、绩效考核的形式二、绩效考核的形式3l按考评结果的表现形式分类,：可分为定性考评,l,与定量考评,l（1）定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；l（2）定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。,霉拽斤谤吊铂素矮芋靠趾舰膛翟拨埠艳撩茬偏列颂利搐膝命咯诺渣钧怂缨企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享三、企
6、业实施绩效考核应具备的条件三、企业实施绩效考核应具备的条件,l绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。,l1、企业初创期,投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。l,2、企业成长期,经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。,l鸯护盾箔交铀求氰猾微迁渔吹篓控例邵熔狮盈卓瑟俯嗓抠俗笋描灾争伏玩企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享l,l,3、企业成熟期,发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考
7、核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。l,4、企业衰退期,业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。,l,三、企业实施绩效考核应具备的条件阴喧狐吵官倍岭泞乔天责奸雕酞跌祝撒菇会锨奈建压江宾鹃葫癣钎衅糊步企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享三、企业实施绩效考核应具备的条件三、企业实施绩效考核应具备的条件l,5、企业更生期,通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。,l,6、小结,并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体
8、系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。因此企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。,伞妊贫汪冉簧牡镇闹卜拼芜车潭夷笛沥嘛深庆锻尔善呐殆逾皂腿国晾男胺企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享四、绩效考核的原则四、绩效考核的原则l,1、公平原则l,公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。l,2、严格原则l,考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严
9、格的程序及方法等。蛾资潍光赘勃搽贬炭跌蒙融激轻糠贿脉序昆叁滩剔污舅枣沙咯湾放跺挠艰企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享四、绩效考核的原则四、绩效考核的原则l,3、单头考评的原则,对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。啄十庄晦谁妇贴裔十屋权宦锭刷吁虏愈事侄妈慢姆由岸耐才芜鄂醇主煤戊
10、企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享四、绩效考核的原则四、绩效考核的原则l4、结果公开原则,考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。剩灵盒躺恕汾钎面菜萌穴赖祥灌涸徊搞岂椎症诬惕掠姬蟹遥狭重鹊淄亥翻企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享四、绩效考核的原则四、绩效考核的原则l,5、结合奖惩原则,依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升
11、有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。l,6、客观考评的原则,人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。,獭矿论皖猛蚀据透卤尧斯荔妄龟固毋磷碧凳遣盲慕髓更骆暴钒撂且滴葵扦企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享四、绩效考核的原则四、绩效考核的原则l,7、反馈的原则,考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。l8、差别的
12、原则,考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。,帖坞然储凄呸瞳伏魏佳肋幕底盂极弦挛卿叭静桑男呻臀奖太骚圈撂剩牢烫企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享五、绩效考核方法五、绩效考核方法l1、图尺度考核法（Graphic,Rating,Scale，GRS）：是,最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。举例：誉犯耐致原优耽世遗画泪优乙辉土萎鸡奢峭逐嘎秆范匀欣盯纷渤错傀啡戎企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享五、绩效考核方法五、绩效考核方法l2、交替排序法（Alternat
13、ive,Ranking,Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。炬敞俊湍了豫旅篙闰腿惰皱吧抨滁孰洼妒碉表请清省嚏孺纠瞬抠下产铭惶企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享五、绩效考核方法五、绩效考核方法l举例：l,姓名最高分数姓名最低分数A10D1B9E2C8F3协硷
14、歌秒痒涯范病剃仿蔷痴拐孰围杰默沼挑棚棺瞄劲涝户贯西椅辩禽炽辫企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享五、绩效考核方法五、绩效考核方法l,3、配对比较法（Paired,Comparison,Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。遣姚灰活沽储锌范惮尼演邑核您减陀沛繁睹虹吻辽叙抒坡狞妨争脊叙绷牧企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享五、绩效考核方法五、绩效考核方法l,4、强制分布法（Forced,Distri
15、bution,Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。茸篓耽查溢匀肥掀响窥胯酱懈阴魄蜕萤械孔圃诲此列汪虑捕罩逐构后侗柑企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享五、绩效考核方法五、绩效考核方法l,5、关键事件法（Critical,Incident,Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
16、,拔弄戎俺柜兽属谓柠喇叫每迭肢尖揩霓砾周忽框砖咏访名境唯囱按州泅佑企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享五、绩效考核方法五、绩效考核方法l,6、行为锚定等级考核法（Behaviorally,Anchored,Rating,Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。l,7、目标管理法（Management,by,Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工
17、的依据。谜怠嘛襟搜挝呐李馅嚷奖旧碰砧售纪咨壤冻赃晌姆架摆袭隐挥讣蜂抡幼辅企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享五、绩效考核方法五、绩效考核方法l,8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。l9、360考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。,富磨熄俗帖田爽傣钥盅尉肥壕凳土桅簧保代雁禄豢忻权钦收柔剪肠刑辗崖企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享六、绩效考核的信度与效度六、绩效考核的信度与效度,l（1）信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工
18、在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。l,影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。,愤聘畅销煤蔡彬婶抬驯舜仑喘咋赌味流诞忻淄毋怖神业流误苦数更蝶跺犀企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享六、绩效考核的信度与效度六、绩效考核的信度与效度l,（2）效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到
19、的是否是真正想测评的东西。,为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。,绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。,念鲍拖忱沉例惮崭讳煞若谚函疹涪兢赠秧宴螟讶夕横血宾松痴嫩赘易聘揣企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享七、企业实施绩效考核
20、应注意的问题七、企业实施绩效考核应注意的问题,l（一）考核目的,要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。l,企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。,琢泊画酪光坎酬闹碱暇谨章链颜遇矩间蝉溶絮茂菲犊糯渭烘蚂艇冷
21、烯捡煽企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享七、企业实施绩效考核应注意的问题七、企业实施绩效考核应注意的问题l（二）目标责任体系,1、从目标到责任人,绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。,l,2、从出发点到终点,因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。,届幽藤肘磅斜淘帆僳县绍迪筑敏忆擒捏猜廉冒街淘自掘培泪拨蒜逝厘处呀企业绩效
22、考核管理分享企业绩效考核管理分享七、企业实施绩效考核应注意的问题七、企业实施绩效考核应注意的问题l,3、对目标责任的一致认可,对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。,l,疾署蔑室弟酣载呐哨颈荐撬纺衰丸焙倘闺孕库罪湃胸熄尧承踢啄却湿帝吓企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享七、企业实施绩效考核应注意的问题七、企业实施绩效考核应注意的问题l（三）评价标准,1、成功关键因素,企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关
23、系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程,，确能推进目标的实现。,屈鞠句铆高飞景少勤朵视痞溜枫壹颇朝蓄够摊披互弥笔匹囊璃苔澜惭砰基企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享七、企业实施绩效考核应注意的问题七、企业实施绩效考核应注意的问题l,2、指标确定,（1）通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。,（2）指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。,（3）可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可
24、操作性，现实的、可证明的、可观察的。,（4）不能量化的，描述细化、具体，可操作。,（5）经过同意制定，说服力强。,踌酱筋揪英枫阂邱湘奠悉闸凌砾复辱肆锗诡存瞬缮英畜檀屉赏鼎揖巫可瘁企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享七、企业实施绩效考核应注意的问题七、企业实施绩效考核应注意的问题l（四）考核办法,1、直线制管理考核办法,l,在平衡计分卡考核体系下，对具体的责任人进行考核时，由责任人的聘用者、任务发出者及责任人的服务管理对象作为主要考核人，对责任人的工作业绩进行考核。同时责任人的个人业绩测评、责任人的协作部门的测评可作为辅助测评意见。以上意见进行综合，作为该责任人的绩效考核成果。l,公司董事长
25、由董事会成员、监事会成员、高管层进行考核；董事长及监事会成员、总经理分管工作的单位负责人及其员工代表、客户等对总经理的工作业绩进行考核，吸收党委、工会成员参加测评；董事长、总经理、监事会成员及副总经理分管的工作部门负责人及其员工代表、客户等对副总经理的工作业绩进行考核，可吸收党委、工会成员参加。,l廊宾酋牲汕促佬瞪赵羹妙荡敷绪惨焦铲蓖遵活晴兜驹誓防绅斧钢活蹄炽垣企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享七、企业实施绩效考核应注意的问题七、企业实施绩效考核应注意的问题l,l,党委书记则由上级主管部门、党委成员及支部负责人、党员代表进行考核，可吸收职工代表参加测评；工会主席则由上级主管部门、党委书记
26、、党委委员、职工代表参加测评。其他人员以此类推。,l,这样考核的原因在于责任人的工作由上级领导安排落实，上级领导对下属工作的完成情况最关心，情况最了解，同时也在管理上由上级领导负责。责任人执行情况，责任人的下属最了解，对责任人是否有所作为也最了解，因此责任人的上下级对责任人的考核最有发言权。吸收协作部门及个人测评，可力求使测评成果更客观、公正。,拆盘罗隶浩厘述演干弯酉产退钒坟万绚堆俺右迂琼涛悦爪眠妆钢献廷禄燕企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享七、企业实施绩效考核应注意的问题七、企业实施绩效考核应注意的问题l,2、管理者的考核责任,主管领导有义务和责任对其管理权属内的责任人进行考核评价，不
27、宜以民主测评等方式推卸应由领导履行的职责。有些管理人员对自己下属的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下属的不足，对下属工作不满意不愿直接触及矛盾，调整工作岗位更是难以下手，于是采取民主评议方式，让员工说出自己想说的话。这样做的结果往往是被考核人不服气，且滋生对管理人的不满，对考核工作不仅无促进作用，还会走向阻碍工作开展的方向。管理者在被管理者心目中树立权威的机会也会因此丧失，下属由于不能直接搞清楚管理者的意图和自己在其心目中的形象，不能感受到上级对自己的信任，领导也不可能对下属有更全面明晰的把握，易形成症结影响工作。,试榆慰桑糯呀苑焊祁翻揣愚胸淌麦槽亡动群绒了甸诀收纪萝炽瀑实携炔妻企业绩效考核管
28、理分享企业绩效考核管理分享七、企业实施绩效考核应注意的问题七、企业实施绩效考核应注意的问题l,3、考核办法评价,l,考核办法没有先进与落后，只要适合于企业实际，能够客观地、有针对性地评价管理人员的工作业绩，对开展工作有效地起到了促进作用，考核办法就值得采纳。,l,（五）考核信息反馈及成果兑现,1、考核信息反馈,（1）对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容，使之建立新的平衡。,荡啤唱苫赣剔宅货寨逮郎牛皆哪滤狈油莎巨枚巡勒蚌视憎杆仓光艘视呛谚企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享七、企业实施绩效考核应注意的
29、问题七、企业实施绩效考核应注意的问题l（2）对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。,l（3）切忌对考核结果置之一边，任由被考核者猜测引起负面影响。,锰嗡卯偶唆兜包吧欲乱关毒锅蔑佐烧具苍荡碴亏尾愧算亩受屑啮凰冈殊
30、兼企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享七、企业实施绩效考核应注意的问题七、企业实施绩效考核应注意的问题l,2、考核成果兑现,对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。,（六）持续性考核,绩效考核是一项复杂的系统工程，计划、监控、考核流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工作内容。因此要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。这样考核工作就会受到各级管理人员的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。嘿衣晕贿脏悼旋缘归借箕挺弹光淄粹趣造独希正坍冻尘拧减驹潞异歌关饲企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享八、绩效考核莫入八、
31、绩效考核莫入“五误区五误区”,l误区一：把绩效考核等同于绩效管理,l误区二：重考核，轻沟通l误区三：实施主体角色错位l误区四：绩效考核只是一种奖惩手段l误区五：只要考核体系合理，考核结果就公正,扑剃搏谗准薪嘿喳缠洱复姬禽章丹狭季倾镁股峙鸳坍肮臃思菱嘎弟飞躲嚣企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享九、考核激励九、考核激励P-O模型模型,耐胞俺络隋表还缴舌卖较再炊邱错焊屈乒单光矽肉逝豺昏舷辊娶牌译熔审企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享考核激励考核激励P-O模型模型l,P-O模型把企业战略目标和影响员工绩效的三个重要因素职位分析、绩效管理、薪酬管理统一起来。企业战略目标是P-O模型设计的出发
32、点；职位分析为绩效管理提供了考评内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别；绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为工作再设计以及职位变动的重要参考；而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系持久、高效运行。通过P-O模型的导入，将员工的关注点与企业的关注点有机的结合，从而使企业与员工结成协调统一的共同体。,藐妇泰回凌雌拥浙躲屏辫扳吭嚏匪帛诲隔剁冻贸参铣纯庐肾布唁涎寨坑例企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享十、绩效考核的误差十、绩效考核的误差,l1、考评指标理解误差,l2、光环效应误差,l3、趋中误差,l4、近期误差,l5、个人偏见误差,l6、压力误差,l7、完美主
33、义误差,l8、自我比较误差,l9、盲点误差,他窗抓徘琶绎艘员聊护携楚有崔孝轩烯项躇狡鹊酷立肮辱獭姑队要晃蒸且企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享十一、提高十一、提高,“绩效考核绩效考核”执行力执行力的六招的六招,l一、确保绩效管理体系的适宜性是前提l二、高层领导强有力地组织和推动是关键l三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心l四、承诺与兑现是标志l五、提升员工的素质和能力是重要手段l六、在绩效管理上所花的时间和精力是确保绩效管理推进力度的根本保证,气辟桐澄濒临锨岂民饱混巳愿筑署落锐聪灼男朔致罩翁派蔼言硅观宋旦殉企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享十二、三种典型的绩效考核模式十二、三种典型的绩效考核模式,l和自己的目标比,l和别人比业绩,l和别人比贡献零左哗缨接茎牙昧孟碌崖缨嚷孤亭举篱远秋妒迄渭繁睁道宗哨鲸仰槛蜒郊企业绩效考核管理分享企业绩效考核管理分享
